第4章-员工招聘与录用.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人员缺乏调整方法,加班,临时雇用,外包,再培训后换岗,减少流动数量,外部招聘,技术创新,人员过剩调整方法,裁员,工作分享,提前退休(退养）,自然减少,再培训,招聘=招+聘,招募,为企业发现和吸引潜在员工,选择,决定哪些人将被允许加入公司,招募筛选金字塔,吸引求职简历的人数,接受面试的人数,合格的应聘人数,接受工作的人数,高绩效的人数,招聘活动的可能结果,接受,拒绝,称职,I,II,不称职,III,IV,公司,求职者,工作,选择,求职者的特征,人员招募模型,空缺职位的特征,招聘员工应考虑.,为什么要招,招聘哪些人,从哪里招聘,怎么招聘,招聘的评估,招募广告的制作原则,必须能够引起求职者对广告的注意,印刷得过于拥挤的广告很容易被忽视,要能引起求职者对工作的兴趣和申请愿望,了解空缺职位的哪些特征是求职者最感兴趣的,重点强调工作有意义的一面,应当能够鼓励求职者积极采取行动,“今天就行动吧！”,我国企业招聘中经常出现的问题,跟着感觉走,临时抱佛脚,没有部门经理参与,忽视回复未被录用的应聘者,选人的工具,简历、推荐材料,面试（结构化与非结构化）,笔试（认知能力、人格特征、知识等）,工作样本测试,无领导小组讨论,文件筐练习,商业游戏,评价,中心（Assessment Center）,面试程序和内容,场面,面试官,申请人,1.准备活动,查阅简历、温习面试规程、准备问题、准备面试环境,检查着装和仪表、到达面试地点、报到、等待,2.问候和建立联系,握手、请坐、通过闲谈使申请人放松,握手、被邀请后落座、在闲谈中给人留下好印象,3.问与工作有关的问题,询问教育背景以及与职位有关的工作经历细节、讨论相关的技能和工作能力、了解申请人的求职动机,提供教育背景和工作经历细节、详细说明个人的能力和技术水平、展现恰当的求职动机,面试程序和内容（续）,场面,面试官,申请人,4.解答申请人的问题,以组织的立场回答申请人的问题、尽力为组织树立积极的形象,询问工资和福利情况、晋升机会、组织文化,5.告别,表明面试即将结束、建议下一步行动、起立握手、送申请人,等待面试官暗示面试结束、讨论下一步骤、起立握手、退场,面试官应注意的几个问题,负面占先效应,印象管理效应,第一形象与最近效应,光环效应,漫步效应,对比效应,同类效应,第三章人力资源计划,【,学习目标,】,.掌握人力资源计划的定义和作用；,.熟悉人力资源计划的程序；,.了解人力资源计划中需求预测和供给预测 的方法；,.掌握人力资源计划的主要内容。,第一节,人力资源计划概述,一、人力资源计划的定义和作用,定义：,人力资源计划是根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来企业任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的一个过程。如：招聘计划、使用计划、培训计划、退休计划等。,作用,（）,人力资源计划有利于组织战略目标的制定和实现；,（）人力资源计划可以满足组织发展对人力资源的需求；,（）人力资源计划有助于调动员工的创造性和主动性；,（）人力资源计划可以降低人力资源的成本；,（）人力资源计划有利于组织的人力资源管理。,二、人力资源计划的内容,总规划；,人员补充计划；,人员分配计划；,人员接替和提升计划；,教育培训计划；,工资激励计划；,劳动关系计划；,退休解聘计划,。,三、人力资源计划的种类,按时间划分：长期计划、中期计划、短期计划。,按性质划分：战略计划、战术计划、管理计划。,按范围划分：整体计划、部门计划、项目计划。,四、人力资源计划的步骤,分析人力资源计划的基础条件：,外部因素和内部因素。,分析组织现有的人力资源状况；,对组织的人力资源状况进行预测；,制定人力资源计划；,设置人力资源计划的反馈系统和控制系统。,五、影响人力资源计划的因素,内部因素：,（）企业目标的变化；,（）员工素质的变化；,（）组织形式的变化；,（）企业最高领导层的理念。,外部因素：,（）劳动力市场的变化；,（）政府相关政策的变化；,（）行业发展状况变化。,第二节人力资源预测和人力资源计划的平衡,一、人力资源预测的特点,1.人力资源预测：,是指根据人力资源供求双方的各种因素，对组织人力资源供求关系做出判断和分析，最后综合组织内外部的因素影响，通过人力资源计划，平衡人力资源供求之间的矛盾。,2.人力资源预测的特点,（1）人力资源预测是综合性的预测；,（2）人力资源预测必须与组织的发展目标相联系；,（3）人力资源预测的对象是人力资源的动态群体结构；,（4）人力资源预测要兼顾组织发展与个人发展；,（5）人力资源预测应注重经济效益。,二、人力资源需求预测的方法,1.管理部门预测法；,2.德尔菲法；,3.综合分析法；,4.数学模型法。,三、人力资源计划的平衡,1.人力资源供求关系的平衡 ；,2.人力资源总计划和人力资源各项子计划之间的平衡。,思考题：,关键概念：人力资源计划,简述题：,（）人力资源计划的主要内容是什么？,（）如何进行人力资源需求的预测？,第五章 员工招聘,【,学习目标,】,.认识,员工招聘在组织中的作用,；,.掌握,员工招聘的概念与方法；,.掌握各种招聘和甄选方法的区别、使用场合；,.熟悉职业生涯规划的基本内容,第一节 员工招聘,一、员工招聘概述,1.,员工招聘的宗旨,“在合适的时候将合适的人员安置到合适的岗位”。,2.,员工招聘的含义,招聘是为了实现企业目标和完成任务，由人力资源部门和其他部们按照科学的方法，运用先进的手段，选拔岗位所需的人力资源的过程。,3.招聘的原因：,（1）新的企业或组织成立；,（2）企业或组织发展了，规模扩大；,（3）现有的岗位空缺；,（4）现有岗位上的人员不称职；,（5）突发的雇员离职造成的缺员补充；,（6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；,（7）机构调整时的人员流动；,（8）人才储备，供将来发展之需；,（9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。,4.招聘的意义：,在当前企业的竞争就是人才的竞争的背景下。作为人才输入环节的招聘的重要意义不言而喻，说其关系到企业的生死存亡也不为过。,5.招聘的原则：,（1）双向选择；,（2）平等竞争；,（3）效率优先；,（4）遵守法律；,（5）因事设人；,（6）适人适位；,（7）任人唯贤。,二、员工招聘的一般程序,用人单位申请,寻找人选,预甄,上岗,同意接收,面试,向应聘者建议其它机会或取消,拒绝,三、员工招聘的途径,1.外部招聘：,（1）广告；,（2）学校；,（3）职业中介机构；,（4）互联网招聘网站；,（5）熟人介绍；,（6）特别招聘。,2.内部招聘,（1）内部招聘对象的主要来源,a.提升；,b.调用；,c.内部公开招聘；,d.内部人员重新聘用。,（2）内部招聘的主要方法,a.布告法；,b.推荐法；,c.档案法。,注意：已在企业任职的雇员作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。,3、外部招聘和内部招聘的比较,外部招聘的优点：,（1）外聘人员具有“外来优势”；,（2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；,（3）能够为企业带来新鲜空气；,（4）树立企业形象的好机会。,外部招聘的局限性：,（1）外聘人员不熟悉组织流程；,（2）企业对应聘者的情况缺乏深入的了解；,（3）对内部员工的积极性造成打击。,内部招聘的优点,（1）有利于激励士气和提高工作绩效；,（2）对组织目标更有认同感，更不容易辞职；,（3）激发员工长期观点考虑问题；,（4）比较安全，因为已经有了较长期的考验；,（5）适应过程较短，需要的培训也更少。,内部招聘的局限性,（1）如果申请未获批准，则容易挫伤积极性；,（2）从相同级别几个人中选拔出一个晋升，别人容易不太满意；,（3）最大的弊端是近亲繁殖。,四、招聘甄选,1.招聘甄选是一个在资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等不同环节、不断淘汰不符合要求者，最后确定最合适人选的复杂过程。,2.招聘甄选的方法,（1）知识测试；,（2）面试；,（3）情景模拟；,（4）心理测试,（1）知识测试,知识测试了解应聘者是否了解应聘岗位所需要的一定的知识与技能。有三种类型：,a.综合知识测试；,b.专业知识测试；,c.辅助技能测试。,思考：知识测试的优点与缺点及应对策略。,（2）面试,面试是一种运用范围广泛、方法灵活、收集信息量大、简便且技巧性很强的人员素质测评技术。,所谓面试，是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里测评应试者有关素质的方式。,a.面试的准备,确认工作描述与工作说明书的内容、澄清不明确的地方；,确定面谈的目的、时间和地点；,认真阅读应聘者的所有背景材料；,列出面谈中所需了解的问题和所需确定的问题；,设计问题的提问方法并考虑免谈中可能遇到的问题；,准备需要提供给应聘者的资料；,制定面试所需要的各种表格。,b.面试的类型,结构性面试与非结构性面试；,单独面试与集体面试；,答辩会。,c.面试者的技巧,充分的面试准备；,问题设计和发问的技巧；,沟通技巧；,把握面试过程的技巧；,结束面谈的技巧。,d.面试中常见的偏差,闪电式判断；,联想效应的偏见；,主试者的主动诱导行为；,评分标准的不客观和不统一；,忽视被试者的非语言行为；,太多或太少的面谈；,主试者缺乏良好的语言表达能力；,从众效应；,被试者的次序影响；,（3）情景模拟,情景模拟就是让应聘者模拟承担所要应聘的职位，在模拟的工作情境中处理与该职位相关的各种问题。,（4）心理测试,心理测试是用心理学的方法来测量应聘者的智力水平和个性差异的一种方法。心理测试主要有：,a.智力测试,b.个性测试,c.特殊能力测试,五、最终筛选与录用,在筛选与录用决策中，要完成的工作有以下几个方面：,1、资料查证,2、补充信息,3、最终筛选,4、录用,六、招聘工作评估,1、招聘成本评估,2、录用人员评估,