XX公司绩效方案.doc

XX公司绩效考核管理规定
第一条 目的
为适应现代企业发展的需要，全面评估和掌握公司部门和员工的工作绩效，激励和提高员工的积极性和自觉性，正确理解工作绩效与薪酬的关系，评价和总结员工表现，促进员工绩效改进，帮助员工获得发展，有计划、有步骤、分阶段地提高员工的职业素养，促进公司安全生产和各项目标任务的完成，制定本规定。
第二条 原则
1、业绩导向原则：考核重在工作绩效，兼顾影响绩效的工作态度等因素。
2、分类考核原则：本绩效考核办法分部门和个人考核两类。
3、上司负责原则：直接上级对被考核人负有重要责任，直接上级的意思在绩效考核结果中应予以重视和体现。
4、连带责任原则：共同承办事务，发生问题，主导方承担主要责任，配合方承担连带责任。
5、时效性原则：绩效考核必须按时，按要求真实、准确、无误地报送企管人力部。
第三条 主要内容及适用范围
主要内容：公司所属各部门、子公司的月度及年度绩效考核流程、考核结果的应用；公司机关管理员工、子公司经理、书记考核方法、考核流程以及考核结果应用。
本办法适用于公司所属各单位管理员工及机关办事员。驻外子公司、辅业公司绩效考核分别参见《驻外子公司管理员工考核实施办法》、《辅业公司绩效考核方案》。
第四条 权责
1、董事会是公司绩效考核管理的最高决策者，企管人力部按照董事会要求负责具体执行。总经理代表公司经营层监督企管人力部绩效考核工作的总体质量及进程，负责处理由于企管人力部工作原因产生的纠纷、申诉的审定工作，并对企管人力部进行考核。
2、企管人力部负责于年末制订第二年绩效考核方案及相应的变更说明，并有责任将绩效考核精神、考核方法、注意事项及时传达至全公司，辅导其如何应用绩效考核表等工具，同时在考核方案实施过程中对其中存在的不合理因素进行修订和改进。
3、绩效考核中的权限
（1）部门绩效管理权限见下表1-1：
序号
被考评部门
执考部门
1
子公司
企管人力部
2
综合管理部、生产技术部、财务部、投资发展部
企管人力部
3
企管人力部
经营层
（2）个人绩效管理权限见下表1-2：
序号
被考评对象
考核人权重
审批人
部门考核
上级考核
其他
1
机关部门经理（不含企管人力部）

总经理
企管部考核
总经理
2
机关主管（不含企管人力部）

部门经理
企管部考核
总经理
3
管理员（不含企管人力部）

部门经理
企管部考核
总经理
4
企管人力部经理

常务副总
总经理
5
企管人力部主管

部门经理
总经理
6
企管人力部管理员

部门经理
总经理
7
子公司经理

总经理
企管部考核
总经理
8
子公司书记

党委书记
厂长
总经理
9
基层科长

子公司经理
分管副总
10
基层主管

子公司经理
分管副总
说明：
1、工会主席、副总经理由总经理负责考核。
2、审批人指对个人绩效考核的制定、实施进行总体监督把关的人，本规定本着利益不相关原则采用隔级审批方式进行。
3、公司对子公司只考核到子公司经理，子公司副经理以下管理员工由子公司按照本规定进行考核；基层主管以下人员的考核由各单位结合实际情况制定相应考核办法；书记采用双层考核，党务职责由党委书记进行考核，子公司副经理职能由本部门、子公司经理进行考核。
第五条 绩效考核的周期
绩效考核周期分为月度考核及年度考核，具体情况如下表1-3：

序号
分类
考核对象
考核周期
1
部门考核
机关部门
月度、年度
2
子公司
月度、年度
1
个人考核
机关管理人员
月度、年度
2
基层管理员工
月度、年度

第六条 绩效考核的程序
1、绩效考核基本流程
部门绩效目标的设定是公司整体战略和经营目标，参考各部门历史数据，分解而来。前一年末，企管人力部主导制定部门绩效考核量表及指标解释，随后下发至各部门进行讨论，企管人力部根据反馈意见取其合理化建议反复修改，直至定稿以备次年实施。量表包括月度和年度两部分，各部门有权利就指标设计提出各自意见。绩效目标一旦确定，必须严格实施。
公司将月度工作计划分解至每周，并列明具体完成时间，安排如下表：
1-4

时间
部门
上报内容
上报位置
周五16：00之前
子公司
本周工作总结、下周工作计划
网上办公
周一11：00之前
机关各部室
上周工作总结、本周工作计划、对基层单位工作安排；需其他部门协作完成的工作。
网上办公
周一17：00之前
经营层
安排一周工作计划
网上办公
注：对工作安排有异议，自发布截止时间4小时内提出（以正常工作时间计算）。由企管部进行裁定，复议应由裁定截止时间2小时内提出（以正常工作时间计算），由总经理裁定，常务副总裁定为最终裁定结果。
个人关键绩效目标的设定是由上级管理者与被考核人周初讨论制定。上级管理者以此作为业绩考核依据，依照设定权重进行打分。企管人力部根据《考核单（一）》进行周进度监测，最终在月度完结之日回收《考核单（二）》，根据上级主管打分计入月度考核成绩。
2、绩效监控与辅导
绩效计划的实施过程中的辅导是保证目标达成的重要管理步骤，上级主管与下属应定期或不定期地就计划的执行情况或工作情况进行沟通、讨论。上级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作效率；下属有责任向上级主管汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级主管，双方共同探讨改进方案。
3、绩效评估
部门绩效评估由企管人力部根据绩效评估表进行打分，企管人力部由经营层根据绩效评估表进行打分；个人绩效评估根据（上表1-2，1-3）《考核单》进行打分。
4、绩效沟通
绩效沟通的内容规定必须包含以下三项：
绩效辅导：了解问题，共同找到解决的问题的方案，提供咨询。
职业兴趣：⑴了解员工感兴趣的工作领域；⑵讨论这些领域内存在的工作机会；⑶适时为员工制定进入这些领域内工作的计划。
发展计划：⑴找出员工需要努力的1—2个领域；⑵讨论员工在这些领域发展应采取的行动。
5、平衡审批：
(1)部门调整系数，用于部门绩效考核成绩的计算。
部门调整系数=100/各部门绩效考核平均分
⑵个人调整系数，用于个人绩效考核成绩的计算。
个人调整系数=100/部门内员工绩效考核平均分
6、汇总：
每月5日（节假日向后顺延，第二个工作日）前，各部门将绩效考核表格（包括水厂、制水子公司管理员工）送交企管人力部，企管人力部由专人负责进行分类统计、分析、存档，未征得负责人同意，不得将其考核结果泄露。
7、 绩效工资分配：
企管人力部根据考核结果制定绩效工资分配方案，报常务副总经理审批。
8、绩效应用
（1）与薪酬挂钩
根据月度绩效考核结果，确定考核对象的月绩效工资；根据年度绩效考核结果确定其年终绩效奖金。
（2）与异动挂钩
根据绩效考核结果评定被考核人的工作业绩，作为职位变动的依据之一，实现人力资源的合理流动，做到“人尽其才”。
第七条 绩效考核评分方法
1、绩效评估采用赋分制，分为定量指标和定性指标两部分。其中：定量指标根据目标完成情况，计算考核分值。
2、定性指标可根据定性指标绩效得分换算表1-5，换算成对应的绩效得分。
定性指标绩效得分换算表1-5
等 级
等 级 定 义
绩效得分
完全未达成目标（差）
实际表现未达到预期计划，在很多方面失误或主要方面有重大失误。

部分达到绩效目标（及格）
实际表现基本达到预期计划，在主要方面有明显不足或失误。

基本达成目标（中）
实际表现基本达到预期计划，无明显不足或失误。

达成绩效目标（良）
实际表现基本达到预期计划，在计划涉及的主要方面取得比较出色的成绩。

超越绩效目标（优）
实际表现显著超过预期计划，在计划所涉及的各个方面都取得出色的成绩。

注：
1、在对员工评定“优”或“差”时，须有详细的事件说明（说明中需有时间、地点、证明人）；
2、该绩效得分为分数区间，考评人可根据被考评人完成情况，从相应分数区间选择适合分数，未选择者按照本档次最低分计入。
第八条 绩效考核最终成绩的计算
1、部门绩效成绩核算
部门绩效成绩=部门绩效考核分数×部门调整系数
注：机关部门、水厂调整系数不同，但算法一致。月度和年度算法一致。
2、员工个人绩效成绩核算
个人绩效核算方法具体见表1-6：

被考核人
个人月度绩效计算方法
备注
工会主席、
副总经理
个人月度考核成绩=总经理打分×个人调整系数

机关部门经理
（不含企管人力部）
个人月度考核成绩=部门成绩+总经理打分×个人调整系数（总）+企管部打分×个人调整系数（企）
部门指：机关部门
机关主管
（不含企管人力部）
个人月度考核成绩=部门成绩+上级打分×个人调整系数（上）+企管部打分×个人调整系数（企）
管理员
（不含企管人力部）
个人月度考核成绩=部门成绩+上级打分×个人调整系数（上）+企管部打分×个人调整系数（企）
子公司经理
个人月度考核成绩=部门成绩+总经理打分×个人调整系数（总）+企管部打分×个人调整系数（企）
部门指：制水单位
书记
个人月度考核成绩=部门成绩+党委书记打分×个人调整系数（党）+子公司经理
注：其余管理员工考核各单位可参照上表执行。
第九条 绩效应用
1、员工、部门绩效工资核算
（1）员工月度绩效工资核算：
月度绩效工资=个人月度考核成绩×岗位绩效工资基数÷100。
注：1、月度考核成绩<80分（不含80分）的员工不得该月绩效工资。
2、此处员工指管理员工和全体机关人员。
（2）年度个人绩效奖金发放：
个人年终绩效奖金=年终岗位绩效奖金基数×本人月平均绩效考核成绩%×部门年度绩效考核成绩%；
注：员工月平均绩效考核成绩<80分（不含80分），不得年终绩效奖金；
（3）部门年度绩效奖金总额确定：
部门年度绩效奖金总额=年度绩效奖金基数总额×年度部门绩效成绩%；
（4）其他奖励根据公司相关制度执行
2、异动应用
具体参见《管理员工管理规定》。
第十条 绩效考核回收数据的管理
1、工作记录
以下记录由企管人力部入档保存：《个人绩效考核单》、《部门绩效目标考核表》、《员工绩效考核申诉表》。
2、绩效表格填写：
绩效表格列示栏目均为绩效考核之重要依据，各相关人员应认真填写，如有出现空栏和未按要求填写现象，应与上级绩效考核挂钩。
3、新进员工的绩效考核评定按其所在岗位目标考核要求考核。
4、本规定由企管人力部负责解释，涉及企管人力部的部分由经营层负责解释。
部门绩效目标编制说明

为适应现代供水企业发展的需要，全面评估和掌握公司各部门工作绩效情况，激励和提高广大员工参与公司建设与管理的积极性和自觉性，评价和总结部门表现，促进绩效改进和各项目标任务的完成，结合公司实际，编制《XX公司XX年度部门目标考核方案》。
《方案》是在XX年度对公司各项费用预算指标进行分解的基础上，根据公司整体战略和经营目标，按照SMART（具体的、可衡量的、可实现的、具有挑战性的、时效性的）原则，将公司整体战略和经营目标分解为部门阶段性计划，确定出了三个综合基础绩效目标作为今年绩效考核的重点，分别为投资回报率、满意度、安全生产情况。投资回报率考核公司的盈利状况；满意度考核公司的对内和对外的服务能力；安全生产考核公司基础运行情况。找出关键考核点，按照平衡记分卡设计方法对公司KPI指标进行设计。
《方案》编制由公司企管人力部主持，综合管理部、生产技术部、财务部配合，对主要指标设计的合理性及可操作性进行了充分的讨论和研究，对部分不易操作或目标不清的考核指标进行了修正，对考核的责任部门进行了明确，对绩效应用作了详细规定。公司经营层与各部门、基层水厂、子公司在充分沟通的基础上，对绩效目标进行确认，在执行期间，如遇不可抗拒的外部因素或重大政策变动，可作适当调整、修改或补充。
比上年度主要做了如下更新：
1、新增了部分指标：主要新增了预算管理整体控制情况、网络平台建设、全面预算管理实施情况、相关资料准确及时情况、员工监督考核完成情况、固定资产监督实施情况、绩效考核完成情况、员工思想交流等指标，使整个指标体系更加完善。
2、修改了部分指标：主要修改了部门协作满意度，主要事务完成情况、员工规范管理、调度执行情况、报表准确及时情况等指标，将过去部分不易操作的指标变得更易操作，增强了整个指标体系的可操作性。
3、对各级员工的考核做了更加明确的界定，新增了月度考核的具体规定，修改了分配方案，使部门绩效与员工的个人绩效进行了紧密的联系。
4、明确了绩效考核周期和日期，保证了整个绩效考核过程更加紧凑有序。
5、修订了绩效应用部分，对原绩效应用部分进行了调整，使整个考核更能反映真实的情况。
《方案》明确了绩效考核的时间起止日
考核对象:子公司书记

绩效
指标
绩效指标说明
权重
项目得分
实际得分
宣传报道工作
计划指标：支部每月发表篇。
指标定义/计算公式：支部宣传报道的实施情况。
评分标准：达到标准得100分。
8%

员工思想建设
计划指标：每月至少与名员工进行交流谈话。
指标定义/计算公式：通过与员工谈话，宣传公司企业精神及相关规章制度等内容，促使员工观念转变（以记录为准）。满分100分。
评分标准：满分100分。
考核部门：企管人力部
7%

“优秀员工”党员占有率
计划指标：按比例排名
指标定义：本部门在公司举行的各种活动中获得表彰的员工中党员所占有的比例，获奖党员人数除以获奖总人数。
评分标准：第1名得100分，第2名得80分，第3名得60分，第4名得40分，第5名得20分。
注：季度考核评比中的项目如优秀员工，计入下季度中。
4%

餐厅服务满意度
计划指标：
指标定义：本部门员工对食堂饭菜和服务给与评价（《餐厅服务满意度调查表》）
评分标准：达到标准者本项得100分。
6%

合计：

计算方法：每项指标基础分均为100分，分项得分部分根据考核情况据实填写，实际得分=项目得分×权重。例如：水质合格情况得分100分，则实际得分=100（分项得分）×10%（权重）=10分
上表为书记的月度绩效考核指标

样表：子公司经理考核表
考核周期
月度
实施日期
2008年
月
第 页，共 页
姓 名:

岗位名称:

月工作计划完成情况一览表
本月计划完成任务项
工作完成情况
100分/项得分
权重
含权分
工作业绩50%
1
主要事务完成情况

2
调度执行情况

3
部门协作满意度

4
安全责任情况

5
相关单位考核完成情况

6
报表准确、及时情况

7
员工规范管理

8
绩效考核完成情况

9
岗位技能培训课时数

10
课程开发件数

工作业绩得分：
岗位胜任30%
纬度
工作态度
工作成果
理念践行
指标
工作主动性
主动学习
抱怨
管理能力
条理性
适应力
专业知识
工作效率
团队精神
执行力
细节
创新
得分

企管部考核得分：
企管部20%
纬度
工作态度
工作成果
理念践行
指标
工作主动性
主动学习
抱怨
管理能力
条理性
适应力
专业知识
工作效率
团队精神
执行力
细节
创新
得分

岗位胜任得分：

共得：
直接上级与员工面谈（双方共同讨论填写此项）
评定说明：
企管人力部签名： 直接上级签名：

样表：子公司书记考核表
考核周期
月度
实施日期
2008年
月
第 页，共 页
姓 名:

岗位名称:

月工作计划完成情况一览表
本月计划完成任务项
工作完成情况
100分/项得分
权重
含权分
工作业绩30%
1
主要事务完成情况

2
调度执行情况

3
部门协作满意度

4
安全责任情况

5
相关单位考核完成情况

6
报表准确、及时情况

7
员工规范管理

8
绩效考核完成情况

9
岗位技能培训课时数

10
课程开发件数

工作业绩得分：
书记考核30%
1
宣传报道工作

2
员工思想建设

3
“优秀员工”党员占有率

4
餐厅服务满意度

书记考核得分：
党委书记20%
纬度
工作态度
工作成果
理念践行
指标
工作主动性
主动学习
抱怨
管理能力
条理性
适应力
专业知识
工作效率
团队精神
执行力
细节
创新
得分

党委书记得分：
经理20%

子公司经理考核得分：

共得：
企管人力部签名： 直接上级签名：

17

XX公司个人绩效考核单
考核周期
月度
实施日期
年
月
第 页，共 页
姓 名:

岗位名称:

月工作计划完成情况一览表
本月计划完成任务项
工作完成情况
100分/项得分
权重
含权分
工作业绩50%
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

工作业绩得分：
岗位胜任30%
纬度
工作态度
工作成果
理念践行
指标
工作主动性
主动学习
抱怨
管理能力
条理性
适应力
专业知识
工作效率
团队精神
执行力
细节
创新
得分

企管部考核得分：
企管部20%
纬度
工作态度
工作成果
理念践行
指标
工作主动性
主动学习
抱怨
管理能力
条理性
适应力
专业知识
工作效率
团队精神
执行力
细节
创新
得分

岗位胜任得分：

共得：
直接上级与员工面谈（双方共同讨论填写此项）
评定说明：
企管人力部签名： 直接上级签名：

服务满意度调查表
纬度
调查项目
优
良
中
及格
差
分值
意见
单项合计
安保服务
1、停车场管理

2、防火、防盗的管理

3、当遇上特别情况而需要安保员提供协助

4、安保员的礼节、礼貌

物业管理
1、外围保洁

2、环境绿化

3、楼层保洁

4、垃圾收集

5、物业员工礼节、礼貌

食堂管理
1、饭菜的及时情况

2、饭菜可口情况

3、饭菜卫生情况

4、食堂人员礼节、礼貌

车辆管理
1、车辆调度

2、车辆安全状况

3、车容车貌

4、驾驶员素质

5、驾驶员的服务态度

总计得分：

意见与建议：
记录： 日期：
注：本表旨在调查客户对综合管理部各项服务的满意程度，表中各调查项目请在相应栏中打√。

餐厅服务满意度调查表
被考核单位： 填表日期：
序号
指标
非常满意
满意
一般
不满意
非常不满意
补充说明
1
准点开饭

2
饭菜咸淡

3
饭菜分量

4
菜品样式

5
营养配餐

6
餐厅服务

7
餐厅卫生

您的建议

说明：此表旨在了解员工对所在单位餐厅服务质量的评价和建议，从而帮助餐厅员工提高工作质量，更好服务。其中不涉及填表人的个人信息，请您能够真实填写，谢谢！
餐厅服务满意度调查表
被考核单位： 填表日期：
序号
指标
非常满意
满意
一般
不满意
非常不满意
补充说明
1
准点开饭

2
饭菜咸淡

3
饭菜分量

4
菜品样式

5
营养配餐

6
餐厅服务

7
餐厅卫生

您的建议

说明：此表旨在了解员工对所在单位餐厅服务质量的评价和建议，从而帮助餐厅员工提高工作质量，更好服务。其中不涉及填表人的个人信息，请您能够真实填写，谢谢！
员工考核申诉表
填表日期：
姓名

性别

工作年限

所在部门

岗位名称

申诉月份
年 月
申诉缘由

申诉人填写
申诉人签名：

年 月 日
上级主管意见
上级主管人签名：

年 月 日
注：如涉及上级主管不公平考核，则此栏可略过。
被申诉对象意见
被申诉对象签名：

年 月 日
注：被申诉对象是部门则由部门经理签署，对象是个人则由其本人签署意见。
受审者处理意见
总经理签名：

年 月 日
申诉人满意度
申诉人签名：

年 月 日