员工培训信息系统论文.doc

摘 要

本论文详细论述了员工培训管理信息系统的开发过程，管理信息系统的概念、结构及系统开发的基本思想和方法。
当前，对大多数公司来说，人力资源管理发展已成为一个非常重要的课题。“人”是企业最重要的资产。在竞争空前惨烈的情况下，企业唯有提高管理品质作为应变之道。而在追求管理品质完善的过程中，如何通过培训来增强人的素质，是不可忽视的一环，它可使你的企业与员工比翼双飞。使员工不仅在技术上，而且在观念上不断更新。
本论文共分为前言、开发方法的选择、系统规划、系统分析、系统设计、系统实施、培训方案的评估、总结八章。详细阐述了系统分析、系统设计的技术及其应用，讨论了结构化系统开发方法和原型法的开发方法。最后，文章还对当前管理信息系统的现状及管理信息系统的发展趋势进行了分析和展望。
关键词：员工培训 管理信息系统 人力资源 原型法

ABSTRACT

This thesis expounds the development courses of the employees training management information system , the concept and structure of management information system, the basic thought and method of developing management information system.
At present, for most companies, the human resources development becomes very important issue for most of corporations. Humanbeing is the most important part of asset, and training in active service will be the significant investment. To get great improvement, the corporations have nothing to do but give permanence to boost management quality. In the process of pursue perfect management, how to boost up diathesis of employee is the tache that can not be ignored. It is beneficial to both your enterprise and employees. Enable our employees to upgrade their capability in both skills and new concept to achieve the upcoming challenges.
This thesis is divided into eight chapters, such as the foreword, the choice of the development approach, system planning, system analysis, system designing, system implementing, the assessment of the training scheme and the summary. The thesis expounds technology and application of system analysis, system designing, and discusses the structured system development methodology and the prototyping. Finally, the article analyses and discusses the current situations of the management information system and the development trend of the management information system.

Keywords: Employees training MIS HR Prototyping

目 录
第一章 系统开发背景 1
1.1 公司概况 1
1.2 员工培训是企业发展的战略要求 1
第二章 开发方法的选择 4
2.1软件工程方法概述 4
2.2 结构化系统开发方法 4
2.3 原型法 5
2.4 系统开发方法的选择 6
第三章 系统规划 7
3.1 系统开发的特点 7
3.2 系统开发目标 9
第四章 系统分析 11
4.1 系统的初步调查 11
4.2 需求分析 12
4.3 系统的可行性分析 13
4.4 现行系统详细调查 14
4.5 系统逻辑分析 15
第五章 系统设计 17
5.1 系统总体结构设计 17
5.2系统详细设计 17
第六章 系统实施 29
6.1 开发工具的选择 29
6.2系统运行的软、硬件环境 30
6.3 程序设计与调试 30
第七章 培训方案的评估与实施 31
第八章 总结 32
8.1 对管理信息系统的展望 32
8.2 开发总结 32
致 谢 34
参 考 文 献 35

第一章 系统开发背景
第一章 系统开发背景
1.1 公司概况
天津地铁公司成立于2000年，虽然刚成立时多台计算机已联网，但在2000年-2001年员工培训进行信息管理的主要方式是基于文件、表格等纸介质的手工处理，信息处理工作量大，容易出错，且管理方式因人而异，缺乏系统、规范的信息管理手段。虽然公司现在都已联网，但在员工培训方面尚未用于信息管理，资源闲置比较突出。
员工培训现行管理工作存在的主要问题是：业务管理工作缺乏规范性 ，随意性很大，对人的经验和水平有很大的依赖性，因此具体职能操作往往因人而异；业务管理职能部门各自为政，数据和资料被职能部门独自使用，彼此之间缺乏了解，造成具体工作对个别人员的过分依赖，影响业务工作的进展；部门之间的信息交流少，信息渠道不畅，工作不易协调；员工不能共享培训的信息资源，造成每天有许多员工来询问培训的情况，加大了员工培训业务工作量；人力资源部的领导对整个员工培训的日常业务信息掌握的不及时、不准确，影响决策的质量。
1.2 员工培训是企业发展的战略要求
越来越多的人认识到，培训和发展是一项极为重要的企业活动。持续不断地抓好培训的紧迫性也日益突出。
20世纪末以来，人类社会又进入了一个崭新的、关键性的时期。经济发展、科技进步和信息革命推动了世界经济的全球化、市场化进程，企业在迎接知识经济的过程中面临着种种机遇和挑战。在这样的时代，知识成为一种十分重要的资本，智力因素起着第一要素的作用。在产品日益多样化和供大于求的市场上,企业竞争愈演愈烈,并最终将聚焦于企业创新能力、内部管理能力、对外服务质量上，而这三项工作都是由高素质的人来实现的。因此，挖掘企业内部的人力资源，充分利用各种培训机制，进一步提高人员素质，使人才不断涌现、成熟起来，从而提高企业整体素质，便成为企业在激烈的市场竞争中获胜的法宝。在这种背景下员工培训已经成为企业的发展的战略需求，如此说的原因有如下几条。
首先，员工培训是企业迎接知识经济冲击的需求。现代企业所处的时代是知识经济时代，企业发展的关键在于知识的更新和运用。一个企业如果没有新的技术、新的知识，并转化为新的产品，那么生产出来的产品越多，积压越多，浪费越大，亏损越严重。知识经济强调了知识的重要性，而知识的变化又是非常之快的，因此必须根据知识的革新对员工进行相应的信息传输和能力培养。通过教育培养出来的人才将成为企业劳动力的主体，以先进技术和最新知识武装起来的劳动力将成为决定性生产要素，人力素质和技能将成为企业经济发展的先决条件。
其次，员工培训是使员工素质与企业经营目标相匹配的有效方法。在当今这样一个时代，企业的经营目标集中于企业的创新能力，内部管理能力和对外服务质量上。现在大多数企业都在大谈创新，但是仅仅满足于一时一刻的信息设备、软件的投入是远远不够的，因为知识和技术更新的步伐正不断加快，这也要求我们拥有完备的培训体制。在现代企业内部，应用知识提供智力，添加创意成为企业经济活动的核心问题，而实现这些的方法就是员工培训。员工培训是创新的持续动力。并且，要想提高对外服务质量，员工就必须不断通过学习和培训来提高自身的专业技能，以适应现代科学技术和社会经济文化的高速发展，适应消费者不断改变的需求。因此，在现代社会，企业为了生存和适应都必须使员工不断学习，以求精进，以保卓越。
第三，员工培训是企业建立学习型组织的需求。一个企业没有学习的氛围，就失去了创新和竞争的活力。现在已经提出了“创建学习型组织，走可持续发展道路”。学习型组织的本质，就是“以解决企业存在的问题加强企业的经济效益为目的，以有组织地开展学习为手段，而搭建起来的组织”。而多角度、多层次的员工培训恰好是将个人学习行为纳入系统化轨道，组建知识联盟，提高企业竞争力的有效手段之一。在塑造学习型组织的过程中，将培训作为一种给予，使之成为目标实现的催化剂。企业建立了一整套培训机制，进入企业的员工经过若干年后能够得到培养与发展，企业人力资源于是就有了可塑性、延展性（其知识和技能具有可拓展和延伸性），有了自我学习、自我提高、获取新知识、新技能的能力。因此，员工培训将为学习型组织模式提供最强有力的支持。
最后，培训国际化人才已经成为企业的迫切需求。随着全球经济一体化以及由于电子技术的发展、信息与网络技术的广泛应用，生产、市场、消费的国际化使得众多企业的发展都离不开国外市场的开拓与先进技术的引进和利用。现代企业要树立具有全球意识的国际化经营与竞争观念，制定带有全局性的、分步实施的发展战略和策略，并把培养国际化人才作为战略重点。韩国三星集团董事长告诫自己的员工国际化是我们在21世纪赖以生存的关键，进入21世纪，不实行国际化，我们就无法生存。为此，三星集团制定了国际人才培养策略。随着我国的入世，培训员工树立入世观念，在价格、商标、销售等方面熟悉世贸规定，在质量方面遵循国际产品标准和管理标准，更是迫在眉睫的要求。
总之，以上这些机遇和挑战时时都在提醒，员工培训已经成为企业发展的战略需求。为此，人力资源管理的重心也在发生着转移。传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。综观全世界著名的企业，员工培训在他们的企业管理中都起着举足轻重的作用，“投资于培训”已成为许多大企业大公司投资的重点。把员工培训放在战略位置，优先发展，已是世界诸强企业所以风光的共同经验。

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第二章 开发方法的选择

第二章 开发方法的选择
2.1软件工程方法概述
软件指的是计算机系统中的程序和有关的文档。程序是计算任务的处理对象和处理规则的描述，文档是为了便于了解程序所需的资源说明。随着计算机应用需求的驱动，系统软件和应用软件有很大的发展，由于软件生产的复杂性和高成本，使大型软件的生产出现了很大的困难，即出现软件危机。认识早期软件开发中所存在的问题和产生问题的原因，并设法克服是解决软件危机的开始。为了摆脱软件危机，软件工作者们提出软件工程的概念。人们发现将传统工程学的原理、技术和方法应用于软件开发可以起到使软件生产规范化的作用，它有利于组织软件生产，提高开发质量，降低成本和控制进度。
提出软件生产工程化的思想，反映人们想使软件生产走向正规化，并努力克服软件危机所做出的努力。人们曾从不同的角度给软件工程以定义，但它们的核心内容都是“以工程化的方法组织软件的开发”，其中涉及软件计划、开发和维护各个阶段。
2.2 结构化系统开发方法
2.2.1 结构化系统开发方法
用结构化系统开发方法开发管理信息系统可分为三个阶段：系统分析、系统设计和系统实施。
1．系统分析。旧的系统（手工或计算机系统）如果不再适应发展变化了的环境，就可能提出开发新系统的要求，并做出新系统的开发规划。系统分析是开发工作的第一个阶段，它以开发规划中提出的目标为出发点，首先经过初步的系统调查，对开发新系统的可行性进行论证，论证的内容主要包括经济上、技术上、资源上及管理上的可行性，可行性分析的结果以可行性分析报告的方式形成文稿，并呈交有关领导审阅、批准。如果有关领导认为可行性分析报告中的论证正确，有必要开发新系统，则进入下一环节，即通过详细的系统调查和系统化的分析，初步建立信息系统的逻辑模型。其中详细调查的内容主要包括两个方面：管理业务流程的调查和数据流程的调查。在上述工作的基础上，要写出“系统分析报告”，这是系统分析阶段的文档，也是下一开发阶段的工作基础。
2．系统设计。系统设计阶段是为了在系统分析提出的逻辑模型的基础上设计系统的物理模型，其主要内容包括：代码设计、信息系统流程图设计、数据库设计、处理流程图设计和编写程序设计说明书。系统设计阶段的成果是“系统设计说明书”。
3．系统实施。系统实施阶段的内容包括程序设计及调试、系统转换及系统运行与评估等环节。这一阶段的成果，除了最终实现的管理信息系统外，还包括有关的技术文档（如程序说明书、使用说明书等）。至此，一个新的信息系统便开始了它的生命周期。
2.2.2 结构化系统开发方法的优缺点
结构化系统开发方法是在生命周期法基础上发展起来的。
任何系统都会经历一个发生、发展和消亡的过程。管理信息系统也不例外。一个系统经过系统分析、系统设计和系统实施，投入使用以后，经过若干年，由于新情况、新问题的出现，人们又提出了新的目标，要求设计更新的系统。这种周而复始、循环不息的过程被称为系统的生命周期。所谓生命周期法，就是按照管理信息系统的概念，严格地按照为系统生命周期的各个阶段规定的步骤去开发系统。
与生命周期法相比，结构化系统开发方法更强调开发人员与用户的紧密结合，而且开发策略上强调“从上到下”，注重开发过程的整体性和全局性。
结构化系统开发方法适合于大型系统的开发，它的不足是开发过程复杂繁琐，周期长，系统难以适应环境的变化。
2.3 原型法
原型法是计算机软件技术发展到一定阶段的产物。与结构化系统开发方法不同，原型法不注重对管理系统的全面、系统的详细调查与分析，而是本着系统开发人员对用户需求的理解，先快速实现一个原型系统，然后通过反复修改来实现管理信息系统。
2.3.1 原型法的基本思想
运用原型法开发信息系统，开发人员首先要对用户提出的问题进行总结，然后开发一个原型系统并运行之。开发人员与用户一起针对原型系统的运行情况反复对它进行修改（在这过程中也可以添加新功能），直到用户对系统完全满意为止。
在用原型法开发信息系统时，为了迅速建立和修改原型，需要利用多种软件开发工具，现在已有许多具有实用价值的开发工具出现，如：电子表格软件、数据库管理软件、套装软件、可视化编程工具和计算机辅助软件工程。
2.3.2原型法的优缺点
原型法贯彻的是“从下到上”的开发策略，它更易被用户接受。但是，由于该方法在实施过程中缺乏对管理系统全面、系统的认识，因此，它不适用于开发大型的管理信息系统。该方法的另一不足是每次反复都要花费人力、物力，如果用户合作不好，盲目纠错，就会拖延开发过程。
2.4 系统开发方法的选择
基于以上两种开发方法的优劣，本系统利用软件工程化思想和方法，总体上是采用结构化系统开发方法进行系统分析和设计的（本论文详细阐述了管理业务流程图和逻辑分析图，虽然没有详述系统数据流程图，但在系统逻辑分析图中，完全可以反映出信息在系统中的流动、处理和存储情况。），而在系统实现上，由于员工的不同情况，难免在开发系统时有考虑不到的情况，所以在系统运行期间要不断地对系统进行不断的改进，使系统不断完善。所以基于上述情况，本系统在实现上则采用了原型法。

第三章 系统规划
第三章 系统规划
3.1 系统开发的特点
3.1.1 整合集中的信息源
首先，我们可以反思一下，企业里现有有关员工培训管理方面的信息是如何保存和查找的？可能会用自编程序、FoxBase或 Excel来计算员工的基本信息，而员工培训成绩、课程设置、部门的培训要求等信息可能被存放于多个Word或Excel文件中或打印出来放在文件柜里。这种分散的信息源，在信息的采集、整理和更新时会产生许多重复的工作，造成人工浪费，其保存和查找也是一个相当困难的过程，而要使用所有的信息得到及时的更新从而保持相容的状态则几乎是不可能的。当政府部门、股东或上级机构需要一份报表时，往往会从企业培训计划报表中得到企业最新的培训计划，从另一个文件里获得部门对培训的要求，再从其他文件里获得培训员工的年龄、生日、教育、性别等信息。由于它们都是分散保留的，因此将这些分散的信息匹配在一起，其工作量是可想而知的；而由于信息的分散存储造成信息不一致或不完全的情况，则更令人束手无策。时常会出现凭记忆或拍脑袋，人为“调平”数据的现象。而采用员工管理系统，就可以用集中的数据库与培训管理相关的信息全面、有机地联系起来，有效地减少了信息更新和查找中的重复劳动，保证了信息的相容性，从而大大地提高了工作效率，还能使原来不可能提供的分析报告成了可能。
3.1.2 易访问查询的数据库
在没有采用和实施员工管理系统之前，当企业管理人员要统计相关数字时，
往往依赖某个人或某些人来获取。首先是找到人力资源部相关人员，由他们从不同的计算机文件、打印件或档案柜中查找相关信息，再汇总后提交。这种依赖于人的过程往往会因为花费的时间较长或某个人不在办公室而不能及时完成。在采用和资源管理系统化之后，就会将依赖于人的过程改为依赖计算机系统的过程。企业管理人员只要获取了相应的权限，就可以随时进入系统，直接查阅相应的信息。如某厂在采用和实施员工培训管理系统之后，一位老总在随意浏览全厂人事信息时，偶然发现某些员工在参加培训之后的工作态度及工作绩效与组织目标之间的差异依然很大。那么，企业的管理层就要考虑造成这种局面的原因，现有的培训方法是否是最佳的途径。当绩效和行为差异是因为个人能力不足，或因员工态度信念不合，或因主管不积极参与员工培训所引起等等。因为培训不仅仅能提高员工的技术和工作能力，尤其是能够改变员工的工作态度和观念。像这种审计过程，在没有培训资源管理系统支持之前几乎不可能实现。企业的老总可能会因为工作的繁忙而无暇顾及“小事”，也可能会因为其他因素不便细查，或者他也想不到会有某种舞弊的现象存在。而人事部门提供的报告毕竟只是静态的、汇总的，可能是经过人为过滤的和一个侧面的信息。实施了员工培训管理系统之后，老总也许只是利用五分钟的空闲时间就可以浏览一下系统，不仅可以得到较为全面的、详细的、未经过滤的第一手人事信息，发现不公平的现象，甚至还可以从中得到某些灵感和启发，从而改进企业的管理。这种透明性还可以规避企业管理中潜在的风险。
3.1.3 有利于体现公平性原则
不少企业都不同程度上存在着人才流失现象，对此，除了抱怨外部环境以外，往往拿不出较为有效的办法。人才流失除了因为薪资因素之外，还有很多其他的因素，其中获得培训机会也是重要的一个方面。现在不少人利用业余时间学习了很多的课程，得到了证书，有了一技之长。但是，按以往的情形，除了有机会在领导面前显示外，他很难得到相应的岗位和报酬。同时，在掌握了充分的技能之后，该员工也不会安心现在的岗位，结果是远走高飞。如果将技能输入员工管理系统，在某个岗位需要人时，先搜集一下企业内部是否有合适的人选，这样也许会留住一部分人才。再如，在提拔干部时，是根据谁在领导面前表现得多，还是根据他的知识、技能和以往的绩效呢？体现公平的原则不仅在于选拔出合适的人才，而且它还给员工一种暗示：个人在本企业的前途不在于是否善于在领导面前表现，而是在与个人的努力程度，从而达到激励员工的目的。体现公平性原则不应只是一句口号，它需要企业在制度上予以保证和必要的系统工具支持。人力资源管理系统就是一种非常有效的辅助工具。
3.1.4 提高管理水平
采用和实施人力资源管理系统不仅仅是为了提高工作效率。应该看到，在员工培训管理系统后，经过整合的、较为全面、准确、一致和相容的信息不仅可以让企业领导对本企业人员参训的现状有一个比较全面和准确的认识，同时也可以生成综合的分析报表供企业领导人在决策时参考。如在薪资普调或薪资体系变更前，生成按岗位的历史薪资分析报告等，可辅助企业领导决策科学化。实施人力资源管理系统的过程本身也包括着回顾企业本身的机构和岗位设置、管理流程、薪资体系等等，并根据软件中所蕴含的先进管理思想来改变现行的体系。在实施的过程中可以看到这样一种现象：管理水平相对完善的企业，实施工作往往会比管理水平相对较低的企业容易；而管理水平较低的企业在实施过程中也会迅速的暴露出本企业在人力资源管理中存在的问题。同时，实施过程也是一个反思先行制度，重组、改进和提高管理水平的契机。
3.2 系统开发目标
（1）完整性与集成性
1) 全面涵盖人力资源管理的所有业务功能，且每个业务功能都是基于完整而标准的业务流程与大量配套表格来设计，是用户日常工作的信息化管理平台。
2) 对员工数据的输入工作只需进行一次，其他模块即可共享，减少大量的重复录入工作。
3) 即可作为一个完整的系统使用，也可将模块拆分单独使用，在必要时还能扩展集成。
（2）易用性
1) 采用导航器界面，友好简洁，直观体现管理者的主要工作内容，且能引导用户按照优化的管理流程进行操作。
2) 基于没有弹出式对话框，一个界面就能显示所有相关信息，并操作所有功能，信息集成度高。
（3）自助服务
1) 支持集团型企业用户，提供异地、多级、分层的数据管理功能。
2) 日常管理不受地理位置限制，可在任何联网机器上经身份验证后进行操作。
3) 员工在允许权限内可在线查看企业及个人信息，注册内部培训课程。
4) 允许直线经理在授权范围内在线查看下属的人事信息，审批员工的培训请假等申请。
（4）开放性
1) 提供功能强大的数据借口，轻松实现各种数据的导入导出与外部系统的无缝连接。
2) 可方便引入各类office文档，并存储到数据库中，规范、安全。
3) 同时支持所有主流关系型数据库管理系统及各种类型的文档处理系统。
（5）强大的报表输出功能
1) 提供强大的报表制作和生成工具，用户可直接设计所需的报表。
2) 报表可输出到打印机、excel电子表格。
（6）灵活性
强大的查询功能，可灵活设置任意条件进行组合查询
（7）系统安全
1) 关键数据进行加密存储，即使系统管理员也无法直接读取数据。
2) 设定用户使用密码。
3) 建立数据定期备份机制并提供数据恢复功能。

第四章 系统分析
第四章 系统分析
4.1 系统的初步调查
系统的初步调查是系统分析阶段的第一项活动，初步调查阶段的主要目标就是从系统分析人员和管理人员的角度看新项目开发有无必要和可能。初步调查的内容包括两方面：调查内容和分析内容。前者包括调查有关组织的整体信息，有关人员的信息与有关工作的信息（只了解做什么，有什么问题），包括主要输入、主要输出、主要处理功能以及与其他系统的关系；后者主要分析先有什么、需要什么、在现有资源下能提供什么，此项目有无必要和可能作进一步的调查与开发。
本系统初步调查采用的主要方式是系统分析、设计人员和天津地铁公司人力资源部主要管理人员进行交流，到下属管理部门参观了解，询问情况，把握第一手资料。经过初步调查了解到，员工培训的基本情况为：天津地铁公司成立于2000年虽然刚成立时多台计算机已联网，但在2000年-2001年员工培训进行信息管理的主要方式是基于文件、表格等纸介质的手工处理，信息处理工作量大，容易出错，且管理方式因人而异，缺乏系统、规范的信息管理手段。虽然公司现在都已联网，但在员工培训方面尚未用于信息管理，资源闲置比较突出。
员工培训现行管理工作存在的主要问题是：业务管理工作缺乏规范性 ，随意性很大，对人的经验和水平有很大的依赖性，因此具体职能操作往往因人而异；业务管理职能部门各自为政，数据和资料被职能部门独自使用，彼此之间缺乏了解，造成具体工作对个别人员的过分依赖，影响业务工作的进展；部门之间的信息交流少，信息渠道不畅，工作不易协调；员工不能共享培训的信息资源，造成每天有许多员工来询问培训的情况，加大了员工培训业务工作量；人力资源部的领导对整个员工培训的日常业务信息掌握的不及时、不准确，影响决策的质量。
人力资源部领导希望通过建立管理信息系统，使员工培训管理工作规范化、制度化、程序化以促进员工培训管理的基础工作，避免业务管理的随意性，提高信息处理的速度和准确性，及时、准确地把握员工培训内部和外部信息，以提高领导的决策水平，同时也可以让广大领导和员工通过网络查找到他们所需要的信息，以减少人力资源部的日常业务量。所以，新的管理信息系统应该覆盖全人力资源部的各个职能部门，使各级管理人员在信息系统的辅助下进行工作，提高管理的整体水平。
4.2 需求分析
4.2.1 培训需求分析的原则
企业不能为培训而培训，在实施培训工作前，一定要明白企业为什么要培训，当企业中出现了一些问题，只有通过培训才能解决或者更好的解决时，培训需求就产生了。也就是说在培训之前要进行培训需求分析，培训需求分析笼统的讲，即为帮助企业员工解决现存问题及帮助员工实现组织发展目标所需的不足而进行的分析，具体的讲，即为解决企业培训工作“4W”而进行的分析。“4W”也就是培训需求分析的具体内容，包括哪里需要培训（Where），需要那种类型培训（Which），谁需要培训（Who），如何才能确保培训的预期效果（how）。
4.2.2培训需求的层次分析
企业培训需求是由各个方面的原因引起的，我们确立进行培训需求分析，并收集到相关的资料后，就要从多层次对企业培训需求进行分析。
从企业组织层次角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层次进行分析。
组织层次分析指的是确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业组织层次的培训需求反映的是某一个企业的员工在整体上是否需要进行培训。培训需求的组织层次分析主要是通过对组织的外部环境和内部气氛进行分析，发现组织目标与培训需求之间的联系。
工作岗位层次分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。这个层次的培训需求决定了培训的内容，包括系统收集反映工作特征的数据，并以这些数据为依据，制定每个岗位的工作标准。
个人层次分析是指将员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。个人层次分析的培训需求主要是为了将来评价培训的结果和评估未来培训的需要。个人层次分析的信息来源包括员工业绩考核的记录、员工技能测试成绩以及员工个人填写的培训需求问卷等资料。为了将来评价培训的结果和评估未来培训的需要，对培训要求的分析应该形成一种定期进行的制度。
4.2.3 培训需求分析的方法
培训需求调查的方法很多，在进行不同的培训需求分析时，要根据这种培训需求的内涵，选定相应的方法。下面简单介绍几种培训需求分析方法。
面谈法：面谈法是一种非常有效的培训方法。培训者和培训对象面对面进行交流，可以充分了解相关方面的信息。通过面谈，培训者可以推心置腹的和培训对象交流其工作情况以及个人发展计划，对工作中存在的问题进行双向交流，这样有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训对象更深层次认识到工作中存在的问题和自己，达到激发起学习的动力和参加培训的热情。但是面谈法也有其自身的缺点。培训方和参加培训方对各问题的探讨需要较长的时间，一般员工不会轻易吐露自己工作中存在的问题和自己的不足，员工在没有了解面谈者真实意图的时候，不会将其个人发展计划告之培训者。
工作任务分析法：工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。工作任务分析方法是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。但这种培训需求调查方法需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。
观察法：观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难。观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适用于生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不够适用。
4.3 系统的可行性分析
管理信息系统的可行性分析包括以下三个方面的内容。
1.经济上的可行性
主要是对项目的经济效益进行评价，一方面是支出的费用，其中包括员工的教材费用、聘请教员的费用、租用上课场所的费用等。另一方面是取得的效益中可以用钱来衡量的那部分（收益的另一部分难以用钱来表示的。）基于本单位现有计算机及配套设备，建设人力资源管理系统（这里主要谈员工培训管理系统），不但能减少重复性的书面报告，降低办公费用，提高办公效率，而且能提高员工的能力和素质，同时为公司的整体工作的进一步加强做出更大的贡献。
2．技术上的可行性
技术上的可行性分析主要分析现有技术条件能否顺利完成开发工作，硬、软件配置能否满足开发者需要等。员工培训管理系统涉及到员工的基本信息、培训的课程信息和教员信息等，数据处理量大，而这一特点非常适合计算机特点，发挥计算机的数据处理速度快、准确度高的优势。现代计算机硬件和软件技术的飞速发展，为系统的建设提供了技术条件。
3．管理上的可行性
主要是管理人员对开发信息系统是否支持，现有管理制度和方法是否科学，规章制度是否齐全，原始数据是否正确等。本公司比较完善的规章制度和管理方法为系统的建设提供了制度保障。
4.4 现行系统详细调查
详细调查的目的是为了弄清现行系统的基本功能以及信息流程，为新系统逻辑模型提供基础。它是建立新系统的前期工作，也是进行系统分析和设计的重要基础工作。因此要建立新的员工培训管理子系统，就必须对公司现行的员工培训管理进行全面、细致而充分的调查研究。具体采用直接面谈和专门访问并参加业务实践，与工作人员一起完成最基本的工作程序的方法。
通过调查得知，公司员工培训管理主要由人力资源部的培训处负责，目前采用手工方式，以文件为基础进行管理。由于公司部门多，每个部门都有对应的员工相关文件，管理人员很难记清每个部门员工的相关信息，如果想要查询相关信息的话，就必须从大堆的文件中一个一个地查找，难以提高工作效率。
现在准备建立的员工培训管理子系统，要把各部门员工培训的新增、修改、查询等日常管理工作实行计算机统一管理，以提高工作效率和管理水平。本系统从以下几个方面对用户的需求进行分析。
1．用户的信息需求：能随时查询每个员工培训的相关信息，要求各员工培训信息能够随时增加、修改和删除。
2．对数据的安全性、完整性要求：各部门的员工培训信息必须保证安全性和完整性。
详细调查的工作成果之一是对管理业务的流程进行描述，即绘制业务流程图。员工培训管理业务流程图如图4.4.1所示。

领导
培训中心

培训项目表
培训项目计划书
审 批
培训申请表
登记汇总
员工
部门
岗位培训需求

培训中心

制订培训计划
培训实施计划
教师
培训方案
下达各部门
课程安排
审 批
培训中心

图4.4.1 员工培训管理系统业务流程图

4.5 系统逻辑分析
4.5.1 系统逻辑分析图
（图中的虚线框部分为本系统的主要功能）
岗位任务分析

准备培训 条件

选择培训 教师
指定培训 人员
选定培训 方法
设定培训 课程
实施培训计划
建立培训标准
确定培训项目
制订培训计划
评价培训工作的效益性
信息反馈、培训评估
评价培训工作的有效性
部门总体培训需求
员工个人培训需求
各个部门培训需求
岗位培训需求
培训记录、档案管理

图4.5.1 员工培训管理系统逻辑分析图

第五章 系统设计
第五章 系统设计
5.1 系统总体结构设计
根据系统分析的结果，按照结构化的系统设计方案，本员工管理信息系统从功能上可以化出如下几个子系统，如图5.1.1所示。
员工培训管理系统

培训需求管理
培训计划管理
培训效果评价
培训计划实施
培训资源管理

系统管理

帮助
基本信息管理

课程信息管理
成绩信息管理
用户

管理
权限

管理
学员信息管理

图5-1 系统功能模块图
5.2系统详细设计
5.2.1数据库设计
1．概念结构设计
这一设计阶段是在需求分析的基础上，分析各数据存储之间的关系，然后得出系统的关系模式。本系统采用实体-联系图（简称E-R图）来描述系统的概念模型。E-R图由实体、属性、联系三部分组成，其符号如图:

实体 属性 联系
图5-2 E-R图图例
本系统根据上面的设计规划出的实体有：员工实体、部门实体、岗位实体、教员实体、教学资源实体、教学实体和课程实体。具体的描述各个实体的E-R图如下。
图5-3为员工实体E-R图。
员 工

员工计划信息
员工成绩信息
员工基本信息息信息
员工需求信息

图5-3 员工实体E-R图
图5-4为部门实体E-R图。

部门(副)经理
部门 名称
部 门
部门 代号

图5-4 部门实体E-R图
图5-5为岗位实体E-R图。
岗 位

岗位权力范围
岗位 代号
岗位 名称

图5-5 岗位实体E-R图

图5-6为课程实体E-R图。

课 程

课程 类别
等效 课程
课程 学时

课程代号、名称

图5-6 课程实体E-R图

图5-7为教员实体E-R图。
教员教课时间
对教员的评价
教员代号、名称
教员具有学历
教 员

图5-7 教员实体E-R图

图5-8为培训资源实体E-R图。

现在 资源
培训 资源
培训 成本

资源 需求

图5-8 培训资源实体E-R图

图5-9为教材实体E-R图。

教材 状态
培训 教材
作者/价钱

教材代号/名称

图5-9 教材实体E-R图
实体和实体之间的关系E-R图如图5-10所示。
教 材

1 1
使 用