培训体系设计思路与方案.ppt

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,LOGO,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,*,*,培训体系设计思路与方案,目录,4,培训现状分析,1,2,3,构建培训体系的条件,面向未来的培训体系设计思路,2012,年重点工作计划,培训工作,组织结构,战略目标,缺乏人力资源战略、人力资源规划与人才策略的目标牵引；,缺乏对培训功能的清晰定义，从一定程度上讲，培训目标是不清晰的,培训模块尚未发育为完整支撑各部门有效协同与资源共享的组织，培训更多扮演“事务性”与“救火员”的角色；,人力资源部培训模块与各专业部门的角色定位与分工不明确，对培训资源使用没有形成合理的分权机制，常常“在做同样的事，但有些事又没有做到”，培训模块的统筹、组织与协调功能没有有效发挥，权威性与支持服务效果同样不明显；,培训管理人员、培训督导员的专业能力，以及培训运营能力不足的问题突出；,战略,/,目标决定组织结构，组织反过来支持战略,/,目标,创维数字培训体系在现行组织结构上是与战略脱节的，造成培训的功能定位缺乏依据,培训现状分析,培训工作,组织结构,战略目标,培训系统与人力资源的其他模块是功能切割，自成一体的；,缺乏人力资源战略的牵引，培训工作与员工职业生涯规范、成长发展路径是脱节的；,尚未发展分层分级的培训体系（师资、课程等），在技术、营销与管理方面的培训资源建设方面有待整合；,关于培训管理及运营方面的制度是零散且执行薄弱的，没有确立完整与统一的培训组织规则；,“培训计划,-,培训组织实施,-,培训效果评估”三位一体的培训流程衔接配合存在瓶颈，尤其是在培训计划与效果评估方面特别需要加强；,从目标到组织结构再到培训工作时一脉相承互为支持的,创维数字培训没有基于目标与组织结构的要求展开,各业务部门的运营配合效果不佳,培训现状分析,目录,4,培训现状分析,1,2,3,构建培训体系的条件,面向未来的培训体系设计思路,2012,年重点工作计划,构建培训体系的条件,管理层对培训的重视与资源支持，中层管理者对培训,价值的进一步认识是培训体系构建的基本条件,十年发展，在培训资源、师资力量以及课程沉淀上已,经有了丰富的积累,随着新十年启航，未来企业发展对人才发展提出更高,更迫切的要求，培训体系构建刻不容缓,目录,4,培训现状分析,1,2,3,构建培训体系的条件,面向未来的培训体系设计思路,2012,年重点工作计划,培训目标,愿景与使命,战略目标,组织核心能力,员工的核心技能,人力资源战略,员工核心技能发展,职业生涯规划,客户满意,员工满意,培训与开发,基本逻辑：,战略目标实现依托于组织核心能力，而组织核心能力的源泉是员工的核心技能，因此培训目标是,持续开发与发展员工核心技能,培训目标,创维数字,战略目标,人力资源,竞争环境,人力资源,战略,数量,质量,结构,适应战略,培训目标,回答以下问题：,1,、基于未来战略目标，我们要重点获得并储备哪些,人才资源,？是挖掘现有内部资源,潜能，还是外部引进精英人才？两者如何兼顾与平衡？,2,、基于战略目标实现的需要，我们的员工应当具备什么样的,核心技能,？,3,、我们能够并如何获得哪些,培训资源,？如何平衡各种培训资源并保证培训的有序正,常进行？,基本内涵：,培训目标需要解决的是,基于目前的资源与能力状况,，培训应当如何支持并服务于人力资源战略，持续开发与发展员工核心能力,成就标杆,构筑平台,夯实基础,实现信息系统与培训管理的全面对接，全面实现,E,化教育,基于行业优势，集结上下游供应商、客户、协会甚至于竞争对手资源，发育并输出面向全行业的精品课程,建立企业大学，培育专业专职讲师团队，内外部宣传企业文化与理念,短期目标,长期目标,2012,年,培训目标,培训目标：,培训目标,必须依托于企业战略目标与人力资源战略，这是培训真正的价值源泉,，另外培训目标是基于目前的资源与能力状况的,重点落实企业关键人才、关键岗位的，特别是管理干部的培养与职业发展计划,建立基于任职资格标准的课程体系,培养起一支专业的培训管理以及讲师团队，搭建内部知识共享平台,梳理培训管理规范，保证各项规范执行落地,中高层管理干部带头实现内部讲师授课与培养,日常与基础性培训的固化与沉淀落地,培训管理组织结构,培训督导员,培训经理,培训,人力资源部,海外营销中心,中国区营销中心,研发中心,新员工培训,干部培养培训,通用素质培训,培训组织实施,培训费用管理,培训资源管理,培训档案管理,督导员管理,内部讲师、导师管理,供应商管理,图书管理,部门专业培训,部门培训组织,培训档案管理,纵向管理功能发育不健全,课程开发、讲师管理等,影响培训有效性的重点要,素没有得到有效支持与保障,管理人员、关键岗位的培,训发展路径缺乏明确界定,培训的专业性无法有效支,持业务部门的具体需求,横向管理功能不清晰,培训管理模块如何发,挥资源整合与协调作用，,指导各部门有序开展培,训工作的具体职责功能,不清晰,现行,重点培育本部培训管理职能,培训督导员,本部培训管理,资源,管理,制造中心,&,子公司,培训中心,人力资源部,管理,培训,职业,培训,培训,管理,分为公司级、部门级二级虚拟培训管理组织结构,海外营销中心,营销,中心,研发,中心,培训管理组织结构,培训,管理,未来,培训系统运作,运营层面,制度层面,资源层面,需求分析,计划制定,培训实施,效果评估,培训管理制度,（讲师管理、课程开发、教材管理等）,课程,体系,讲师,体系,教材,体系,教学,设备,培训目标,培训管理组织,目录,4,培训现状分析,1,2,3,构建培训体系的条件,面向未来的培训体系设计思路,培训重点工作计划,管理技能培训班,通用素质培训,新员工岗位培训,新人,培训,新云计划,应届生入职培训,在岗,培训,研,发,类,营,销,类,法,律,类,行,政,类,。,。,。,助,理,类,管理,培训,管理干部培训班,高管训练营,培训重点工作计划,B,项目,业务部门培训计划,C,计划,助理技能提升项目,课程开发,A,计划,以课程开发为核心,培训重点工作计划,内容,目标、要求,工作输出,起始时间,交付时间,备注,（一）新员工入职培训系列,1,、完成系列课程开发,1,、课程套件（课件、讲师手册、培训手册）,2,、项目反馈报告,2012,年,1,月,2012,年,12,月,2,、培养新云计划内部讲师队伍,3,、形成入职培训运营机制,（二）管理技能培训班,1,、完成管理培训班课程开发,1,、课程套件（课件、讲师手册、培训手册）,2,、项目反馈报告,2012,年,3,月,2012,年,12,月,2,、培养管理技能内部讲师队伍,3,、完成内部人员盘点及学员选拔培养机制,（三）制度建设,1,、,培训督导员管理规范,修订,制度规范,2012,年,2,月,2012,年,2,月,2,、,新员工试用期管理规范,发布,2012,年,2,月,2012,年,3,月,3,、,新员工导入及导师制度,修订,2012,年,2,月,2012,年,4,月,4,、,创维数字培训管理规范,修订,2012,年,5,月,2012,年,6,月,5,、,内部讲师管理规范,修订,2012,年,2,月,2012,年,6,月,（四）英语学习提升计划,邀请内部讲师根据主题设定、开发学习内容，建立学习平台，激发语言学习兴趣，建立学习型组织,1,、学习报告,2,、学习心得,2012,年,3,月,2012,年,12,月,（五）助理能力提升项目,1,、掌握助理常用工作方法及工具，提升工作效率,2,、提升日常工作技能，满足业务与工作需要,3,、试点梳理助理成长发展职业通道,1,、课程套件（课件、讲师手册、培训手册）,2,、项目反馈报告,2012,年,4,月,2012,年,10,月,（六）业务部门培训计划,1,、完成业务部门日常培训计划,2,、根据业务部门需求培养专业内部讲师,1,、培训计划,2,、培训总结报告,2012,年,4,月,2013,年,3,月,培训重点工作计划,培训重点工作计划,1,、在培训管理各个层面都有规范的制度保障,2,、培训管理各项流程清晰分明，执行到位,1,、谋求与外部知名机构联合办学，引入外部专家团队,2,、培养一批精品课程授课讲师，建立专职授课讲师团队,1,、形成营销、技术、管理等各系列精品课程,2,、引入合作伙伴关于新技术,/,理念方面课程，引导与推动变革与职业化进程,1,、发育完善的能对内对外的培训管理组织职能,2,、未来形成以职能为区分的组织机构,1,、开发,E,化教学系统，实现网上学习,2,、课堂学习与现场模拟相结合的教学形式,1,、梳理完善原有培训管理规范,2,、制定新员工试用期管理、内部讲师管理、外部供应商管理等新培训管理规范,1,、中高层管理者以身作则，带头开发及讲授课程,2,、重新梳理建立内部讲师选拔激励机制,3,、择机适当引入外部知名专家学者任教,1,、开发新员工入职培训系列课程,2,、中高层管理者课程开发,3,、技术类应届毕业生培养系列课程,4,、储备干部任职系列课程,1,、完善本部培训的管理职能,2,、提升培训督导员能力，培养具备一定专业素养的督导员队伍,1,、主要以,OJT,、课堂教学形式开展，注意内外部教学结合,2,、管理培训以沙龙、交流分享形式开展,3,、学习形式适当多样化，如读书会、英语角等,2012,年,2013,年,时间,重点工作,制度建设,讲师培养,课程开发,组织结构,培训方式,入职,/,在岗,/,晋升,/,提升系列,入职系列,入职,/,晋升系列,入职,/,在岗,/,晋升,/,提升系列,新员工,管,理,人,员,发,展,通,道,储备干部,主管级,经理级,总监级,总经理,/,副总裁,入职,/,在岗,/,晋升,/,提升系列,在岗,/,晋升,/,提升系列,2012,年重点规划创维数字储备干部系列培训,管理岗位素质模型,管理岗位项目系列,管理类课程库,培训重点行动计划,2012,年培训行动计划实现途径：,2012,年人力资源战略及规划,进行人力资源盘点,根据各部门业务发展需求，进行各层级需要培训内,岗位职责梳理（根据岗位说明书内容）,制定培训计划及实施,体系的保证（制度保障、明确流程与标准）,讲师培养与课件开发,