第4章--员工招聘与甄选.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,4.1 员工招聘概述,1、招聘的定义,2、招聘的意义,确保用人的的质量，提高企业核心的竞争力。,降低招聘成本，提高招聘效率。,为企业诸如新的活力，增强企业的创新能力。,扩大企业知名度，树立企业良好形象。,减少离职，增强企业的内部凝聚力。,有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。,员工招聘的原因,公司的成立；,调整不合理的员工队伍；,现有职位因种种原因发生空缺；,公司业务扩大；,为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人才。,员工招聘的要求,符合国家的有关法律、政策和本国利益。,确保录用人员的质量。,(努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率。,公平原则。,招聘过程,人力资源计划,职位说明书,招聘计划,时间,岗位及人数,任职资格,招聘活动,了解市场,发布信息,接受申请,甄 选,初步筛选,笔试,面试,其他测试,录 用,做出决策,发出通知,评 价,思路,程序,效率,方法,招聘理念,人员标准,提供诱因,招聘执行,人员来源,招聘理念人员标准,德vs.才,工作经验vs.能力潜力,开放性标准vs.封闭性标准,一般标准vs.具体标准,招聘理念提供诱因,金钱vs.事业,稳定vs.前景,工资vs.福利,精神满足vs.物质富,招聘程序中人力资源部门与使用部门的职责分工,人力资源部工作内容和职责,使用部门工作内容和职责,1负责招聘广告的审批手续办理,2负责招聘广告的联系、刊登,3负责应聘信件的登记,4负责组织笔试和介绍公司情况,5负责体格检查和背景调查,6负责正式录用通知的寄发,7负责报到手续的办理,8负责加盟公司的培训,1负责招聘计划的制定和报批,2负责招聘岗位要求的撰写,3负责新岗位工作说明的撰写,4负责协助外地招聘广告的刊登,5负责笔试考卷的设计,6负责应聘人员初筛,7负责面试和候选人员的确定,员工招聘影响的因素,外部的影响因素,内部的影响因素,应聘个人的影响因素,人员招聘的基本内容,（1）招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求；,(2)招聘信息发布的时间、方法、渠道与范围；,(3)招聘对象的来源与范围；,(4)招聘方法；,(5)招聘测试的实施部门；,（6）招聘预算；,(7)招聘结束时间与新员工到位时间。,应聘者求职申请表,要求从事的工作：日期：,姓名 社会保险号码 地址 电话号码,身高 体重 家庭成员数,口未婚 口已婚 口离婚 口分居 口鳏居,用圈标明最高学历：1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 大学：,l 2 3 4,发生意外情况时通知谁_ 地址_ 电话_,经历(,先写最后受雇经历)日期_工种_,离职的原因_,企业_其于何时:地址_ _止于何时:,工资_ 上级管理者_,企业_其于何时:地址_ _止于何时:,工资_ 上级管理者_,主考人评语_,家庭,填写家庭成员的年龄及与你的关系_,你同本企业的员工有亲属关系吗?_谁_,生活情况,你在现住处居住了多久?_在本地区吗?_,你如何来上班?_ 需要多少时间?_,兴趣,你的爱好有哪些?_,其他,你现在有职业吗?_在哪家企业?_,你为什么申请来本公司工作?_,你过去在本公司工作过吗?_什么岗位?_,你愿意上夜班吗?_你要求多少工资?_,你的制服尺寸?_使用右手还是左手?_你会打字吗?_你是本国公民吗?_,你在本国军队服过役吗?_军衔_,你对公司集体保险计划感兴趣吗?_,我保证上述所填内容均属事实，虚假陈述应被解雇。,签字_,4.3 招聘的方式,内部获取,外部获取,校园招聘,热点问题：,CEO,从哪里来？,企业不败的调查与结论,在目光远大公司共计170多年的历史中，外部人员直接就任总裁的情况只有4次。,1806-1992：2/18；13/18,3.5%(113),vs.22.1%(140)：,目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。,人才青黄不接,vs.,人才储备充足,结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革,核心：保持核心价值观&适应环境,招聘途径,内部招聘,内部提拔,横向调动,轮岗/竞争上岗,重新雇佣或召回以前的雇员,张贴海报,人才储备,来源,方法,广告（媒体选择与设计）,AIDA,：,吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动,借助中介机构,上门招聘,推荐,方法,招聘途径外部招聘,简单评价：近期报纸上的一则招聘广告,内部招聘与外部招聘的比较,校园招聘的优点 /缺点,针对性强。,选择面大。,选择层次是立体的。,适宜进行战略性人才选择和储备,校园招聘的人才比较单纯，可塑性大。,由于没有任何工作经历，企业对应聘者今后可能的表现和绩效缺少充分的把握。,由于学生缺乏经验，企业投入的培训成本高。,由于学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的概率高，造成招聘成本高。,如果培养、任用小当，学生可能会不认同企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。,校园招聘的误区,招聘观念的误区。,筛选材料的误区。,笔试的误区。,面试的误区。,招聘结果反馈的误区。,庄子识人九征,凡人心险于山川，难于知天；天犹有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。故有貌愿而益，有长若不肖，有顺怀而达，有坚而曼，有缓而纤，故其就义若渴者，其去义若热。故智子远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，急与之期而观其信，委之以财而观其仁，告之以危而观其节，醉之以酒而观其则，杂之以处而观其色。九徵至，不肖人得矣。,4、4 人员测评与甄选,诸葛亮,“识人七法”,诸葛亮“识人七法”认为,：,夫知人之性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一。有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一日问之以是非而观其志；二日穷之以辞辩而观其变；三日咨之以计谋而观其识；四日告之以祸难而观其勇；五日醉之以酒而观其性；六日临之以利而观其廉；七日期之以事而观其信。,求职者信息类型,求职者的信息:,知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等.,信息类型：,智能方面：知识、技能和能力,人格方面：人格、兴趣和偏好,如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率,其他：如传记性资料,人员测评与甄选的技术,申请表,书面考试,工作模拟,心理测验,评价中心,面试,体格检查,作用,：,初始阶段筛选工具。,内容,：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等,要求,：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况,问题,：精确性,注意,：避免非法的或不适宜的问题,人员测评与甄选的技术,申请表,举例：语文推理,_,之于黑暗，好象白昼之于_,A.,黄昏-黎明,B.,夜晚-日光,C.,夜晚-光明,D.,黄昏-月亮,E.,黄昏-太阳,_之于实际，好象抽象之于_,A.,实际-空间,B.,理论-具体,C.,原则-模糊,D.,理论-概念,E.,基本-象征,_之于李唐，好象李闯之于_,A.,黄巢-朱明,B.,黄巢-元代,C.,战争-朱明,D.,战乱-朱明,E.,陈胜-元代,人员测评与甄选的技术,书面考试,文件篓测试法,无首领小组讨论法,商业游戏,人员测评与甄选的技术,工作模拟,个人自信心,组织领导能力,计划能力,书写表达能力,决策能力,对风险态度,经营管理能力,主动性,说服力,表达能力,自信程度,承担压力能力,精力,人际交往能力,分析能力,风险态度,决策能力,相关经验,人员测评与甄选的技术,心理测验,能力测验（成就测验）,人格测验,标准化vs.非标准化测验,文字测验vs.非文字测验,个别测验vs.团体测验,常模参照vs.标准参照,人员测评与甄选的技术,心理测验,问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？,最大多数人的答案：5,人员测评与甄选的技术,心理测验,另一种答案：0,人员测评与甄选的技术,心理测验,关于人类智能的最新观点,哈佛大学医学与心理学教授 瑟斯顿,音乐,身体运动智能,数学逻辑能力,语言能力,空间能力,知人/人际关系能力,知己/自我认识能力,人员测评与甄选的技术,心理测验,心理测验的问题,能力测验,记忆效果,现场发挥,人格测验,自陈量表：准确性问题,投射法：复杂,测验的信度和效度,经营管理技巧,：文件篓测试法,人际关系技巧,：无首领小组讨论法,智力状况,：笔试方法（心理测试）,工作动机,：想象能力测验法、面试、模拟,职业发展方向,：想象能力测验法、面试、性格考查,依赖他人的程度,：想象能力测验法,核心：几种测评方法的综合,人员测评与甄选的技术,评价中心,人员测评与甄选的技术,面试,一、面试与笔试的比较,笔试：以纸笔形式（广义）对被试的能力、性格及行为特征进行考核评价。,题型：主观题、客观题,特点：,A.,重结果，轻过程,B.,易标准化（误差控制）,2.面试：主试通过观察或与被试的交流来对被试的能力、性格及行为特征进行考核评价。,（1）特点：,A.,重过程,B.,不易标准化,（2）形式：,二、结构化面试的基本特征,1。什么是结构化面试,所谓结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。结构化面试中的标准化主要体现在下面几个方面：,（1）以工作分析为基础。,（2）每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中,最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参,与答案及评分标准。,（3）对所有的应试者都提相同的一组问题。,（4）考官须经过专门的培训。,（5）有统一的评分标准和评定量表。,（6）每个应试者的面试时间相同（一般3040分钟）,三、结构化面试的程序,1、面试前的准备,（1）根据工作分析确定测评要素,（2）命题,（3）培训主试,2、实施,（1）导入语,（2）提问（主考与其他评委的责任）,（3）评分（评分表）,（4）分数组合,四、结构化面试的命题,1、测评要素,2、命题原则,（1）思想性原则,（2）科学性原则,（3）理解性原则,（4）开放性原则,面试的结构化程度,面试的内容,情景面谈,与工作相关的面谈（,Job-related interview）,对面试的控制,一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）,连续性面试/一次性面试,计算机面试/人工面试,人员测评与甄选的技术,面试,如何使面试有效,面试者经过训练,通过工作分析确定工作要求,只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（,Knowledge,Skills,Ability and Other characteristics,KSAOs,）。,严格根据工作分析的结果设计面试问题,在轻松的气氛下进行面试,编制,KSAOs,的表格，根据,KSAOs,来评价申请者,人员测评与甄选的技术,面试,公司面试评价表,姓名 性别 年龄 编号,应征职位 所属部门,评 价 等 级,评价要素,1(差),2(较差),3(一般),4(较好),5(好),1个人修养,2求职动机,3语言表达能力,4应变能力,5社交能力,6自我认识能力,7性格内外向,8健康状况,9掩饰性,10相关专业知识,11总体评价,评价,口建议录用 口有条件录用 口建议不录用,部门意见 签字人力资源部门意见 签字,总裁（总经理）意见 签字,部分企业面试特点,Intel,“,你为什么要来英特尔？”,“你对自己的前途预测如何？”,经理们希望听到真实的回答,恒基伟业,有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。,比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”,常常采用压力式提问,部分企业面试特点,Microsoft,每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。,唯智力论,Motorola,注重应聘者的道德素质,高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者,面试的影响因素,第一印象（首因效应，仓促结论）,对比效应,晕轮效应,(,halo effect),面试者缺乏工作的相关知识,雇佣的压力,非言语行为的影响,信息收集技术,面试,多级障碍式,补偿式,结合式,人员测评与甄选技术,的使用,如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员呢？,把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者,扩大组织内的职业机会,公司能提供可供,选择,的工作安排,提供就业安全感,有效的同化,招聘与甄选工作的技巧,国内企业招聘测评的误区与对策,人才测评不只是纸笔测试,人才测评的指标不只是分数,人才测评并非只是软件才科学,人才测评工具是否可信,人才测评不只是,人才测评不只是,招聘与甄选工作的管理,招聘网络的开发与维护,相关文件和工具设计,笔试与面试题库建设,对面试人员的培训,人才库建设,招聘工作考核与评价,申请人的数量,申请人的质量,平等就业机会目标的实现,平均雇佣一个人的成本,用于填补空缺所需的时间,思考与练习,招聘对企业有何意义？招聘的途径有哪些，各有何利弊？,人才测评的方法有哪些？各有何特征？,如何衡量招聘的信度和效度？,附：心理测量方法,（,PPT72,张）,第一章 概论,第一节 心理测量学的产生及其发展,一、心理测量的性质与功能,1、几个概念,测量（,measurement）：,按照某种规则使用某种工具对某一特征赋值的过程,测验（,test）：,泛指心理测量的工具（标准化）、手段,评定（,rating）：,按照某种规则借助主观判断对某一特征赋值的过程,评价（,evaluation）：,也叫评估、评量。,对对象进行质或量的描述和价值判断。可以在测量的基础上进行（量），,也可以不用测量（质）。,测评：即评价。但强调量的基础。,心理测量方法,心理测量方法,2、心理测量的特点,（1）心理测量是间接测量,心理测量的误差一方面来自测量工具、测量过程。另一方面是由于其间接性，即测量对象大部分不能直接测量。,（2）心理测量在测量体系中的位置,心理测量与自然科学的测量不同：,A,自然科学：可以重复多次相同的测量,心理测量：有时可以重复，但多了导致疲劳；有时不可以重复,B,测量工具的信效度不同,C,自然科学：通常只测一个对象，即推断总体,心理测量：常常测量一组，以推断总体。或推断个人与该组的关系,心理测量方法,心理测量与经济学测量不同：,例：测定某年份国民收入，必然有误差，不可以重复,心理测量是介于经济科学与自然科学之间的测量,3、心理测量的功能,是研究的有力工具,人员选拔与安置,组织管理,临床诊断、咨询与治疗,学校辅导,考试的标准化、科学化,心理测量方法,二、心理测量的产生与发展,1、心理测量在西方的产生与发展,（1）德国实验心理学,对同一对象的观察因个人辨别力不同而产生差异的结果发现个体差异心理物理学,（2）英国高尔顿（,Francis Galton）,公认为心理测量的创始人。发明了可以用来测量感知觉的工具与方法,（3）法国 比奈（,Binet）,认为理解力、记忆力、想象力、判断力才是智力的核心。编出第一个公认的心理测验。,（4）美国卡特尔（,J.M.Cattell）,冯特的学生，曾到英国师从高尔顿后回到美国。第一个使用“心理测验”（,mental test）,这一名词。,心理测验孕育在德国、萌芽于英国、产生于法国、发展在美国,心理测量方法,2、心理测量发展的两个方向,（1）测验方向：,（2）统计学方向,3、我国心理测量学的发展,发端期 1915-1930 陆志韦修订比奈量表,成长期 1930-1949 成立中国测验学会，出版专著,1950年之后，台湾地区继续发展测量学，大陆中断,1978年至今,吴天敏新版比奈测验；,林传鼎、张厚粲 韦氏儿童智力测验,1984年成立心理测量专业委员会,心理测量方法,三、正确对待心理测量,1、历史的经验教训,2、不能从一个极端走向另一个极端,3、资格认定手册不公开出版,4、中国心理学会颁布条例,心理测量方法,第二节 心理测验的类型,一、按测验的目的划分,1、能力测验,实际能力,ability “,所能为者”,潜在能力、能力倾向、性向,aptitude “,可能为者”,一般能力智力,特殊能力,2、成就测验,：测量个人经过学习训练所获得的知识技能,3、人格测验：,测量个人的性格、气质、动机、情绪,兴趣、态度、价值观也属于人格范畴,1、标准化测验,2、非标准化测验,二、按测验编制的规范性划分,心理测量方法,三、按测验材料划分,1、文字测验,2、非文字测验,四、按测验方式划分,1、个别测验,2、团体测验,五、按解释分数的依据划分,1、常模(,norm),参照,2、领域（,domain),参照,也称目标参照或标准参照,六、按受试者的表现性质划分,1、最佳作为,2、典型表现,第二章 心理测验的编制,第一节 心理测验编制的一般程序,一、测量目标的分析,心理测量方法,1、理论界定,2、结构分析,：（1）访谈，开放式问卷；（2）封闭式问卷；,（3）因素分析,二、编题,1、形式：一般以客观题为主,2、编排：,三、试测,1、抽样,2、定量分析,四、形成正式题本，进行信、效度分析,心理测量方法,五、取常模或制定标准,六、编写测验手册,第二节 题目分析,一、通过率（难度）,1、公式,（1）二值计分,P=m/n,(m,为答对该题的人数，,n,为总人数）,（2）非二值计分,（为全体被试该题目的平均分，,X,为答对该题应得分数）,心理测量方法,2、通过率多大是合适的题目,（1）常模参照能力测验：,A.,一般,P=0.50,的题目为好，因为,它使总体的变异最大。,B.,当题目之间正相关时，题目难度值应分布,的广些但平均难度应以0.50为好。,C.,当题目有猜测可能时，题目的,P,值应适当加大。,D.,选拔性测验还要考虑录取率。,（2）标准参照能力测验,P=1.0,或,P=0,有可能也是好题,（3）人格测验,P 0.95,或,P 0.05,的题目考虑删除,二、区分度,（,discrimination）,测验题目对所测量的心理特质的区分程度。,1、高分组-低分组,根据测验总分取两端的人作为高分组低分组（一般取上下各占27%的人）,D=P,H,P,L,P,H,为高分组该题通过率,P,L,为低分组该题通过率,2、点二列相关系数（,point biserial correlation),其中,p,为该题通过率,q,为该题未通过率,为通过该题的那部分人测验总分的平均值,为未通过该题的那部分人测验总分的平均值,S,t,为全体被试测验总分的标准差,例,学生,A,B,C,D,E,F,G,H,I,J,K,L,M,N,O,总分,65,70,31,49,80,50,35,10,81,69,78,55,77,90,42,对错,0,1,0,1,1,0,1,0,0,1,1,0,1,1,0,3、特征曲线,三、选项分析,备选项,ABCD,*,人数比例55%5%10%30%,第三章 心理测验的实施与分数解释,第一节 心理测验的实施,一、主试,1、准备（指导语、步骤、条件）,2、操作,倾听（暗示、反馈、期望效应）,评分（光环效应）,二、被试,1、情绪（焦虑）,2、训练,第二节 分数解释,一、早期对测验分数的解释,年龄当量（智龄）、年级当量,比率智商,二、以常模来解释测验分数,1、百分位数,把测验分数转换为百分数,年龄,%,20,30,40,50,60,95,57,57,57,54,54,90,56,55,54,52,52,75,54,52,50,48,46,50,50,48,47,42,37,25,44,43,41,34,30,10,38,37,31,24,22,5,33,28,28,21,19,2、四分位数,3、标准分数,（1）,（2）,（3）离差智商,三、解释测验分数的原则,1、测验分数须用所测量的真正特质来解释,（瑞文智商，,SCL90,心理健康）,2、解释测验分数必须考虑被试的具体状况,（文化背景，情绪状态）,3、测验分数要以分数区间来解释,第三节 常模样本的抽取,一、总体与样本,常模是测验分数在被试总体中的分布,实际操作时是指在总体的代表性样本中的分布,1、目标总体与被抽样总体,2、总体与子总体,地区、行业、职业性别年龄,二、抽样方法,1、随机抽样与非随机抽样,2、简单随机抽样,3、分层随机抽样（注意与整群抽样的区别）,4、阶段抽样,三、抽样误差与样本容量的确定,1、抽样误差（以总体均值的估计为例）,设总体均值为,，,样本平均数为,为抽样误差,一般在抽样时都规定最大允许抽样误差，即,2、分层随机抽样的抽样误差小于简单随机抽样的抽样误差,3、样本容量的确定,第四章 测量的信度与效度,第一节 信度（,reliability）,一、定义,1、信度是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性,程度,2、统计定义：,X=T+E,（1）,信度是观测分数与真分数的相关,（2）真分数的变异在观测变异中所占的比例,（3）平行测验之间的相关,二、信度的种类,1、再测信度,同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关,2、复本信度,两个内容、结构相同的测验对同一组被试测量结果的相关,3、分半信度,4、,克伦巴赫,系数（,cronbach-,）,和,库-理（,Kuder-Richardson,）,信度,5、评分者信度,例,一,二,三,四,五,六,A,4,1,3,5,2,6,B,2,3,4,5,1,6,C,3,2,5,4,1,6,R,9,6,12,14,4,18,被评者,评定者,公式中,K=3（,评定者数）,N=6（,被评者数）,三、影响信度的因素,1、测验的长度,2、测验分数的分布范围,3、测验的难度,4、测验题目的客观化程度,四、信度系数与误差来源,信度系数类型,误差方差,再测信度,时间取样,复本信度（即时）,内容取样,复本信度（延迟）,时间取样和内容取样,分半信度,内容取样,库-理信度和,系数,内容取样和内容异质性,评分者信度,评分者之间差异,五、测量的标准误差,第二节 效度（,Validity）,一、定义,测验能够测量到对象的程度，或者根据测验分数所作解释的有效性。,二、与信度的关系,信度是效度的必要条件，不是充分条件,三、效度的种类,1、内容效度,2、预测效度（,predictive validity）,也称效标（,criterion）,关联效度,3、构想效度（,construct validity）,四、影响效度的因素,1、测验本身的因素（题目、结构）,2、实施,3、信度,第五章 能力测量,第一节 有关能力的理论,一、因素分析理论,1、两因素学说（,Spearman）,2、,瑟斯顿群因素学说（,Thurstone）,3、,卡特尔流体智能与晶体智能学说（,Cattell）,二、认知加工理论,戴斯的认知过程,PASS,模型,三、多元智能理论,加德纳（,Gardner）,的多元智能学说,1、音乐智能,2、身体运动智能,3、数学逻辑智能,4、语言智能,5、空间智能,6、人际关系智能,7、自我认知智能,第二节 能力测验,一、比奈智力测验（,Binet）,1905 1908 1911,1916（斯坦福 比奈测验）1937 1960 1972,二、韦克斯勒智力测验（,Wechsler）,1、,韦氏成人智力测验（1939 1955 1981 1997）,2、韦氏儿童智力测验（1949 1974 1991）,3、韦氏幼儿智力测验（1967 1988）,三、瑞文推理测验（,Raven）,1、,瑞文标准推理测验,2、瑞文高级推理测验,3、彩色瑞文推理测验,第六章 人格测量,第一节 人格与人格心理学研究,一、人格概念,人格（,Personality）,是个体所具有的独特而稳定的特征，这些特征决定了个体在适应环境时的行为模式。,二、人格的研究取向,1、临床（动机理论）,2、因素分析（特质理论）,3、实验（认知理论）,第二节 人格测量,一、人格测验的编制方法,1、理论法（内容效度）,2、实证法（效标效度）,3、内部一致性法（因素分析）,二、人格测验的具体形式,1、投射测验,2、自陈量表,3、评定量表,三、人格测量中的问题,1、特质与情境的争论,2、社会称许性作答（,socially desirable responding,SDR）,（1）,迫选法,（2）统计法（因素分析是否有,SDR,因子）,（3）减压（指导语）,（4）加入称许性量表（估计受称许性影响的程度、测量情境压力、检验主试是否合格）,RD-16,量表（,Schuessler,等人1978）,常模（美国全国1522人，平均值12.7，标准差2.4）,内部一致性系数0.64,RD-16,量表,请在题前的字母上画圈，以显示您“同意”（画,A）,或是“不同意”（画,D）,右边的那句陈述。请不要漏题。,A D,1.我发现自己可以用很多方式来帮助他人。,A D,2.我觉得我比父母在我这个年龄时的状况要好得多了。,A D,3.尽管外界变化很大，赖以生存的准则还是有的。,A D,4.只要一个人肯去交，他总能找到朋友的。,A D,5.只要愿意去做，任何人都能提高自己的生活水平。,A D,6.大多数人都真的相信，诚实是最好的行事准则。,A D,7.总的来说，我对自己的生活尚算满意。,A D,8.只要你以诚待人，别人也会以诚待你。,A D,9.现实很难讲清楚什么是对的、什么是错的。*,A D,10.许多人对你友善仅仅是因为他们有求于你。*,A D,11.如果你时运不佳，你不可能出人头地。*,A D,12.我有时觉得自己好像是另一个陌生人。*,A D,13.前景看起来很暗淡。*,A D,14.我常常觉得没有人需要我。*,A D,15.我受够了，不能再忍受了。*,A D,16.为了与他人和睦相处，每个人都必须假装。*,注：标*的错题的标准答案是“否”。,第三节 人格测验,一、爱德华个人偏好量表（,EPPS）,1、,成就（,Achievement）9、,支配（,Dominance）,2、,顺从（,Deference）10、,谦卑（,Abasement）,3、,秩序（,Order）11、,抚助（,Nurturance）,4、,表现（,Exhibition）12、,求变（,Change）,5、,自主（,Autonomy）13、,坚毅（,Endurance）,6、,亲和（,Affiliation）14、,异性爱（,Heterosexuality）,7、,省察（,Intraception）15、,攻击（,Aggression）,8、,求助（,succorance）,二、卡特尔16种人格因素量表（16,PF）,1949 1956 1962 1968 1993,乐群（,Warmth）L.,警戒（,Vigilance）,聪慧（,Reasoning）M.,幻想（,Abstractedness）,稳定（,Stability）N.,隐私（,Privateness,）,恃强（,Dominance）O.,忧虑（,Apprehension）,兴奋（,Liveliness）Q1.,变通（,Change）,规则（,Rule-consciousness）Q2.,独立（,Self-reliance）,敢为（,Boldness）Q3.,求全（,Perfectionism）,情感（,Sensitivity）Q4.,紧张（,Tension）,三、五因素量表（,NEO-PI）,1、,神经质（,Neuroticism,N）,量表：,测量情绪稳定性、识别容易有心理烦恼、不现实想法的个体。,高分：烦恼、紧张、情绪化、不安全、忧郁,低分：平静、放松、不情绪化、安全、自我陶醉,2、外倾性（,Extraversion,E）,量表：,测人际互动、活动水平、刺激的需求,高分：社交、活泼、健谈、乐群、乐观、重感情,低分：谨慎、冷静、冷淡、退让、不爱说话,3、开放性（,Openness to Experience,O）,量表：,测对经验本身积极寻求和欣赏，喜欢接受并探索不熟悉的经验,高分：好奇、兴趣广泛、有创造力、非传统、富于想象,低分：习俗化、讲实际、兴趣少、无艺术性,4、宜人性（,Agreeableness,A）,量表：,评鉴某人思想、感情和行为方面在同情至敌对这一连续体上的人际取向的性质,高分：心肠软、信任、助人、容忍、易轻信、直率,低分：愤世嫉俗、多疑、不合作、易怒、好报复,5、认真性（,Consciousness,C）,量表：,测个体的组织性、持久性和动力性的程度，把认真的人和懒散的人区分开来,高分：有条理、可靠、勤奋、自律、有毅力,低分：无目标、懒惰、不检点、意志弱、享乐,第七章 人格测量与社会调查的问卷设计,第一节 问卷设计,一、问卷、量表,1、问卷与量表,2、社会调查与心理测量,二、问卷形式,1、开放型,（1）自由回答,（2）句子完成,优点：,A：,给填答者更多的自由表达机会,B：,对深层问题便于了解,缺点：,A：,无关信息过多,B：,处理结果不易量化,C：,受填答者表达能力的限制,应用：,A：,预备性调查（了解可能的答案）,B：,可能的答案过多,C：,对封闭问卷的补充,D：,面访,2封闭式,优缺点：,具体形式：,（1）是否法,（2）多项选择法,（3）排序法,（4）对偶比较法,（5）评定量表法,三、项目设计原则,1、理解性,2、客观性,3、准确性,4、简约性,四、问,卷的编制,1、问卷长度,2、项目顺序,3、一般格式,第二节 敏感问题的统计处理随机回答法,一、操作方式,是 否,二、统计原理,设该次考试作弊的人数概率为,所有回答“是”的人数比例为,(=),抽到,A,的概率为,P,则,=P+(1-P)(1-),得,=（P0.5）,例：361人参加调查，91人答“是”，已知,P=0.8,则,=,=0.147,即估计有14.7%的人作弊。,进行区间估计时，应用,的标准差。,=,对例中的总体进行区间估计则：,0.95的置信区间为：,0.1471.96,而 =,所求区间为,0.147-1.96 0.147+1.96,0.064 0.230,三、无关问题模型,是 否,a,=(P0),a,=,注意 ：,a,+,b,不一定是1，所以该模型须事先或事后使,b,已知。,例：从公司抽取200人进行上述调查，,P=0.8,结果答“是”的有80人（从档案中查得200人中有哥哥的占20%）则,P=0.8,b,=0.2 =,a,=0.45,a,=0.043,0.95,的置信区间为,0.451.960.043,0.37 0.53,四、双样本无关问题模型,从同一总体中随机抽取两个样本，,样本1：,n,1,P,1,1,=,b,样本2：,n,2,P,2,2,=,b,(,注意 两样的,b,都是总体的),消去,b,可得：,（1-,P,2,）（,1,-P,1,a,）=（1-P,1,）（,2,-P,2,a,）,a,=(,P,1,P,2,),不一定以“是”“否”形式提问，也可以是数量形式,=,其中 是样本1回答数字的平均值,是样本2回答数字的平均值,第三节 关于评定量表的研究,一、瑟斯顿（,Thurstone）,量表与里克特（,Likert）,量表,二、量表点数的研究,三、选项顺序的研究,四、选项标定的研究,第八章 职业心理测量,第一节 职业能力测验,一、一般能力倾向测验,（,General Aptitude Test Battery）,1、,一般学习能力 2、语言能力 3、数字能力,4、空间能力 5、图形知觉 6、文书知觉,7、动作协调 8、手指灵活 9、操作灵活,二、特殊能力倾向测验,1、明尼苏达操作速度测验（,Minnesota Rate of Manipulation Test）,2、,克罗夫零件灵巧测验（,Crawford Small Parts Dexterity Test）,三、行政职业能力测验,知觉速度与准确性、数量关系、言语理解、判断推理、资料分析,第二节 职业兴趣测验,一、兴趣概念,兴趣是在一定需要的基础上，在社会实践过程中形 成并发展起来的一种对事物或活动喜欢与不喜欢的相对持久的心理倾向,职业兴趣是兴趣在职业选择活动方面的一种表现形式，是指对职业或具有职业特征的活动的选择性态度和积极的情绪反应倾向,二、,职业兴趣的分类,1.,Kuder,户外（,Outdoor）：,喜欢大部分时间能让你待在户外的活动，这些活动通常与动植物打交道。,机械（,Mechanical）：,喜欢与机器和各种工具打交道的工作,计算（,Computational）：,喜欢与数字打交道的工作,科学（,Scientific）：,喜欢发现新事实、解决问题,说服（,Persuasive）：,喜欢与人们打交道，参加各种集会，兜售自己的观点和想法，推动方案的执行的工作,艺术（,Artistic）：,喜欢有创造性的工作，包括在设计、颜色、形式和材料上进行各种有吸引力的创新,文学（,Literary）：,喜欢阅读和写作,音乐（,Musical）：,喜欢参加音乐会，演奏乐器、唱歌，看各种关于音乐和音乐家的东西,社会服务（,Social service）：,喜欢帮助他人,公务（,Clerical）：,喜欢要求精确度和准确性的任务,2.,Holland,现实型（,Realist）,的人，偏好与物体打交道，喜欢摆弄和操作工具、机械、电子设备等具体有形的实物，不喜欢和人打交道；他们喜欢选择机械、电机、制造等领域的职业。,研究型（,Investigative）,的人，喜欢用头脑依自己的方法来解决问题并追根问底，他们喜欢提出新的想法和策略，但对实际解决问题的细节较无兴趣；他们多喜欢从事数理、生化等领域的研究工作。,艺术型（,Artistic）,的人，喜欢用文字、音乐、色彩等不同的形式来表达情绪或美的感受；喜欢创造，不喜欢受束缚；他们喜欢从事音乐、写作、戏剧、绘画、设计等领域的工作。,社会型（,Social）,的人，关心自己和别人的感受，喜欢倾听和了解别人，愿意付出时间和精力去解决别人的冲突，并帮助他人的成长；他们喜欢从事教育、咨询、慈善福利等领域的工作。,企业型（,Enterprising）,的人，多希望拥有权力去改善不合理的事情，善用说服力和组织能力，希望自己的表现被他人肯定；喜欢从事管理、行政等领域的工作。,事务型（,Conventional）,的人，做事规矩而精确，喜欢按部就班、精打细算；不喜欢改变或创新，也不喜欢冒险或领导；他们多喜欢从事文书事务、金融、统计等领域的工作。,3.,Roe,Roe,根据自己的理论，将各种职业分成八类,。,4.,Prediger,“数据任务”（,DATA）：,这种工作任务通过与事物、记录、文件、数字及系统程序打交道，从而服务于人们的日常消费和服务消费。如图书馆保管员、交通管理员的主要工作符合这一特点。,“观念任务”（,IDEAS）：,这种工作任务涉及概括、理论、知识、洞察以及以新方法呈现事物。科学家、作曲家、哲学工作者的主要工作符合这一特点。,“事物任务”(,THING)：,这种工作任务涉及仪器、材料、工具、生物机制等。建筑工人、实验室技术人员、司机的主要工作符合这一特点。,“人物任务”（,PEOPLE）：,这种工作任务与人打交道，涉及看护、游说、娱乐、训练等。小学教师、社会工作者、职业咨询师的主要工作符合这一特点。,5我国教育部考试中心,七种职业兴趣分别为：研究型、技术型、经营型、社会型、自然型、事务型、艺术型。,三、职业兴趣测验,1,Strong,1927,年出版斯特朗职业兴趣调查表(,SVIB),采用实证法编制。,1974年,Campbell,对,SVIB,进行了修订，新的测验简称为,SCII（Strong-Campbell Interest Inventory）,量表。,2.,Kuder,1939,年发表库德兴趣调查表（,KOIS）,采用内部一致性方法编制,3,Holland,自我指导探索量表（,Self-Directed Search，SDS，1969）,采用理论法编制,第三节,实务举例,一、中国成人职业心理素质测评系统,二、澳大利亚辛普森公司员工选拔案例。,（1）流水线操作工人的选拔,A,一般智力,B,操作速度,明尼苏达操作速度测验,（2）技术工人的选拔,A,机械常识,B,手指灵活性测验,（3）一般管理人员的选拔,A,机械常识,B,人格测验,（4）部门经理的选拔,A,人格测验,B,面试,