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医院人力管理的思考
摘要
在日趋激烈的卫生市场竞争中，卫生人才作为一种重要的资源扮演着越来越重要的角色，人力资源管理也日益成为医院管理的重要内容。中共中央组织部、人事部、卫生部下发了《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》，为卫生事业单位人事制度改革特别是用人制度、分配制度改革指明了方向，提供了政策保证。在市场经济条件下，如何把传统的人事管理转到现代人力资源管理与开发上来，己成为深化人事制度改革、推动卫生事业单位发展的一个重要课题。
关键词
医院 人力资源管理 用人制度
1人力资源管理的含义
人力资源管理是在传统人事管理基础上发展起来的，从关注人力成本转入对员工生产力的开发。是运用现代化的科学方法，将人作为特殊的资源来进行开发及利用，对人进行合理的培训、组织和调配，使人力与医院中的其他资源保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，调动其积极性，开发员工的潜能，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，以实现组织发展的目标。
在现代商业领域，资本分为三种：第一种是物质资本的资源，如：机器设备。第二种是组织资本资源，如企业的品牌和社会关系等等。第三种是人力资本资源。后两种在中国常受到忽视。人力资本资源具有不可替代、不可复制和持续创造价值的特性。我们认为我国医院的人2力资源管理现在存在四大问题。
2.1雇佣不恰当的人来工作
　　大部分医院实行品位分类，即划分为干部和工人，这是传统的干部身份管理的体现。现在，中国企业正在经历从干部身份管理走向人事管理。人事管理中最重要的问题是强调人和事的匹配。医院现在在探讨怎么选拔更好的院长。在中国的大学是什么样的人能够做校长？目前，中国缺乏大量合格、优秀的职业经理人。管理是不是一个职业，这在北美二三十年代及第二次世界大战中已有广泛的讨论，但在中国没被重视起来。
2.2不合理的激励机制
现在，医院仍然被国家列为事业单位，单位工作人员年度绩效考核制度仍然被大部分医院沿用。在医院，不同专业层次的人员都在使用同一种考核标准，所考核的德、能、勤、绩等内容也很笼统，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。这不但不利于调动员工的积极性，操作不好反而会影响员工的积极性。企业过去对人的使用招聘都是通过传统分配的方式，没有经过科学的管理阶段。医院如何招聘？通过什么方式获得优秀的人力资源？目前还存在很大问题。
2.3薪酬体系不健全
国有医院人力资源的管理和效率问题，同时面临制度、环境和管理三大难题，医院除了受到政府卫生政策和外界环境的影响之外，内部管理不顺、医院激励机制不健全也是非常重要的一环。国有医院应实行绩效定量管理，即量化考核，进行效率、工作质量的综合评定，打破“大锅饭” ，进一步拉开收入差距，体现按业绩取酬。
2.4人力资源的开发不够
　　人力资本投资和教育培训有很大的关系。医院很关注对企业人力资本投资，强调教育和培训对组织效率提升的作用。但目前，医院进行人力资本教育和培训的问题不在于不重视培训，而在于如何重视培训。
2.5人员配置不科学，管理混乱
企业的人员配置没有建立在科学工作分析的基础上，对员工进行招聘、晋升等问题管理混乱，这是中国企业存在的最大问题，是跟发达国家企业存在的最大差距。医院强调管理思想，但没有管理平台和管理的基础设施，不注重研究人和工作的关系。中国企业招聘经常有三大歧视，要男不要女：年龄35岁以下：硕士以上学位。这是企业人力资源管理不科学的体现，这种招聘方法还是干部身份管理。
3加强医院人力资源管理的措施
3．1树立正确的人力资源观念，重视人才资源的开发和利用。在当今时代，医院管理者应认识到人力资源是医院的战略性资源，人才对于医院的发展远比设备、技术等重要得多。要尊重知识尊重人才，重视人才资源的开发和利用，努力为人才创造发展空间，使每个人各得其所，最大限度地释放出每个人的潜能，促进医院的人力资源管理工作走上一个新台阶，为医院在市场竞争中奠定坚实的基础。
3．2贯彻人事改革要求，优化用人制度，为人力资源管理工作奠定良好的基础
以聘用制为核心的用人制度改革是由身份管理向岗位管理的转变。科学合理的岗位设计、具体明确的职务分析是推行聘用制的前提条件。要重视结合医院的业务工作量和发展需求进行调查分析，合理设定高、中、初级专业技术岗位、行政管理岗位和工勤岗位，对工作内容、职责相似，工作量不足的岗位进行整合。而选人用人是搞好医院人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的用人制度，才能为诸如薪酬待遇，培训发展等其它人力资源管理工作奠定良好的基础。
3．3建立公正、公平、合理的薪酬体系，稳定和吸引优秀人才
薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具。在现代医院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬体系显得尤为重要。薪酬体系的公平，就是薪酬的设计真正体现按劳分配与兼顾公平的原则。在实际的薪酬分配中，要敢拉开分配档次，向关键岗位与优秀人才倾斜，对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干，可以确定较高的内部分配标准，尤其对于医院聘用的优秀人员在分配中更应如此。这样做的目的，一方面是对员工劳动价值的肯定，同时也是稳定和吸引优秀人才的主要措施。
3．4 建立科学、规范的绩效考核制度，激发员工积极性和创造性
绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。因此，在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人或科室实绩的科学的考核标准。通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和创造性，最大限度地挖掘他们的潜力，以此激发医院活力，提高医院的自我发展能力。
3．5推行人本管理，培育优秀的医院文化
“以人为本”是现代管理的一条基本原则，通过人本管理可充分挖掘人的潜能，调动人的积极性，使“人”与“工作，和谐的融合起来，实现医院和员工“双赢” 。同时，只有推行“人性化管理”，才能形成良好的团队精神和医院文化，营造出一个和谐、团结、协作、健康、向上的工作氛围。而优秀的医院文化能塑造医院良好的形象，赢得社会和患者的认可和信赖。
总之，在深入进行人事制度改革的同时，人事管理制度本身也应不断创新，二者相辅相成，互相促进。现代人力资源管理为当前人事管理提供了新观念，技术支持和方法指导。
参考文献
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【5】医院信息化建设管理初探