解除劳动合同的经济补偿.doc

解除劳动合同的经济补偿
解除劳动合同经济补偿

一、用人单位需向劳动者支付经济补偿金23种情形
    依据《劳动民法典》规定，在23种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金：
    （一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金有11种情形：
    1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同；
    2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同；
    3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同；
    4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同；
    5、用人单位规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同；
    6、用人单位以欺诈、胁迫手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同；
    7、用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同；
    8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同；
    9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同；
    10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同；
    11、法律、行政法规规定其他情形。
  （二）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金有12情形：
    1、用人单位提出，双方协商解除劳动合同。
    2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作，用人单位解除劳动合同；
    3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同；
    4、劳动合同订立时所依据客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同；
    5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员；
    6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员；
    7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员；
    8、其他因劳动合同订立时所依据客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员。
    9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同；
10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同；
    11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同；
    12、法律、行政法规规定其他情形
    【操作指引】用人单位在实践中需注意，协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿前提条件是解除劳动合同动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。

    二、经济补偿计算基数中工资确定

    《劳动民法典》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年，按一年计算；不满六个月，支付半个月工资经济补偿。计算经济补偿金“工资”标准如何确定？实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者合法权益。这就必须理解“工资”含义。
    《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》（劳部发[1995]309号）第五十三条规定，劳动法中“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间工资报酬以及特殊情况下支付工资等。实践中劳动者工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费等，劳动者实际到手金额通常会比应发工资少。经济补偿金计算应当以劳动者应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。基本工资仅仅是劳动者工资一部分，显然不能作为经济补偿计算基数，而实发工资并不能真实体现劳动者工资水平，比如用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际工资，显然也不能作为经济补偿计算基数。
    【典型案例】某公司因客观情况发生重大变化，与部分员工解除合同，员工李某因经济补偿金计算问题与单位发生争议，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，公司每月实发给李某工资为1900元/月，李某工资由基本工资1300元+加班工资300元+岗位津贴200元+住房补贴100元＋津贴100元组成，公司每月在发放工资时扣减伙食费100元，实际每月发放1900元。李某要求按照2000元标准计算补偿金，而公司开始要求按照1300元标准计算补偿金，后公司作出让步，只同意按照1900元作为基数计算。
【律师评析】本案公司要求以李某基本工资1300元计算经济补偿是不符合法律规定，同样，以1900元作为基数也是错误，李某虽每月实际到手工资为1900元，但这是公司扣减伙食费后工资额，并非李某应得工资，应以2000元作为经济补偿计算基数。
    【操作指引】工资是一个总额概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付工资。在计算经济补偿金时，应当以劳动者应发工资作为计算基数。

    三、计算经济补偿中劳动者工作年限确定

《劳动民法典》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。劳动者在本单位工作年限，应当从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算，即在劳动者入职之日开始计算。劳动者与用人单位未订立劳动合同，不影响工作年限计算。因用人单位合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位，其改变前工作时间可以计算为“在本单位工作时间”。另外，对于军人军龄问题，依据《中华人民共和国兵役法》和中共中央、国务院、中央军委《军队转业干部安置暂行办法》（中发〔２００１〕３号）第三十七条以及国务院、中央军委《关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度意见》（国发〔１９９３〕５４号）第五条规定，军队退伍、复员、转业军人军龄，计算为接收安置单位连续工龄。原劳动部《违反和解除劳动合同经济补偿办法》（劳部发〔１９９４〕４８１号）规定，经济补偿金按职工在本单位工作年限计发，因此，企业与职工解除劳动关系计发法定经济补偿金时，退伍、转业军人军龄应当计算为“本单位工作年限”。
    【操作指引】劳动者应当把握“本单位工作年限”含义，不是本单位工作年限，一般不能够计算进来。

    四、“六个月以上不满一年，按一年计算；不满六个月，向劳动者支付半个月工资经济补偿”理解与适用
    《劳动民法典》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年，按一年计算；不满六个月，向劳动者支付半个月工资经济补偿。这里“六个月以上不满一年”、“不满六个月”，是指四种情形：
    第一种情形是指劳动者在本单位工作时间六个月以上不满一年，如八个月；
    第二种情形是指劳动者在本单位工作时间在六个月以下，如劳动者工作三个月；
    第三种情形是指劳动者在本单位工作时间超过一年但余下工作时间在六个月以上不满一年，如三年零九个月；
    第四种情形是指劳动者在本单位工作时间超过一年但余下工作时间在六个月以下，如二年零四个月。
    在向劳动者支付经济补偿时，对上述六个月以上不满一年，按工作一年标准计算，六个月以下，经济补偿按半个月工资标准计算。如工作时间三年零九个月，支付经济补偿为四个月工资，工作时间二年零四个月，支付经济补偿为二个半月工资。
    【操作指引】如果劳动者工作时间正好是六个月，经济补偿该按半个月还是一个月计算？我国法律规定“以上”、“以下”、“以内”、“届满”，一般包括本数；所称“不满”、“以外”，一般不包括本数。所以工作时间正好六个月，经济补偿按照一个月工资计算。

    五、经济补偿能否分期支付

    《违反和解除劳动合同经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第二条规定，对劳动者经济补偿金，由用人单位一次性发给。第十二条规定，经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取福利费用。因此，用人单位支付给劳动者经济补偿应当一次性支付，用人单位要求分期支付，劳动者有权予以拒绝。
    【操作指引】实践中，如果用人单位与劳动者私下协商解决，劳动者也同样用人单位分期支付，法律可不干预。

  六、劳动民法典环境下额外经济补偿金是否继续适用

    《违反和解除劳动合同经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第十条规定，用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额百分之五十支付额外经济补偿金。《劳动民法典》没有继续沿袭之前规定，针对用人单位不按规定支付经济补偿做了新规定。《劳动民法典》第八十五条第（四）项规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿；逾期不支付，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下标准向劳动者加付赔偿金。所以，在新劳动民法典下，用人单位解除或者终止劳动合同，未依法向劳动者支付经济补偿，劳动者不能再主张经济补偿金50%额外经济补偿金。 
    【操作指引】用人单位按应付经济补偿金额百分之五十以上百分之一百以下标准向劳动者加付赔偿金适应是有条件，即必须在劳动行政部门责令用人单位限期支付情况下，用人单位仍逾期不支付情形下才适应。如果在劳动行政部门责令用人单位限期支付经济补偿后，用人单位向劳动者支付了经济补偿，则用人单位无需支付赔偿金。相比《违反和解除劳动合同经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）规定，实际上减轻了用人单位法律责任。

   七、劳动者可否同时向用人单位主张经济补偿金和赔偿金

    用人单位因违反劳动合同给劳动者造成损害，在支付经济补偿后劳动者能否要求用人单位支付赔偿金以弥补其经济损失？《劳动法》第九十一条规定，用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一，由劳动行政部门责令支付劳动者工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（1）克扣或者无故拖欠劳动者工资；（2）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬；（3）低于当地最低工资标准支付劳动者工资；（4）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿。违反《劳动法》有关劳动合同规定赔偿办法(劳部发〔1995〕223号)第二条规定，用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害，应赔偿劳动者损失：（1）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同；（2）由于用人单位原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同；（3）用人单位违反规定或劳动合同约定侵害女职工或未成年工合法权益；（4）用人单位违反规定或劳动合同约定解除劳动合同。第三条规定，本办法第二条规定赔偿，按下列规定执行：（1）造成劳动者工资收入损失，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入２５％赔偿费用；（2）造成劳动者劳动保护待遇损失，应按国家规定补足劳动者劳动保护津贴和用品；（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用２５％赔偿费用；（4）造成女职工和未成年工身体健康损害，除按国家规定提供治疗期间医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用２５％赔偿费用；（5）劳动合同约定其他赔偿费用。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释（法释[2001]14号）第十五条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（1）以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动；（2）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件；（3）克扣或者无故拖欠劳动者工资；（4）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬；（5）低于当地最低工资标准支付劳动者工资。《劳动民法典》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准，应当支付其差额部分；逾期不支付，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下标准向劳动者加付赔偿金：（1）未按照劳动合同约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬；（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资；（3）安排加班不支付加班费；（4）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿。根据上述规定，在法定情形下，劳动者可同时向用人单位请求经济补偿金与赔偿金，经济补偿金与赔偿金可以并存。 
[操作指引]实践中赔偿金多适用于劳动监察程序中，一般由劳动行政部门责令用人单位支付。

    八、经济补偿金是否需纳个人所得税

    实践中常有用人单位咨询其向劳动者支付经济补偿金能否扣除个人所得税问题，《关于个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入征免个人所得税问题通知》（财税〔2001〕57号）规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得一次性补偿收入（包括用人单位发放经济补偿金、生活补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内部分，免征个人所得税；超过部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题通知》（国税发〔1999〕178号）有关规定，计算征收个人所得税。《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题通知》规定如下： 
   （l）对于个人因解除劳动合同而取得一次性经济补偿收入，应按“工资、薪金所得”项目计征个人所得税。 
  （2）考虑到个人所得一次性经济补偿收入数额较大，而且被解聘人员可能在一段时间内没有固定收入，因此，对于个人所得税一次性经济补偿收入，可视为一次取得数月工资、薪金收入，允许在一定期限内进行平均。具体平均为：以个人所得一次性经济补偿收入，除以个人在本企业工作年限数，以其商数作为个人月工资、薪金收入按照税法规定计算激纳个人所得税。个人在本企业工作年限数按实际工作年限数计算，超过12年按12年计算。 
   （3）按照上述方法计算个人一次性经济补偿收入应纳个人所得税税款，由支付单位在支付时一次性代扣，并于次月7日内缴入国库。 
   （4）个人按国家和地方政府规定比例实际缴纳住房公积金、医疗保险金、基本养老保险金、失业保险基金在计税时应予以扣除。 
   （5）个人在解除劳动合同后又再次任职、受雇，对个人已缴纳个人所得税一次性经济补偿收入，不再与再次任职、受雇工资、薪金所得合并计算补缴个人所得税。
   【操作指引】如何理解一次性补偿收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内部分，免征个人所得税？比如某地区上年职工年平均工资为30000元，则劳动者获得经济补偿金在90000元内可免征个人所得税，注意这里是上年职工平均工资3  倍而非上年职工月平均工资3倍，一字之差，结果截然不同。

    九、用人单位解除或终止劳动合同无须支付经济补偿情形

    用人单位在下列情形下解除或终止劳动合同可不向劳动者支付经济补偿：
    （一）协商解除：劳动者提出，双方协商一致解除劳动合同；
    （二）过失性辞退：劳动者有下列情形之一，用人单位可以解除劳动合同：
    （1）在试用期间被证明不符合录用条件；
    （2）严重违反用人单位规章制度；
    （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
    （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；
    （5）因本法第二十六条第一款第一项规定情形致使劳动合同无效；
    （6）被依法追究刑事责任。

（三）特殊情况下劳动合同终止：
    （1）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；
    （2）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪；
    （3）以完成一定工作任务为期限劳动合同期限届满终止；
    （4）固定期限劳动合同到期，用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订而终止劳动合同。
    【操作指引】实践中因劳动者提出而协商一致解除劳动合同，用人单位应当以书面形式确定系由劳动者提出，否则发生纠纷时将很麻烦。

    十、未支付经济补偿与加付赔偿金适用

《劳动民法典》第八十五条第（四）项规定，用人单位解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下标准向劳动者加付赔偿金。用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下标准向劳动者加付赔偿金适用应该满足如下条件：
    （1）解除或者终止劳动合同后，用人单位存在未依照法律规定向劳动者支付经济补偿情形；
    （2）劳动者就用人单位违法行为向劳动行政部门投诉；
（3）劳动行政部门责令用人单位限期支付经济补偿，用人单位仍逾期不支付；
    （4）由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下标准向劳动者加付赔偿金。
    从以上条件可知，劳动合同解除或者终止后，用人单位未依照法律规定向劳动者支付经济补偿，劳动者不能直接申请仲裁或起诉要求用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下标准加付赔偿金，应当通过行政救济途径主张该权利。
    【操作指引】实践中应当区分行政程序和司法程序，二者不能混淆。

十一、协商支付经济补偿与劳动者事后反悔适用

    劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同后，就经济补偿问题签订协议，并已按协议约定数额领取经济补偿金，但事后反悔，要求用人单位依法支付未足额给付经济补偿金能否获得支持应区别情况作出处理：
（1）劳动者与用人单位就劳动合同解除或终止经济补偿达成协议，协议中约定经济补偿金额低于法定标准，原则上应认定无效，属于用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利条款。劳动者按协议领取经济补偿金后，在法定期限内申请仲裁、提起诉讼，要求用人单位依法支付未足额给付经济补偿金，应予支持，不得以双方已达成协议，且实际履行为由，驳回劳动者诉求。
   （2）但如果劳动者与用人单位签订协议中已明确告知国家法律法规对经济补偿计算方法和计算标准，劳动者明知协议所约定补偿金额与法定标准有出入仍自愿同意签订协议，即使补偿标准及数额低于法律或法规规定，应当视为劳动者对自己权利自行处分，劳动者按协议领取经济补偿金后反悔，应当驳回其诉求。
    （3）劳动者领取经济补偿金后，对用人单位未依法足额给付经济补偿金，超过法定期限申请仲裁或提起诉讼，丧失胜诉权，应驳回劳动者请求。
    【操作指引】实践中用人单位和劳动者就经济补偿达成协议情况比较多，为了避免劳动者领取经济补偿后又申请仲裁、提起诉讼风险，用人单位和劳动者在签订协议书时应当告知国家法律对经济补偿规定，并在协议书中告知劳动者依法可获得经济补偿数额。可作如下约定：根据法律有关规定，甲方（用人单位）应当支付乙方（劳动者）经济补偿共计人民币×××元，经甲、乙双方平等协商，乙方（劳动者）同意甲方一次性向乙方支付经济补偿×××元，与法定标准差额部分乙方自愿放弃。

十二、经济补偿金违约金同时适用

经济补偿金是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者经济上补助，是用人单位对符合特定情况下劳动者支付类似于补偿性质款项。违约金是劳动合同当事人在合同中预先约定当一方不履行合同或不完全履行合同时，由违约一方支付给对方一定金额货币。在用人单位违反劳动合同约定情况下，劳动者同时请求经济补偿金和违约金如何处理问题，相关法律并没有明确规定。笔者认为，经济补偿金和违约金产生原因不同、支付依据不同、性质和功能不同、计算标准也不同，经济补偿金是对劳动者解除劳动合同面临失业经济补助，而违约金是违约方违反劳动合同惩罚，是一种违约责任，所以在特定情形下劳动者同时请求经济补偿金和违约金，应当予以支持。但对于过高违约金，当事人可以请求减少。 
    [经典案例]※申诉人郑某于1995年12月入职被诉单位某物业管理公司任保安，双方签订有劳动合同，最后一期劳动合同期限自2002年9月1日起至2004年12月31日止，郑某工资为800元/月。2004年11月20日，物业管理公司口头通知郑某因其年龄问题不再适合保安工作；当月30日，物业管理公司出具“临工办理辞退通知”，内容是：“总务科：科室郑某临工因工作离职需要办理辞退手续。（如期约未满者，按规定扣押金伍拾元）。请给予办理。终止期约时间：2004年11月30日。使用科室签名：保卫科科长唐某。”通知落款有物业管理公司名称及日期，并备注有“因保卫科根据有关规定辞退，暂不扣押金。” 郑某于当日正常工作完并在总务科办理了离职手续后离开被诉单位，物业管理公司未支付郑某经济补偿金。申、被诉双方在签订劳动合同第二十七条约定：合同期内一方违反合同应向对方支付违约金5000元。被诉人未支付申诉人违约金。
    处理结果：劳动争议仲裁委员会裁决被诉人在裁决书生效之日起十日内一次性支付申诉人经济补偿金7200元和违约金5000元。
    【律师评析】本案中物业管理公司与郑某劳动合同于2004年12月31日期满，物业管理公司在2004年11月30日辞退郑某，显然属于违约行为，同时也是违法解除劳动合同行为，双方在合同中约定了合同期内一方违反合同应向对方支付违约金5000元属于双方真实意思表示，因此劳动争议仲裁委员会裁决被诉人在裁决书生效之日起十日内一次性支付郑某经济补偿金7200元和违约金5000元。值得注意是，在劳动民法典施行后，如果双方在合同中约定“合同期内一方违反合同应向对方支付违约金5000元”，该违约金条款对劳动者将不具有法律效力，但对用人单位还是同样有约束力。劳动民法典明确规定劳动者支付违约金仅适用于违反培训服务期协议和竞业限制协议，但对用人单位则无限制，双方可以自由约定用人单位违反合同所应承担违约责任。
    【操作指引】《劳动民法典》规定劳动者承担违约金仅限于劳动者违反服务期协议和竞业限制协议这两种情形，这是法律为了限制用人单位随意约定违约金而侵害劳动者权益而作出全新规定。但《劳动民法典》并未限制合同双方当事人在劳动合同中约定用人单位违反劳动合同违约责任，用人单位支付违约金情形可由双方自由约定，不受服务期协议和竞业限制协议这两种情形限制。

    十三、经济补偿支付年限特殊规定

    实践中很多用人单位和劳动者均有一种错误认识，认为经济补偿最多不得超过12个月。《违反和解除劳动合同经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）规定两种情况下经济补偿不超过12个月，一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资经济补偿金，最多不超过十二个月。二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同，用人单位应按其在本单位工作年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资经济补偿金，最多不超过十二个月。《劳动民法典》对该两种情形经济补偿已经不再设定限额。《劳动民法典》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年，按一年计算；不满六个月，向劳动者支付半个月工资经济补偿。
《劳动民法典》虽未对协商一致解除劳动合同和劳动者不能胜任工作被解除劳动合同经济补偿设定十二个月限额，但创设了一种新补偿制度，针对高工资收入者经济补偿进行十二个月计算封顶。《劳动民法典》第四十七条第二款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区市级人民政府公布本地区上年度职工月平均工资三倍，向其支付经济补偿标准按职工月平均工资三倍数额支付，向其支付经济补偿年限最高不超过十二年。注意这里法律仅对高收入者经济补偿作了补偿年限和补偿基数限制，即工资按照本地区上年度职工月平均工资三倍计算，补偿年限按照不超过十二年计算，对普通劳动者是没有限制，只要劳动者月工资不高于用人单位所在直辖市、设区市级人民政府公布本地区上年度职工月平均工资三倍，就不存在“三倍”和“十二年”计算封顶。
    [经典案例]张某和李某同为深圳某大型国有企业员工，二人工作年限均有20年，张某月工资为8000元，李某由于担任公司核心技术部门经理职务，月工资为20000元。因客观情况发生重大变化，公司决定解除劳动合同。二人同一天被解除劳动合同，假设解除劳动合同时深圳上年度职工平均工资为3000元，因张某月工资为8000元，尚未达到深圳上年度职工平均工资三倍9000元，因此其解除劳动合同经济补偿为8000元×20个月＝16万。李某月工资为20000元，超过深圳上年度职工平均工资三倍9000元，因此其解除劳动合同经济补偿为9000元×12个月＝108000元，比张某少了5万多。
    【律师评析】立法过程中，立法者认为目前最迫切问题是如何更好保护处于弱势地位低端劳动者基本劳动权利，对于高端劳动者，由于其工资收入较高，谈判能力较强，在劳动关系中并不总处于弱势地位，如果完全适用经济补偿规定，用人单位负担太重，所以在经济补偿部分对高端劳动者作了一定限制。即从工作年限和月工资基数两个方面作了限制，规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区市级人民政府公布上年度职工月平均工资三倍，用人单位向其支付经济补偿标准按职工月平均工资三倍数额支付，向其支付经济补偿年限最高不超过十二年。对低端劳动者则没有这个限制。但是，以职工月平均工资三倍作为标准一刀切显得比较突兀，如果一“低端”劳动者工资仅比本地区上年度职工月平均工资三倍少一元，而一“高端”劳动者工资正好达到本地区上年度职工月平均工资三倍，这一元之差让劳动者区分为“低端”与“高端”，导致法律上利益相差数万元，这是法律“公平”体现还是“荒唐”体现呢？
    【操作指引】劳动民法典对经济补偿设限仅针对“高端”劳动者，即月工资高于用人单位所在直辖市、设区市级人民政府公布本地区上年度职工月平均工资三倍那部分劳动者，对“低端”劳动者并无限制，经济补偿年限可超过12年。

    十四、劳动合同解除或终止后，用人单位支付经济补偿时间

    《劳动民法典》第五十条第二款规定：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿，在办结工作交接时支付。实践中有很多劳动者劳动合同解除或终止后往往一走了之，不履行工作交接义务，这时候用人单位可暂不予支付经济补偿。劳动民法典对经济补偿支付时间作出规定，一定程度上保障了用人单位利益，司法实践中这种案例也不少，劳动者不履行工作交接义务，但要求用人单位支付经济补偿，按照以往司法实践，支付经济补偿和履行工作交接是两个不同法律关系，用人单位不能因劳动者未履行工作交接而拒绝支付经济补偿金，因此常常导致劳动仲裁机构或法院判令用人单位支付了经济补偿金，但劳动者最终也没有履行工作交接义务。