面试官培训.ppt

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,2025/12/12 周五,要根据工作岗位要求，选拔在此岗位上有潜力的应聘者，这是保证新员工质量的关键之处。要做到这一点，必须重视招聘工作的质量，,“,考官,”,自身的水平！,2025/12/12 周五,我宁可用,4,个钟头讨论最适用的人才而不愿意用几百个钟头去收拾残局,通用汽车总裁史龙,2025/12/12 周五,interview,技巧与会选拨人是管理者的基本素质,全球都在研究,“,面试,”,，即对人如何来测评（学院派,/,实用派）,2025/12/12 周五,面试与测评概论,常用测评技术,公司的选人标准,面试及面试程序,面试方法与技巧,问什么,胜任特征与素质模型,怎么问,结构化面试、行为式面试,面试,“,4,法,”,望闻问切,面试行为、形象与面试误区,面试角色模拟、,“,演习,”,面试资格认证考试,目 录,2025/12/12 周五,常用测评技术,面试与测评概论,2025/12/12 周五,有,4,个人一同等电梯，稍后电梯门一打开，却有一个人没有进去。你认为这个人可能是因为什么原因没有进去？,选择,A,、他在等人；,B,、电梯客满；,C,、有讨厌的人，故意错开,面试与测评概论,2025/12/12 周五,解 释,A,，理智型，往往能选择有利自己的朋友，但也能顾虑到别人的立场。,B,，能抑制自己的情感，不会任意耍性子，即使对方无理，也会按捺性子不发脾气。,C,，喜怒易形于色，对喜欢的人往往能和颜悦色，情绪不对劲就会翻脸。,面试与测评概论,2025/12/12 周五,【,面 试,】,面试是一种最常用的、有效的甄选人员的工具，它考察范围广泛而灵活，易于考察被试人的逻辑思维能力、语言表达能力、交际能力、应变能力，以及性格、仪表、态度等，能更全面的了解被试人。,面试可分为结构化面试，半结构化面试和自由式面试。通常的做法是：由主考官根据面试设计向受测者进行系统提问，几位训练有素的面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。,【,集体面试,】,越多的人在考核中参与意见，选中最优秀人才的可能性就会越大。应聘者有可能 一次只见一个面试官，也可能同时接受多个面试官的考查。最终的决定有可能是整个面试组讨论的结果，也可能由主面试官决定，同时参考其他成员的意见。,常用测评技术,面试与测评概论,2025/12/12 周五,【,文件筐测验,】,文件筐测验又称为公文处理测验，是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文件筐测验比较适合对管理人员的测评，它可以考察应试者多方面的能力，如计划分析能力、判断决策能力以及对下属的指挥能力。,包括有领导小组讨论和无领导小组讨论，其中无领导小组讨论更为常用。安排一组互不相识的被试者（通常为,6-8,人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、情绪控制等方面,常用测评技术,【,小组讨论,】,面试与测评概论,2025/12/12 周五,常用测评技术,情景,模拟,【,情景模拟,】,通过设置工作中的各种典型情景，让受测者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任务，从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。,面试与测评概论,2025/12/12 周五,地上纸,秘书,电梯,销售,保安,2025/12/12 周五,常用测评技术,案例分析,管理游戏,让被试人阅读关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力。,以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。,面试与测评概论,2025/12/12 周五,常用测评技术,【,履历分析,】,个人履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的,成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。,使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显,不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确,定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根,据总分确定选择决策。,研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预,测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。,面试与测评概论,2025/12/12 周五,方 法,效度,公平度,可用性,成本,智力测验,性向和能力测验,个性与兴趣测验,面谈,工作模拟,个人资料,同行评议,自我介绍,推荐信,评价中心技术,中,中,中,低,高,高,高,低,低,高,中,高,高,中,高,中,中,高,高,高,中,低,高,低,高,低,中,高,低,低,低,中,低,高,低,低,低,低,高,常用测评技术比较,面试与测评概论,2025/12/12 周五,常用测评技术,面试与测评概论,Intellective Quotient,Emotion Quotient,Adversity Quotient,IQ,EQ,AQ,IQ,测试,智力游戏,2025/12/12 周五,招聘战略与招聘理念,确保选聘一流的优秀人才，构筑一流的人才队伍，为把公司建设成为国家级卓越企业提供发展的原动力,坚持,“,极具发展潜质的一流人才,”,标准,主要考察,“,价值观与品质、能力与素质,”,，坚持,“,全面考核、择优录用,”,的原则，多渠道、多层次地吸引、招募优秀人才,银城物业选人标准,面试与测评概论,2025/12/12 周五,极具发展潜质的一流人才标准与素质,面试与测评概论,2025/12/12 周五,“,适岗原则,”,，让合适的人，在合适的岗位，做合适的工作；,“,先品质后能力原则,”,，首先应关注人才的素质、价值观，而后才是能力。当价值观与能力成反比时，能力越强，给公司造成的危害就越大,“,朽木不可雕,”,原则,，人才是招聘来的，不是培训出来的。若是朽木，如何雕也。,银城物业选人,“,三原则,”,面试与测评概论,2025/12/12 周五,面试,面试与测评概论,2025/12/12 周五,面试,interview,面试是通过主试与应试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。,广义的面试包括面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、有领导小组讨论法、文件筐作业等多种测评手段；,狭义的面试指面谈法的面试。,面试与测评概论,2025/12/12 周五,面试,interview,中国是世界上最早建立考试制度的国家，,上记载，西周时即三年则大比，考其德行道艺，而兴贤能者,面试的源头可追朔到公元前,21,世纪，中国的尧运用面试的形式对舜的德才进行考查，实际是一种模拟测评,面试与测评概论,2025/12/12 周五,面试,interview,诸葛亮的面试策略,问之以是非以观其智,穷之以词以观其变,咨之以谋以观其识,告之以难以观其勇,面试与测评概论,2025/12/12 周五,比肩全球,面试,interview,面试技术在一些国家的使用情况,面试与测评概论,2025/12/12 周五,成本上升：,错误的招聘所造成的成本估计可高达该职位年薪的,4060%,；,士气低落：,招聘错误的员工，让员工离职，影响士气；,工作质量和顾客服务均受影响；,管理者：,不得不集中注意力集中于不断于招聘新人，因而忽略 指导员工和改善系统，造成恶性循环；,注意,面试,的效益,有效的面试可避免以下后果：,2025/12/12 周五,面试,interview,考官因素对面试的影响,第一印象,另外，考官在连续面试了三四个较差的被试后，倾向于对表现一般的被试评价过高，从而表现为对比效应。,面试与测评概论,2025/12/12 周五,面试,interview,考官因素对面试的影响,对工作的了解程度：了解的程度越高，面试的效果越好；,面试经验与培训的程度：经验对面试的效果作用不是太大；考官是否训练有素对面试结果有重要的影响；,录用人数比例：当有录用压力时，考官的评价高，反之，则低；,面试与测评概论,2025/12/12 周五,提问技巧,自然，亲切，渐进的进入面试,通俗、简明、有节奏感,问题有可评价性与可延续性,坚持问“准”与问“实”,STAR,追问,迂回与投射提问,给求职者弥补缺憾的机会,您还有什么补充吗？,面试考官应具备的三大技巧,2025/12/12 周五,倾听技巧,有技巧的倾听才能更好的发现问题、找出问题,倾听要仔细、自然、认真防止为对方造成心理压力,避免倾向性的形体语言,注意从语调、音量、言辞方面区分求职者的内在素质,面试考官应具备的三大技巧,2025/12/12 周五,观察技巧,坚持综合性、目的性和客观性的原则,避免以貌取人或者光环效应,注意面部表情，通过对求职者面部表情的变化分析其,心理变化,面试考官应具备的三大技巧,2025/12/12 周五,面试,interview,看,应聘者,如何说？,面试者没有准备或不专注,39%,对情形变化缺乏反馈能力,38%,不一致，或没有职务说明的具体描述,37%,需要等待一段不合理的时间,24%,不清楚接下来的步骤,23%,过程过长、过于复杂,17%,Integrity Search Inc.,面试与测评概论,2025/12/12 周五,面试流程与节奏控制,面试与测评概论,2025/12/12 周五,面试流程,1,2,3,4,5,面试准备,审阅应聘者的申请表和履历,面试者迎接,观察其在等待中的精神状态,技巧提问,问,“,引导性,Leading,问题,”,，不问,“,封闭式,Closed,问题,结束面试,留时间给应聘者问问题，结束前下一步程序和答复时间,回顾面试,整理面试记录，评判,面试与测评概论,2025/12/12 周五,面试流程,面试与测评概论,面试流程详解,2025/12/12 周五,面试流程,面试流程共分为初试（包括资格审查）、综合素质面试、专业水平面试以及主管领导面试四阶段,整个面试流程由人事专员组织安排并全程跟踪、监督,面试与测评概论,2025/12/12 周五,请,填写,面试时间分配（参考值）,行 动 和 目 标,时 间,%,面试的开始部分,-,寒暄和介绍面试的过程,用于考核应聘者能力的时间,给应聘者提供提问的机会,对应聘者的工作选择施加影响,协助应聘者作出合适的工作选择,面试的结束部分,5,5,60,15,10,5,面试与测评概论,2025/12/12 周五,面试节奏与局面的控制,有清晰的面试主线,善于适时打断面试者的“滔滔不绝”,面试与测评概论,掌握好面试,的速度,2025/12/12 周五,胜任特征与素质模型,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,胜任特征,competency,competency,competency,competency,competency,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,胜任素质（,competency),的渊源,面试方法与技巧,50,年代初由哈佛教授,麦克里兰,（,McClelland,）博士在美国国务院尝试应用，对外交官人选进行有效的识别与挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩,麦克里兰博士在,1973,年发表的一篇文章“,Testing for Competency Rather Than Intelligence”,标志着胜任素质运动的开端,胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用,2025/12/12 周五,胜任素质（,competency),面试方法与技巧,（乌江边别姬自刎）,项羽,刘邦,（汉朝开国皇帝）,万夫不当之勇,文武工夫一般,名门之后,无赖出身,不能容人,大肚容人,容不得委屈,该缩头时缩头,性情中人,实用主义者,施惠与已,施惠与人,2025/12/12 周五,X,公司客户服务中心经理的胜任力轮廓图,注：,重要性表示的是该胜任力对于一个职位来说的重要程度怎么,样，是决定性的因素还是影响因素。水平一栏中实黑线表示一个,基本合格的任职者所应具备的水平，虚红线是一个优秀的任职者,所应具备的水平。,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,胜任特征,1,2,3,指能将某一工作,(,或组织、文化,),中表现优秀者与表现普通者区分开来的个体潜在的深层次特征,包括三个方面的含义：深层次特征，因果关联和效标参照。,它可以是动机、特质、自我概念、知识、技能等,competency,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,冰山,学说,2025/12/12 周五,2025/12/12 周五,面试方法与技巧,表象的,潜在的,行为,知识、技能,价值观、态度、社会角色,自我形象,个性、品质,内驱力、社会动机,素质冰山模型,资料来源：,HAY,公司,素质,潜能,2025/12/12 周五,管理人员的素质,美国,日本,合作精神,决策能力,组织能力,善于授权,勇于负责,敢于求新,敢担风险,尊重他人,品德超人,思维能力,规划能力,判断能力,创造能力,洞察能力,劝说能力,对人的理解能力,解决问题的能力,培养下属的能力,调动积极性的能力,胜任特征,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,人事经理（专员）,的,胜任特征,？,胜任特征,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,胜任特征,面试方法与技巧,人事经理（专员）的胜任特征：,1,、能全面理解、把握企业的战略导向；,2,、精通人力资源体系的构建与运作；,3,、良好的解决问题的能力；,4,、出色的组织资源能力与协调能力；,5,、亲和力强，良好的沟通与表达能力；,6,、良好的人际理解与影响力；,7,、能把握,HR,最新领域与技术，熟悉,E-HR,；,2025/12/12 周五,素质模型,价值观与品质,尊重他人,正直诚信,责任心,自信心,主动性,【,价值观与品质,】,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,面试方法与技巧,美国西南航空公司,2025/12/12 周五,不理会与轻视他人，特别是与他人交往与合作方面,尊重他人，能表达对他人的关心和照顾,在他人没有明确表露自己的想法、感情和感觉的情况下，也能去尽力理解,对他人的观点和思想表现出较强的兴趣,能宽容和容忍他人不同的需要和观点,能和他人建立与维持友好合作的工作关系,价值观与品质素质模型,行为评级,尊重他人,素质评级,0,级,1,级,2,级,3,级,4,级,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,价值观与品质素质模型,行为评级,正直诚信,素质评级,0,级,1,级,2,级,3,级,4,级,工作中实事求是，,言行一致，公开、直接地沟通自己的意图、观点和感觉。,言行不一致，说谎,公平对待所有客户（包括外部客户和内部客户）,能实事求是地发表自己对问题的看法，表明自己态度,能,承认自己的否定想法或自己的错误,在向客户推销自己的服务、产品或观点，能把问题谈开、实事求是。言行一致，客观公正地阐述事实，不隐藏任何信息和事实,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,价值观与品质素质模型,行为评级,责任心,素质级,0,级,1,级,2,级,3,级,4,级,在工作中表现出乐意承担责任和任务的态度,对待工作漫不经心，不愿意承担责任，工作中经常出现推诿的现象,遇到困难，能积极寻找解决问题的方法和途经,给自己设定较高的工作标准,严格按照制度和规范做事,除满足明确的要求之外，还能采取行动追求工作结果的完美,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,价值观与品质素质模型,行为评级,主动性,素质评级,0,级,1,级,2,级,3,级,4,级,能辨认出问题所在、障碍或机会，并在此基础上上对现有的问题或将来的问题、机会积极采取行动。,不能积极投入工作，发现问题与解决问题，不思考未来的打算与工作计划,在工作中表现出乐意承担责任和任务的态度,遇到困难，能积极寻找解决问题的方法和途经,设较高的工作标准，保持“我能行！”的积极心态,除满足明确的要求之外，还能采取行动追求工作结果的完美,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,价值观与品质素质模型,行为评级,自信心,素质评级,0,级,1,级,2,级,3,级,4,级,一种自信有能力完成某项任务和采用某种有效手段完成任务或解决问题的信念。包括对自己能力的自信，特别在问题难度加大时表现出对自己决定或判断的自信,不能肯定自已是否正确，简单事情也经常征求意见,在公众场所在举止和神态给人留下自信的印象,客观而实际地相信自己有完成手头工作的能力,当有不同观点存在时，能坚定表明自己看法与立场；在富有挑战性的情况，对自己的观点或决策充满信心,如果工作需要，能独立地工作或孤军奋战,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,某公司部门职员：“我们部门每半个月开一次例会，部门内部有不成文的规矩，在例会上大家可以畅所欲言，但是经常都是部门领导一个人说，其他人不吭声。可我不这样，上次经理说到考勤问题时，我站起来从容地表达了我的观点，并在几个关键问题上谈了自已的看法。大家都被我折服了，还给了我很长时间的掌声,”,案例,自信心,【,案例,】,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,素质模型,研发类,研 发,成就导向,团队合作,学习能力,承受压力,自我激励,创新意识,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,能力与素质模型,行为评级,成就导向,素质评级,0,级,1,级,2,级,3,级,4,级,希望工作杰出或超出优秀标准,不能说出成功的事件以及成功后的喜悦，希望工作平庸；,要把工作做好，自已设定目标,业绩有改善，为达到有难度的目标而努力,有成本,-,效益分析,明知有风险仍一往无前，满足并超过了既定目标,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,案例,成就导向,【,案例,】,某公司研发工程师：“去年我成为整个技术中心,50,多人中惟一一名公司技术成果大奖的获得者。公司之所以颁这个奖给我，在大家看来是因为去年我终于主持研发出了公司这么多年来一直在倾力投入的那个项目,但是我自已并不这么认为，因为我常常在想，一个已经研发出来的成果对公司虽很重要，但对于一个搞科研的人来说，研发就是一种生活方式，一个成果只能算是其整个职业生涯中的一站而已,”,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,素质模型,巿场类,结果导向,客户服务,沟通技能,应变能力,表达能力,人际理解,信息搜集,承受压力,分析问题,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,能力与素质模型,行为评级,人际理解,素质评级,0,级,1,级,2,级,3,级,4,级,培养和建立非正式的人际关系网络，能与人建立或保持友好、互利的关系，同时也包含想去理解他人的愿望，是对非表达或部分表达的想法、关切点的准确认识与理解,孤立地认为一个人就是整个世界，不需要人际间帮助与理解，对人际关系不感兴趣甚至恶意,能与公司内其他部门的人建立良好的联系,利用人际关系网络获取相应信息和支持,通过定期拜访、打电话、社交活动维持联系,与不同价值观，性格和文化背景的人和睦相处，作出明智的决策，针对不同的人与环境采取不同方法,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,案例,人际理解,【,案例,】,某销售处技术支持工程师：“我经常要给客户做培训，讲解产品设计的方案。我认为，面对不同层级、不同经验背景、不同工作岗位的客户群，他们理解与接收培训内容的关注点与程度都不相同，因此尽管有时培训的场次多、内容多、客户的要求也多，但每次我都尽量将讲义做得不拘一格，无论是版式、内容还是逻辑结构，我想这是一名优秀的技术支工程师必须考虑并且做到的,”,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,素质模型,职能类,职 能,团队合作,组织资源,分析问题,信息搜集,协调能力,沟通技能,表达能力,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,能力与素质模型,行为评级,团队合作,素质评级,0,级,1,级,2,级,3,级,4,级,愿意与他人合作，作为某团体的一分子去共同完成一项任务，与那种喜欢独立、竞争工作的人相反,个性极强，不与他人合作，喜欢单独完成工作,乐意与团队的其他人分享信息和经验,理解与尊重不同的工作风格和方式,与其他团队成员或同事合作性地工作，而不是竞争性地工作,对他人的需要和感情表示出关注和敏感性；积极寻求并尊重他人的观点，促进群体的合作气氛。,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,案例,团队合作,【,案例,】,“,还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事在编写一个应用软件时，发生了一些不同的看法。应该说是在一个算法的实现上应该怎么做，我们两个意见不一样，当时时间特别紧，应该还是大概还剩十天的时间就要给结果了。但是就因为那个问题，我们吵了三天，就是什么事也不干，就吵，这个问题应该怎么做。吵了三天，吵了没有结果的时候，就在我们那个学校里面，环境也比较好，就兜一圈，再回来就接着吵。我觉得象这种做事情肯定会有意见不一致的，而且争论也是有必要的，争论的结果是可以找到最好的办法。最后好象不是我们两个原始的意见，最后好象还去过图书馆，还看过一点东西，可以说最后还是一起做出来的吧。”,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,分析：,团队合作这一胜任素质模型共有四级，其中最高一级的解释是：积极寻求并尊重他人的观点，促进群体的合作气氛。在承认群体成员因观点不同而存在分歧的基础上，通过有效的方法解决分歧，从而较好地完成任务；群体中的成员观点不一致时，能够理解彼此的思想，求同存异；调动群体中所有成员的积极性和参与感，提高群体的凝聚力；设法解决群体成员的困难，使其愿意保留在群体当中。,以上实例分析，该应聘人员是符合上诉对团队合作第四级的解释的，因而做为一个面试考官，我们可以基本判定，该应聘人员具有较强的团队合作精神这一素质。,案例,团队合作,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,生 产 类,素质模型,生产类,质量意识,团队合作,协调能力,解决问题,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,胜任特征,面试问题设计的,“,CCW,原则,”,面试方法与技巧,C,an he do the job?,（核心能力,/,关键要素）,C,an he work with others?,（团队协作）,W,ill he stay long?,（稳定性）,2025/12/12 周五,扩展后的面试目标,招聘岗位的,胜任特征分析,职,位,说,明,书,岗位基础信息,岗位主要职责,/,目标,岗位主要工作内容,岗位任职资格,.,胜任特征分析及面试目标,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,面试方法与技巧,结构化面试,2025/12/12 周五,结构化面试又叫标准化面试，是目前平均效度最高的面试形式之一,结构化面试提问内容、程序、时间、评分标准、分值结构等因素预先都作出严格的规定。,面试过程中，主试人必须根据事先拟定好的面谈提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲，但同时允许主考官在具体操作中根据实际情况灵活调整。,被试人也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成,结构化面试,在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，致使面试的结构严密，层次性强，评分模式固定,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,半结构化面试,结构化面试,非结构化面试,结构化面试,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,高科技企业普遍采用的人才选拔方式,政府选拔公务员的必用工具,北京奥委会选拔工作人员的基本工具,管理方向的硕、博研究生录取的工具之一,结构化面试的应用,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,面试的一般特点：,科学性：,通过对人的外部行为特征的观察与分析，以及对过去行为的考察，来评价一个人的素质特征。,双向沟通性：,考官与被试者之间的一种双向交流，彼此传达或引发彼此的态度、情感、希望的过程，包括言语与非言语两种水平的交流过程。,结构化面试的特点,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,结构化面试的特点,结构性特点：,考核,要素结构化,，并作为评分标准的基础。,面试,试题结构化,，不同类型题目测评要素对应。,评分,标准结构化。,组建面试,考官队伍结构化,。,场地结构化,。,具体,步骤结构化,。,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,结,构,化,面,试,考核要素结构化,面试题目结构化,面试评价结构化,面试队伍结构化,面试流程结构化,结构化面试最大的优点是建立一个可以评估的面试体系，,克服传统面试的随意性。当面试出现问题时可以找到症,结所在。其最终目的是使面试科学、客观，提高面试的,公平性与预测性。,结构化面试的特点,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,结构化面试,面试方法与技巧,工作分析,工作业绩,考核要素结构化,明确问什么,不遗漏问题,管理者访谈,2025/12/12 周五,结构化面试,面试方法与技巧,考核要素,面试问题,问题基于岗位要求,中引申出来,问题是系统编制的,问题可以根据标准,进行评价,2025/12/12 周五,结构化面试,面试方法与技巧,评价要素,面试题目,面试评价结构化,评价关注总体而非,局部某问题,评价中量化指标与,评语相结合,关注相关因素，剔除,非相关因素影响,2025/12/12 周五,结构化面试,面试方法与技巧,面试队伍结构化,面试分工,面试人员,专业保证,面试考官,相对固定,2025/12/12 周五,结构化面试,面试方法与技巧,面试流程结构化,面试环节,面试组织,面试筛选要求,2025/12/12 周五,在职务分析的基础上,要素结构化,按照职务系列建立题库达到,题目结构化,统一设定要素权重,评分结构化,统一考官培训,考官队伍结构化,公司应用结构化面试的策略,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,有趣的排序,请将下列几项，根据您的需要程度进行排序：,调到海外工作（如法国、巴西）,公司的购房补贴,公司组织一次四层干部竞聘，我有机会竞聘,出国培训,员工持股计划,具有吸引力的薪资,员工教育计划（如,EMBA,）,到市场一线去,公司给我个人定制“我的商业保险计划”,公司组织的一次旅游观光活动,2025/12/12 周五,面试方法与技巧,行为（事实）式面试,2025/12/12 周五,招聘面谈的目的，是希望借着人与人之间的直接接触，来看看应征者对发问的反应，从而判断他未来的工作表现，是否能满足企业的要求。,因此，询问内容，应集中于一些需要应征者描述过去行为的问题。,行为式面试,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,行为式面试,面试方法与技巧,小平选人才,看事实、看行为,2025/12/12 周五,警察问犯人,关注事实、关注细节,不问感觉,行为描述面试法,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,最大的好处是能透过应征者亲身经历过的特定的处境，得知他们的处理方法，这有助推测其将来的行为表现,面试员将针对有关工作所需的知识技能，要求应聘者提供一些能反映这些能力的真实事例并加以描述,行为描述面试基于原理：,过去的行为能够预测将来的行为,行为式面试,【,原理,】,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,在面谈过程中，应尽量搜集应征者先前工作行为的资料，来估计他未来的工作表现。因此，,应征者必须在回答中描述过去他的行为，而非感觉、情绪、想像、判断、猜测或意见。,行为式面试,面试方法与技巧,行为描述式问题的例子：,请你告诉我，你在先前工作中的最大成就是什么？请谈谈你如何计划，如何执行，在推行过程中遇到什么困难，怎样克服那些困难？,2025/12/12 周五,请你谈一谈，你曾遇上的最好的下属是怎样的，做了些什么，说了些什么，有什么成就？请你说说，你最不喜欢的同事，他是怎样工作的。,应征者在回答上述问题时，必须要回想从前的经历，并且详细描述他当时的行为，及其他有关人的行为。,这么一来，管理者便好像正在工作地点看着应征者工作一样。,若应征者的答案不够具体，管理者得进一步用类似的问题来追问，直接索取未经过滤的第一手行为描述资料，进而独立地作出分析判断。,行为式面试,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,更,真,实,能对申请者的过去有一个生动而全面的了解，回想从前的经历,行为描述面试法,识 真 假,不为雕虫小技所蒙骗，追问相关问题，答案非常具体,更,准,确,未来行为的预见性，行为的时间越近，重复此行为的可能性越大,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,行为描述面试法,【,行为描述式的发问条件与方式,】,问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见。,避免问“为什么”改为问；“如何”、“怎样”或“什么”。,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,行为描述面试法,【,行为描述式的发问条件与方式,】,问题中含有最大限度形容词，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。,例：,什么事情给你印象最深刻,?,你最近在工作中碰到的最大困难 是什么？,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,行为描述面试法,【,行为描述式的发问条件与方式,】,行为面试常常采用“举例”、“打比方”，及“流水帐”方式再现应聘者在某种情景下的表现。,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,影射法,:,你最喜欢的同事是怎样工作的,?,具体表现在什么方面,?,画别人就是画自已,行为描述面试法,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,行为描述面试法,?,行为描述式问题，要求应征者详细具体地说明一些过去的经历，他很难编造故事，因为管理者很容易通过追问来澄清含糊的地方,应征者在过去的行为，是他在未来 行为的一些根据；,行为的时间越近，行为的习惯越牢固，他在未来重复行为的可能性便越高,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,行为描述面试法,为什么不用,why,提问,因为当管理者问为什么时，它便引导应征者去解释，一旦开始了解释，应征者便可在答案中引入他的个人意见、感觉、判断，甚至猜测，而毋须描述他的行为,若,问题中含有最大限度形容词，那么应征者的答案亦会较为具体和肯定，因为他只而要回想一个处境及事例，其他一般的情况可以不理。其次，最大限度的处境及事例，正好给予管理者一个定点，用以比较各应征者在类似处境的表现从而预测将来可期望的最高表现是什么,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,行为描述面试法,STAR,原则,Situation,（背景）,Task,（任务）,Action,（行动）,【,STAR,原则,】,Result,（结果）,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,情形或任务,=,为什么？,行 动,=,做了什么？如何做的？,结 果,=,行动的效果？,完整的“星”：,Complete STARs,部分“星”：,Partial STARs,假“星”：,False STARs,行为描述面试法,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,常见的“假”星：,模糊,STARs,（,e.g.I used to In General.,）,是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么。,意见,STARs,（,e.g.In my view I have to say.,）,是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。,理论,STARs,（,e.g.I would I plan to I will.,）,是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是假设而已。,追问（,Follow-up,）,Actual example from past experience,行为描述面试法,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,案例,：企业招聘一个业务代表,在与应聘人员交谈时，首先了解应聘人员以前的工作背景，尽可能多了解他先前供职公司的经营管理状况、所在行业的特点、该行业的市场情况，即所谓的背景调查（,Situation,），然后着重了解该员工具体的工作任务（,Task,）都是哪些，每一项工作任务都是怎么做的，都采取了哪些行动（,Action,），所采取行动的结果如何（,Result,）,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,很多面试考官抱怨：从面试中获得的信息太少！并因而怀疑面试的有效性。其实在面试过程当中，有没有追问，会不会追问是能否获取应聘者信息的关键。根据具体的面试情境，追问的时机要把握好。那么追问的标准是什么呢？很简单，只要你无法根据当前所获得的信息对应聘者的能力素质进行判断时，你就有必要进行追问。,行为描述面试法,【,有效的追问,破解假行为描述的绝招,】,追,問,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,行为描述面试法,追问,有两种目的：,第一、为了获得更多的信息。,比方说，一位申请市场经理的应聘者讲到：,“,在市场开拓方面，我有很强的创新能力,”,，我们就应该进一步地追问：,“,那么，请举一个能够说明这一点的实例好吗？,”,如果应聘者举不出什么真正的实例，而只是说,“,假设如何，我会如何如何,”,，或者举的例子根本不能说明他的创新能力很强，那么我们就没有根据来说他的创新能力如何如何了。,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,诸多,“,应聘油子,”,，主持人要充分利用追问来,“,识破,”,他们的真相。比方说，在招聘一名管理咨询顾问时，一位应聘者谈到他有非常丰富的咨询经历。我在追问的开始阶段，他总是含含糊糊，说他如何如何得到领导的感谢以及他的咨询建议起到了多大多大的效果等等。当我继续追问他是如何进行咨询的时候，只是给别人一些口头建议而已。有人说：,“,最好的面试考官也能被最好的,面试油子,所欺骗,”,，面试考官确需,“,刨根问底，穷追不舍,行为描述面试法,追问,有两种目的：,第二、查明真伪。,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,面试方法与技巧,行为描述面试的问题（示例,1,）,请你告诉我，你与上司争论工作最激烈的情况怎样？当时争论了些什么，他说了些什么，你如何回应的，你最后是怎样处理的？,请你说说，你最不喜欢的同事，他是怎样工作的？,请你讲一下在过去一年中你做的令你最失望的一件事情。它是怎样发生的？你在这件事上学到了什么？,2025/12/12 周五,面试方法与技巧,行为描述面试的问题（示例,2,）,请你谈谈曾遇到的最好的下属是怎样的？他做了些什么？说了些什么？有什么成就？,请你告诉我，你在上一份工作中的最大成就是什么？请你由如何取得工作意念开始，然后谈谈你如何计划，如何执行计划，在推行过程中遇上什么困难及如如何克服这些困难的？,请你告诉我，你在上一份工作中最令人失望的项目是什么？你在推行过程中，遇上了什么困难？你是如何来处理的？成效怎样？你在这件事上学到了什么？,2025/12/12 周五,面试方法与技巧,小练习：,换个问法,你喜欢这份工作的哪些地方？,你喜欢与怎样的人合作？,你喜欢挑战性的工作吗？,你认为什么样的团队是最能发挥你的优势的？,为什么我们应该聘用你？,什么事情给你印象最深刻？,2025/12/12 周五,面试,“,4,法,”,望闻问切,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,面试技巧,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,望诊就是医生运用视觉来观察病人全身或局部的神、色、形、态的变化。,在招聘面试中，“望”,也就是看、观察，通过对求职者的行为、神态、仪表、举止、言谈的观察和分析，判别是否是需要的类型。,望,善于观察,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,望的技巧,面试过程中观察应聘人的行为与反应是很重要的。面试者通过应聘人给出的实例、结合应聘人身体语言来进行评估,面试者应抓住应聘人的从本质上反映素质和能力的行为表现作为观察的重点,面试法应以观察和谈话为主要工具。其中观察分为面部表情和身体动作的观察,面试方法与技巧,2025/12/12 周五,望的技巧,面试考官能通过应聘者面部表情的变换，判断情绪、态度、自信心、反应力、承受压力的能力等。,例如自信心不足，心情紧张的应聘者往往会表现出面部涨得通红，目光不敢与面试考官对视等的表现,身体动作在信息交流过程中也起重要作用。例如应聘者可能以某种自然的姿势做在椅子上，但是没有任何明显原因，他就改变了姿势，双手交叉在腋下，向后靠在椅背上，或跷起