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第五章 ：薪酬调查
1、 薪酬调查：企业采用科學的措施，通過多种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并進行必要处理分析的過程。
2、 薪酬调查的种类：從调查方式上看，薪酬调查可以分為正式调查和非正式调查；從主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查可以分為政府调查、行业调查、专业协會或企业家联合會的调查、征询企业的调查，以及企业企业自已组织的多种形式的薪酬调查。
從调查的组织者来看，正式调查又可以分為：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查
3、 薪酬调查的作用：開展薪酬调查不仅有助于理解和掌握竞争對手的薪酬制度、薪酬构造、薪酬水平，以及薪酬的支付状况，协助企业及時调整自已的薪酬方略乃至整個企业的战略方向，還對企业实現效率、公平、合法的薪酬管理目的具有重要意义。 大多数企业的特定岗位的薪酬水平都是在直接或间接進行的薪酬调查的基础上确定的。
1. 為企业调整员工的薪酬水平提供根据
2. 為企业调整员工的薪酬制度奠定基础
3. 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
4. 有助于控制劳動力成本，增强企业竞争力。
岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基础根据和前提。
调查的目的 一般而言，调查的成果可认為如下工作提供参照根据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，详细岗位薪酬水平的调整。
确定调查范围
1. 确定调查的企业：同行业中同类型的其他企业；其他行业中有相似相近工作岗位的企业；与本企业雇佣同一类的劳動力，可构成人力资源竞争對象的企业；在當地区同一劳動力市場上招聘员工的企业；經营方略、信誉、酬劳水平和工作环境均合乎一般原则的企业。
2. 确定调查的岗位
3. 确定需要调查的薪酬信息：与员工基本工资有关的信息；与支付年度和其他奖金有关的信息；股票期权或影子股票计划等長期鼓励计划；与企业多种福利计划有关的信息；薪酬政策诸方面有关的信息。
4. 确定调查的時间段：要明确搜集的薪酬数据的開始和截止時间。
调查的方式：企业与企业互相调查；委托中介机构進行调查；采用社會公開的信息；调查問卷
4、 薪酬调查数据的记录分析
1. 数据排列法 2.频率分析法 3.趋中趋势分析：简朴平均法、加权平均法、中位数法 4.离散分析：百分位法、四分位法 5.回归分析法 6.图表分析法
5、 薪酬调查分析汇报：应包括薪酬调查的组织实行状况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市場状况對比分析以及薪酬水平或制度调整的提议。
6、 员工薪酬满意度调查
程序:1.确定调查對象，薪酬满意度调查的對象是企业内部所有员工 2.确定调查方式，由于调查人数较多，可以采用发放调查表的方式。 3.确定调查内容，包括员工對薪酬福利水平、薪酬福利构造比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定原因、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。假如要调查的更全面，還可以调查员工對工作自身、工作环境等非财务酬劳的满意度。
薪酬满意度問卷回收之後，可采用数据记录软件進行分析，如频率分析、排序分析、有关分析等措施進行分析，并写出分析汇报。
7、 工作岗位分类的几种基本概念
1.职系：由工作性质和基本特性相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和规定不一样的岗位所构成的岗位序列。一种职系就相称于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。
2.职组：由工作岗位性质和特性相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。例如小學教師是一种职系，而教師是一种职组。
3.职门：工作性质和特性相似的若干职组的集合。若干工作性质和特性相近的职组归結在一起就构成了某一职门。职门是岗位分类的大类。
4.岗级：是岗位分类中最重要的概念。在同意职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难度、责任大小以及所需人员资格条件相似或相近的工作岗位的集合。
5.岗等：是将工作性质不一样，但工作繁简难度、责任大小以及所需要资格条件等原因相似相近的岗位纳入统一岗等，從而使各個职系中從属与不一样岗级纳入了统一的岗等维度之中。
8、工作岗位分类亦称為岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被 岗位分类。岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科學的措施，根据岗位自身的性质和特點，對企事业單位中的所有岗位，從横向与纵向两個维度上進行的划分，從而区别出不一样岗位的类别和等级，作為企事业單位人力资源管理的重要基础和根据。
9、工作岗位横向分类的原则
1.岗位分类的层次宜少不适宜多。
2.直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳動分工与协作的性质与特點来确定；而管理人员岗位的分类应以它們详细的职能来划分。
3.大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业單位在分类粗细方面，应以实用為第一原则，不适宜将类别划分的過细。一般大类不超過4個，小类不超過10個。
10、岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员的任职条件等原因，對同一职系中的岗位划分出不一样岗级，并對不一样职系中的岗位進行统一规定岗等的過程。
11、生产与管理岗位统一岗等的基本规定
1.要充足考虑岗位工作任务的难易程度。
2.要考虑對员工行為鼓励的程度。
3.要体企业员工工资管理的方略。
12、工作岗位分类的环节
1.岗位的横向分类。 2.岗位的纵向分类 3.根据岗位分类的成果，制定各类岗位的岗位规范即岗位阐明書 4.建立企业岗位分类图表，阐明企业各类岗位的分布及配置状况，為企业员工的分类管理提供根据。
13、工作岗位横向分类的环节：是一种由粗向细的一种過程。
1.将企事业單位内部所有岗位、按照工作性质划分為若干大类，即职门。
2.将各职门内的岗位根据工作性质的异同继续進行分类，把业务相似的工作岗位归入相似的职组，即将大类细分為中类。
3.将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质進行划分，将大类下的中类再细分為若干個小类，把业务性质相似的岗位构成一种职系。
措施：1.按照岗位承担者的性质和特點，對岗位進行横向的辨别。
2. 按照岗位在企业生产過程中的地位和作用划分。
14、工作岗位纵向分级的环节
1.按照预定原则進行岗位排序，并划分出岗级。 2.统一岗等
措施：生产性岗位 1.选择岗位评价要素 2.建立岗位要素指標 原则表 3.按照要素评价原则對各岗位打分，并根据成果划分岗级。 4.根据各個岗位的岗级统一归入對应的岗等。
管理性岗位：1.精简企业组织构造 2.對管理岗位進行科學的横向分类。 3.為了有效的完毕管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。 4.在對管理岗位划岗归级後，应對管理岗位岗级進行统一列等，從而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间對应的关系。
15、工资制度：根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分派有关的一系列准则、原则、规定和措施的總和。
工资制度的分类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体的工资
岗位工资制是以员工在生产經营工作中的岗位為基础确定工资等级和工资原则，進行工资予以的工资制度。
特點:1.根据岗位支付工资 2.以岗位分析為基础 3.客观性较强
重要类型：1.岗位等级工资制将岗位按照重要程度進行排序，然後确定工资等级的工资制度（一岗一薪制 一岗多薪制） 2.岗位薪點工资制：在岗位评价的基础上，用點数和點值来确定员工工资的工资制度。長处:岗位薪點工资制使工资分派直接与企业效益和员工的工作业绩相联络，体現了效率优先的原则，符合市場取向的规定；工资用薪點表达，比岗位等级工资制度更轻易做到将工资分派向关键、技术岗位倾斜，增進员工學习技能，提高业务能力，充足发挥工资的鼓励作用。
技能工资制：是一种以员工的技术和能力為基础的工资。前提是1.明确對员工的技能规定 2.制定实行与技能工资制度配套的技能评估体系 3.将工资计划与培训计划相結合。
技能工资的种类：技术工资、能力工资（基础能力工资、特殊能力工资）
绩效工资制：以员工的工作业绩為基础支付的工资，支付的唯一根据或重要根据是工作成绩和劳動效率。
特點：1.重视個人绩效差异的评估 2.有关個人绩效的大多数信息都是有主管人员搜集想来，同级评估和下级评估的做法比较少。3.在這种工资制度下，反馈的频率不是很高，一般是每年绩效考核阶段才會出現，并且反馈的方向大部分是單方向，從管理人员到下属员工的反馈。
缺陷：1.绩效工资制的基础缺乏公平性 2.绩效工资過于强调個人的绩效 3.假如员工认為绩效考核的方式是不公平的、精确的，整個绩效工资制度就有瓦解的危险。
現代企业重要的绩效工资形式：1.计件工资制 2.佣金制（提成制）
特殊群体的工资制度:企业中的重要员工，企业的一切重要經营管理决策均有他来决策和控制。管理人员工资制度、經营者年薪、团体工资制度
管理人员的工资构成：1.基本工资 2.奖金和紅利 3.福利与津贴
經营者年薪重要有两种形式：1.基本工资加風险投入 2.年薪加年终奖
团体工资的重要构成要素：基本工资、鼓励性工资、绩效承认奖励
16、企业工资制度设计的重要内容
1.工资水平及其影响原因（外：市場原因、劳動力市場、生活费用和物价水平、地区的影响、政府的法律法规 内：企业自身特性對工资水平的影响、企业决策层的工资态度）
2.工资构造及类型 3.工资等级
17、企业工资制度设计的原则
1.公平性原则（内部公平、外部公平） 2.鼓励性原则 3.竞争性原则 4.經济性原则
5.合法性原则
18、确定工资方略：高弹性类（员工的工资在不一样步期個人收入起伏较大，绩效工资和奖金比重较大。 高稳定类（工资与实际绩效关系不大，重要取决于年功及企业整体經营状况，給员工一种安全感） 折中类（促使员工注意長遠目的）。
工资等级确实定：1.工资等级类型的选择（分层式工资等级类型、宽泛式即宽带式工资等级类型）2.工资档次的划分 3.浮動工资的设计（确定浮動工资總额 确定個人浮動工资份额）
19、宽带式工资构造设计：又称工资宽带，它是對老式的垂直型工资构造的改善，本质上也是一种工资构造。經典的宽带工资构造设计，一般只有4個工资等级，每個工资等级的最高值和最低值之间的区间变化比率也許超過200%以上，而在老式的工资构造设计中，工资区间的变動比率一般只有40%~50%。
作用：1.带宽式工资构造支持扁平型组织构造，打破了老式工资构造所维护和强化的那种严格的等级制，有助于企业提高效率以及发明参与型和學习型的企业文化，同步對于企业保持自身组织构造的灵活性以及迎接外部竞争均有著积极的意义。
2带宽式工资构造能引导员工自我提高。
3. 带宽式工资构造有助于岗位变動。
4. 带宽式工资构造有助于管理人员及人力资源管理专业人员的角色转变。
5. 带宽式工资构造有助于工作绩效的增進。
带宽式工资构造的设计程序：
1.明确企业的规定 2.工资等级的划分 3.工资带宽的定价 4.员工工资的定位
5.员工工资的调整
20、工资调整重要是指工资原则的调整：個体工资原则的调整、整体工资原则的调整、結合内部分派改革對工资构造的调整。
工资调整的项目：1.工资定级性调整 2.物价行调整 3.工龄性调整 4.奖励性调整
5.效益性调整 6. 考核性调整
21、企业员工的薪酬计划、亦即员工薪酬的预算。
措施：1.從下而上法：部门主管只须按照企业既定的加薪准则，如按绩效加薪，按年资或消费品物价指数的变化状况等调整薪酬，分别计算出每個员工的增资幅度及应得的薪金额。
2.從上而下法：先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增资的数额，然後再将整個计划数目分派到每一种部门。
22、企业年金：是指企业及其员工在依法缴纳基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度，企业缴纳工资總额4%以内的部分，可以從成本中列支。
合用范围：依法参与基本养老保险并履行缴费义务；具有對应的經济承担能力；已建立集体协商机制。 企业年金合用于企业试用期满的员工。
企业缴费每年不超過本企业上年度员工工资總额的1/12。
企业年金由：企业缴费、员工個人缴费、企业年金基金投资运行收益。