家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,企业薪酬管理工具训练,课程时间：12小时,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第1页,贾长松是谁？,北京六君桥企业管理研究院培训师、咨询师,多家高校,E-MBA,班特约讲师,全国,MINI-MBA,教育专业讲师,北京六君桥海淀培训中心、郑州六君桥、长沙六君桥总策划,曾任著名家电零销商人力资源总监、中国世纪创为投资集团企业,HR、,北京金露副总经理,13937100110、010-51911912、8666163.,com,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第2页,讲课课程,非人力资源经理人力资源管理,高效团体建设,从优异到卓越企业教练技术,领导力修练,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第3页,法,术,道,战略、决议、文化方针,团体、领导、激励艺术,制度、机制、管理科学,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第4页,中国企业家,道与术上具备优势,但在法利用上欠缺,西方跨国企业之所以成功，与上百年发展关系外，最主要是对制度与机制建设精、细、深有重大关系，西方跨国企业与中国企业竞争根本性武器不是产品本身，而是管理机制建设与执行上,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第5页,企业家应具备知识中,人力资源开发能力,决议能力,风险负担能力,合作力,人格吸引力,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第6页,岗位说明书,新组织结构图,用人所长,内部流动,职业生涯,人员选聘,人资规划,量化后:,绩效考评,KPI,记分卡360,绩效薪酬,晋升,绩效后,培训,反馈与修改,目标,组织机构,工作情况,工作分析,岗位量值,薪,酬,定,价,薪酬策略,内部公平,外部竞争力,岗位薪酬,约定工资,年功工资,技能薪酬,薪酬结果,薪酬体系,岗价评价,(评价,原因),阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第7页,为何要实施薪酬设计,实现目标,尊重人性,人三性：贪婪性,懒惰性,好色性,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第8页,课程基本情况,薪酬基本情况与企业需求,工作分析与岗位设计,岗位价值评定,员工评定与定位,薪酬调查与定位,薪酬结构设计,薪酬系统实施,薪酬管理制度,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第9页,第一章：薪酬基本情况,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第10页,薪酬由经济性和非经济性酬劳两部分组成,薪酬,非经济性薪酬,经济性薪酬,直接,间接,工作,其它,其它,企业,基本工资,加班工资,奖金,津贴,期权股票,奖品等,公共福利,保险计划,退休计划,培训,住房,餐饮等,有兴趣,工作,挑战性,责任感,成就感,等,社会地位,个人成长,个人价值,实现等,情谊,关心,工作环境,便利,条件等,有薪假期,休息日,病事假,等,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第11页,薪酬是企业总成本主要组成部分,企业工资普通成本占企业总成本30%以上,薪酬能带来预期收益,能激励员工,能吸引优异人才,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第12页,优异薪酬系统,对内激励性,对外竞争性,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第13页,当前企业薪酬误区,认为高工资就能吸引人,工资涨上轻易降着难,工资保密制,高经济指标与低福利指标,岗位饱和度与工资饱和度不平衡,竞争性岗位工资不合理,重视物质酬劳，不重视心理酬劳,富了员工，穷了企业,薪酬级别不合理,员工能力级别不合理,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第14页,薪酬系统设计六个关键,工作分析,与岗位设计,岗位价值评定,薪酬调查与定位,员工能力评定,与定位,薪酬结构设计,薪酬系统实施,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第15页,第二章：工作分析与岗位设计,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第16页,优异岗位说明书基本标准,目标明确标准,源于现实又高于现实标准,指导和帮助标准,分工和协作统一标准,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第17页,岗位说明书由五个部分组成,岗位说明书,岗位基本信息,岗位使命,岗位职责,能力素质要求,关键业绩指标,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第18页,岗位说明书处理问题,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第19页,事事有些人做,人人有事做,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第20页,第三章：岗位价值评定,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第21页,岗位评定三种方法,海氏法,21级分类法,模型法,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第22页,海氏法,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第23页,海氏法是企业岗位评定相对成熟方法,海氏方法是要素比较法中惯用一个方法。海氏系统法又叫作“指导图-形状组成法”，,它是由美国薪酬设计教授艾德华海于1951年研究开发出来，经过后期无数实践总结而成。,海氏评分法着眼与确定不一样工作对实现组织目标相对主要性。依据海氏方法，能够很客观和科学给每一职务一个评价点数。,海氏薪酬体系尤其适合用于管理人员薪酬设定。,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第24页,智能水平,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第25页,处理问题能力,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第26页,负担职务责任,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第27页,海氏法认为全部职务所包含最主要付酬原因有三种：,职（智）能水平,处理问题能力,职务所负担责任,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第28页,海氏法岗位评定模型,智能与处理问题能力,负担责任,上山型,平路型,下山型,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第29页,岗位模型不能职务权重,上山型,平路型,下山型,智能水平，处理问题能力40%,智能水平，处理问题能力70%,智能水平，处理问题能力50%,负担责任60%,负担责任50%,负担责任30%,权重1,权重2,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第30页,海氏岗位评定法是一个非常有效、实用岗位测评方法，在企业实际操作中，必须遵照一定操作程序。很多企业在实施海氏测评法时，因没有按正规操作流程操作，造成测评结果准确性大打折扣。,海氏法操作流程,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第31页,第一步：标杆岗位选取,规模稍微大一点企业，岗位往往比较多，假如全方位进行岗位评定，评定者往往会因为被评定岗位过多而敷衍了事，或者因岗位较多而难于对不一样岗位进行区分，这么会使评定工作出现较多偏差。,标杆岗位选择有三个标准：,够用（过多就起不到精简作用，过少非标杆岗位就极难安插、有些岗位价值就不能得到厘定）；,好用（岗位能够进行横向比较）；,中用（标竿岗位一定要能够代表全部岗位）。,注意同一个部门价值最高和价值最低岗位一定都要选取,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第32页,第二步：准备好标杆岗位工作说明书,工作说明书是岗位测评基础，完善、科学岗位说明书能大大提升测评有效性。,没有详细工作说明书做基础，测评者就只能凭主观印象对岗位进行打分，尤其是当测评者不是对全部标杆岗位都很清楚时候，测评者主观性就会增大。而实际上，对全部标杆岗位都很熟悉人在企业内不多。,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第33页,第三步：成立教授评定小组,评定小组人员由两部分组成,（外部与内部）,企业外部教授顾问能站在中立、客观角度进行测评，同时还能培训内部测评人员测评方法和技巧。,企业内部测评人员普通要求在企业任职时间较长，对企业业务和岗位非常了解，在不一样部门任过职。,企业内部测评人员一定要有良好品德，能客观公正评价事务。,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第34页,第四步：进行海氏评定法培训,这一步往往需要借助外部教授力量。,海氏法是一门比较复杂测评技术，包括到很多测评技巧。,在测评前，测评者一定要经过系统培训，对海氏测评法设计原理、逻辑关系、评分过程、评分方法非常了解才能从事测评工作。,（今天培训就是外部教授培训）,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第35页,第五步：对标杆岗位进行海氏评分,海氏评分工作一定要慎重。,科学做法是海氏法培训讲师选出两个标杆岗位进行对比打分，详细阐述打分过程和原由。同时选择一名测评者做一样演示，直到全部测评者完全清楚后为止。,测评者学会打分后，并不要立刻进行全方面海氏测评，可先选择部分标杆岗位进行测试，对测试结果统计分析，教授认为测试结果满意后再全方面铺开测评工作,假如一开始就全方面展开测评工作，而测评结果因为测评者没有完全掌握测评技巧而不理想时，再进行第二轮测评会遭到很多人反对。,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第36页,第六步：计算岗位海氏得分并建立起岗位等级,计算岗位海氏得分也很有技巧性。,计算出各标杆岗位平均分后，可算出每位评分者评分与平均分离差，对离差较大（超出事先设定标准）分数可做去除处理。因为有些测评者为了本部门利益或对有些岗位不熟悉而造成评分有较大偏差，在计算最终得分时务必要经过一些技术处理伎俩将这种偏差降低到最低程度。,各标杆岗位最终得分出来后，按分数从高到低将标杆岗位排序，并按一定分数差距（级差可依据划分等级需要而定）对标杆岗位分级分层。然后，再将非标杆岗位按其对应标杆岗位安插到对应层级中。,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第37页,降低内部人操作弊端,降低测评者主观偏差,1、精心挑选测评者,2、职位说明书,3、试测,4、分析，差异大除去与调整,尽可能结合到人原因,依据企业发展对测评结果进行阶段性调整,特殊岗位特殊对待,海氏测评法在实际操作中应注意问题,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第38页,层级法,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第39页,层级法适合企业,高科技企业,生产型企业,职位不低30位企业,重视管理职能与营销职能并重企业,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第40页,层级法优点,策划程序少，操作简单,企业工资制度统一,企业内轻易做到公平,以年工资为基础,评定与绩效考评时便利,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第41页,层级法企业普通层级设定,7级,9级,13级,17级,19级,21级,23级,27级,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第42页,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第43页,层级法普通性表格（每小组分5级）,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第44页,模型法,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第45页,成立评价小组,人力资源总监,管理副总经理,销售副总经理,制造部经理,财务总监,员工代表,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第46页,每个组员对企业全部职务进行评价,培训评价机制,讲求评价态度与道德,签署公平确保书,进行详细评价,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第47页,正式评定需要注意问题,专门设置监督机制,评定数据公开,评定数据提交岗位价值委员会审核,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第48页,岗位价值评定数据处理,数据汇总,数据平均,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第49页,差异化选择,平均值与实际系数差异系数,差异系数=（实际数据-平均数）/平均数,-15%差异系数 15%时，说明评定小组组员对岗位有非常大差异，数据认为是差异数据,处理：放弃差异数据,重新组员此数据评定,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第50页,岗位价值曲线,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第51页,模型法层级确定,不一样企业依据组织要求来设定不一样层级,普通层级以组织结构为准,5级为（总经理、总监级、部门经理级、主任、普通管理员、员工级）,薪酬层也分为5级,A、B、C、D、E,每个层级内设订3-8个梯度,高层级梯度少，低层级梯度多,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第52页,层级区间：岗位价值分数区间,找出每一个层级最高分与最低分,也可设定层级分数,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第53页,员工职业通路,员工职业薪资区间,最高不能高过层级，,最低不能低过层级,能够全部相同，也能够不一样,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第54页,第四章：员工评定与定位,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第55页,员工素质,胜任力,欠资格上岗,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第56页,三人小级法,员工本人,员工直接上级,部门经理,评价结束后，薪酬委员会对评价结果进行审核确认，若发觉评价结果显著与事实不符，应安排对应人员重新评价，以确保结果客观、公正和公平,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第57页,第五章、薪资调查与定位,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第58页,薪资调查,调查时注意事项,同一行业调查,薪资低岗位限于当地域,薪资高企业不如薪资低企业主要,了解他人企业政策,对用作薪酬对比岗位，在选择时应要求,不一样级别岗位都要包含,调查岗位大部分企业都有,岗位是相对稳定,有详细描述与界定,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第59页,员工薪酬定位,层级最低分数为1系数,高级别/最低级别数为该级别系数,计算出各级别系数,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第60页,最低岗位分数为标准,最低层系数为1,岗位价值系数等同于薪酬层级系数,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第61页,K,值选定,因为薪酬分位值不一样，各级,K,值能够不一样,K,值为层级基本单元值,怎样确定,K,值？,依据市场薪资水平,外部薪酬竞争性,内部薪酬激励性,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第62页,薪酬总额预算和控制,简单预算法,累加预算法,经营业绩法,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第63页,简单预算法,简单预算法就是依据过往薪酬总额及人数改变、薪酬增加进行简单预算一个方法,总额值=上年度实际总额*（平均增幅+1）+增加人数*员工年平均工资,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第64页,累加预算法,总额=12月份员工总薪总额*（1+企业利润实际增加率,普通企业所选择增加幅度实际上比实际增加率小一些,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第65页,经营业绩法,上年度薪酬总额/员工总人数 本年度销售总额/员工总人数,上年度销售总额/员工总人数 本年度薪酬总额/员工总人数,本年度薪酬总额,K=,本年度预算销售总额,上年度实际销售总额,*,上年度薪酬总额,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第66页,第六章、薪酬结构设计,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第67页,薪酬结构-薪酬四方图,绩效薪酬,保险福利,加班薪酬,基本薪酬,高稳定性,低稳定性,高差异性,低差异性,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第68页,薪酬定义,基本薪酬：层级、职务、资质、负担责任大小决定有差距在5-10倍,绩效薪酬：改变幅度大,加班薪酬：以时间为衡量标准,保险福利：高稳定表现，并可能人人平等,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第69页,三种经典薪酬模型,福利津贴,固定工资,绩效工资,福利津贴,固定工资,绩效工资,福利津贴,固定工资,绩效工资,高保健低激励,高保健,低激励,调和型,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第70页,经典薪酬结构,薪酬总额,岗位工资,绩效工资,福利津贴,养老,工伤,失业,医疗,年度奖金,季度奖金,保障工资,变开工资,保险,其它福利,特殊津贴,年资,总经理津贴,夜班津贴,职称津贴,学历津贴费,加班工资,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第71页,加班工资计算方法,加班时间,加班方式,计算方法,备注,标准工作日8小时以外,加点,工作小时数*时薪*150%,星期一到五天天8小时以外,公休日上班8小时,加点,日薪*200%,星期六、日8小时以内,公休日8小时以外,加点,工作小时数*时薪*200%,星期六、日8小时以外,法定节假日上班8小时,加点,日薪*300%,元旦、五一、春十一、春节等上班时间,法定节假日历小时以外,加点,工作小时数*时薪*300%,法定节假日8小时以外,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第72页,压缩式递增法计算年资,年资,400元,350元,250元,0,5年,以上,按50元/年 30元/年 按20元/年 保持极限，不再增加,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第73页,常见福利类型,个人经济福利,公共福利,交通津贴,劳保,电话津贴,餐费,人寿保险,住房津贴,节日费,工间休息,内部医疗,培训,旅游,有薪假期,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第74页,第七章 薪酬系统实施,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第75页,贾长松,13937100110,8666163.,com,谢谢大家！,阿里巧巧,家具企业薪酬系统设计与岗位价值评估,第76页,