新员工培养的几个关键问题及课程体系.doc

新员工培养的几个关键问题及课程

为了减少企业的招聘成本和持续发展中人才的需求，应在新员工的入职培训上下深功夫，新员工进入新企业总有“忐忑不安”的心理，不知道自己能不能适合新企业。企业对新员工一般也有一段时间的试用期。为了顺利渡过这段“磨合期”，达到企业、新员工双赢的目的，
既消除新员工被解雇的风险，有效降低企业的“雇用成本”，双方除了应采取积极的态度外，还应该注重以下几项重要环节：
一、首要认清新人培训的四大误区
我们首先要厘清以下四个严重的误区：
误区一:一张白纸好画画，这里有两个问题：
1.新人是不是一张白纸？
答案是否定的，每个进入企业的新人，包括大学刚毕业的学生，都是带着以往的印迹来到企业的，这些印迹包括：
 他（她）的个性
 他（她）的价值观
 他（她）以往环境的影响
 他（她）做事的方式
 他（她）思考的逻辑
 他（她）对这个社会的定义……
   老人家管理不了年轻人，就是因为他首先并不了解年轻人的逻辑思维，就像父母再权高任重，即使手下养着千军万马，也管理不了一个比他年纪小二轮，社会经验极其幼稚的孩子一样，因为他们不了解孩子，不用孩子的语言说话，他们无法让孩子信服。
这样企业的培训逻辑就明确了，它主要要经历三个阶段：
   A、信服。 要让新人信服，只靠组织的权威，只靠老人家的经验和说教是远远不够的，要先理解他们的想法，尊重他们的未来期许，认同他们哪怕是自我的职业设计。
   B、摧毁。 当我们在新员工的心目中有了真正的权威和信服，我们就可以摧毁新员工身上不好的信念和习惯，而保留那些优秀的基因。经过帮他们分析，我们就会发现他们身上一些信念和习惯会阻碍他们实现个人价值和人生目标，如不加以自我否定，则不会达成愿望。
   C、重建。摧毁不是目的，重建个人与组织双赢的规范，这就进入到第三个阶段：重建信念和习惯，所谓的洗脑教育，指的就是这个，作为一个有独立思考的人，甘于被组织洗脑，只有一个原因，被洗了之后对他（她）个人有利益有好处。
2.谁来画画？
    拙劣的画师画出来的画，可能连白纸钱都卖不出来。好画师当然具备如下特质：
 A、业绩好
 B、未来成长性好
C、公司核心价值观的信奉者
D、公司规划的遵守者
 E、优秀的表达者
    贵单位的新员工入职导师具备这些特质吗？综上所述，我们就知道新人入职训练要做很容易，做到位就很难。IBM有长达半年的新人培训，将新人的血液都变成蓝色的，联想叫入模子训练。
    一般而言，新鲜职场人首先要做的观念类训练主要是如下三类：
1.职业生涯规划训练
     这个训练涵盖了信服，摧毁和重建三个阶段，它主要通过了解个人在组织中（社会和公司）的标准成功规律，结合职场新人的个性测试、动力测评、能力测评、智商情商测试、价值观测试等科学工具帮助新人规划在社会和企业中的定位。从而使新人在企业的努力工作、遵守规则不只是为了完成组织目标，更重要的是实现员工的个人价值，这一点对现在追求独立自主，甘于提出要求的80后、90后而言是至关重要的。
2.职业化训练
    中国人往往是关系人和情感人，而非职业人，这个基本的误区给中国企业带来巨大的管理难度，没有职业化就没有企业管理的正规化和持续化，中国人更容易成为权谋大师而非一个对本职工作负责任的人。
     这个训练主要是理顺个人与企业的关系是交换关系。新人必须要明确：
 A、企业不是家庭，不是学校，而是市场
 B、结果导向而非理由导向
C、自我责任而非别人对我负责
D、公平交换而非依赖于组织
 E、遵守规则而非投机取巧
    其实职业化训练不只是对企业新人，老员工在这方面表现更差也是要予以相应培训的。
3.基础素质要求训练
日常行为规范，商务礼仪，基本的职业技能等等，基础素质决定人的习惯行为，对新人快速融入企业、贡献企业会打下坚实基础。
误区二:只讲大事，不讲故事；只讲规定，不讲原因。
    很多企业新员工入职培训都会讲公司历史。却很少讲企业发展中经历的喜怒哀乐，其实企业真正的核心价值观就是隐藏在这些代表性的故事中。而公司的规则制度更要讲明原因、设计背景，以便新成员快速学习、一体遵行。
误区三:培训就是上课
    上课是最差的学习方式，你看中国的MBA教育全是典型的上课填鸭式教育，将案例教育都丢到一边，怎么能培养实战型的人才。新人培训可以透过案例分析，体验式学习，情境模拟训练等等多样的教学方式，吸引新人投入参与，会产生事半功倍的效果。
误区四:入职培训结束后就完毕
    学习只是新人融入组织，快速工作的开始，他（她）们根本挡不住企业个别老员工的不好影响，故教练式培训对新人来说是非常重要的，要一步步把新人教练成企业的支柱。

二、要分析新员工容易离职的原因
1.初入期
在初入期，公司的新老员工之间并不了解，相互之间能够保持平静， 但这种表面上的平静蕴含着冲突的危机， 新老员工都在相互观察对方的行为。这个时期既使存在冲突,往往也是内隐的，力量对比也相对较弱，通常只是体现在个人的人格特质上，如亲和力、敏感程度等，但这并不意味着新员工会在企业中平稳地进入下一阶段。在实际工作中我们发现，新员工加入到部门后的一个星期内，是员工离职的高发期。有些企业因管理不完善,情况就更加明显。短短几天时间，新员工对一个企业不可能有深入的了解，但员工关系、企业文化氛围却是他们所能感受得到的, 而这往往就成了新员工决定去留的关键。管理不完善的公司, 往往没有培训, 急功近利的想法使企业管理者希望新员工入职后马上就能够开展工作; 还有一些公司, 因招聘初期的准备工作不充分, 新员工入职后也没有指定专门的指导人员, 更没有具体的入职计划, 导致新员工入职初期的几天里根本无事可做, 无人理睬。
2.发展期
进入发展期, 新老员工之间的冲突会急剧上升。新员工的进入, 部门员工间的权力、利益等要重新分配, 人际关系需进行新的平衡, 每个老员工都要进行新的定位。虽然有些公司在新员工入职前对部门老员工的工作边界已重新进行了界定, 并进行了一定的说服教育工作, 但那毕竟还没有实质性的划分。当新员工真正要取代老员工的部分利益时, 矛盾也就随之而来。这其中包括老员工对新员工个人行为的否定、对新员工能力的不信任、对失去部分权力的失落、对失去利益的不甘, 也包括要在新的群体中重新定位自己的人际关系。这种改变, 会促使老员工不自觉地排斥新员工。新员工需要面对的问题更多。面对着全新的同事、全新的工作流程、全新的企业文化, 他都要尽快适应。他要在最短的时间内熟悉新业务的运作, 要改变过去的企业与新企业不同的操作方式与思维习惯; 更要在新的群体中寻找友谊与帮助, 寻找能给他以支持的力量。此时, 当招聘企业的各方面业务流程并不很完善, 甚至远不如新员工以前工作单位的管理水平时, 新员工的心中就会产生一种对原企业的留恋以及对新企业的失望,感到在新的人际环境中被“孤立”。新老员工由于上述原因, 冲突就会逐步增多。一些心理素质不强的员工往往就会产生退却的情绪, 直至离职。因此, 作为企业的管理层尤其是人力资源部门, 在这段时期要注意观察、协调新老员工间的关系, 建立起有效的新员工与老员工之间的沟通渠道, 将这种冲突缩小在最小的范围内。
3.高峰期
经过了发展期, 新员工基本上已经熟悉了公司的业务运作方式, 也具备了独立处理业务的能力。同时, 在处理业务的过程中, 对原有的方式有了一些改进的想法, 包括一些非直接业务, 甚至是与其他部门相关的业务流程。这时,新老员工之间就进入了冲突的高峰期。改进过去的业务处理方式, 意味着对过去行为的否定, 同时也意味着对老员工业务处理方式的否定, 这必然会引起老员工的不满, 甚至是部门负责人的不满, 虽然过去的业务流程确实不如改进后的合理。对于与其他部门相关的业务流程进行改进, 阻力就更大,因为本来部门间的配合就不如部门内部流程顺畅。从本质上讲, 高峰期的冲突是保守势力与改革势力的较量。鉴于这一时期新进员工已经有了一定的基础, 对一些不合理的做法有了强烈改进的愿望, 也具备与保守势力斗争的能力, 因此, 这段时期的冲突往往是外显的, 是伴随着各种会议、各种争吵、说服工作的。作为公司的管理层, 此时应当采取的措施是对老员工进行安抚、疏导, 对新员工进行支持、肯定与鼓励, 这也是公司改进业务流程、提高管理水平的契机。若在这个时候, 公司管理层对新员工的热情不予理睬, 甚至不加分析地加以否定, 就会严重挫伤新员工的工作热情与积极性, 同时也就失去了提高管理水平的有利时机。若新员工看不到企业发展的希望, 看不到一个可以追求的美好前景, 就会出现离职的现象。当然, 对新员工的改进思路, 管理层应当理性分析, 而不是一味的支持。对于不符合公司发展战略, 不利于公司长久发展的做法, 应当向新员工讲明原因。
4.稳定期
改革派与保守派经过一段时间的较量之后, 双方就会逐渐适应对方, 这就进入了稳定期。稳定期是一个新的动态平衡: 权力范围进行了重新划分, 利益得到了重新的分配, 相互间的关系也有了新的开始, 一切都有了新的定位。而外在的表现就是大家的关系融洽了,新的友谊建立了, 老员工的行为有了一定的进步, 新员工的设想有了一些实现。此时就是所谓的新员工融入到企业中来了。若新员工愿望始终无法实现, 那么就会产生挫折感, 认为自己是被企业孤立在外的,无法融入到企业中去, 新员工就可能离开企业。这种离职, 是一种对前途无望的离职, 必将对企业形象产生不利的影响。若企业长期处于这种状况, 企业的管理层就必须深刻地反醒公司的管理, 反醒公司的文化, 因为这意味着企业是保守的, 已经进入了企业生命周期中的官僚期———不思进取, 是极容易被竞争对手超越从而逐渐被市场淘汰。
三、要新员工培训，先搞清“目的”
新员工培训，又称岗前培训、职前教育、入厂教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。
然而，很多企业对新员工的入职培训不够重视，人力资源培训体系不合理，还没有意识到良好的新员工入职培训是对公司人力资本投资的最佳方式，因此，在对新员工进行培训前，我们一定要搞清楚新员工培训的目的：
1、明确责任和权力
对于一个新员工而言，当他们刚刚进入一个新企业时，面对的企业的战略、产品、同事、企业文化，一切都是新的，感觉就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨东西。
新员工责任权利是否明晰、是否对等，对其情绪影响较大，大量的内耗都产生于此，不满和怨愤是企业最大的成本，企业领导者在统一思想时，不要忽略这方面问题。
这个部分的主要组成部分是：岗位内容：即关于岗位基本情况的培训，包括岗位职责、岗位要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等。通过此方面的培训，可以使员工对本职工作有较深的了解，从而可以迅速适应岗位要求。
2、统一核心理念
新员工必须在企业的核心理念与员工的价值观达成统一，形成一个信仰，这是对企业最低也是最基本的要求。如果没有共同的价值观念，不互认企业的文化，根本谈不上一种合作，相互之间很难达成一种默契，员工带着情绪工作，每天做着与自己价值观向背的事情，工作效率必然低下。
为保证企业内不能有第二个主流文化的存在，绝对不能有个人色彩的价值观存在。
3、熟悉公司、提升自我
新员工入职培训是一个系统性的项目，既要培训岗位所需的基本技能、介绍公司的基本情况，还要考虑员工的短期发展和长期发展，因此要系统地设计培训课程，使之成为一个系统化的整体。
新员工入职培训是其进入企业的第一步，通过有效的培训，一方面可以使新员工的能力、知识、技能得到提升，快速适应岗位的需要；另一方面可以帮助新员工树立自我人力资本投资的观念，使其意识到自我发展的重要性，从而积极与企业合作，努力提升自己。
四、新员工必要的六个方面培训
1.意志培训
意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。
军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。
军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。
2.认知培训
认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。
认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。
3.职业培训
职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。
需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。
4. 新员工知识及技能培训
在企业岗位的招聘中，由于各种原因，企业并不一定招聘到熟练的岗位人才，同时，不同企业的岗位要求可能有所不同，需要掌握某种技能或新的知识，因此，为保证新员工能够快速胜任工作，必须对其进行知识和技能上的培训，否则，会出现新员工难以胜任目前的工作的现象，新员工不能胜任工作，就会产生过大的心理压力，产生离职想法。企业应根据岗位的不同，采取有效的培训方式，如企业内部培训师培训，外聘讲师培训，老员工带新员工等，让这些新员工尽快掌握上岗所需具备的基本知识和技能，在工作中体现自身的价值。
5.企业文化及相关管理制度培训
　在新员工的岗前培训中，企业文化及相关管理制度培训必不可少，这是保证新员工适应企业发展最为基本的条件。其中企业文化主要包括企业目标、经营理念、企业精神、企业价值观、企业行为规范等，管理制度培训内容包括行政管理制度、财务管理制度、不同部门的管理制度以及工作流程等，通过这些方面的培训，使新员工能够按照企业的要求规范工作和自身行为，防止由于不了解相关规定，在后续的工作中出现错误，从而影响新员工的工作信心，增加新员工离职的心理因素。
6.心态培训，端正新员工对企业的认识
　刚刚进入企业的新员工，在没有完全融入新的企业之前，往往心态比较浮躁，喜欢拿以往的企业跟现在的企业比较，拿入职前的心理期望与企业的实际现状进行比较，若不能达到其期望值或企业在某些方面不如以前所在企业，便会产生失望或不满的心理感觉，成为影响新员工离职的火种。同时新员工在刚进入公司时，都会不同程度地存在心理、情感和人际上的在障碍，他们会常常考虑：我能学到什么？公司会认可我吗？我能得到别人的关心和支持吗？新员工带着这些问题，小心翼翼地、生怕得罪老员工的心态来开展工作。而这些问题和障碍在没有融入新公司后是难以得到解决和克服的。而新员工又不能理解这些，从而加重了不满的情绪，形成离职的心理倾向。因此对新员工开展入职心态方面的培训，有助于帮助新员工正确地认识自我，树立正确的工作理念，消除企业与员工在认识上的隔阂，促使新员工以较快速度融入企业，防止新员工在认识及心态上的不正确倾向，导致最终的流失。

五、让新员工完全适应企业和担负责任的四个步骤
第一步帮员工端平心态 
      这第一步很重要。有些企业迫不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相符；会不会得到重视；升迁机制对自己是否有利等等。在企业，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“心”放下，做到心里有“底”。使新员工尽快客观了解企业。员工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现和解决问题的过程中发展的。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的问题，让新员工正视企业内部存在的问题，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。   
 第二步 让员工说心里话   
     员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他们就能坦然接受了，这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。
第三步 让员工有归属感 
     敢于说话了是一大喜事，但那也仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成自己的“家务事”，这时就要帮助员工转变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。企业本身的文化就给员工一种吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像企业除了严格的管理，没有一点人性化的东西。“企业人就是要创造感动”，在企业每时每刻都在产生感动。
    第四步 树起员工职业心  
      当一个员工真正认同并融入到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样去创造和实现自身的价值。企业对新员工的培训除了开始的导入培训，还有执行力、压力管理、适应力等一系列的培训。
      总之，由于大学毕业生是刚刚由学校进入社会，公司初期的培训方式就显得格外重要。管理者应采取能与公司实际情况结合的技巧和方法，让员工自己去体验，自己去表现，让培训工作成为员工的一种主动行为。