招聘面试技巧(最终).pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,11/7/2009,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,*,招聘(zhopn)面试技巧,第一页，共51页。,招聘的理念(l nin)和原那么,招聘流程,甄选技术,总结,内容(nirng)：,第二页，共51页。,3,第一(dy)局部,招聘(zhopn)的理念和原那么,招聘的理念和原那么(n me),招聘流程,甄选技术,总结,第三页，共51页。,4,招聘的内涵,业务增加、调整(tiozhng)、新业务的开拓、人员流失是招聘的主要原因,不断有招聘活动促进了人才流动,招聘是企业人力资源管理中一个非常重要的环节和一项复杂的工程,每一次招聘都是一次组织重新整合的时机,第四页，共51页。,5,招聘失误的代价,低效员工给工作带来的损失,解聘低效员工和录用新员工的费用(fi yong),新员工熟悉工作所需的时间,非直接费用(fi yong)如失去客户、浪费资源等,重要岗位招聘失误可能导致灾难性的后果,低效员工对工作团队的负面影响,解聘员工给团队带来的心理上的影响,第五页，共51页。,6,招聘的重要性,招聘的重要性在某种程度上来说无论怎样强调都不过分，如果你舍不得花时间和精力来选对人，那么你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间,我们能为竞争对手做的最好的事就是(jish)招聘不合格的人员,第六页，共51页。,7,什么(shn me)是有效招聘？,第七页，共51页。,8,招聘(zhopn)的原那么:应与公司的人才战略相匹配,第八页，共51页。,9,方正对于(duy)人才的素质要求:,创 新,方方正正做人，实实在在(sh sh zi zi)做事,方正素质模式要求：,知识/商务；经验/成就(chngji)；,能力/性格；行为/价值观,第九页，共51页。,10,第二(d r)局部,招聘(zhopn)流程,招聘的理念(l nin)和原那么,招聘流程,甄选技术,总结,第十页，共51页。,11,人员 招聘(zhopn)与录用Hiring the Right People,第一章 招聘的理念、原那么(n me)与流程,招聘的流程,人力资源整体规划,工作分析工作职责描述，确定KSAO，工作地点，待遇等,选择招聘渠道和方法广告，网上搜寻，内部推荐，猎头等,筛选简历,甄选面试、测评、情景模拟等,背景调查,填写新员工录用表,录用员工体检，发放录用通知书,做招聘评价(pngji)与跟踪申请数量，面试%，录取%，时间，招聘本钱等,新员工融入,第十一页，共51页。,12,关键性问题,这个工作的主要职责是什么(shn me)?,这个工作需要哪些KSAO？,哪些是必备条件,哪些是理想条件？,优秀员工在KSAO的表现？,较差员工在KSAO的表现？,目标(mbio)候选人,必备条件,理想(lxing)条件,是否合格？,候选人之间比较,第十二页，共51页。,13,KSAO筛选(shixun),模型,优秀(yuxi)素质筛格,行业和企业(qy)特征筛格,得到的优良种子,婚姻状况,体重身高,工作年限,学历,学校专业,我们就要找这样的人！,学校成绩,第十三页，共51页。,14,个人练习/小组讨论1：对拟招职位的工作分析,职位:研发工程师、招聘主管(zhgun)、销售、质量工程师,1.请列出该职位的主要工作内容.,2.请列出该职位的必备条件和理想条件.,个人练习:分钟,小组讨论时间:分钟,小组分享:分钟,第十四页，共51页。,15,HR,上级,专业组织(zzh),圈子,招聘的渠道从哪找到我们(w men)需要的人？,建立(jinl)人脉！,第十五页，共51页。,16,第三(d sn)局部,甄选(zhn xun)技术,招聘的理念和原那么(n me),招聘流程,甄选技术,总结,第十六页，共51页。,17,甄选(zhn xun)方法：,面试,情景模拟：是一系列高度仿真的活动和任务，测评师从中观察和评估测评对象在完成这些任务过程中展现的各种素质。,心理测评：能力、个性、兴趣、动力、价值观测试等；,测谎器法：准确率达7090，广泛用于零售商店、赌场、证券交易所、银行金融机构、情报机构的人员录用,笔迹测试法：根据写字习惯判断是否倾向于无视细节，行为上前后是否一致，是否是一个循规滔矩的人，有否创造力、是否讲究逻辑，是否易与人相处等。笔迹专家还可分析出其需要、欲望以及伪装程度。有资料说明，85的欧洲公司采用(ciyng)此方法。,第十七页，共51页。,18,甄选方法(fngf)面试,面试的意义,面试的种类,面试的结构与流程,面试前的准备,面试,克服面试中的问题,第十八页，共51页。,19,面试的意义,创造直接观察申请人的时机,较全面地了解申请人的KSAO，以做出综合性判断,一个(y)从表层看到深层，去伪存真，从片面走向全面的了解过程。,外表(wibio),简历上的,挖掘，取得具体(jt)行为证据,第十九页，共51页。,20,面试的种类(zhngli),按结构分,结构化面试,半结构化面试,非结构化面试,B.按组织(zzh)方式分,一对一,系列式,陪审团式,第二十页，共51页。,21,面试组织(zzh)方式,类型,挑选方式,优点,缺点,适用,一,对,一,由部门里职位比较低的人做第一级筛选，按照职位顺序层层面试,能早点去除不合格的人选，节省老板的时间,职位比较低的人对这个职位本身理解会有误差，他不一定清楚老板要招什么样的人,有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时,系,列,式,许多部门一块儿做决定，一个系列一个系列地往下推进,容易覆盖不同的层面，不易有偏见,花费时间比较多，同时可能影响各部门的正常工作,要求团队沟通特别好的职位适用,陪,审,团,一组经理同时面试一个人，然后小组决定录不录用他,节省时间，不容易错过一些关键性的考察,候选人压力太大，过于紧张，不利于充分表现出自己的优点,适于招聘管理、销售、市场等人员，因为他以后工作会遇到这种场景,第二十一页，共51页。,22,面试前的准备工作,完成工作分析或职位描述,找出工作所需技能、知识、能力和其它要素的具体(jt)行为表现KSAO,设计面试问题,认真筛选简历，准备澄清的问题,场地和时间安排,第二十二页，共51页。,面试问题的设计,根据职位的必备条件和申请人的情况设计问题,针对他/她的工作经验有哪些需要进一步了解?,主要优缺点是什么?,有哪些方面需重点了解?,有哪些问题需要澄清?,用什么问题来提问?,如何(rh)运用追问技巧深入下去,第二十三页，共51页。,24,个人练习/小组讨论2：,针对研发工程师、招聘主管、销售员、质量工程师职位的KSAO设计面试问题,例如，选取(xunq)你拟招聘职位所确认的必备条件之一:,1.协调能力招聘主管,2.团队合作能力研发工程师,3.价值观销售员,4.严谨性质量工程师,个人练习:10分钟,小组讨论时间:10分钟,小组分享:10分钟,第二十四页，共51页。,25,面试(min sh)过程：,面试的前半部分：,20,分钟,礼节性面试：,提问考察最有用的信息；,考察应聘者的目标；,做出继续面试，还是停止面试的决定。,第二阶段：,10,分钟,第三阶段：,5,分钟,对有竞争力的应聘者：,推销公司和职位；,回答应聘者的问题。,对希望停止面试的应聘者：,回答应聘者的问题,礼貌、尊重,问问其他信息，如家庭、业余爱好等；,问问应聘者是否具有自我发展的能力。,第四阶段：,5,分钟,是否有最后的说明,下一步安排。,鼓舞(gw)应聘者,第二十五页，共51页。,26,要知道候选人是否具备岗位要求的能力，最好的方法是找到能证明他/她在过去的工作中显示那些能力的证据。,行为面试关注事件,行为和结果,通过对行为的挖掘,找出申请人过去做的，说的，想的和感受的,从而观察和发现申请人在这些(zhxi)事件中或问题的处理中表现的能力,态度和动机。,理论根据:过去在同样或类似(li s)的工作中的表现或行为，是预测未来,表现的惟一可靠证据,面试技巧(jqio):行为面试(Behavior interview),第二十六页，共51页。,27,要求申请人回忆他/她在过去1年或某一段工作中一个(y)特定环境中的情景，在这当中，他/她是主角。,提出问题:可能的要求：,“最近发生的,“有一个明确的开始(kish)，中间和结尾,“在某一情形你所担任的主要角色,行为(xngwi)面试:关注事件,第二十七页，共51页。,28,行为面试(min sh):关注行为和细节,让他/她知道你期望了解细节(xji)的程度：,强调候选人的参与性：,例：“我希望你用第一人称单数讲述，请用“我而不是“我们。,说明问题,不断提问直至你了解发生了什么就如亲眼所见)，,-谁参加了那个会议?,-他什么时候打 给你?,-后来又发生了什么?,第二十八页，共51页。,29,行为(xngwi)面试:关注结果,你从这件事学到了什么?如果这件事情重新(chngxn)来过,你的做法会不一样吗?为什么?,“你是怎么(zn me)做的？,“你是怎么考虑的？,“那件事发生时，你的感受如何？,感觉,思考,事实,学习,第二十九页，共51页。,30,特定工作(gngzu)经验,“请描述你在这项工作中的角色,责任,做了什么工作,结果如何(rh),.,“你个人在这项工作中的奉献是什么?,(失败的经验)如果这件事情重新发生,你会如何(rh)处理?,影响力,“你如何处理工作中的不同意见?请描述一个在你与上级,同级或下级有不同意见的事件中，如何完成工作任务,“为什么这样处理?你是怎样考虑(kol)的?你觉得这样对吗?,典型的行为面试问题举例,第三十页，共51页。,31,提问(twn)问题的形式,开放式问题(wnt),这种问题没有固定形式,以五个W:Why.Who.Where.When.Which，一个H(How)等措辞开展,对方不能简单答复“Noor“Yes，答案必须(bx)清晰,能谈谈您对某件事的看法吗？,您对网络经济的认识？,对您成长影响最大的人是谁,?,业余时间里,您有什么兴趣和爱好,?,形 式,特 点,举 例,封闭式问题,这些问题的开场白“您是否？“您曾否？,封闭式问题很难鼓励对方自由发言，,“当您有困惑时,您喜欢跟人讨论还是单独思考?,您喜欢跟朋友在一起去旅游还是喜欢单独去旅游?,您是否在某公司中工作过？,封闭式问题的其它几种形式,有限制的问题,第三十一页，共51页。,32,我想您是比较(bjio)喜欢独立工作的吧？,提问(twn)问题的形式,形 式,特 点,举 例,封闭式问题(wnt),封闭式问题的其它几种形式,有导向性的问题,，以个人意见为开展的问题,封闭式问题的其它几种形式,复式问题,您如何来这儿的？乘公共汽车，还是自己开车？,探究事实的问题,在面试中最常用的技巧之一,能够深入外表，探索事实的问题，获取更多的资料,用层层递进的问题来深入下去,有时有点象刨根问底.,经常出现“为什么“以前,现在,“你是怎么想的等字眼，有时有点让人不舒服,但对深入了解事实很必要。,“请告诉我多一点关于,“您刚刚说，对那个范围的工作感兴趣。那么，您认为其中有哪些是特别有趣的？,“为什么会这样？,“您说的，实际是什么情况？,第三十二页，共51页。,33,寻找具体行为的问话方式,请告诉我你在方面最成功/最失败/最难忘的故事,请告诉我你最近一次做的情况,最成功 上一次 最失败,如果有三次令人信服的行为结果，就可以说是比较客观的证据,过去在同样或类似的工作中的表现或行为，,是预测未来(wili)表现的惟一可靠证据,第三十三页，共51页。,34,有时有必要进行追问以挖到真正的“证据,寻找正面证据 如：,问：你最大优点什么？,答：擅长与人打交道。,问：请举个例子说明好吗？,答：我的朋友都说我随和，同事们都说我能与各种人打交流。,问：请举个例子，讲讲你怎样与客户打交道的，好吗？,答：举一个我与愤怒的客户打交道的例子。上月15日，某某公司一个人从安惠河南打来 ，因为到货晚了，他一开始就在 里骂我。我向他讲了五遍我会调查他的进单情况，他才慢慢消了火，镇静下来。后来我发现他的货被发到了安惠 四川。我后来花了很多时间找相关的人员(rnyun)把问题解决了。在这个过程中，我一直主动给他打 告诉此事的进程，让他不要着急。最后保证在第三天把货交到他手中。,问：你老板知道这件事吗？,答：知道，他对我很满意，因为这个客户后来写了感谢信。,第三十四页，共51页。,35,寻找负面证据,问：你最致命弱点在哪里？,问：能举例说明你在的弱点吗？,问：能否讲一讲你对自己(zj)的业绩很不满意的时候？,问：能否讲一讲你在一个难缠的客户面前失,去理智的故事？,第三十五页，共51页。,参考开放式问题样例:,关于以前的工作:,请谈谈你最后一项工作取得了怎样(znyng)的成绩?,对于现在和以前的工作,你最喜欢哪些方面?,对于现在和以前的工作,你最不喜欢哪些方面?,你现在的工作不是你的专业,你是怎样(znyng)学到本行业知识的?,在过去的两三年里,你的工作量完成得怎么样?跟同事相比方何?,你是如何处理顾客不满的?你从中获得什么样的经验或教训?,第三十六页，共51页。,开放式问题样例:,关于要申请的工作:,你为什么想到这个公司来工作?,你希望从工作中获得什么?,你有什么理由让我们录用你?,你认为这个工作哪些方面最有挑战性?详细谈谈(tn tn)你怎样应对这一挑战?,你为什么想换工作?,这个工作和以前相近吗?有什么不同?,第三十七页，共51页。,开放式问题样例:,关于工作习惯:,过去两年里你获得过什么奖励(jingl)是否受到过批评?,为让你充分发挥才干,你的经理要做些什么?,你在工作中经历过什么危机?举个例子谈谈你是怎么处理的?,你怎么处理和同事的冲突?,如果公司管理层做了一项你不喜欢的决定,你会怎么做?,你怎样知道需要做什么?,谈谈你在什么情况下超水平发挥过?或取得过突出业绩?,你怎样设定目标?你怎样管理时间?,第三十八页，共51页。,开放式问题样例:,关于个性:,了解你的朋友对你怎么看?,你的经理和同事对你有什么评价?,你的父母对你怎么看?,你成功的原因是什么?,你怎样和新认识的人建立良好(lingho)关系?,第三十九页，共51页。,开放式问题样例:,关于价值观:,你的主要兴趣是什么?金钱?权力?休闲?为什么?,你对成功怎样理解(lji)?,你仰慕谁?为什么?,如果别的员工做了错事,你会怎么样做?,如果你的彩票中了奖,你会做什么?,第四十页，共51页。,开放式问题样例:,关于态度:,你所经历过的最大的挑战是什么?你是怎样对待的?,你在本公司需要多长时间才能做出奉献?,描述一下你理想的上级应该是怎样的?,谈谈你曾经不得不做的最乏味(fwi)的工作?,你对工作有什么要求?,你最想在哪一方面再提高一下自己呢?,什么事会使你大发脾气?最近一次发脾气是什么时候?,第四十一页，共51页。,开放式问题样例:,关于能力:,你最突出的优点/缺点是什么?,你会怎样利用优点,?怎样弥补缺点?,未来5年你希望从事什么工作?,你对长期职业有什么打算?,谈谈要求(yoqi)你去做没有受过培训的工作的经历,这种情况你是怎样处理的,结果如何?,你会感觉到能力缺乏吗?你如何应对?,第四十二页，共51页。,43,个人练习/小组讨论3：,角色扮演,要求：,1、甄选形式：面试,2、面试形式：陪审团式,3、职位：研发工程师,4、角色：面试组组织人、应聘组选派(xunpi)名代表、观察员,5、准备时间：分钟,6、角色扮演时间：分钟,第四十三页，共51页。,44,情景模拟：是一系列高度仿真的活动(hu dng)和任务，测评师从中观察和评估测评对象在完成这些任务过程中展现的各种素质。,第四十四页，共51页。,45,心理(xnl)测评,智力测验(cyn),行为风格/个性测验(cyn)：、,兴趣测验(cyn),价值观测验(cyn),动力测验(cyn),第四十五页，共51页。,46,主动,.,外向,.,直接,被动,.,内向,.,间接,工作,.,支配,.,独立,人际,.,关系,.,助人,D,ominance,支配型,I,nfluence,社交型,S,teadiness,稳健型,C,ompliance,服从型,第四十六页，共51页。,47,动力(dngl)测验箱体测验,指导语：,在每个方向上重复延伸以下图，尽量保持(boch)它的根本单元结构，时间10分钟，请不要使用橡皮、尺或其他辅助工具。,第四十七页，共51页。,48,某企业(qy)87位在岗优秀销售人员测试局部结果,HR在心理测评(c pn)方面可以做的事情：,第四十八页，共51页。,49,实际的销售(xioshu)业绩,销售心理问卷的测评(c pn)分数,低,高,高,录用(lyng)标准,业绩不达标,业绩优秀,业绩合格标准,错误拒绝,4,人,错误录用,7,人,正确淘汰,56,人,正确录用,33,人,00,心理测评在录用决策方面的辅助作用：,第四十九页，共51页。,50,第四局部(jb),总结(zngji),招聘的理念和原那么,招聘流程(lichng),甄选技术,总结,第五十页，共51页。,51,总结(zngji),招聘的理念和原那么,招聘内涵：组织整合,招聘重要性,有效招聘,人才理念,招聘流程：,10个步骤,工作分析,招聘渠道,甄选技术,面试,形式,准备：问题设计,行为面试：关注事件、行为与细节、结果,提问：开放式、封闭式、澄清式、探究式,非言语(yny)信息,情景模拟,心理测评,第五十一页，共51页。,