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体验式培训的弊端分析
（一） 体验式培训存在的弊端
1. 课程设置不尽科学，培训效果差强人意。 虽然市场上经营的培训机构五花八门，但是其经营内容却难见特色。一般培训方式过于单一，内容千篇一律，同质化特殊严峻。据数据显示，有81.3%的企业参与的是传统的拓展项目。在广州地铁设计院2012年7月份的新员工入职培训中，在户外拓展的环节中，据学员反映，至本次培训，其参与过三次拓展训练，做了三次“穿越电网”。而分布在不同组别里的学员均有反映其曾经玩过同样的体验项目，于是培训师不得不要求做过类似体验的学员不得透露嬉戏步骤。
2. 培训师专业性不足，职业素养良莠不齐。 培训师的职业素养往往对一个培训项目的结果有直接的影响，然而在当下的很多体验式培训中，培训师的专业性和素养却不尽如人意。例如培训师在总结阶段，对活动意义的提炼及概括不足，难以服众；或是在培训师和学员彼此之间的观点向左，学员提出疑问的状况下，培训师未能做到有效解答, 表现出应有的宽容，进而衍生冲突。
3. 培训过程重形式，轻内容。 体验式培训以其过程颇具趣味性，赢得很多管理者和学员的青睐。因此人们将重点更多投注于活动形式是否新奇, 项目是否多样化, 过程是否具好玩味性，而忽视了其真正的目的——传递优秀的管理理念和团队精神，从而影响培训效果。如广州地铁设计院的新员工入职培训，培训中须要给新员工们输入哪些理念，尤其面对的是一群二十几岁的年轻员工，诸如团队精神, 刻苦耐劳等等的工作精神应当怎么有效地传输给他们，在这一点上，负责此次培训的相关人员并没有很好地将之贯穿于培训始终。
4.体验过程较难限制。 体验式培训是一个困难的过程，无论是培训师还是学员，其思维和行动都处于不断的变化当中，如若有学员对体验项目或其某个环节产生质疑，往往导致跟随效应，甚至因此破坏整个培训的正常进行。
5.学员满足度不平衡。 一些学员领悟实力好，一点即通，及自身工作实际结合，易获得启发和阅历；有些学员则需经过较多思索获得。相同时间内同一培训很难实现每个人都有收获，从而对后续沟通, 共享产生影响，也就影响最终的培训效果。
6. 培训效果评估不足。 体验式培训普遍在设计和实施环节受到重视，而在培训效果的评估方面则显得比较不足。在广州地铁设计院的新员工培训结束之后，也有一个总结的“收官之作”，然而这个总结主要是一个印制精致的纪念册子，里面记录了几天体验式培训各个学员的新路历程，总体显得比较感性，而理性分析和评估不足，及所谓的培训效果评估相差甚远。
（二） 存在弊端的缘由探析
1.课程极易仿照，开发进度缓慢。无论是室内理论的课程，还是室外体验的活动，因已开发的项目极易仿照，而很多培训机构本身又惰于自主研发，或因规模小, 实力有限，缺乏特地的开发队伍和机制，造成课程开发工作滞后，培训市场抄袭成风，尽显拿来主义，从而课程内容在长时间内更新速度特别缓慢，致使各个供应体验式培训的机构在实施体验项目中表现出极大的雷同性。
2.在视察, 倾听, 应变, 危机处理实力及心理素养上，未能胜任培训项目的培训师大多在这些方面有所欠缺，因而旁落了其作为视察者, 发觉者, 引导者角色的功能。这主要表现在主客观两方面的缘由：
①　 主观缘由：培训师流淌频繁。有一个现象，就是一旦一个公司培育出一个培训总监，往往会造成该总监的快速离职，然后投资组建自己的培训机构。如此培训的摊子越摊越大，而职业素养却难以保证。而培训师的水平和素养直接确定着培训效果的好坏。
②　 客观缘由：我国目前尚无特地培育体验式培训师的特地机构，亦无相关方面的统一标准和法律规范，培训师一般由操作体验式培训的企业自己培育，因而使得培训师队伍素养参差不齐，而总体水平偏低，。
3.之所以产生重形式轻内容这种本末倒置的状况，最主要的缘由是前期未作好充分的培训需求分析，未能确立明确的培训目的，缺乏必要的需求分析，如新员工培训需培训什么内容，要达到一个怎样的效果。
4. 学员的思维是多样化的，体验式培训是发散性的，培训内容的固定性及学员的不固定性易产生很多不可预料的问题。
5.每个人有其自身特性, 实力各方面的差异，对学员能否通过体验活动或获得更多收获造成影响。
6.之所以无法较好完成培训效果的评估，笔者认为主要来自主观和客观两个方面的缘由：
①　 主观缘由：培训师及企业负责培训的相关人员对体验式培训效果评估的理论知识了解不足，欠缺良好的理论依据和准确的方案实施评估。
②　 客观缘由：评估过程涉及各项指标，企业往往缺少足够的时间从事评估，且体验式培训更多的是一种心理上的体验，成效多表现在理念, 看法的转变，而心理层面的体验不易评估。
（三） 针对弊端的解决方法
1．合理之课程应是户外和室内的有机结合，并让学员于活动后将表层感受深化总结，产生新的内容, 新的理论，充溢，应用于实践中，从而改变看法, 行为, 命运。
2.鉴于培训师在体验式培训的实施过程中具有不可替代的重要性，怎样改善培训师不合格这一窘境，笔者认为应从以下几个方面着手：
①　 对于企业在选择培训师的时候，最好着重选择市场上较大型的, 深资质的培训机构，或借鉴其他相关单位曾经选用的而反映良好的培训机构和培训师。
②　 对于培训师本身，培训师需接受过专业的培训，多参与有关体验式培训的实践，总结提升理论知识和实操实力，探究新的形式和方法，积累阅历。培训师应是具备扎实的理论基础, 驾驭多方面知识, 有较强应变实力, 危机处理实力等综合实力的高素养人才。
③　 对于行业规范，相关主管部门应主动实行措施，规范和统一行业标准，如要求全部上岗体验式培训师需经肯定学时培训, 特地机构鉴定，分级别获得从业资格等级，以使这一块培训的市场在有序良性的环境中发展。
3.重视内容，做好打算。体验式培训实施前，在采纳培训机构和培训师设计的体验项目上，企业要依据自身需求，更加留意培训的内容。在培训过程中留意避开过分求新, 求趣味来吸引留意而导致重点偏移。为此，可从以下几个方面入手解决：
①　 培训师明确培训目的。如在新员工培训中需传递什么理念和精神。
②　 明确要达到的预期效果。依据企业的要求和培训对象的特殊性，明确是要提升团队精神，解决某具体问题，还是提升应对危机处理实力等预期效果，以此来设计培训安排。
③　 扎实培训前打算。培训前，以多种方式绽开调查，比如实行问卷调查, 座谈会等形式，促进对参训人员基本状况的了解，将所搜集到的状况及企业期望的目的相比照，制定具体的培训安排，保证预期效果的实现。 总之，形式当然重要，内容才是根本目的，因此既要留意多样性和趣味性，以吸引调动爱好，又要重视内容，传递优秀理念和团队精神等。
4.尽管培训过程较为困难，笔者认为还是有改善的余地，具体可从以下三个方面入手：
①　 培训师始终保持较好的心理状态，冷静敏捷应对突发状况，将危机转为推动培训更加深化的机会； 
②　 培训师留意倾听学员心声, 敬重学员的看法，发挥组织者, 引导者的角色，主动参及探讨，切勿争辩，营造和谐沟通学习的氛围； 
③　 尽管已做好具体安排，但不能拘泥于安排，应视具体状况作相应调整，结合学员表现，适当增删内容，以更好符合学员要求。 
5.敬重个体差异，因材施教。培训师需发挥其引导的作用，擅长对学员进行扬长避短，使整个活动更趋人性化, 特性化。 
①　 从学员处着手：培训师于培训前做好打算，了解学员学习风格方面的差异，敬重差异并使之相识自己。 
②　 从培训师处着手：培训师及学员的学习风格均不同，在培训过程中，培训师最好做到及学员相符，及学员匹配。 
6.针对培训效果评估问题，此处笔者主要提出访用柯克帕塔里克（）评估方法，其四层次模型主要探讨了反应层次, 学习层次, 行为层次以及结果层次对组织的影响。 
③　 反应层次：该层次主要考察学员对培训的感觉，可通过满足度调查问卷来测试学员是否喜爱此次培训，包括培训的内容, 培训师方法, 材料, 设施, 场地等。 
④　 学习层次：该层次主要考察学员培训前后知识和智力水平的增加。可通过学员亲自演示, 探讨, 角色扮演等形式，对学员产生压力，使其更负责, 更细心打算活动。 
⑤　 行为层次：该层次主要考察学员知识运用及行为改变的程度，以及学员是否把所学知识应用于工作中。该层次实施重点在于选择合适的时间，合适的评估方法，综合培训师的评价, 成员之间的评价, 成员自我的评价以及领导或同事的评价来考察。 
⑥　 结果层次：该层次主要考察学员绩效改善后对经营业绩及其环境的影响，可通过及参与培训前的绩效状况进行比照比较。 
总论
由于体验式培训在国内的发展时间尚且比较有限，既无行业规范也没有行业协会，行业数据缺乏，市场调查资料少。虽然笔者在实习单位接触了不少及体验式培训相关的企业培训过程，也及相关人士做了沟通和沟通，驾驭了一些第一手资料，但是在定量分析方面还不够充分。体验式培训在企业中的好用性特别强，因而企业特别有必要加强相关方面的培训。其中值得留意的是，培训企业要做好培训分析，体验式培训要以应用为导向，在培训结束后企业要留意评估，设计后续方案巩固和转化培训效果。 
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