吴大有-员工激励之道.ppt

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,目标管理与绩效管理,*,*,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,员工激励之,道,如何,留住优秀员工,讲师,:,吴大有 先生,1,讲师简介 吴大有,大有的由来,大有卦象征大有收获：至为亨通。,火焰高悬于天上，,象征太阳照耀万物，世界一片光明，农业大丰收,，,“,大有收获,”,。君子在这个时候要阻止邪恶，颂扬一切善行，顺应天命，替天行道，以保护万物性命。,吴大有老师简介,吴老师来自于宝岛台湾，大学毕业后在海军陆战队特种部队服役两年，具备军人特有的素质和耐力。曾在美国最大的健身器材ICON集团担任总裁助理兼销售总监；国际美兆预防医学中心高阶营销总监；工作期间获得美国国家NGH（国际催眠师）、国际心理咨询师及国际潜能训练师高级认证；并运用所学到的企业管理及心理学知识在美国、法国、比利时、荷兰等国家从事培训和咨询工作，期间积累了大量的理论和实践经验。在台湾创办了自己的企业，担任总经理。,和邦胜任力学院副院长,彼上品牌设计公司专业顾问,中华华人讲师联盟资深讲师,WAIL,全球行动学习认证专业教练,美国国家,NGH,协会认证心理训练讲师,长江商学院深海领导力高级认证讲师,清华大学职业经理人培训中心特聘讲师,浙江,大学职业经理人培训中心特聘讲师,六项思考帽,.,思维导图,.,金字塔原理创,新工具讲师,经历背景,【专长及核心理论】,量化分析及管理,擅长将企业人员行为（包括运作行为）进行量化的分析、在给予最完,整的体现,后提供详实有效的管理建议。,认知,心理学,对个人与,团队竞争力,之提升与优化,神经,心理学,在,企业教练,工作中的操作与转化,催眠,心理学,在,市场营销,的实际应用与发展,幸福,心理学,在,员工职涯规划,中的确立与支持,组织,心理学,运用在,行动学习,中的指导与活用,人格,心理学,在,人际互动中,的交流与共识凝聚,潜意识,心理学,在,情绪释放与行为改变,的促进,6,授课与辅导,（列举部分，不分排名）,中央电视台财经,、,国资委员会,、,江西国资委,、,湖北电力集团,、,国家核电集团,、,中石化集团,、,北京通信管理局,、,四川通信管理局,、,北京移,动、,安徽移动,、,中国移动商学院及各省市分公司,、,浙江移动,、,南通移动,、,四川移动,、,重庆电信,、,中国联通研究院,、,广东联通,、,北京联通,、,上海电信,、,山西电信,、,河北省电信,、,荷兰银行,、,北京银行,、,中信银行,、,工商银行,、,建设银行,、,浦发银行,、,交通银行,、,新华人寿保险,、,中国信诚人寿,、,中国友邦人寿,、,台湾富邦人寿,、,中国人保,、,清华,大学,、,北京大学EMBA,、,香港大学,、,中科院研究生院,、,湘潭大学,、,东海大学,、,浙江,大学,、,台湾省名人讲座,、,广州教育基金会,、,东方企业家杂志,、,华润万家集团,、,汉,翔国际航空工业,、,联想神舟数码,、,拜尔医疗集团,、,苏州科学园区人力资源中心,、,实创家居,、,求实家居,、,欣雨同舟家居,、,钧涵房地产,、,中国大恒激光工程,、,重庆远,大印业集团汇源集团,、,北京龙博时代,、,华联Costa,、,新世界百货集团,、,万柳高尔,夫俱乐部,、,北京润江南餐饮管理,、,颐寿院东方集团,、,加州健身,、,美商如新企业,、,周大福珠宝,等众多企业,新世纪的竞争,无法逃脱的挑战,竞争对手进步,客户越来越成熟,更复杂的工作要求,卖,“,解决方案,”,比卖,“,产品,”,有更大的责任,不学习难以生存,对于企业来说：这是一个,“,快鱼吃慢鱼的时代,”,人：全球性的挑战,在这个不断变化着的，高速竞争驱使的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。,正如体育俱乐部高价买进最佳队员一样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。,成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。,引自,DAVE ULRICH,：,人力资源冠军,企业的管理归根到底是对人的管理；,企业之间的竞争，最终体现在团队能力上的竞争。,竞争的核心因素是,“,人,”,。,核心人员的离职危机四起，怎么办？,二十一世纪什么最贵？,企业,=,“,人,”,+,“,止,”,如何留住人才？,人裁,没有能力，态度又差。,裁掉算了！,人材,态度不错，就是效力不高。将就用吧！,人才,能力挺强，态度有偏差。真是难用呀！,人财,态度好，又有能力。真是公司的财源呀,老板喜欢的人才是能给企业带来财富的人。他们能力强，态度也好,。,我们要留住什么样的人？,换 位 思 考,1,、什么样的公司受员工欢迎？,2,、应聘者通常关心的是？,各组可以将意见统一写到纸上,我们想留在优秀的员工。,首先要知道他们在想什么？他们的需求什么？,就业安全感；,高工资；,双休；,社保福利；,参与授权；,培训和技能开发；,发展的机会；,公平的待遇。,离家近；,位高权重；,工作环境；,股票期权；,等等。,（员工）应聘者通常关心的是：,第一单元留住人才的首要因素是选对人,如何选人？常见的问题有哪一些呢,？,。,企业选才的现状,每增加一名新员工,企业的成本就会上升，而招聘中的失误往往使企业承担着人才流失等带来的风险。,原网通的总经理田溯宁和斯达康的总经理吴鹰，在做客,对话,栏目时，主持人列出了八个类型的人才，让这两位老总选择其中三种。,勇敢，做事不计后果；,点子多，不听话；,踏实，没有创意；,有本事，过于谦虚；,听话却没有原则；,能力强但不懂合作；,机灵但不踏实；,有将才，也有野心。,案例分析,这两位老总所选的三种人中，有两种人是相同的：,勇敢，做事不计后果；,有将才，也有野心。,这是大公司用人的标准,规模较小的企业的老板喜欢什么样的人才呢？,经过调查,，,规模较小的公司的,普遍用人标准：,忠诚 敬业,我们会发现不同的公司有不同的标准。,如何选拔人才,制定明确的人才标准,与企业的行业特性、规模、发展阶段、管理模式及劳动力自身特点等各因素有关。,从这个案例中我们感悟出了什么？,选人的关注点,选人要与企业的战略目标相匹配。,选人要与行业环境和企业地位相适宜。,选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。,选人要考虑人才市场的供应现状。,选人要兼顾短期和长期人才需求。,选人要考虑人力资源成本。,不同的企业有着不同的用人哲学和判断标准，无论选择怎样的渠道、流程和甄选标准，,关键是策略和标准必须,切实符合企业的需要,，,以保证高质量的招聘工作有序展开，,为企业发展找到最适合企业需要的人才，并做到人尽其才、才尽其用。,第一次就选对人才的原因？,提高生产力,减少培训成本,经理的时间更好的利用,降低流失率,？,与,其招一只火鸡,再去教它爬树，,为什么不直接,招一只松鼠呢？,招聘甄别技术的实施,标准模型建构,商业运作,运营管理,有效领导,人际技能,个人效能,1,战略思考与行动,2,商业敏锐度,3,变革管理,4,创新,5,客户导向,6,专业化,7,计划管理,8,资源统驭,9,绩效改善,10,注重品质与精神,11,高效执行,12,创建高效团队,13,激励人心,14,培养与辅导,15,授权,16,影响他人,17,团队合作,18,冲突管理与协调,19,沟通能力,20,关系建立,21,诚信正直,22,情绪与压力管理,23,积极主动,24,成就导向,25,学习成长,Page10,胜任力研究的缘起,胜任力的应用起源于20世纪70年代初。,越南战争以后，美国外事局国务院选拔外,交官。美国国务院感到以智力因素为基础,选拔外交官的效果不理想。许多表面上很,优秀的人才，在实际工作中的表现却令人,非常失望。,麦克里兰,(McClelland),博士应邀帮,助美国外事局设计一种能够有效地预测实,际工作业绩的人员选拔方法。,（如果是,你，会怎么做？）,胜任力管理的核心理念,相信人性，对人性有积极的期盼,相信人的潜能与禀赋是创造力无穷的泉源，天生我材,必有用，企业里的每个人都有知识、创造力和革新的,巨大潜力，并且这种潜力可以得到鼓励和发展。,聚焦于人的发现、发展与发挥。,发现,人的优势与潜能，把正确的人放在正确的位置。,发展,所需能力素质；帮助人发展、追求优异，在盈利,中成长,引导能量，,发挥,价值（目标管理与自我控制，营造健,康的组织氛围，使人获得生产力和士气）,第二单元 留住人才的第二重点：用好人,你的高见？,战国时代 老子：,圣人常善救人，故无其人。,唐代 韩愈：,大匠无弃材，寻尺各有施。,明代 归有光：,任之不以其宜，则无以使之效其用。,启 发,1,、用好人的前提是知人，才能善任（目的与归宿）。,识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用,。,（基于胜任力素质的测评,企业岗位胜任能力测评）,2,、,用好人的第二点：将合适的人放在合适的位置上,孟尝君的门客,.doc,抓住时机用人,能力与岗位匹配,让员工做他喜爱的工作，发挥所长,第三单元留住人才的第三个关键：激励与机制,人才管理的核心是激励而不是控制。,积极性为零，那么该人才所发挥的,作用也等于零，不可能创造新的价值。,激励的本质是满足需要,你,到底需要什么,?,发现价值,了解自己,追求幸福,持续行动,信念的力量,激励,人的潜能有多大？,课堂讨论,非经济性激励方法举例,一，企业留住人才的物质激励,措施一：提供具有公平性和富有竞争力的薪酬,市场化的原则,为卓越加薪,“,先增加工资还是先增加利润？,”,这个问题很像,“,先有蛋还是先有鸡,”,，,但是对于现代企业来讲，可以不回避的说：,有竞争力的薪酬是稳定人才的,重要措施之一,（不是唯一必要条件）。缺乏竞争力的薪酬，不利于吸引和留住企业的核心员工,我们在被同行业挖走的人才中，很大一部分因素，是对方给予了更有竞争力的薪酬。,老板给,HR,的指示,经营者如是说：,从经营的角度考虑，一味提高员工薪水也是很危险的。设计合理，达到一种有效及平衡，这个很关键！,如何良好的设计核心人才的薪酬？,物质激励措施二、改善福利措施,日本企业是全世界员工最稳定的国家，有什么值得我们借鉴的地方？在日本，许多大组织都在致力于,改善福利措施。,稳定人才的三大法宝,“,许三多,”,：报酬多，福利多，休息多。,福利的多形式化,二、企业留住人才的精神激励,精神激励措施一、满足干事业的需要,把员工的希望和梦想与组织目标联系在一起，,员工致力于实现组织目标，真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个整体的组织的成功而努力。,共 同 发 展,常见的问题：在管理职能上，改变观念,企业经营者的工作实质不再是控制员工的行为，以便完成按管理层的意识完成工作，而是确定组织发展方向，同时给员工提供一个完成工作所需的一切资源。,合 作 者,精神激励措施二、强化情感投入,员工工作的源动力大体是三类：,第一，主管、老板的认可激励；,第二、同事之间或挚友的赞扬；,第三，家人亲人温馨祝福及赞扬,。,打造像家一样的归属感,1,、建立一个良好的沟通协调机制,保持上层主管与员工建立定期的联系。使公司所有员工紧紧围绕公司的发展方向和目标努力。,你的员工加班的时候，作为老板的你是否主动关怀，并予以沟通？,2,、提供企业社交机会,鼓励员工在跨组织活动的地方发挥社交功能。,最高层的参与尤为重要，这样可以使管理人员成为企业社交网络的重要组成部分。,企业社交中,展现老板的魅力！,3,、打造良好的企业文化,优秀的企业文化，主要表现企业的经营理念、经营目标、企业精神、服务目标等的统一，从而树立了企业对外形象，规范员工的行为，使企业上上下下形成一种合力。,公司的,“,使命和愿景,”,是否有足够的吸引力能吸引到你的员工。,“,管理者对人才的凝聚力根本上取决于管理者的价值理念和行为准则。如果管理者的价值理念和行为准则是人才所认同的，就会对人才产生吸引力。,三、企业留住人才的发展激励,发展激励措施一、职业发展规划,人力资源管理的第七大板块：职业规划，是一个单独的课程，今天只做简单的提示。,1,、建立一个良好的监管、考核评价机制,发展激励措施二：相马不如赛马,好的机制可以把坏人变好，坏的机制可以把好人变坏，所以机制是根本。,2,、建立良好的培训机制,让员工在工作伴随企业不断成长，提升企业的整体竞争力。,平衡及循环的关系,留住人才的人力资源管理实践,案例分析：,分组讨论,案例,1:,是直接借鉴同行的人力资源政策，还是学习同行？困惑,企业的人才都流向了同行某企业,模仿合适的！,A,：人力资源策略推动其实往往和你这企业文化、价值观、使命、远景结合在起来，而你一直觉得某企业非常不错，一直在拼命学习，但其实照搬式的学习对帮助还是有限的，有时候你会弄得不伦不类的；更希望你去,多去和行业交流，而不是简单的复制。,案例,2,：,彷徨，某公司业务员薪酬福利是否有竞争力？,-,业务员基本是每年都是有薪酬调整,100-200,元，为什么积极性还是不高？,A,：薪酬调整其实这不是薪酬改革，是底薪微调。每年的微调和行业外面没接轨的，竞争力不大，那么以后如何吸引人才和你发展？,与其每年微小调整，还不如把调整幅度放大点，把资源（加高薪）放在每年优秀的业务员身上，更可以起到激励,，,也可以合理拉开一般与优秀之间的薪金差别。提升,100-200,元起不到任何激励作用的！。,资源向优秀的人员倾斜！,总 结 语：,留住人才，根据企业不同的阶段，采取不同措施的侧重点。既要加强激励，又要鼓励竞争；既要关心爱护，又要培训引导；既要充分放手，又要有效制约；既要有人情，又要有制度保证。,课程回顾,一、企业竞争的核心因素,二、留住人才的首要因素是选对人。,三、留住人才的第二个重点是用对人。,四、留住人才的第三个关键：激励与机制,1,、物质激励（待遇留人）,;,2,、精神激励,(,感情留人）,;,3,、发展激励（事业留人）。,谢谢聆听！,