全面薪酬福利管理.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,全面薪酬管理,张建国,（,2006,年,3,月）,2,有收获、有启发,有价值、愉快的半天,目标,3,ChinaHR2005,年回顾,认识一下我们,4,服务理念,为客户提供企业发展战略所需的最适合人才。,以客户需求为基准，提供最贴切的服务模式。,深刻体验客户需求，让客户在接受服务的过程中享受乐趣。,愿景,成为中国最专业、规模最大的权威网络招聘及人力资源综合服务企业。,愿景,理念,北京总部国际大厦,竞争优势,产品服务,公司概况,5,中华英才网总部位于北京，在全国主要城市设有,11,个分公司。覆盖全国,40,多个城市、,35,个主要行业。,公司员工,900,多人,.,品牌实力,竞争优势,产品服务,公司概况,6,人才研究中心,中华英才网是国内首家且唯一成立专业“人才研究中心”的网络招聘企业。,通过对各行业人才动态研究、人才价格研究、人才测评、专业化招聘系统建设、劳动法规查询等系统的研究，为企业提供人才引进、人才管理的综合服务，真正成为企业人力资源部的职业伙伴。,专业服务,竞争优势,产品服务,公司概况,7,创新合作模式,缔造网络招聘帝国,2005,年,4,月,19,日，中华英才网与全球最大招聘网站,MONSTER,在北京人民大会堂正式签约，达成战略合作伙伴关系，中华英才网迈出了中国招聘网站的国际化进程,8,2005,年,5,月,19,日，中华英才网与中国第一门户网站新浪网达成三年独家战略合作伙伴关系,共建招聘频道,中华英才网与新浪网的合作，成为门户网站与垂直网站合作的经典案例，为网络招聘行业的合作发展模式开创了新的模式,中华英才网建立了全国性网络平台,创新合作模式,缔造网络招聘帝国,9,“英才招聘宝”的开发,SSS,服务的推出,产品创新,10,Alexa,月均访问量排名,市场业绩,Monthly Average Alexa Ranking,831,1135,697,600,554,464,332,249,288,387,201,186,294,0,200,400,600,800,1000,1200,Jan-,05,Feb-,05,Mar-,05,Apr-,05,May-,05,Jun-,05,Jul-,05,Aug-,05,Sep-,05,Oct-,05,Nov-,05,Dec-,05,ChinaHR.com,11,市场业绩,注册简历增长,Yearly growth of CVs,527,217,875,709,1,370,325,2,405,736,5,516,100,66%,56%,76%,129%,Year 2001,Year 2002,Year 2003,Year 2004,Year 2005,Growth%,CVs,12,目录,第二部分：薪酬体系设计,第四部分：典型薪酬策略,第三部分：薪酬调查和薪酬数据,第一部分：薪酬问题分析,13,某公司管理指数分析,2.0,2.2,2.4,2.6,2.8,3.0,3.2,3.4,职责,体系,3.6,3.8,组织,运作,制度,建设,用人,机制,培训,开发,考核,机制,薪酬,激励,员工,关系,组织,氛围,沟通,机制,个人,发展,认同度,一般,认同,不认同,中 层,一般员工,14,某公司研发类员工薪酬水平分析,0,10000,20000,30000,40000,50000,60000,70000,80000,初级工程师,工程师,高级工程师,0,20000,40000,60000,80000,100000,120000,初级工程师,工程师,高级工程师,工资收入部分比较,年度总收入部分比较,P75,P25,P75,P25,15,XX,公司标准工资,(,中位值,),对照图,(P50),0,5000,10000,15000,20000,25000,30000,35000,40000,45000,50000,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,现值,市值,16,目录,第二部分：薪酬体系设计,第四部分：典型薪酬策略,第三部分：薪酬调查和薪酬数据,第一部分：薪酬问题分析,17,企业追求与使命,企业发展战略,企业核心价值,人力资源战略与机制,社会与行业环境,薪酬理念与政策,法律环境,薪酬架构,薪酬评价,薪酬管理,职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、,计算机管理系统,战略层面,制度层面,技术层面,内部公平性,外部竞争性,员工贡献,实现战略目标,提升竞争能力,促进组织成长,薪酬体系的结构化设计,18,薪酬设计模型,战略观念,方 法,战略目标,内部结构,内部公平性,工作分析 工作描述 工作评估,薪酬结构,外部竟争性,市场定义 调查研究 政策线,激励计划,员工贡献,基于资历 基于绩效 基于能力,系统运行,制度管理,计划 预算 管理 沟通,有效性,绩,效,质量,客户,成本,公平性,可执行性,19,各种报酬的分布结构,40%,20%,40%,50%,30%,20%,60%,25%,15%,90%,10%,操作人员,专业人员,中层管理者,高层领导,工资,奖金,股利,20,薪酬评定的四大要素,依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬,与有关职位市场相应的薪酬,灵活性强的绩效驱动的报酬,职业通道,基于能力的报酬,为能产生杰出贡献所需的行为而支付,薪酬理念影响公司的长期展望和标准,依据职位在公司影响支付,我们为得到顶尖人才而支付,可计量的结果,我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误,我们必须均衡地考虑结果,我们既评价“什么”也评价“如何做到”,责任,市场,绩效,行为,依据目标完成结果确定不同报酬,21,海氏三要素职位评估,法,投入,应负,责任,知识,能力,产出,过程,解决,问题,知识能力,：指胜任工作所必备的知识、技能、,经验的总和。,解决问题：,指该职位需要面临的分析、理解、,判断问题的能力，甚至于提出创,新性解决方法。,应付责任,：指该职位的行动后果对公司将会,产生的影响程度。,三要素评估法：,22,岗位评估：,HAY,系统,23,岗位评估：,HAY,系统,24,岗位评估：,HAY,系统,风险责任,25,职位贡献,过失损害,对企业的影响,人数,类别,监督管理,独立性,广度,责任范围,沟通技巧,沟通频率,沟通技巧,对象,知识,经验,任职资格,复杂性,创造性,解决问题的难度,压力,风险,工作负荷,IPE,职位评估系统的结构,26,目录,第二部分：薪酬体系设计,第四部分：典型薪酬策略,第三部分：薪酬调查和薪酬数据,第一部分：薪酬问题分析,27,薪酬调查的两大数据源,28,市场薪酬数据分析,查询一个职位的薪酬，应该确定什么？,职位匹配（,70%,，可校正）,所属行业和地区,企业规模、性质,职位的管理幅度,29,市场薪酬数据分析,-,数据展示,重点行业、重点城市真实数据展示,人力资源经理,销售经理,研发经理,不同职位的薪酬结构,30,市场薪酬数据分析,-HRM-,职位匹配,31,市场薪酬数据分析,-HRM-,查询条件确认,32,市场薪酬数据分析,-HRM-,查询结果,表格中的数据为“,人力资源经理,”,职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（,50,分位）。,注：数据来源于中华英才网,2005,年薪酬调查。,33,市场薪酬数据分析,-,销售经理,-,职位匹配,34,市场薪酬数据分析,-,销售经理,-,查询条件确认,35,市场薪酬数据分析,-,销售经理,-,查询结果,表格中的数据为“,销售经理,”,职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（,50,分位）。,注：数据来源于中华英才网,2005,年薪酬调查。,36,市场薪酬数据分析,-,研发经理,-,职位匹配,37,市场薪酬数据分析,-,研发经理,-,查询条件确认,38,市场薪酬数据分析,-,研发经理,-,查询结果,表格中的数据为“,研发经理,”,职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（,50,分位）。,注：数据来源于中华英才网,2005,年薪酬调查。,39,示例,年收入（,RMB/,年,人,）,工资级别,3,4,5,6,7,8,9,10,11,1,2,C,职位,市场工资线,JV,各职位,薪酬现状,A,职位,B,职位,D,职位,内部公平性分析,40,相关概念,薪资(货币价值),等级(相对岗位价值),a,c,b,d,f,e,g,政策线或薪资线,c-d:,b:,a:,a-b:,e,f,g:,某等级最大值,某等级最小值,带宽/层宽,相邻等级的重叠,某等级中位值,f-e,g-f:,相邻等级中位值级差,41,工资区间值的确定,上限,=,￥,2,400,下限,=,￥,1,650,中位值,=,￥,2,0,00,工资级别,：,5,级,上限,=,￥,2,960,下限,=,￥,2,060,中位值,=,￥,2,48,0,薪等,5,6,7,8,9,10,工资,（,单位：万元,）,5,6,7,8,9,10,11,薪酬曲线,工资级别,：,6,级,42,薪酬层级结构,43,目录,第二部分：薪酬体系设计,第四部分：典型薪酬策略,第三部分：薪酬调查和薪酬数据,第一部分：薪酬问题分析,44,薪酬层级结构的几种模式,1.,2.,3.,45,薪酬评价要素的权重,市场,绩效,责任,行为,46,工资结构,为绩效,工资段（,14,级）,4000,2000,绩效评价,47,薪酬体系设计,基于绩效考核,结果的调薪,-P%,-P%,-P%,75%,0,0,0,7690%,P,5,%,P,4,%,P,3,%,91104%,P,4,%,P,3,%,P,2,%,105114%,P,3,%,P,2,%,P,1,%,115%,III,II,I,其中：,III P,2,%P,3,%P,4,%P,5,%,年度绩效,考核结果,薪 级,48,薪酬体系设计,上限,=6,200,元,下限,=,4,700,元,5,2,00元,工资级别：,7,级,I,II,III,115%,15%,12%,9%,105114%,12%,9%,5%,91104%,9%,5%,2%,7690%,0,0,0,75%,-1%,-1%,-1%,绩效,薪 级,5,700,元,I,II,III,会计,A,原工资,6000,元,原工资,5000,元,会计,B,绩效等级,=B,调薪幅度,5%,12%,6200,元,5600,元,A,B,C,D,E,49,职业生涯发展阶梯,50,1415,级,1213,级,1011,级,9,级,8,级,四级工程师,三级工程师,二级工程师,一级工程师,初级工程师,工 资 等 级,技 术 阶 梯,基于资格等级的薪酬体系,51,1,、如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。,2,、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？报酬的不同形式及目 标是什么？,3,、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？依据是什么？,4,、如何依据价值创造的,2,:,8,规律，确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分层分类的人员薪酬系统？,5,、如何确定薪酬评价依据？如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。,企业薪酬体系面临的挑战与策略,谢谢大家！,张建国,Http:/,