第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2020年5月29日星期五,#,31 十月 2025,第三版人力资源管理师三级第六章劳动关系管理,第六章,企业人力资源管理师,（三级）,劳动关系管理,企业民主管理,劳动标准的制定与实施,工作时间制度,集体合同管理,劳动争议的协商与调解,用人单位内部劳动规则,劳动安全卫生与工伤管理,最低工资保障制度,工伤管理,劳动安全卫生保护管理,劳动关系管理脉络图,112230分,企业民主管理,一、职工代表大会制度,（一）职工代表大会制度的性质,职工代表大会,：是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构,（国有企业）,（二）职工代表大会制度的特点,组织参与 岗位参与 个人参与,（三）职工代表大会（职工大会）的职权,审议建议权 审议通过权 审议决定权,评议监督权 推荐选举权,（四）职工代表,由民主选举产生，包括：工人、技术人员、各级管理人员，其中管理人员占代表总数的20%,二、平等协商制度,（一）平等协商的性质,（P358）,平等协商,：是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事务平等商讨、沟通，以实现双方的相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动,平等协商与集体协商的区别,：,主体不同 目的不同 程序不同,内容不同 法律效力不同 法律依据不同,（二）平等协商的形式,民主对话民主质询民主咨询,三、信息沟通制度,（P359）,下向沟通,（,分解,信息，使之具体化）,1、纵向信息沟通,上向沟通,（逐层,集中,，综合信息）,2、横向信息沟通：,同级机构、职能业务人员间的信息传递,3、建立标准载体,劳动管理表单 汇总报表 正式通报例会制度,注意事项,（P366-367）,1、降低沟通障碍和干扰,2、借助专家、相关团体实现沟通,1、树立主动沟通的意识,2、创造有利的沟通环境,3、注意掌握影响沟通的障碍,4、注意沟通语言的选择,1、有效降低沟通成本，提高沟通效率,2、充分利用工会及其他团体组织在员工沟通中的作用,四、员工满意度调查的内容,1、薪酬,：,决定员工满意度的重要因素,2、工作,：,工作的多样化和职业培训,3、晋升,：,带来管理权、工作内容和薪酬的变化,4、管理,：,一是考察公司是否做到了以员工为中,心，管理者与员工关系是否和谐,二是考察公司的民主管理机制。,5、环境,：,温度、湿度、通风、光线、噪声、清,洁状况以及员工使用的工具和设施,五、实施员工满意度调查的目的和要求,诊断公司潜在的问题,找出本阶段出现的主要问题的原因,评估组织变化和企业政策对员工的影响,促进公司与员工之间的沟通和交流,增强企业凝聚力,能力要求,一、员工满意度调查的基本程序,员工满意度调查的,含义,通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感觉，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断的活动。,员工工作满意度调查的,步骤,1、确定调查对象,2、确定满意度调查指向（调查项目）,3、确定调查方法,4、确定调查组织,5、调查结果分析,6、结果反馈,7、制定措施落实，实施方案跟踪,能力要求,二、企业劳动关系调整信息系统的设计,信息需求分析,企业劳动关系管理决策：战略规划、管理控制、日常业务,信息收集与处理,1、信息收集,2、检查核对,3、信息加工,4、传输,信息提供,能力要求,三、员工沟通程序与方法,形成概念,形成、确定概念或思想,选择与确定信息传输的语言、方法和时机,信息传输,信息接收,信息说明、解释,信息利用,反馈,劳动标准的制定与实施,第一单元工作时间制度,一、劳动标准的含义,1、是对劳动过程、劳动关系以及相关管理活动等方面的重复性事物、概念和行为作出的统一规定,2、劳动标准的制定主体具有多样性,3、劳动标准的制定以劳动领域的科学技术、社会科学的发展及其解实践经验为基础,4、劳动标准的表现形式具有多样性,5、劳动标准的作用方式具有多样性,6、劳动标准具有不同的效力等级和效力范围,第一单元工作时间制度,二、劳动标准的结构,1、劳动标准的横向结构,2、劳动标准的纵向结构,3、劳动标准的功能结构,1）基础类劳动标准,2）管理类劳动标准,3）工作类劳动标准,4）技术类劳动标准,5）其他劳动标准,就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、劳动行政管理等,1、国家劳动标准,2、行业劳动标准,3、地方劳动标准,4、企业劳动标准,第一单元工作时间制度,三、工作时间的概念,1、劳动者实际从事生产或作业所需进行准备和结,束工作的时间,2、劳动者实际完成工作和生产的作业时间,3、劳动者在工作过程中自然需要的中断时间,4、工艺中断时间、劳动者依法或单位行政安排离,岗从事其他活动的时间,5、连续从事有害健康工作需要的间歇时间等,第一单元工作时间制度,四、工作时间的种类,1、标准工作时间,2、缩短工作时间,3、计件工作时间,4、综合计算工作时间,5、不定时工作时间,第一单元工作时间制度,五、延长工作时间的概念,延长工作时间,指超过标准工作时间长度的工作时间,加班,：劳动者在节假日、公休日工作,加点,：超过日标准工作时间以外延长工作时间,法律规定允许延长工作时间的情形：,1、发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的,2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的,3、法律、法规规定的其他情形,1）法定节假日、公休日内生产不能间断的,2）必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的,3）完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益的紧急生产任务；商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的,一、各类标准工作时间的计算,1、制度工作时间的计算,1）年制度工作时间：250天,2）季制度工作日：62.5天,3）月制度工作日：20.83天,4）年制度工作工时：2000工时,5）季制度工作工时：500工时,6）月制度工作工时：166.67工时,能力要求,一、各类标准工作时间的计算,2、日工资、小时工资的折算,1）月计薪天数（365-104）1221.75天,2）日工资月工资收入月计薪天数,3）小时工资月工资收入（月计薪天数8小时）,二、限制延长工作时间的措施,1、条件限制,2、时间限制,3、报酬限制,4、人员限制,能力要求,最低工资的,含义,是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。,适用于我国境内的企业、个体经济组织和与之建立劳动关系的劳动者。,基本出发点：维护市场经济秩序，保护劳动者的合法权益，规范用人单位的工资分配行为。,第二单元 最低工资保障制度,一、最低工资标准确定和调整的步骤,确定和调整：采用三方性原则,用人单位公示：标准发布后10日内,二、确定和调整最低标准应参考的因素,1、最低生活费用；2、平均工资；3、劳动生产率；,4、就业状况；5、地区经济差异,三、确定最低工资标准的能用方法,比重法 恩格尔系数法,能力要求,最低工资的给付,1、最低工资标准应扣除的项目,1）延长工作时间工资,2）特殊工作环境、条件下的津贴,3）法律、法规规定的劳动者福利待遇等,2、用人单位支付工作低于最低工资标准的，支付15倍所欠工资的赔偿金,能力要求,工资支付保障,1、工资支付的一般规则,1）货币支付2）直接支付,3）按时支付4）全额支付,2、特殊情况下的工资支付,1）劳动合同解除或终止时，用人单位一次性付清劳动者工资,2）劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动等,3）劳动在休息休假期间按规定应得的工资,4）用人单位停工期间应得的工资,5）用人单位破产、终止或解散时工资的支付,能力要求,第三单元用人单位内部劳动规则,一、用人单位内部劳动规则的含义,用人单位依据国家劳动法律、法规的规定，结合用人单位实际，在本单位实施的，为协调劳动关系，并使之稳定运行，合理组织劳动，进行劳动管理而制定的办法、规定的总称。,二、用人单位内部劳动规则的特点,1、劳动关系主体受到的规范约束,1）以主体双方同意为条件的合同规范,2）不以主体是否同意为条件，但主体必须遵循的、具有强制性的法律规范,2、内部劳动规则具有法律效力的要件,1）民主程序制定,2）内容不违反国家法律法规和政策规定,3）已向劳动者公示,3、内部劳动规则的特点,制定主体的特定性,企业和劳动者共同的行为规范,企业经营权和职工民主管理结合的产物,三、用人单位内部劳动规则的内容,劳动合同管理制度,劳动纪律,劳动定员定额规则,劳动岗位规范制定规则,劳动安全卫生制度,其他制度,（如工资、福利、考核、奖惩、培训等制度,）,用人单位内部劳动规则制定的程序,制定主体合法,内容合法,职工参与,正式公布,能力要求,第三节集体合同管理,集体合同概述,（P394397）,概念：,指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。,分类：,基层集体合同,行业集体合同,地区集体合同,特征,：,1、是整体性规定劳动关系的协议,2、工会或劳动代表职工一方与企业签订,3、集体合同是定期的书面合同,与劳动合同的区别,：,1、主体不同,2、内容不同,3、功能不同,4、法律效力不同,意义：,1、订立集体合同有利于协调劳动关系,2、加强企业民主管理,3、维护职工合法权益,4、弥补劳动法律法规的不足,订立集体合同应遵循的原则,1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定（内容合法）,2、相互尊重，平等协商（程序合法）,3、诚实守信，公平合作,4、兼顾双方合法权益,5、不得采取过激行为,集体合同的作用,集体合同的形式和期限,1、,集体合同的,形式,分为：主件：综合性集体合同,附件：专项集体合同（工资协议）,2、,集体合同的,期限,定期：,1-3,年,期限过短,不利于劳动关系的稳定,而且加大集体协商的成本;,期限过长,不利于适应变化了的实际情况和不利于劳动权益的保障.,集体合同的内容,1、劳动条件标准部分,劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利,劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护,职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员,2、一般性规定,集体合同的有效期限、解释、变更、解除和终止等,3、过渡性规定,集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等,4、其他规定,签订集体合同的程序,（P400401）,确定集体合同的,主体,劳动者（自然人）：,基层工会委员会&经半数职工同意的代表；用人单位（法人）：法定代表人,协商集体合同,协商准备,（,双方人数对等，至少3人，确定首席代表：企业由法人代表担任或指派、工会由主席担任或委托,）,协商会议,（双方轮流主持讨论，形成集体合同草案，提交职工代表大会或职工会议审议通过）,签字,（双方首席代表就讨论通过的集体合同签字）,能力要求,合同文本一式三份于10日内报送,审核期限:,15日内：送达审核意见书、未提出异议次日自行生效、修改存在无效条款和部分无效条款的合同、重新报送审核,生效:,以审核意见书确认的日期为生效日期,集体合同的公布:,向各自代表的成员公布,政府劳动行政部门审核,能力要求,集体合同的履行、监督检查和责任,一、,集体合同的履行,实际履行和协作履行,二、履行的,监督检查,工会承担监督检查的责任,职工代表大会有权对集体合同的履行实行民主监督,三、,违反集体合同的责任,企业,法律责任,个别劳动者 合同规定的责任,能力要求,一、劳动争议处理概述,（一）,概念：,亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。,实质是,：,劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现,特征：,劳动争议的当事人是特定的,劳动争议的内容是特定的,劳动争议有特定的表现形式,第四节 企业劳动争议处理,（二）劳动争议的分类,1、按主体划分：,个别争议 集体争议 团体争议,2、按劳动争议的性质划分：权利争议 利益争议,3、按劳动争议的标的划分：,劳动合同争议,关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议,关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议,（三）劳动争议产生的原因（P407）,第四节 企业劳动争议处理,二、劳动争议处理的原则,1、合法原则,2、公正原则,3、及时处理、着重调解原则,续,三、企业劳动争议调解委员会对争议的调解,（一）调解,特点,：群众性、自治性、非强制性,（二）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、,人民法院处理劳动争议时的调解的,区别,1、在劳动争议处理中的地位不同,2、主持调解的主体不同,3、调解案件的范围不同,4、调解的效力不同,续,（三）调解委员会的构成和职责,1、调解委员会的设立,1）由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。,2）劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定,3）调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任,续,（三）调解委员会的构成和职责,2、调解委员会的职责,1）宣传劳动保障法律、法规和政策,2）对本企业发生的劳动争议进行调解,3）监督和解协议、调解协议的履行,4）聘任、解聘和管理调解员,5）参与协调履行劳动合同、集体合同、执行,企业劳动规章制度等方面出现的问题,6）参与研究涉及劳动者切身利益的重大,7）协助企业建立劳动争议预防预警机制,续,（三）调解委员会的构成和职责,3、调解员及其职责,调解员：,公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定的劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。,职责,1）关注本企业劳动关系状况，及时向调解委,员会报告,2）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件,3）监督和解协议、调解协议的履行,4）完成调解委员会交办的其他工作,续,1、申请自愿,申请调解自愿,调解过程自愿,履行协议自愿,2、尊重当事人申请仲裁和诉讼,权利的原则,调解不是仲裁和诉讼的必要条件,续,1、劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员会不得阻止。,2、调解过程中，当事人均可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干涉。,3、劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。,（四）调解劳动争议的原则,1、根据我国劳动立法的有关规定，当发,生劳动争议时，争议双方应协商解决,2、不愿协商或协商不成，当事人可以申,请企业劳动争议调解委员会调解,3、调解不成或不愿调解，当事人申请劳,动争议仲裁机构仲裁,4、当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉,到人民法院，由人民法院依法审理并做出最,终判决,劳动争议处理的程序,能力要求,劳动争议的协商解决,能力要求,1、发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一,方当事人约见、面谈等方式协商解决,2、劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者,协助其与企业进行协商,3、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人,应当积极作出口头或者书面回应，5日内不作,出回应的，视为不愿协商,4、协商达成一致，应当签订书面和解协议,5、当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协,议后，一方当事人在约定期限内不履行和解协,议的，可以依法向调解委员会等其他依法设立,的调解组织申请调解，也可以申请仲裁,1、申请和受理,形式：口头或书面（口头申请的，应当做笔录）,内容：基本情况、调解请求、事实与理由,受理：3个工作日内作出受理决定,2、调查和调解,1）非当事人要求的，一般不公开进行,2）征得当事人同意后，可邀请有关单位,和个人协助调解,3）尽可能帮助当事人自愿达成调解协议,调解委员会调解的程序,能力要求,调解委员会调解的程序,能力要求,3、调解协议书,1）达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书,2）调解协议书一式三份,3）生效伯调解协议书对双方当事人具有约束力，当事人,应当履行,4）双方当事人可自调解协议生效之日起15日内共同向,仲裁委员会提出仲裁审查申请,5）仲裁委员会审查有效的，出具调解书,6）一方当事人在约定期限内不履行调解协议的，另一方,当事人可以依法申请仲裁,7）调解委员会调解劳动争议，应当自受理之日起15日,内结束,调解委员会调解的程序,能力要求,4、与协商、调解相关的时效规定,1）劳动争议申请仲裁的时效期间为一年,2）仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵,害之日起计算,3）劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动,者申请仲裁不受前述规定的仲裁时效期间的限制；劳,动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出,4）法律规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主,张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当,事人同意履行义务而中断，从中断时起，仲裁时效期,间重新计算。,调解委员会调解的程序,能力要求,仲裁时效中断重新计算仲裁期间的情形：,1）一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5,日内不作出回应的,2）在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的,3）在约定的协商期限内未达成一致的,4）达成和解协商后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和,解协调的,5）一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的,6）调解委员会受理调解申请后，在受理设若申请之日起15日内一方,或者双方当事人不同意调解的,7）在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内,未达成调解协调的,8）达成调解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,5、人民法院的支付令,调解委员会调解的程序,能力要求,5、人民法院的支付令,因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。,人民法院应当依法发出支付令,授权委托书(参考格式),委托人名称：,工 作 单 位:地 址：邮 编：电 话：传 真,：,受托人名称：,工 作 单 位:地 址：邮 编：电 话：传 真：,一、委托事项:委托人因与公司之间关于合同纠纷一案，特委托全权处理。二、委托权限:包括但不限于代为提起仲裁，代为指定仲裁员，代为承认、变更、放弃仲裁请求，代为出庭陈述、辩论，代为和解，代为签收有关法律文书等。三、委托期限:自起至止。,委托人：盖章或法定代表人签字,年月日,劳动争议仲裁申诉书,申诉人：（写明姓名、性别、年龄、籍贯、现住址、联系电话）,委托代理人：（写明姓名、性别、年龄、单位、职务、联系电话）,被诉人：,地址：,法定代表人（或主要负责人）：（写明姓名、性别、年龄、职务、联系电话）,请求事项：_,_,_,事实和理由：（包括证据和证据来源、证人姓名和住址等情况）,_,_,此致,_劳动争议仲裁委员会,申诉人：_（签名或盖章）,年 月 日,附：,1、副本_份；,2、物证_件；,3、书证_件。,注：1、申诉书应用钢笔，毛笔书写或印刷。,2、请求事项应简明扼要地写明具体要求。,3、事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸续加中页。,4、申诉书副本份数，应按被诉人数提交。,解除劳动合同通知书,：,我们双方于年月日签订的劳动合同，因,原因而无法继续履行，现根据中华人民共和国劳动法第条第款第项和广东省劳动合同管理规定第条第款第项的规定，决定从年月日起与你(单位)解除劳动合同，请你(单位)于年月日前到部门(给予)办理解除劳动合同手续。,通知方(签名或盖章),年 月 日,_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _,签 收 回 执,本人(单位)已收到单位(职工)于年月日发出的解除劳动合同通知书。,被通知方(签名或盖章)：,年 月 日,解除(终止)劳动关系证明书,区劳动社会保障基金管理中心：,本单位与职工(性别：，年龄，身份证号码签订的劳动合同已于年月日依法解除(终止)，其职工养老保险手册、失业救济金通知书已发给劳动者本人，请予以办理失业登记和领取失业证手续。,用人单位(盖章),年 月 日,_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _,签 收 回 执,本人已收到单位于年月日发出的解除(终止)劳动关系证明书。,职工签名：,年 月 日,(甲方)与,(乙方)于,年,月,日签订的劳动合同将于,年,月,日依法终止，经双方协商一致，同意延续劳动合同。延续的劳动合同从,年,月,日起生效，并重新确定以下新的合同条款：,一、合同期限,延续的劳动合同期限采取以下第,种方式：,1有固定期限：从,年,月,日起到,年,月,日止。,2无固定期限：从,年,月,日起到法定的或本合同约定的终止条件出现时止。,3以完成一定的工作为期限：从,年,月,日起到,工作任务完成时止，并以,为工作任务完成并终止合同的标志。,二、双方认为需要明确的其他事项：,除上述条款外，原合同的其他条款仍然有效，双方同意一并履行。,甲方：（盖章）乙方：（签名）,法定代表人：,（委托代理人）：,年 月 日 年 月 日,延续劳动合同协议书,第五节 劳动安全卫生与工伤管理,第一单元 劳动安全卫生保护,劳动安全卫生标准的内容和分类,1、劳动安全卫生标准,是为消除、限制或预防生产劳动过程中的危险和有害因素，保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，避免事故、伤亡和设备财产损坏，防止作业场所的职业危害，保证经济社会发展而制定的技术标准,2、分级,：国家标准、行业标准、地方标准、企业标准,3、劳动安全卫生标准的特点,：,1）具有刚性的法律强制性,2）具有较强的综合性,4、劳动安全卫生标准的类别,：,1）劳动安全卫生基础标准,2）劳动安全卫生管理标准,3）劳动安全工程标准,4）职业卫生标准,5）劳动防护用品标准,第五节 劳动安全卫生与工伤管理,一、,编制劳动安全卫生预算,1、劳动安全卫生保护费用分类（P415）,2、劳动安全卫生预算编制程序,二、,建立劳动安全卫生防护用品管理台账,1、一般防护用品发放台账,2、特殊防护用品发放台账,3、防护用品购置台账,4、防护用品修理、检验、检测台账,三、,组织岗位安全教育,新员工三级安全卫生教育：,入厂教育 车间教育 班组教育,特种作业人员和其他人员培训（P416：特种作业的范围）,员工调整岗位的重新培训,能力要求,第二单元 工伤管理,工伤事故分类,1、按照损伤程度划分,：（1）轻伤、（2）重伤、（3）死亡,2、按照操作原因划分,：,20个类别,3、按照伤残等级划分,：,10个等级，最重为一级，最轻为10级,全部丧失劳动能力,大部分丧失劳动能力,部分丧失劳动能力,4、职业病,：,职业中毒；尘肺；物理因素职业病；,职业性传染病；职业性皮肤病；职业性眼病；,职业性耳、鼻、喉病；职业性肿瘤、其它职业病,1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,第二单元 工伤管理,5、事故划分：,1）特别重大事故,造成30人以上死亡，或者100人以上重伤，或者1亿元以上直接经济损失的事故,2）重大事故,造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的事故,3）较大事故,造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故,4）一般事故,造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故,能力要求,1、职工有下列情形之一的，,应当认定为工伤,工伤保险条例第十四条规定,2、,职工有下列情形之一的，,视同工伤,工伤保险条例第十五条规定,3、,不得认定为工伤或者视同工伤,的情形,工伤保险条例第十六条规定,能力要求,一、工伤认定,1、工伤认定申请主体与申请时限,工伤保险条例第十七条规定,2、,工伤认定材料,工伤保险条例第十八条规定,3、,工伤认定的决定,工伤保险条例第十九、二十条规定,能力要求,二、工伤认定申请,工伤保险条例第二十一条、第二十二条、第二十三条、第二十四条、第二十五条、第二十六条规定,能力要求,三、劳动能力鉴定,1、工伤医疗期,工伤保险条例第二十九、三十、三十一、三十二条规定,2、,工伤致残待遇,工伤保险条例第三十三、三十四、三十五、三十七、三十九、四十条规定,五、工伤保险责任,工伤保险条例第四十一、四十二条规定,能力要求,四、工伤保险待遇,案例分析,：,（,2013.05）,2010年10月8日，于某通过招工考试被录用为某商场营业员，双方当事人签订劳动合同，约定聘用期3年，并明确试用期从2010年10月10日开始。于某上岗后，工作表现不错，得到主管和同事的一致好评。,2011年5月初，该商场又从社会公开招聘女营业员50名。2011年7月7日，商场同时以试用期不符合录用条件为由解聘了30名女营业员，于某也接到了商场人事部的解聘通知。当日下午，于某到商场人事部质询，人事部负责人出示了2010年10招聘女营业员的广告，其中规定，应聘者身高应在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在笔试和面试时表现都非常出色，当时商场开业在即，怕一时招不到合适人选，因此决定录用于某为营业员。于某不服，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求用人单位履行原劳动合同。,请结合本案例，进行评析。（17分）,参考答案：,答：,1、本案涉及到劳动合同试用期的约定，以及劳动合同解,除的法律问题。（3分）,2、我国劳动合同法规定，劳动合同中可以约定试用,期，但试用期属于选择性条款，是否约定试用期由双方,协商，不得强迫。本案中，商场与于某签订的合同中明,确了试用期开始时间，并没有违背法律的规定。（3分）,3、我国劳动合同法规定，试用期最长不能超过6个月。,本案中，于某和商场签订的劳动合同中约定了试用期，,但没有写明试用期的期限，因此默认试用期限为6个月，,即从2010年10月10日始到2011年4月9日止。（3分）,参考答案：,4、我国劳动合同法规定，试用期内不符合录用条件的,劳动者，企业可以解除劳动合同。本案例中，除了身高,以外，于某完全符合录用条件，不属于试用不合格，该,商场不能以“试用期不符合录用条件”为由辞退于某。,（4分）,5、按照我国劳动法的相关规定，超过试用期的，企业不能,以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。本案,中，于某的劳动合同已实际履行了9个月，超过了相关法,律规定的最长6个月的试用期，该市场不能以“试用期不,符合录用条件”为由辞退于某，应继续按劳动合同规定的,期限聘用于某。（4分）,案例分析：,（,2013.11）,吕某于2003年8月到某洗车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任洗车修理工，月工资1000元。2003年9月25日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。2004年8月30日，吕某给所在区劳动鉴定委员会鉴定为十级伤残。2004年9月17日吕某因工作赔偿问题向年在区劳动争议委员会提起申诉，要求该洗车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁等共计3万余元。,2004年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共计9000元，吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了9000元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。,2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院诊断为“左视网膜脱离、左人工晶体眼”。2006年4月26日，吕某因工伤赔偿问题再次向所在区劳动争议仲裁委员会提出申诉。2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不服裁决，遂向区人民法院提起诉讼。,在审理过程中，根据吕某申请，经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了1600元的鉴定费。2006年4月15日至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945.31元，交通费650元。本安在审理过程中，洗车俱乐部没有提供吕某离开该洗车俱乐部后再次受伤的证据，吕某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。,请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。（18分）,参考答案：,答：,（1）本案是一起汽车修理工吕某与某汽车俱乐部之间 因工伤复发赔偿问题引发的劳动争议案件。（3分）,（2）双方以2004年8月30日所在区劳动鉴定委员会对吕某眼疾鉴定为十级伤残的前提条件下达成的协议。根据我国2003年颁布的工伤保险条件及各地区的实施细则的相关规定，十级工伤是可以解除劳动关系的，但用人单位要给予劳动者一定的经济补偿。吕某根据双方达成的协议拿到相应的补偿是符合相关的法律规定的，也是双方的意思自治的体现，即双方达成的协议是有效的。,（3分）,（3）吕某在拿到相应的经济补偿后将工伤证交回所在单位，双方劳动关系解除，该协议已经得到了完全履行，双方的纠纷到此为止。（3分）,参考答案：,答：,（4）2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，被诊断为左视网膜脱离。2006年4月26日，吕某因工伤赔偿问题再次向所在区劳动争议仲裁委员会提出申诉。2006年6月16日吕某不服区劳动仲裁委员会作出的裁决，遂向区人民法院提起诉讼。在案件审理过程中，双方当事人委托法庭科学技术鉴定研究所对吕某伤情进行司法鉴定，鉴定结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。此外，汽车俱乐部也没有提供吕某离开该单位后左眼再次受伤的证据。因此，该鉴定符合法律程序和相关规定，鉴定有效，一审法院应予采信。（3分）,参考答案：,答：,（5）在审理过程中，汽车俱乐部没有举出吕某左眼又受到其他伤害的证据，也没有证据推翻上述鉴定结论。据此，双方于2004年10月16日所签订的赔偿协议的前提条件发生了变化，原赔偿协议的内容也明显存在着缺陷，该协议遂转化为无效协议。吕某虽与汽车俱乐部解除了劳动关系，但该汽车俱乐部作为用人单位仍然不能免除其工伤赔偿责任。因此，当吕某工伤复发后，依然可按照工伤赔偿的规定得到相应赔偿。（3分）,参考答案：,答：,（6）吕某提出应当按照2006年以后的标准进行工伤赔偿的主张不应支持。其依据是：由于吕某与该汽车俱乐部已经解除了劳动关系，吕某要求工伤赔偿的依据也是双方原有劳动关系，双方曾应工伤赔偿问题达成过协议，只是赔偿协议的前提发生了变化。因此工伤赔偿标准应当仍按照签订原赔偿协议时间的工伤补偿标准确定，而不能按照2006年以后的标准确定。（3分）,