个体心理和个体行为宣教培训课件.ppt

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,文档仅供参考，不能作为科学依据，请勿模仿；如有不当之处，请联系网站或本人删除。,前 言,个体是组成组织的基本单元和细胞，组织中每个成员的风格和行为方式最终将形成组织整体的行为方式，个人的行为绩效直接影响组织的绩效水平。,人的行为存在着共性与特殊性，我们首先把握其,“,共性,”,的研究，然后再通过对价值观、知觉、态度、个性、意志感情等心理因素的研究去把握行为的差异性。,教学内容,第一节 个体行为规律,第二节 关于人的理论,第三节 价值观与行为,第四节 知觉与行为,第五节 态度与行为,第六节 个性与行为,第七节 意志与行为,第八节 情感与行为,教学目的：,通过教学让学生掌握人性的基本理论与个性的基础知识。,重点、难点：,人性的本质，个性心理的相关概念及对行为的影响。,教学方法：,讲授为主。,第一节 个体行为规律,卢因（,Lewin,）,1951,年提出人力行为公式：,B,f,（,P,E,）,B,行为,P,个人,E,环境,f,函数关系,根据卢因的理论，人的行为是环境与个体相互作用的结果。,一、一般行为公式,二、需要与行为,需要是指客观的刺激作用于人的大脑所引起的个体缺乏某种东西的状态；也可以说是个体对某种必不可少的事物感到匮乏的心理状态。,需要具有方向维度和强度维度。方向维度是定性的，表明了对能够满足该种需要的外界诱激物的指向性，强度维度是定量的，表明指向该目标的意愿的强烈程度。,1,、需要的概念,2,、需要分类与作用,按产生的根源分：一类是生理性需要；另一类是社会性需要。,按满足需要的内容分：物资需要和精神需要。,需要具有动力性，引发动机，进而导致行为，需要是产生行为的原动力。,三、动机,动机（,Motivation,）引起个人行为，维持该行为并将此行为导向某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素；或在需要的刺激下直接推动人类行为的动力，它引起个人行为、维持该行为并将导向某一目标（个人需要的满足）的过程。,动机有生理性动机、社会性动机之分；被意识到的动机和未被意识到的动机之分；,1,、动机界定与分类,2,、优势动机（辅助性动机）,动机结构与强度示意图,动机类别,强度,A,B,D,C,E,优势动机,3,、动机的功能,（,1,）始发机能，动机是个体行为产生的直接原因；,（,2,）导向、选择机能，动机指导人们作出响应选择，使行为朝着特定的方向、预期的目标进行。,（,3,）强化机能，行为结果对动机有反作用，动机因良好的结果而加强，使行为也加强，反之减弱、消失。,4,、需要与动机转化,可达到目标（方向）,需要与动机的转化关系示意图,动机,刺激,愿望（驱动力）,需要,意向,需要转变为动机的条件：,1,、需要达到一定强度，产生满足需要的愿望。,2,、需要对象目标的确定,5,、动机与行为的关系,1,）同一动机可以引起多种行为。,2,）同一行为可出自不同动机。,3,）一种行为可能同时为多种动机所推动。,4,）合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。,5,）错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖。,四、激励机制,（一）激励的概念,激励是指激发人的动机的心理过程，具体而言就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。,（二）,激励的三种模式（模式一）,需要（愿望、动机、动力）,行为,目标,反馈,模式一,（二）,激励的三种模式（模式二）,刺激（内外诱因）,个体需要,动机,行为,目标,反馈,模式三,未满足,的需要,心理紧张,（愿望、驱动力）,动机,目标,导向,目标,行为,需要满足,紧张消除,产生新,的需要,反馈,（三）激励机制,激励机制是指激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度的总称。,外在性激励是指当事者自身无法控制而由组织掌握和分配的资源来调动员工的积极性。物质性激励和社会情感性激励两种。,内在性激励是指通过工作本身所能提供的某些因素来调动员工的工作积极性。工作本身的激励（趣味性、挑战性等）和工作任务完成的激励（自豪感、成就感、贡献感等）,外在激励和内在激励的比较,项目,满足需要的源泉,满足需要的类型,作用时间,所需成本,意义,外在性,激励,组织,奖励,物质需要,随奖酬的消失而消失,高,工具性,社会情感需要,较为持久,低,内在性,激励,工作的过程及结果,个人及社会情感需要,较为持久,低,激励性,有效激励机制的要求,设制有效的激励机制是组织发展动力的核心问题,能正确处理好刺激变量、机体变量及反应变量之间的关系。,能正确处理组织目标与反应变量之间的关系,刺激变量是指对个体反应,发生影响的刺激条件,机体变量是指个体所具有的、影响个体反应的心理特征、技术水平与工作能力、自我角色概念的认知程度等。,反应变量是指刺激变量和机体变量,在行为上引起的变化,第二节 关于人的理论,所谓人性观，是指管理者在管人时对员工工作动机的基本看法，是管理者实际存在的管理指导思想。,管理者对人性的假设对其管理思想和管理模式有着根本性的影响。,一、沙因的四种假设,人性假设理论 美国心理学家和行为学家埃德家,沙因将前人的观点归纳为四种假设：,经济人假设,社会人假设,自我实现人假设,复杂人假设,提问：,这四种人性假设所假定的个体工作动机是什么？人和组织的关系如何？,一、经济人假设,经济人假设的主要依据的是麦戈雷格的,X,理论,经济人假设认为人的行为的动机就是为了获取最大的经济利益，工作的目的就是为了获取经济报酬。,1,、经济人假设理论依据,2,、对经济人假设下人的管理,根据经济人假设，管理人员的职责和管理方式应当是：,1,）重点是提高生产率、完成任务,2,）应用职权发号施令，使对方服从,3,）强调严密的组织，制订具体的规范和工作制度,4,）在激励约束上，主要用金钱报酬调动人的积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。,二、社会人假设,交往需要是人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素；,工业革命以来，专业化和机械化使劳动失去了内在的乐趣而趋于单调，因此必须从工作达的社会意义上寻找安慰；,非正式组织通过人际关系所形成的影响力，比正式组织的管理措施和奖励对人具有更大的影响；,组织领导者应当满足职工归属、交往和友谊的需要，工作效率会随着职工社会需要的满足程度而提高。,1,、社会人假设基本内容,2,、基于社会人假设的人的管理,1,）管理人员不能只考虑如何完成工作，应当关心、体贴、爱护、尊重员工，致力于建立融洽的人际关系，提高组织士气；,2,）对员工的奖励应当尽量采取集体奖励，而不能单纯采取个人奖励；,3,）管理人员要由单纯的监督者变为上下级之间的中介，鼓励交流、沟通，经常倾听员工意见并向上级发出呼吁。,三、自我实现人假设,自我实现人假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来的。马斯洛的需要层次理论中最高一级的自我实现的需要；阿吉雷斯的“成熟不成熟”理论中成熟的个性，麦戈雷格的,Y,理论都是自我实现人假设的理论来源。它认为人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才华，只要人的潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。,1,、主要内容,一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然；,人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们为组织目标努力工作的唯一方法；,个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我调整，将个人目标和组织目标统一起来；,在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负，逃避责任并非人的本性；,大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创造性。,2,、基于自我实现人假设对人的管理,1,）管理的重点是创造一个有利于人发挥潜能的工作环境，管理者的职能应从监督指挥变为帮助人们克服自我实现过程中遇到的障碍；,2,）激励方式应从外在激励为主转变为内在激励为主,3,）在管理制度上给予工人更多的自主权，让工人参与管理与决策，分享权力。,四、复杂人假设,埃德加,.,沙因等人长期研究后认为，人是复杂的、多变的，提出该假设（与超,Y,理论一致）：,人的需要分为许多种，纷繁复杂，而且随着发展阶段、生活条件和具体环境的不同而改变。每个人的需要各不相同，表现形式因人而已、因事而别；,人在同一时间会有多种需求和动机，它们相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式；,人在组织中可以产生新的需求和动机，在某一特定的阶段和时期，人的动机是内部需要和外部环境相互作用的结果；,人在不同的组织、不同的工作部门、岗位可以有不同的动机模式；,人感到满足、致力于组织工作的程度取决于本人的需要结构及其与组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、与同事的关系都可能影响其积极性；,由于人的需要不同，能力各异，对同一管理方式会有不同反应。,管理方式灵活多变,第三节 价值观与行为,价值观,概念,斯普朗格尔的价值观的分类,罗可齐的价值观分类,价值观对行为影响,一、价值观,（一）价值观的含义,价值观,是指一个人对周围客观事物（包括人、事、物）的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。,从个人和社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。,该定义包含了判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确与错误、好与坏、可取或不可取的的观念。,价值观包括,内容,和,强度,两种属性。,内容属性：,告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的，是正确的，或者说是好的。,“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”,强度属性,：是表明其重要程度。根据强度来排列一个人的阶值观时，就可以形成一个人的价值系统。,“有的人看重事业，有的人看重金钱，而有的人则看重家庭”,（二）价值观的特性,1,、稳定性。人们的价值观一旦形成，就具有相对的稳定性，一般不会轻易改变。,2,、可变性。随着时间、地点、环境的变化，人的阶值观是可变的。,3,、差异性。不同的人具有不同的价值观。,二、斯普朗格尔的价值观的分类：,理性价值观：以知识和真理为中心，强调通过理性批判的方式发现真理；,唯美价值观：以形式、和谐为中心，强调对审美、对美的追求；,政治价值观：以权力地位为中心，强调权力的获得与影响力；,社会价值观：以群体他人为中心，强调友好博爱,经济价值观：以有效实惠为中心，强调功利性和实务性，追求经济利益；,宗教价值观：以宗教教义为中心，强调经验的一致性及对宇宙和自身的理解,案例,排序,牧师,采购代理商,工业工程师,1,2,3,4,5,6,宗教,社会,唯美,政治,理性,经济,经济,理性,政治,宗教,唯美,社会,理性,政治,经济,唯美,宗教,社会,三、罗可齐的价值观分类,终极价值观（,terminal values,）指的是期望存在终极状态，是人一生中希望实现的最根本的目标。,工具价值观（,instrumental values,）是指人喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段。,四、价值观对行为影响,影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人的关系；,影响个人所选择的决策和解决问题的方法；,影响个人对所面临的形势和问题的看法；,影响工作态度和有关行为的道德标准；,影响个人接受或抵制组织目标和组织压力的程度；,影响对个人目标和和组织目标的选择；,影响组织中激励机制的建立和人力资源政策的制定。,第四节 知觉与行为,感觉与知觉概念,社会知觉,影响知觉因素,归因理论,我们并不是看到现实，而是对自己所看到的东西做出解释，并称它为现实,斯蒂芬,P,罗宾斯,一、感觉,（一）感觉及其种类,感觉是直接作用于人们感觉器官的客观事物的个别属性或个别部分在人脑中的反映。,按刺激的来源分类：,外部感觉：接受外部刺激，反映外界事物的个别属性。,内部感觉：运动、平衡、机体觉（内脏觉饿、胀、渴、窒息、恶心、疼痛）,（二）感受性及感觉阈限,绝对感觉阈限：刚刚能引起感觉的最小刺激量。,绝对感受性：人能察觉到的最小刺激量的能力。,感受性用感觉阈限来衡量，二者成反比。,差别感觉阈限：能引起差别感觉的刺激的最小变化量。,二、知觉,（一）知觉的定义,直接作用于感觉器官的客观事物的整体属性在人脑中的反映。,知觉是各种感觉器官协调活动的结果，知觉不是各种感觉的简单相加并受人的知识水平、兴趣爱好、情绪体验的制约。不同的人对同样对象的知觉其完整性和准确性往往是不同的。,（二）感觉与知觉的关系,二者的关系：共同点在于二者都是直接作用于人们感觉器官的当前事物在人脑中的反映，所产生的主观印象都是具体的感性形象。二者的区别感觉反映事物的个别属性，知觉则是对事物各种属性、各个部分及其相互关系的综合的整体的反映过程。二者的联系是感觉是知觉的成分，是知觉的基础；知觉是在感觉 的基础上产生的，它依赖于人脑中储存的一系列感觉信息组合，没有感觉，就不会有知觉。,三、社会知觉,社会知觉概念是美国心理学家布鲁纳于,1947,年首先提出的。,社会知觉就是对人的知觉，对人和社会群体的知觉，就是对社会对象的知觉。,社会知觉从不同的侧面和角度可以分为,4,种：对人的知觉、人际知觉、自我知觉和角色知觉,（二）社会知觉的分类,1,、对人的知觉,对人的知觉是指通过对他人的外部特征的知觉，借以了解其动机、感情、意图的认识活动。包括容貌、穿戴、仪表、风度、举止、言谈。,2,、对人际关系的知觉,人际知觉是指对人与人之间关系的知觉。包括自他关系认知和他他关系认知。对自己和他人关系的认知为自他认知；对他人之间关系的认知为他他认知。主要是以人的交际行为为知觉对象，对人们交往中的动作、表情、态度、言语、礼节等进行感知。,3,、自我知觉,自我知觉是指一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的自我感知，是自已对自己的看法。,4,、,角色,知觉,角色知觉是指对人们所表现的社会角色行为的知觉。人在社会实践活动中，在与人的交往中必须掌握各种角色的行为标准，形成角色意识，使人的行为合乎规范。,角色,1,、定义,：,社会角色（,social role),：是个人在社会关系体系中所处的位置，及社会规定了的该位置应具有的一套行为模式。,主席,-,总理,-,部长,-,局长,-,司长,-,科长,-,职员,/,祖父母,-,父母,-,子女,先赋角色：与生俱来的、自然获得的角色（遗传）父子,自致角色：经个人努力与活动获得的 职业、婚姻,2,、特征,（,1,）社会角色由人的社会地位、身份决定的,（,2,）社会对每一角色规定了一系列责任与义务,角色期望（,role expectation),：社会或个人对于某种角色应表现出哪些特定行为的期望。,父子有亲、君臣有义、夫妇有别、长幼有序、朋友有信,父慈子孝、兄良弟悌、夫义妇听、长惠幼顺、君仁臣忠,医生：救死扶伤 教师：教书育人 职业道德,（,3,）个人承担一定的社会角色，就要学习并符合相应的角色期望,3,、角色丛与角色冲突,（,1,）角色丛：在现实生活中个体所承担的多种角色的集合,（,2,）角色冲突：个体在角色扮演中出现的心理与行为上的不适应、不协调的状态。,分二种情况：,1,）角色内冲突：同一或不同互动对象对同一角色抱有矛盾的角色期望而引起的冲突（父母、夫妻）,2,）角色间冲突：一个人所承担的多种角色同时提出履行角色期望时,尤其是相反的角色期望时所产生的冲突。,4,、社会角色之一：性别角色,定义：社会认为适合男性或女性的一套思想或行为方式。,问题：,你觉得男性、女性应是什么样的？,我国传统的性别角色期望是什么？为什么，现在关于性别角色期望有没有发生,改变？,四、影响知觉的因素,各种因素都会对人的知觉产生影响，不同的人对相同的对象会产生不同的知觉，在现实生活中，人的知觉往往不准确，有时甚至会产生错觉。如视觉错觉、轻重错觉、大小错觉和时间错觉等。,美国爱达荷州死亡公路,1,、知觉者的主观因素：,兴趣和爱好（知觉的选择性）,需要和动机（知觉的选择性）,知识和经验,个性特征,另外，个人的价值观、对未来的预期、身体状况、自身条件也是影响因素。,2,、知觉对象的特征。,人们在进行知觉活动时，往往会根据知觉对象的特征，将知觉对象进行整合。,1,）根据知觉对象的特征进行,整合的原则,（知觉的整体性）,2,）知觉对象的颜色、形状、声音、大小、强度、和高低、运动状态、新奇性和重复次数等因素，都会影响知觉的结果,知觉的组织原则,接近性,相似性,连续性,闭合性,知觉过程的整合原则,接近原则,个体倾向于把在时间或空间上接近的各个部分看作是一个整体。,a b c d e f g h,相似原则：,个体倾向于把类似的各部分看作是一个整体。,闭合原则,：,个体倾向于通过填补缺口把一个不完满的图形看作是完满的图形。,连续性原则,：,个体倾向于把事物看成是一个连续的整体，即使事物有时被隔断。,a,b,你看到了什么？,你看到了什么？,3,、知觉情境的因素。,知觉的情境因素通过影响人的感受性而改变知觉的效果。,1,）适应：由于刺激对感觉器官的持续作用而引起感受性的变化现象。,2,）对比：就是同一感觉器官接受不同的刺激而使感受性发生变化的现象。,3,）敏感化：就是在某些因素的影响下，感受性暂时提高的现象。,4,）感受性降低。就是在某些因素的影响下，感受性暂时降低的现象。,五、影响社会知觉中的若干因素,第一印象效应（首因效应）是指人对人的知觉中留下的第一印象能够以同样的性质影响着人们再一次发生的知觉。,晕轮效应,是指在知觉过程中，通过获得知觉对象某一行为特征的突出印象，而将其扩大成为整体行为特征的认知活动。,近因效应是指在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以后该对象的印象起着强烈的影响。,晕轮效应是很难避免的，它是人们快速认识他人的一种策略、方式，但有时却可能会产生有害的结果。,三国演义,：,周瑜死后，鲁肃把凤雏庞统举荐给孙权。孙权见他“浓眉掀鼻，黑而短髯，形容古怪，心中不喜”，以至于孙权“誓不用之”。,对比效应是指在知觉过程中，对人的评价不是孤立进行的，而是通过对最近接触到的其他人进行相对比较作出的。,与我相似效应,严格、,宽大,与平均倾向,定型效应是指人们在头脑中把形成的对某类知觉对象的形象固定下来，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈影响的效应。,宽大效应：人们比较重视负性信息，但却倾向于对他人作正性评价,原因可能有：,（,1,）人们希望自己的周围都是好人好事，这样自己会感觉舒服些；,（,2,）在大多数文化中，正性词汇比负性词更常见；,（,3,）人们通过对他人的宽容来显示自己的大度与仁慈。,五、归因理论（对行为的知觉）,归因理论是说明和分析人们行为活动因果关系的理论。通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。,研究的基本问题：第一，人们行为发生的原因进行分析。第二，社会推论问题。根据人们的行为及其结果，来对行为者稳定的心理特征和素质、个性差异作出合理的推论。第三，行为的期望与预测。,1,、基本问题,2,、常见的归因,维纳,1974,年的概括：,一是个人努力程度大小（不稳定的内因）,二是个人能力大小（稳定的内因）,三是任务难度大小（稳定的外因）,四是机遇状况好坏（不稳定的外因）,对成功和失败归为不同的原因，,对以后的行为会产生什么影响？,3,、归因依据,一贯性 是指一个人的行为在不同时间里和不同的场合下都表现为相同的行为特征。,一致性 是指如果每个人在相同的情境下都有相同的反应。,区别性 是指个体在不同的情境下表现出不同的行为。,4,、归因偏差,（,1,）基本归因错误,它是指人们倾向于把行为者本身看作是其行为的起因，而忽视外在因素可能产生的影响。,产生的原因：,人们有一种信念，人们应该对自己的行动负责,情境中的行动者比情境中的其他因素往往更突出，更易引起注意。,（,2,）行动者与观察者的归因分歧,观察者：内部归因；行动者：外在归因,原因：,观察者更注意行动者，行动者较注意周围的环境；,观察者对行动者的过去了解少，只注意现时现地；行动者对自己的过去了解，知道自己之所以做出某一行为的前因后果，来龙去脉。,（,3,）自我服务归因偏差,即人们把在功劳归于自己、把失败归于外因的倾向。,有利于个体的心理平衡，可以避免对自信心与自尊心的打击,自我设障（,self-handicapping,）：人们感到失败不可避免时，积极搜寻、乃至制造影响其成效的不利因素的过程。,第五节 态度与行为,态度的内涵,态度的测量,态度对行为的影响,组织行为关注的态度,一、态度的内涵,态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。,态度具有指向性、稳定连续性。,态度包括认知、情感和意向三种成分。,1,、态度概念界定,态度的认知成分,态度的认知成分是指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。,态度中包含的肯定或否定的评价是一种认知体系，与价值观有密切联系。,态度的情感成分,态度的情感成分即人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。,态度的意向成分,态度的意向成分即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。,2,、态度和个体行为,态度一致性就是个人通过调整态度或行为之间的关系，使之保持一致。,认知失调,就是个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐，而产生的紧张状态。（费斯廷格）,认知失调理论。认知失调理论是美国心理学家费斯廷格于,1957,年提出的。他认为人的认知因素有许多,而这些认知因素有的相互独立、各不相干，有些则互相关联。如，“书籍是人类进步的阶梯”与“我喜欢读书”这是两个相互关联的认知因素。但它们均与“今天下雨了”不存在什么关系。费斯廷格指出，在相互关联的认知因素之间存在两种情况：协调与不协调。当个体发现自己所具有的认知因素之间的不协调，亦即失调时，便产生不愉快感，心里紧张，有压力，于是就引起排除不协调状态的动机。,转化失调的三种方式,1),在认知不协调构成的两个因素中，选择改变其中一个，使失调趋于协调。例如，认知因素,“,我爱好读书”与另一认知因素,“,读书无用”是不协调的。此时，这个人可以改变认知因素,“,读书无用”为“读书有益，书籍是人类进步的阶梯”，也可能改变认知因素“我爱好读书”为“我不再喜欢读书”。这样便可使失调转化为协调。,2),增加新的认知，以加强协调关系的认知系统。仍以前面的读书为例，可以加上“世界上许多的科学家等有成就的人士都是由于勤奋读书而成才的”或“社会上有许多人不读书也当上万元户”这一认知因素。这些新的认知因素都能使原来不协调的强度得以降低或提高。,3),强调某一认知因素的重要性。假若不爱看书的学习者强调其价值体系中的经济因素，认为发财致富是人的最高价值体现时，便会坚持“读书无用”的态度。反之，他若坚信读书学习是人类个性得以发展、完善的必然途径的话，他就会使自己的学习态度更加端正、更加坚定。,认知失调对每个人来说是经常发生的事。但失调是否立即引起态度的改变而趋向协调，还得看失调的程度如何而定。而失调的程度却又由以下三个方面所决定：其一，认知因素的重要性。其二，个人认为他对认知因素的影响程度；第三，不协调可能带来的后果。,我嫁了个我不想嫁的人,总之，费斯廷格的认知失调理论告诉我们，若要改变某些人的态度，首先要改变和增强其认识中的不协调因素，造成其不协调形态，形成压迫感，促使个体产生解除这种不协调状态的动机，以迅速解决个体认识上的矛盾，达到心情上的舒畅，从而使改变后的态度与自己的行为保持一致。,二、组织关注的态度,1,、工作满意度（,Job Satisfaction,）,工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度。决定工作满意度的因素：,工作本身,公平的报酬和晋升政策,支持性的工作环境,融洽的同事关系,人格与工作的匹配,2,、工作投入度,工作投入度是指一个人心理上对他的工作的认同程度，认为绩效对自我价值的重要程度。,3,、组织承诺,组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持自己作为该组织成员的身份。满意度和参与度是影响组织承诺的两个重要因素。高组织承诺意味着一个人对所在组织的认同。,4,、组织公民行为,组织公民行为（,OCBs,）是指组织个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系引发，或者说任何不在某人职责范围之内但能够帮助组织实现目标的举动都可以被称为组织公民行为。,三、态度的测量,态度是人的内在心理倾向，不是指行为本身因此不能直接观察，主要通过人表现出来的语言、文字、表情、行为来推测出人的态度,态度测量的主要方法,1,、调查法,1,）主管人员通过观察职工的言行来推测员工的态度,2,）根据组织内的某些资料来推测职工态度。如离职率、迟到早退的次数和时间,3,）通过与职工进行谈话，来了解职工的态度,2,、专业测量法,（,1,）态度量表法,（,2,）自由反应法,（,3,）生理反应法：通过个理的生理反应指标来测量个体态度的方法。,1,、态度影响认知与判断。,2,、态度影响行为效果。,3,、态度影响忍耐力。,4,、态度影响相容性。,5,、态度和工作效率之间的关系比较复杂。,四、态度对行为的影响,五、组织行为关注的态度,工作满意度（,Job Satisfaction,）是指个人对他所从事的工作的一般态度。决定工作满意度的因素：,工作本身,公平的报酬和晋升政策,支持性的工作环境,融洽的同事关系,人格与工作的匹配,工作投入度是指一个人心理上对他的工作的认同程度，认为绩效对自我价值的重要程度。,组织承诺是指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持自己作为该组织成员的身份。满意度和参与度是影响组织承诺的两个重要因素。,第六节 人格与行为,人格概念与特征,气质与行为,性格与行为,人格与职业,一、人格概念与特征,个性（,personality,）又称人格，是指个体在先天生理素质的基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和。,个体倾向性是指人对社会环境的态度、行为的积极性特征，是社会活动的基本动力。,个性心理特征主要指在人的个性差异中比较经常的、稳定的、具有决定意义的部分。包括：能力、气质和性格。,1,、人格概念,2,、人格的特点,整体性和层次性,稳定性和可变性,独特性和一般性,生物制约性和社会制约性,二、气质与行为,1,、气质的涵义,气质是人的高级神经活动类型的特点在行为方式上的表现，是人典型的、稳定的心理特点，是人天生的、表现在心理活动动力方面的个性心理特征。,（,1,）气质是先天的个性心理特征。,气质是与生俱来的，气质比能力与性格更受制于生理组织因素。,2,、含义的理解,2,、含义的理解,（,2,）气质是人的心理活动的动力特征。包括心理活动过程的速度、稳定性、强度和指向性,心理活动过程的速度：指知觉的速度、思维的敏捷性、情感发生的快慢和情绪体验的快慢,心理过程的稳定性是指注意力集中的长短、久暂性。,心理活动过程的强度：情绪、情感的强弱程度、意志力的强弱,心理活动过程的指向性：指心理活动是指向外部世界还是指向自己的内心世界，即内向还是外向。,3,、气质类型与特征,（,1,）,希波克拉底的分类方式,胆汁质,（急躁型）,：情绪兴奋性高，反应迅速、心境变化剧烈、抑止能力较差。易于冲动、热情直率，不够灵活。精力旺盛，动作迅猛，情绪暴躁，脾气倔犟，容易粗心大意。感受性较低而耐受性较高。外倾性明显。,3,、气质类型与特征,多血质,（活泼型）：,情绪兴奋性高，思维言语动作敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性差。活泼好动，富于生气，灵活性强。乐观亲切，善交往，浮躁轻率，缺乏耐力和毅力。不随意反映性强，具有可塑性。外倾性较强。,3,、气质的类型与特征,粘液质,（怡静型）,情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维言语动作迟缓。交际适度，内心很少外露，坚毅执拗，淡漠，自制力强。感受性较低而耐受性较高。内倾性明显。,3,、气质的类型与特征,抑郁质,（神经质）,：感受性很强，善于觉察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑。内心体验深刻但外部表现不强烈，行动迟缓、不活泼。易于疲劳，也易于恢复。办事不果断和缺乏信心。内倾性明显,（,2,）气质的血型分类,A,型：温和，老实，稳妥、多疑、顺从、依赖性强；,B,型：感觉灵敏，镇静，不怕羞、喜欢社交、好管闲事；,AB,型是上述二者的混合；,O,型，意志坚强、好胜、霸道，有胆识，控制欲强，不愿吃亏。,4,、气质在组织活动中的运用,（,1,）根据人的气质特征合理用人，来调动人的积极性。,（,2,）根据人的气质特征合理组建团队，增强团体战斗力。,（,3,）根据人的气质特征做好人才培养教育及人事管理方面的工作。,三、性格与行为,性格是个性中最重要、最显著的心理特征，在个性中起着核心作用，是一个人区别于其他人的集中表现。,一）性格的概念,二）性格的特征,三）性格与气质的关系,四）性格的类型,五）性格的形成与发展,六）性格在组织活动中的作用,一）性格的定义,性格,是一个人对现实的态度和习惯性的行为方式中所表现出来的较为稳定的心理特征。简单地说，性格是人对现实的稳定态度和习惯化的方式。,阿,Q,的性格,精神胜利法,“,我们先前,比你阔的多啦”,“这于他很光彩，因为他和赵太爷原来是本家，细细的排起来他还比秀才长三辈呢。”,“我总算被儿子打了，现在的世界真不象样,”,“,孙子才画得很圆的圆圈呢。”,二）性格的特征,性格是个体对社会环境较稳定的态度和行为方式，是现实态度和和行为方式的统一。,性格是稳定的、独特的心理特征。,性格是个体的本质属性，在个体心理特征中起核心作用。,性格有复杂的结构。包括态度特征、情绪、意志、理智等成分,三）性格的结构模式,1,、性格的态度特征,性格的态度特征是指对待和处理社会关系的性格特征。,对社会、集体和他人：善良、诚实、热情、残酷、冷淡,对劳动、生活、学习：勤劳、懒惰、认真、敷衍、进取、守成,对劳动产品：勤俭、挥霍、,对自己：自尊、自信、自律、自大、放任、骄傲、谦逊,三）性格的结构模式,2,、性格的情绪特征,指情绪活动的强度、稳定性、持久性及主导心境等方面的特征。,具体表现：情绪的高涨与低落、稳定与波动、持久与短暂，深厚与淡薄；愉快乐观、精神饱满、抑郁低沉、消极悲观,三）性格的结构模式,3,、性格的意志特征,是指一个人是否具有明确的目的性、能否自觉地支配行为了向预定目标努力的性格特征。,表现：独立与易受暗示性、自制力与冲动性、主动性与被动性、勇敢与怯懦,三）性格的结构模式,4,、性格的认知特征,是指在感知、注意、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的性格特征。,表现：分析型与综合型、快速型与精确型、持久型与迅速型、深刻型与肤浅型。,三）性格与气质的关系,气质和性格所反映的是人的本质属性的不同侧面：气质更多反映个性的自然属性，而性格反映了人的社会属性；前者的形成多与遗传因素有关，后者则更多更好受到社会环境的影响，可塑性比前者大。在社会意义的评价上，气质无好坏之分，而性格则有好坏之分，气质可以影响性格的表现方式，使同一性格内容有不同的表现色彩。其次，气质可以影响性格的形成的难易和速度。同时，性格也可以在一定程度上调控、掩盖或改造气质。,四）性格的类型,是根据理智、情绪和意志三者各自在性格结构中所占的优势不同来确定性格类型的学说。由英国心理学家培因和法国心理学家李波提出来的。主要有三种基本类型：,理智型：以理智来衡量一切，并以理智来支配自己的行动；,情绪型：情绪体验深刻，言谈举止受情绪所左右，处理问题喜欢感情用事；,意志型：有较明确的活动目的，行动坚定，具有主动性、积极性和持续性。,1,、机能类型说,2,、向性说,向性说是按照个体心理活动的倾向性来划分性格的学说。瑞士心理学家荣格将人的性格划分为外向型和内向型两种。,内向型性格：沉静谨慎，深思熟虑，顾虑多，反应缓慢，适应性差，情感深沉，交往面窄，较孤僻。长处是内在体验深刻，具有自我分析和自我批评精神。,外向型性格：主动活泼，情感外露，喜欢交际，热情开朗，不拘小节，独立性强，对外部事物比较关心。但比较轻率，缺乏自我分析和自我批评精神。,3,、独立,顺从说,独立,顺从说是奥地利心理学家阿德勒的性格划分学说,独立型：善于独立思考，有个人坚定的信念，有主见，能够独立发挥自己的力量，但喜欢把自己的意志强加于人。,顺从型：独立性差，易受暗示，缺少独立见解，容易盲从，随波逐流，屈从权势，遇到重大事件往往惊惶失措，逃避现实。,五）性格的形成与发展,性格主要是后天的环境影响和培养教育的结果。,性格发展的年龄因素：,第一阶段，性格形成期（,5,10,）；,第二阶段，性格定型期（,11,17,）；,第三阶段，性格成熟期（,18,55,）；,第四阶段，性格更年期（,56,65,）。,影响性格形成的因素：,生理因素：先天遗传因素、体格体形因素、男女性别因素,社会环境因素：家庭教育、学校教育、职业特点。,六）性格在组织活动中的作用,第一，注重培养良好的职业性格；,第二，人事管理中的选人、用人要注意性格适应的合理性；,第三，做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式以期凑效。,六）性格在组织活动中的作用,第一，注重培养良好的职业性格；,第二，人事管理中的选人、用人要注意性格适应的合理性；,第三，做人的思想工作时，要针对不同性格的人，运用不同的方式以期凑效。,七）人格与职业,美国心理学家霍德兰的理论：,1,社会型的人：护士、教师、社会学家、社会工作者,2,研究型的人：数理化生物等自然科学,3,现实型的人：修理工、机械工、电工、农民,4,艺术型的人：作家、画家、雕刻家与音乐家,5,企业型的人：经理、推销员、经纪人、公关人员,6,传统型的人：办公室人员、打字员、档案管理员、会计、出纳、秘书、接待员,第七节 能力与行为,能力概念,能力的分类,能力的差异性,能力的发展影响因素,能力在管理中的运用,能力,是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。,知识,是人类社会实践经验的总结概括。,技能,是在理论或实践活动中经过练习而获得并巩固的某种基本操作或活动方式。,一、能力的概念,1,、一般能力与特殊能力,一般能力,是指个体完成一切活动都必须具备的共同能力。包括思维、语言、观察、想象、记忆,特殊能力,是指个体从事某种专业活动应具备的各种能力。如教学能力、管理能力、数学能力、音乐能力。,二、能力的分类,2,、工作中的能力因素,（,1,）心理能力：从事心理活动所需要的能力，包括算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视觉、记忆力,（,2,）,9,种基本的体质能力,力量因素,基本的体质能力,1,，动态因素,在一段时间里重复或持续运用肌肉力量的能力,2,，躯干力量,运用躯干部肌肉以达到一定肌肉强度的能力,3,，静态力量,产生阻止外部物体力量的能力,4,，爆发力,产生最大能量的能力,5,，广度灵活性,尽可能远的移动躯干和背部肌肉的能力,6,，动态灵活性,进行快速、重复关节活动的能力,7,，躯干协调性,躯干不同部分进行活动时相互协调的能力,8,，平衡性,受到外力威胁时，依然保持躯干平衡的能力,9,，耐力,当需要延长努力时间时，保持最高持续性的能力,（,3,）实践智力,由美国心理学家腾伯格提出,实践智力是指有效解决实际问题的适应性能力。,（,4,）情绪智力,情绪智力与情商,20,世纪,90,年代初，美国心理学家彼得,沙洛维和约翰,梅耶提出“情绪智力”，,其内容结构主要包括：,情绪知觉,有效调控,自我激励,换位思考,情绪促进,情商（,EQ,）一般认为情商是指有效管理自我以及处理人际关系的能力。,三、影响能力发展的因素,素质：个体天生具有的生理特征,环境与教育,社会实践,其他,四、能力差异,1,、能力发展水平的差异,（,1,）智商（,IQ,）：在常用的斯丹福比奈量表中，智商等于智力年龄（心理年龄,MA,）,/,实际年龄（生理年龄,CA,）,即：,IQ=(MA/CA)100,智商在分布上属于正态分布。,（,2,）情商（,EQ,）,乐观测试（马丁,塞利格曼）：了解人的价值观状况。,PONS,测试（罗伯特,罗森斯）：测试个人情绪的能力,2,、能力类型的差异,能力的知觉差异：分析型、综合型和分析综合型,能力的记忆差异：听觉型、视