XX房地产公司绩效考核管理办法.doc

XXXX建设开发有限公司

绩效考核管理办法

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第一章 总 则
第一条 绩效考核目的
为健全xxxx建设开发有限公司（以下简称“公司”）绩效考核管理体系，建立科学合理的绩效考核机制，客观评价部门和员工工作业绩，提升员工整体素质和公司经营能力，确保公司战略规划目标的顺利实现，特制定本办法。
第二条 绩效考核原则；
（一） 以提高绩效为导向；
（二） 定量考核与定性考核相结合。
第三条 绩效考核对象
(一) 公司在职员工（公司总经理由xx控股集团进行考核，其他高管人员按其与董事会签订的经营责任书进行考核）；
(二) 试用期内员工不参与考核。
第二章 绩效考核办法
第四条 职责
（一） 公司领导职责：
1. 负责对绩效考核工作的领导、组织和协调；
2. 负责对绩效考核结果的综合评定和审批；
3. 负责对中层干部、项目经理进行绩效面谈，明确改进方向。
4. 负责对部门和中层干部考核申诉的处理。
（二） 分管领导的职责
1. 指导和审核所分管部门绩效计划指标和考核标准；
2. 审核所分管部门绩效完成情况；
3. 负责对所分管部门中层领导个人素质、员工工作行为进行考核。
（三） 绩效考核小组的职责：
公司成立绩效考核小组，综合部是绩效考核小组的日常办事机构。绩效考核小组职责是：
1. 负责对各部门绩效考核工作的组织、监督和指导；
2. 负责对各部门及中层干部、项目经理进行绩效考核；
3. 收集汇总考核结果，依据考核结果进行奖金计算、薪资等级调整等具体工作；
4. 受理员工绩效考核申诉，协调处理考核申诉具体工作；
5. 收集整理绩效考核资料、会议记录，建立员工绩效考核档案。
（四） 部门负责人的职责：
1. 制订本部门绩效计划和绩效考核标准；
2. 负责对本部门员工的绩效考核工作；
3. 负责对本部门员工的绩效面谈，明确改进方向。
第五条 绩效考核对象、考核内容与考核关系
绩效考核内容：
（一） 任务绩效：指工作任务、工作质量、工作效益等关键绩效指标；
（二） 个人素质及工作行为：指员工的业务能力和技能、管理能力、工作态度等。
针对不同考核对象，其考核内容、权重和考核关系如表一所示：

表一 绩效考核内容与考核关系表
考核对象
考核内容
权重（%）
考核者
考核审批
部门
任务绩效
100
绩效考核小组
总经理
总经理助理、部门正职
任务绩效
70
等于本部门考核得分
总经理
个人素质
15
分管领导
15
绩效考核小组
部门副职、助理
任务绩效
60
等于本部门考核得分
总经理
个人素质
20
部门负责人
10
分管领导
10
绩效考核小组
项目部
任务绩效
100
绩效考核小组
总经理
项目经理
任务绩效
70
等于本项目部考核得分
总经理
个人素质
20
工程部经理
10
分管领导
部门员工
任务绩效
60
本部门负责人
总经理
工作行为
32
本部门负责人
8
分管领导
项目部员工
任务绩效
60
项目部负责人
总经理
工作行为
25
项目部负责人
10
工程部经理
5
分管领导
公司所有员工
特别嘉奖
加分
总经理
总经理
特别处罚
减分
总经理
外派员工
由公司和派驻单位共同考核
第六条 绩效考核评分标准
（一） 定量指标：以量化扣分形式进行评分；
（二） 定性指标：定性指标采用10分制评分，各指标评分标准详见附表9、10 。
第七条 绩效考核周期与考核时间
（一） 绩效考核周期：年度考核；
（二） 绩效考核时间：原则上，年度绩效考核工作应于年度审计报告出具后一个月内完成，具体考核时间由绩效考核小组根据具体情况另行确定。
第八条 绩效考核流程
（一） 部门及中层干部考核流程
1. 部门绩效目标及考核标准：每年年初，各部门按公司的年度经营计划和本部门所承担的职能，拟订本部门工作任务及目标；同时拟定本部门考核期绩效指标和考核标准，经分管领导审核后提交绩效考核小组，绩效考核小组提出建议方案报公司总经理审批通过后，下达绩效任务或签订《绩效合约》（附表1）。
2. 收集与汇总：绩效考核工作启动后，各部门根据考核期内本部门各项绩效指标完成情况自评并填制《部门绩效考核评分表》（附表2），经部门经理确认、分管领导审核后报送绩效考核小组。
3. 考核评分：绩效考核小组在《部门绩效考核评分表》上对各部门进行考核评分；各层级考核者在《个人素质考核评分表》（附表3）上分别对考核对象进行考核评分，评分标准依照《个人素质考核评分标准表》（附表9）。
4. 考核得分计算：绩效考核小组汇总计算各部门考核得分，填制《部门绩效考核汇总审批表》（附表4）、《中层干部绩效考核汇总审批表》（附表5），将考核结果和相关考核表单一并提交公司总经理进行综合评定。
部门绩效考核得分 = 100 － 考核扣分
总助、部门正职考核得分 = 所在部门考核得分×70%＋分管领导考核得分×15%＋绩效考核小组考核得分×15%
部门副职、助理考核得分 = 所在部门考核得分×60%＋部门负责人考核得分×20%＋绩效考核小组考核得分×10%＋分管领导考核得分×10%
部门绩效考核系数 = 本部门绩效考核得分÷100
总助、部门正职个人绩效考核系数 = 本人绩效考核得分÷100
部门副职、助理个人绩效考核系数 = 本人绩效考核得分÷100
5. 考核结果反馈：绩效考核小组将审定后的考核结果反馈给各中层干部、分管领导。
6. 绩效面谈：公司领导分别与中层干部进行绩效面谈，回顾工作表现，找出差距，明确改进方向。
（二） 项目部及项目经理考核流程
1. 考核指标和考核标准：年初，各项目部经理根据工程部工作任务和绩效指标，拟定本项目部的工作任务及目标，同时拟定项目部绩效指标和考核标准，经工程部经理确认、分管领导审核后，绩效考核小组提出建议方案报公司总经理审批通过后，下达绩效任务或签订《绩效合约》（附表1）
2. 收集及汇总：考核期考核工作启动后，项目经理填写本项目部绩效指标完成情况和《项目部绩效考核评分表》（附表6－1），报工程部经理、分管领导审核确认后报绩效考核小组。
3. 考核评分：绩效考核小组依据各项目部考核期内工作实际完成情况，分别在《项目部绩效考核评分表》对各项目部进行考核评分、各考核人分别在《个人素质考核评分表》（附表3）上对各项目经理进行考核评分。
4. 考核得分计算：绩效考核小组汇总计算各项目部、项目经理考核得分，填制《项目部绩效考核汇总审批表》（附表6－2）、《项目经理绩效考核汇总审批表》（附表6－3），并将考核结果和相关考核表单一并提交总经理进行综合评定。
5. 项目部绩效考核得分 = 100 － 考核扣分
项目经理绩效考核得分 = 所在项目部考核得分×70%＋工程部经理考核得分×20%＋分管领导考核得分×10%
项目部绩效考核系数 = 本项目部绩效考核得分÷100
项目经理绩效考核系数 = 本人绩效考核得分÷100
6. 考核结果反馈：绩效考核小组将审定后的考核结果反馈给各分管领导、工程部经理、项目经理。
7. 绩效面谈：公司领导分别与各项目经理进行绩效面谈，回顾工作表现，找出差距，明确改进方向。
（三） 部门员工/项目部员工考核流程
1． 考核评分：部门负责人/项目部负责人根据本部门员工的工作绩效和工作行为在《其他员工绩效考核评分表》（附表7）上分别对所属部门员工进行考核评分，各考核人在《其他员工绩效考核评分表》（附表7）上分别对所分管部门员工的工作行为进行考核评分，评分标准可参考《其他员工绩效考核评分标准表》（附表10），也可根据部门实际特点设置考核项目、考核权重和考核标准（如：实行按业绩提成的部门）。
2． 计算考核结果：部门负责人/项目部负责人汇总计算员工绩效考核结果，计算部门员工的考核系数，填写《其他员工绩效考核汇总审批表》（附表8）。
其他员工绩效考核系数＝
3． 考核结果审批：部门负责人将本部门《其他员工绩效考核汇总审批表》 报送分管领导审核后，提交绩效考核小组报总经理审定；项目部负责人将本项目部《其他员工绩效考核汇总审批表》报工程部经理、分管领导审核后，提交绩效考核小组报总经理审定。
4． 考核结果反馈：考核结束后一周内，绩效考核小组应将员工最终考核结果反馈给员工本人、员工所在部门负责人/项目部负责人、分管领导。
5． 绩效面谈：各部门负责人/项目部负责人与所属部门员工进行绩效面谈，听取员工对绩效考核的意见，回顾工作表现，找出差距，明确改进方向。
第九条 考核结果的应用
（一） 绩效年薪计算：实行年薪制高管人员除公司总经理由xx控股集团的考核确定、其他高管人员由公司董事会考核确定。
（二） 考核期奖金计算：
1． 部门员工考核奖金总额：部门绩效考核结果影响部门员工考核期奖金总额，具体如下：
部门考核期奖金总额 =考核期奖金基数×部门奖金总系数×部门绩效考核系数
考核期奖金基数：根据xx控股集团绩效考核结果确定的奖金总额计算；
部门奖金总系数：根据各部门定岗定编核定的人数乘以相应的奖金系数的总和（不含中层干部），奖金系数根据个人薪资等级和档次对应确定，按照基本工资加上岗位
工资总额除以1000计算 。
2． 计算员工考核期奖金：由各部门负责人根据本部门考核期奖金总额和员工
考核奖金系数，结合员工绩效考核系数进行二次分配。
3． 中层干部考核期奖金= 考核期奖金基数×本人奖金系数×本人绩效考核系数
4． 项目部考核期奖金计算：
项目经理考核期奖金= 考核期奖金基数×本人奖金系数×本人绩效考核系数
其它员工考核期奖金总额 = 考核期奖金基数×项目部奖金总系数×项目部绩
效考核系数
项目部奖金总系数：根据各项目定岗定编核定总和（不含项目经理）。
项目部其它员工考核期奖金由各项目经理根据对员工的绩效考核，进行二次
分配。
第三章 申诉及其处理
第十条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果有异议的，可以采取书面形式向绩效考核小组申诉。公司
领导是员工考核申诉的处理者。绩效考核小组是日常办事机构，一般申诉由绩效考核小
组负责受理并进行协调、处理。
第十一条 提交申诉
（一） 员工应以书面形式向绩效考核小组提交《绩效考核申诉表》（附表11）。
（二） 被申诉对象为绩效考核小组及其成员的，由公司领导直接受理《绩效考核申诉表》并参照第十二条的流程进行处理。
第十二条 申诉受理
（一） 绩效考核小组接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对
于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理，但绩效考核小组应将该情况及时报告公司领导。
（二） 受理的申诉事件，首先由绩效考核小组对员工申诉内容进行调查，然后与
员工所在部门领导进行协调、沟通。
（三） 申诉处理答复：绩效考核小组应在十五个工作日内明确答复申诉人；绩效
考核小组不能解决的申诉，应及时上报公司领导处理，并将进展情况告知申诉人。公司领导在接到申诉后一周内应就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
第四章 附 则
第十三条 本办法自总经理办公会审议通过之日起生效，自2015年XX月XX日起执行。
第十四条 本办法由xx部负责制定、修订和解释。

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附表1
绩 效 合 约
部 门

受约人姓名

职 务

合约期限
年 月 日 至 年 月 日
考核期工作任务及目标
NO
工作项目
计划内容及目标
1

2

3

…

考核期绩效指标及考核标准
NO
绩效指标
指标说明
评分标准
1

2

3

4

5

6

说明：
1、签订本绩效合约前，公司与受约人本人已就以上所约定各项内容及要求进行充分沟通，并达成共识；
2、执行过程中，公司将提供必要的支持和帮助，受约人将认真履行本绩效合约并达成绩效目标；
3、本绩效合约一式二份，一份由受约人个人持有，一份由绩效考核小组备档。

发约人（签字）： 受约人（签字）：
年 月 日 年 月 日

附表2

部门绩效考核评分表

考核期： 年 部门：
序号
绩效指标
评分标准
完成情况

绩效考核小组评分
1

2

3

4

5

6

7

8

得分合计

考核确认
部门负责人：

年 月 日
分管领导：

年 月 日
绩效考核小组组长：

年 月 日

附表3
个人素质考核评分表
考核期： 年 填表人： 填表日期： 年 月 日
序号
姓 名
个人素质
考核总分
专业能力
20%
管理能力
20%
责任心
20%
执行力
30%
协作性
10%
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

……

备注：
注：考核时，每个考核项目评分均为1-10分。具体评分标准详见《个人素质考核评分标准表》，
考核总分=Σ各考核项目打分×各考核项目权重×10。
附表4
部门绩效考核汇总审批表
考核期： 年
序号

考核得分
考核系数
总经理
综合评定考核系数
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

总经理意见

附表5
中层干部绩效考核汇总审批表
考核期： 年
序号
姓 名
任务绩效
考核得分
个人素质
考核得分
计算
考核得分
计算
考核系数
总经理综合评定
评定得分
评定系数
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

总经理意见

附表6 －1

项目部绩效考核评分表

考核期： 年 项目部：
序号
KPI
扣分标准
完成情况（项目部填写）
绩效考核小组考核评分
1
工程进度
工程进度完成率以100为标准，每少1%，扣1分。

2
质量事故
出现一般质量事故的，每次扣2分；
出现重大质量事故的，每次扣5分；
工程竣工验收被评定为可使用工程的每项扣5分，评定为不合格的每项扣10分。

3
安全事故
出现重伤事故的，每次扣3分；
出现死亡事故的，每次扣10分。

4
成本控制
因工作不到位造成分项工程超预算的，每项扣3分。

5
检查批评
xx控股集团的检查被批评，每次扣1分；
建设局等市级部门的检查被批评，每次扣2分；
建设厅等省级部门的检查被批评，每次扣3分；
建设部等部级部门的检查被批评，每次扣4分。

得分合计

考核确认
项目部经理：

年 月
工程部经理：

年 月
分管领导：

年 月 日
绩效考核小组：

年 月 日

注：工程进度完成率=当年度实际完成投资额/当年度计划投资额

附表6－2
项目部绩效考核汇总审批表
考核期： 年
序号

考核得分
考核系数
总经理
综合评定考核系数
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

总经理意见

附表6－3
项目部经理绩效考核汇总审批表
考核期： 年
序号
姓 名
任务绩效
考核得分
个人素质
考核得分
计算
考核得分
计算
考核系数
总经理综合评定
评定得分
评定系数
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

总经理意见

附表7
________部门其他员工绩效考核评分表
考核期： 年 考核人： 填表人： 填表日期： 年 月 日
考核项目
权重%
考核评分
xxx
xxx
xx
xxx
xxx
xx
xxx
xx
xxx
xxx
xxx
任务
绩效
60%
工作数量
20

工作质量
20

工作效率
20

工作
行为
40%
责任性
10

主动性
10

协作性
10

纪律性
10

扣分
本部门考核中扣分的，对其责任人相应进行扣分

考核总分：

备注：
注：考核时，每个考核项目评分均为1-10分。具体评分标准详见《普通员工绩效考核评分标准表》；
考核总分=Σ各考核项目评分×各考核项目权重×10－扣分。

附表8

__________部门其他员工绩效考核汇总审批表
考核期： 年
序号
部门员工
考核得分
考核系数
总经理审
定考核系数
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

总经理意见

附表9
考核项目
评分标准
9-10分
7-8分
5-6分
3-4分
1-2分
个人
素质
专业
能力
具有丰富的专业经验与技能，工作中能灵活应用各种技巧提高效率，并能将所掌握的新知识、新技术熟练地应用到工作中去
具有较丰富的专业经验与技能，工作方法灵活，并能试图将所掌握的新知识、新技术应用到工作中去
具有工作所必备的专业经验与技能，工作能按规定的方法与流程进行，并能将所掌握的专业知识和技术应用到工作中去
工作所必备的专业经验与技能略显不足，经他人指导能按规定的方法与流程进行工作
工作所必备的专业经验与技能不足，经他人指导仍不能较好地按规定的方法与流程进行工作。
管理
能力
具有极强的计划、组织和协调能力；善于将每个员工安排到最合适的岗位上，注重员工潜力的发挥和职业生涯发展，并能公平、公正、客观评价、奖惩员工，部门内有高度的凝聚力。
具有较强的计划、组织和协调能力；善于将员工安排到合适的岗位上，注重员工积极性的发挥，并能公平、公正、客观评价、奖惩员工。
计划、组织和协调能力一般；员工安排基本合适，评价、奖惩员工基本公平、客观，部门内很少发生员工离职现象。
计划、组织和协调能力较差；员工的使用与调配有一定偏差，员工有所抱怨对他们的评价、奖惩，部门内偶有发生员工离职现象。
计划、组织和协调能力很差；员工的使用与调配随意性大，员工经常抱怨对他们的评价、奖惩，部门内凝聚力差。
责任性
明确自己的岗位职责，工作中尽忠职守、坚持原则、善始善终、认真仔细，计划周密，严格检查、纠正自己的工作，对工作中出现的失误勇于承担责任。工作完全可信任。
明确自己的岗位职责，工作仔细，计划性强，经常检查自己的工作，并能改进工作中不周之处，对工作中出现的失误，能主动承担责任。工作可以信任。
基本明确自己的岗位职责，工作仔细，能按计划工作，经常检查自己的工作，工作中若现出失误，能相应承担责任。工作基本可以信任。
不太明确自己的岗位职责，工作中出现差错较多，但不推卸有关责任。
对自己的岗位职责很不明确，工作中常出现差错，出现问题常推卸责任。工作不可信任。
执行力
有很强的完成工作任务的意愿和办事能力；每次都能按时保质保量完成自己的工作任务。
有较强的完成工作任务的意愿和办事能力；大多能按时保质保量完成自己的工作任务。
完成工作任务的意愿和办事能力一般；基本能按时完成自己的工作任务
完成工作任务的意愿和办事能力较差；经常不能按时完成自己的工作任务
完成工作任务的意愿和办事能力很差；大多不能按时完成自己的工作任务
协作性
总是主动承担本部门义务，与相关部门保持良好的协作关系，对其它部门提出的需协助解决的问题，每次都能及时响应和解决；相关部门对协助工作结果或服务质量非常满意。
与相关部门保持较好的协作关系，对其它部门提出的需协助解决的问题，大多都能及时响应和解决；相关部门对协助工作结果或服务质量比较满意。
与相关部门的协作关系一般，对其它部门提出的需协助解决的问题，响应和解决不够及时；相关部门对其服务质量满意度一般。
与相关部门的协作关系较差，对其它部门提出的需协助解决的问题，经常不及时解决；相关部门对其服务质量不满意。
与相关部门的协作关系很差，对其它部门提出的需协助解决的问题，从不及时解决；相关部门对其服务质量很不满。

附表10
考核
要项
考核项目
评分标准
9-10分
7-8分
5-6分
3-4分
1-2分
任务
绩效
工作数量
工作量大，除完成所在岗位要求的工作任务，同时完成一些额外的工作任务，工作量明显高于其它人。
工作量较大，工作负荷量高于平均水平。
工作量一般，工作负荷量处于平均水平。
工作量较少，工作负荷量低于平均水平。
工作量很少，工作负荷量远低于平均水平。
工作质量
所完成的各项任务中，从不会出现任何错误，各项工作均符合标准或规范，其工作完全可以信赖。
所完成的各项任务中，罕有出现细小错误，各项工作均符合标准或规范，其工作可以信赖。
所完成的各项任务中，较少出现错误，各项工作基本符合标准或规范，其工作基本可以信赖。
所完成的各项任务中，出现错误较多，需要培训后才能胜任工作。
所完成的各项任务，经常出现重大错误，各项工作不符合标准、规范，工作不可信任。
工作效率
工作任务总是较计划提前完成，工作速度明显比他人快。
工作任务均能按进度要求完成，工作速度比大多数人快。
工作任务基本能按进度要求完成，不会因工作进度而影响他人工作，工作与他人保持同步。
工作任务经常拖延，并影响他人工作，工作速度比大多数人慢。
工作任务总是拖延，并经常影响他人工作，工作速度明显比他人慢，。
工作
行为
责任性
明确自己的岗位职责，工作中尽忠职守、坚持原则、善始善终、认真仔细，计划周密，严格检查、纠正自己的工作，对工作中出现的失误勇于承担责任。工作完全可信任。
明确自己的岗位职责，工作仔细，计划性强，经常检查自己的工作，并能改进工作中不周之处，对工作中出现的失误，能主动承担责任。工作可以信任。
基本明确自己的岗位职责，工作仔细，能按计划工作，经常检查自己的工作，工作中若现出失误，能相应承担责任。工作基本可以信任。
不太明确自己的岗位职责，工作中出现差错较多，但不推卸有关责任。
对自己的岗位职责很不明确，工作中常出现差错，出现问题常推卸责任。工作无责任心。
主动性
具有非常饱满的工作热情，工作积极主动，根本无需他人监督，且主动承担额外工作，工作中善于发现问题，并经常提出新思路和建议。
工作较积极主动，很少需要他人监督，主动承担一般额外工作，工作中有时能够提出新思路和建议。
工作尚能主动，一般不需要他人监督，能承担一般额外工作，但工作中很少提出新思路和建议。
在他人督促下能够完成任务或本职工作，但安于现状，对份外的事缺乏热情。
缺乏工作热情，需不停地督促，即使在他人督促下也很难完成任务或本职工作。
协作性
充分理解群体目标，不惜牺牲自我，主动为领导分担责任，主动协助同事出色完成工作。
理解领导意图，能为领导分担责任，与同事保持良好的合作关系，协助同事解决问题。
除完成本职工作外，根据同事的请求，能够提供一般协助。
只考虑本职工作，对其它事情较少过问，但尚能吸取团队成员的建议，偶尔也帮助他人。
工作中以自我为中心，只求自己方便，不主动配合其他部门或人员的工作。
纪律性
严格遵守公司各项规章制度与管理规程，上班不迟到早退，对他人不遵守制度或规范的行为敢于指正。
遵守公司各项规章制度与管理规程，上班很少迟到早退，能执行上级正确的指令。
基本能遵守公司各项规章制度与管理规程，上班较少迟到早退。
不太遵守公司各项规章制度与管理规程，上班常迟到早退。
无视公司各项规章制度与管理规程，上班常迟到早退。

附表11
绩效考核申诉表
部门

申诉人

填表日期

申诉
内容

申诉人签名：
日期：

绩效
考核
小组
调查
结果

调查人签名：
日期：
公司
领导
意见

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