深化乡镇卫生院相关情况及绩效工资改革的调查与思考.doc

精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-湘阴县深化医疗卫生体制改革及实施绩效工资相关情况的调查与思考湘阴县财政局社保股2010年12月根据省委办公厅的要求和县委办公室的工作安排，我局于2010年10月组织县人事局、卫生局相关人员深入各乡镇就深化医疗卫生体制改革及绩效工资相关情况进行专题调研和摸底，广泛听取对绩效工资的意见，现将调研情况报告如下。一、基本情况目前，全县公共卫生事业单位有9个：湘阴县疾控中心、卫生监督所、妇保院、血防医院、血防办下属5个血防站。乡镇卫生院19个，其中中心卫生院8个，占乡镇卫生院总数的42.1%，一般卫生院11个，占57.9%。乡镇卫生院干部职工总数860人，其中在职人员568人，离退休人员292人，分别占662%和34%；在职人员中有卫生技术人员413人，占职工总数的72.7%，管理人员56人，占9.8%，工勤人员99人，占17.5%。2009年全县各乡镇业务总收入为2532.9万元，其中医疗收入1000.6万元，药品收入1532.3万元，医疗收入占业务总收入的39.6%，药品收入占60.4%，各乡镇卫生院总负债为1153.3万元。二、存在的主要问题1、体制僵化，活力不足。乡镇卫生院的现行体制依然保留着计划经济时代的烙印，基本上是一个乡镇一个卫生院。在投入上，前几年按每院30万元给予了一定的政策性补助，但经费的投入不足，加之由乡镇府进行管理后再转入卫生局进行管理时，大部分乡镇卫生院基本上行同虚设，这种机制上的不规范，不利于整合农村医疗卫生资源的有效发挥，不利于农村医疗单位的健康发展，造成了医疗卫生资源的浪费。在管理体制上，多数卫生院仍然延续着传统的任命制，院长一职是论资排辈，不利于人才的脱颖而出。2、投入不足，设施落后。多数乡镇卫生院办院理念是“吃饭靠自己，投入靠财政”，普遍存在“等、靠、要”的思想。而由于县乡财政都比较困难，给乡镇卫生院的投入不足，乡镇卫生院的设备设施落后，发展缓慢。据调查，全县19个乡镇卫生院中15个卫生院设有X光机， 18个卫生院设有B超机，17个卫生院设有半自动生化分析仪，15个乡镇卫生院设有心电图机， 6个乡镇卫生院设有洗胃机。由于设备落后，影响了乡镇卫生院业务的发展，能开展一类手术的有10个，二类手术的有5个，三类手术的仅有4个。从乡镇卫生院的收入来看，总收入略大于总支出，但基本上是以药养医，基本维持收支平衡，但各乡镇因前几年的新建和扩建等原因，目前亏损仍然比较严重，如果不考虑政府补助部分，单以经营收入来看，95%以上的乡镇卫生院业务收入小于总支出，并且业务收支差在逐年扩大，仅靠业务收入无法保证医院的正常运转。3、人才匮乏，医疗质量不高。由于乡镇卫生院的条件差，待遇低，难以留住人才。人才结构不合理，需要的人才匮乏，富余人员甚多。据调查，全县乡镇卫生院卫生技术人员有413人，其中本科以上学历的仅有8人，占2%；大专学历44人，占10.6%；中专学历185人，占44.8%。高级职称1人，仅占0.2%，中级职称的65人，占15.7%，初级职称180人，占43.6%，无职称的167人，占40.4%。4、公共卫生服务意识不强。现行体制将乡镇卫生院定位为政府管理的事业单位，除提供基本医疗服务外，还承担着辖区内公共卫生服务，提供防疫、保健等七项服务的职能。从调查情况来看，多数卫生院存在重医疗轻防保，公共卫生服务意识不强的现象。公共卫生服务职能中，计划免疫和地方病防治工作在上级部门的督导下还能有所开展。在农村因家庭收入有限或交通不便等原因，农民预防保健意识相当淡薄，医疗保健观念陈旧落后。从被走访的农户和患者看，很少有人按时做身体健康检查，而是有了病状迫不得已才去求医，“小病拖，大病挨，重病才往医院抬”，因病致贫，因病返贫的现象还不同程度存在。三、我县医疗卫生体制改革实施情况近几年来，我县在推进乡镇卫生院改革方面进行了有益的尝试，主要推行了以下几个方面的改革：1、尝试了干部管理的聘用制。在乡镇卫生院人事制度改革中，把建立以聘用制为核心的基本用人制度作为深化人事制度改革的突破口，按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协调一致的原则，单位与职工签订聘用合同，确定双方的人事关系和权利义务，保证双方的合法权益。对院（站、所）长进行考核聘用，全面实行院长负责制和任期目标管理责任制。对中层领导干部实行公开述职，竞争上岗，择优聘用。对专业技术人员实行专业技术职务聘用制，根据岗位设置、结构比例，职位要求和任职条件以及人员素质特别是技能和服务态度决定聘用对象，可以高职低聘，也可低职高聘。对工勤人员实行合同制，在核定的岗位限额内依岗定人。同时，在普遍推行全员聘任制的基础上，重点抓好聘后管理，加强考核， 考核结果作为职工晋级、分配、奖罚、解聘的主要依据。部分乡镇卫生院实施聘用制改革，建立“效率优先、技术优先、能力优先”竞争机制，充分调动了干部职工的工作积极性、主动性和创造性，取得了良好的社会效益和经济效益。2、尝试了人才培养机制改革。大力推行公开选拔院长制度，通过双向选择、民主测评、民主推荐等形式，选拔了一批青年干部担任院长。近3年来，全县乡镇卫生院从基层单位考核、推荐、选技了后备干部23人，有效地保证了医疗卫生事业单位的领导班子的充足后备人选。四、医疗卫生事业单位绩效工资改革相关情况县卫生局为更进一步进行乡镇卫生院的改革，尝试了分配制度的绩效工资制。按照绩效优先、按劳分配和兼顾公平的原则，实行了以下几种分配方式：一是岗位效能工资制。采用与岗位风险、责任程度、技术含量、服务态度挂钩的岗位系数法，把工资与绩效挂钩，将管理要素、技术要素、责任要素一并作为分配因素，在分配上向优秀人才和关键岗位倾斜。搞活工资中“活”的部分，拉开分配档次，鼓励多劳多得，优劳优得。二是奖金系数分配。根据职工的技术职称、学历学位、风险责任、完成工作的数量与质量、服务态度、医德医风等因素，拉开奖金分配档次。三是实行绩效工资制。将每个职工的津贴工资全部扣除，根据绩效完成情况和考核结果重新分配，打破分配上的平均主义，使分配真正起到了激励和导向作用。目前全县公共卫生事业单位和基层医疗卫生事业单位实行绩效工资已全面推开，但还存在不少困难与问题： 1、实行绩效工资改革不一定必然带来工资的增长，职工改革的内在动力不足。国务院有关会议及文件精神明确表示，绩效工资改革是将实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。因此，绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的的，绩效工资与以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。如果工资在改革中不能按照正常水平有所上涨，一般职工甚至领导缺乏对改革必要性的认同，甚至不支持改革，阻碍改革的推进。2、配套医疗补偿机制不健全，推进绩效工资改革医疗卫生单位自筹经费将出现较大缺口。现阶段，随着改革开放的不断深入，不同类型经济体涉足医疗市场，参与市场的各方为了各自利益，加剧了医疗市场的恶性竞争，医院服务价格同市场其他服务价格相比，价格波动严重滞后，这些因素，导致医院经营出现困难。面对这些矛盾，就公共卫生服务和实施绩效工资财政已加大了资金的投入，医院在体现职工绩效待遇时依然主要还是靠自主创收，在全面推行绩效工资时医院只重点考虑在职人员发放，离退休人员全部依靠财政。 3、缺乏一套适合医疗卫生的不同学科特点的绩效考核机制。首先医疗卫生单位绩效考核的主体不明确，是主管医疗服务方的卫生行政部门，还是作为绩效工资提供方的财政部门，或者是独立的第三方。其次，医疗卫生是高风险、高技术的行业，由于我国综合医院的专业分科细，专业之间的风险、技术含量、价值体现相差甚大，很难拿出一个非常合理的评价标准，这也是绩效工资改革的主要难点之一。如何拟定卫生事业单位、部门或个人绩效的标准，如何合理界定绩效工资合适的比例，配套改革人事制度、实施工作岗位双向选择，确定好组织、部门和个人岗位的业务边界、工作流程以及“四定”(定编、定岗、定责、定绩效系数)，就显得尤为重要。以“服务数量、服务质量、服务效果和居民满意度”四项指标作为考核基层医疗卫生机构的绩效考核标准，除服务数量可以科学考量外，其余的指标也还需进一步深化和细化，以使其具有可操作性。第三如何优化管理流程。在实际工作中，绩效工资分配制度除了具有收入分配的功能外，往往还承载着诸多任务，如：引导执行者自觉提高医疗质量，改善服务态度保持一定的工作量，合理创造经济效益；控制运作成本，抑制对资源（人员、设备、房屋等）的过多占有等。从实质上讲，它只是医院管理的工具之一，如果医院管理流程、资源利用不是最优化的程度，产生的绩效评价也肯定不是最合理和有效的。 4、怎样建立绩效一套工资发放体系。医院在经济管理工作中应从适应卫生事业改革的发展大局，注重卫生资源的合理配置，改善资源的利用效率，围绕医院的经营计划，制定出切实可行的绩效计划，避免无节制的分配。在实际操作中，可以把人事局核定的工资作为档案工资，在坚持“两个不高于”，即坚持个人收入增长幅度不高于业务收入增长幅度、不高于收支结余增长幅度的前提下，实行绩效工资制度，适应医院实际情况，也有利于国有资产的保值、增值。在绩效考评的基础上，对医院的整体工作作出评估，评价各部门的工作业绩和其他工作中存在的缺陷等，将存在的问题进一步细分，理清哪些是员工通过努力能继续完善，哪些是医院管理体制造成的，找出管理存在的漏洞，便于及时查遗补漏，使医院的管理水平进一步提高。 5、如何确保改革实施过程公开透明。绩效工资改革的具体实施方案（细则）应坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效管理制度要广泛听取职工意见，考评实施方案（细则）须经过职代会讨论通过。实施考核的全过程要公开透明，走民主程序，切实做到公平、公正。随时接受职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示。同时要安排好各类人员的绩效工资关系，在分配标准上向一线工作人员、关键重要岗位人员和绩效突出、贡献大的人员倾斜。还要把绩效考核与绩效工资分配紧密联系起来，根据考核结果分配绩效工资。现有医疗体制下，医院的绩效工资由财政全额拨付显然是不现实的，应坚持医院自筹为主和财政拨付为辅的原则。在非量化科室的绩效工资分配上，不仅要让职工理解他们工作的价值，从形式上要让其他人员认为，非量化科室的工作是必须的他们的工作好坏也直接关系到医院整体工作的好坏，只不过是劳动分工不同。在分配的具体实施中，可根据医院的实际情况，制定医疗部门、医技部门、行政后勤部门的分配预期比例及非量化科室岗位系数，在量化科室考核的基础上，按量化科室的效益工资平均值，计算出非量化科室的平均数，乘以岗位系数，配合其他考核指标，形成非量化岗位的绩效工资。 6、怎样重点激励技术创新。在拟定绩效工资方案时应该有导向性，激励员工引进、实施创新技术。技术有两种，一种是高新技术，另一种是适宜性技术，都应予以激励。高新技术需要高精尖的设备、仪器和耗材。虽然医院的投入大，但是往往代表学科发展的前沿，是医院发展的动力，可以根据新技术的经济效益和社会公益程度来进行激励。在为患者提供相同治疗的前提下，应通过节省下来的费用，推广价值以及其他社会效益等指标进行绩效考核。 7、如何有意识地控制单纯的经济效益考核方式。在医疗卫生单位绩效工资分配中，我们应抱着对卫生事业发展高度负责的精神，总揽全局，处理好改革与发展的关系，处理好国家、集体、个人三者之间的利益关系，围绕以人为本，以健康为中心的关健去发展。合理编制经营预算，确立病人收治的具体措施制定病人费用水平的最高上限及具体医疗质量和数量方面的考核指标，采用以社会效益为主，如床位占用数、出院病人数等，再辅以经济效益和服务质量等综台指标，公平与效率并举，既重视横向可比性，又突出重要性，使医务人员的劳动付出和社会满意度成为内部分配的首选，避免过度的经济效益考核，使诊疗组的活动通过制度约束和分配调节，依照医院经营计划良性发展，克服只顾眼前利益，损害医院形象和声誉的短期行为，实现结构调整，使医院获利，使病人受益，促进医院持续、健康、科学地发展。五、深化乡镇卫生院改革的几点建议1、以聘用制为核心，进一步完善用人制度改革。建立以聘用制为主要内容的基本用人制度，解决人事管理中长期存在的人员能上不能下、能进不能出的问题，促进人才合理流动。根据等级医院内设机构岗位设置的有关规定，科学合理地进行岗位设置。在确定各单位内设机构时，坚持“行政管理科室严格控制、业务科室灵活设置”的原则，严格审核内设行政机构，对行政人员也要严格控制，保证专业技术人员不少于80%。遵循因事设岗、精简高效、扶持重点、结构合理的原则，科学合理进行设岗。在人员聘用上，实行竞争上岗、优胜劣汰，坚持公开、公平、公正原则，科学选拔人才，对单位中层干部实行竞聘上岗。实行院科两级聘用制，本着“平等自愿、择优聘用、协调一致”的原则，先由院长聘用中层干部，中层干部再聘用科室人员。专业技术职务打破终身制，实行评聘分开，可高职低聘、低职高聘，实现由身份管理向岗位管理的转变，对管理人员、工勤人员也可以根据自身条件和工作意向，实行双向选择。通过实行两级聘任和全员聘用，增加干部职工的责任感和危机感，增加凝聚力及向心力。2、以绩效工资制为重点，进一步完善分配制度改革。实行绩效工资制，采用与岗位风险、责任程度、技术含量、服务态度挂钩的岗位系数法，把工资与绩效挂钩，实现分配向优秀人才和关键岗位倾斜，形成按职能、绩效拉开一定差距的分配制度。在实际操作中，可以把工资构成中职务工资作为固定工资，以保障职工基本生活，津贴部分和奖励工资等可捆在一起，作为活的浮动工资，进行二次分配，逐步实现档案工资与实际工资相分离。进一步扩大卫生事业单位内部分配自主权，采取灵活多样的分配形式，以激发广大干部职工的工作积极性和创造性。3、加强干部队伍建设，进一步提高干部队伍素质。建立健全合理的卫生人才准入制度。凡是非专业技术人员除特殊岗位外，严禁接收进入乡镇卫生院工作。鼓励卫生专业的大专、本科生到乡镇卫生院工作。积极推进乡镇卫生院人事管理由行政管理向企业化管理过渡，给予乡镇卫生院在内部机构设置和人员编制上更大的自主权。畅通人员分流渠道。本着“先起步、后规范，先运行、后完善”的工作思路，成立卫生人才服务中心，对卫生事业单位开展人事代理业务，包括代管人事档案、社会统筹保险、调整档案工资、申报评审专业技术职称、指导聘用合同的签订以及开展卫生人才交流等。苗木供应合同书甲方：乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃经甲乙双方协商同意， （以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发2010205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：一、 苗木数量： 二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。三、 苗木价格：每株计人民币四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。六、 有关事项：1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月-精品 文档-