医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,企业员工绩效考评方法创新技巧,主讲：舒化鲁,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第1页,照搬照套他人绩效考评方法为何效果不佳？,绩效考评目标限制,频率限制,企业行业特征限制,岗位工作性质限制,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第2页,明确绩效考评在企业运行中地位,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第3页,没有考评就没有管理。考评工作做好了，管理工作就完成了50%；考评没有做好，管理工作还有90%没有完成。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第4页,帮您思索,一名统计学家碰到一位数学家，统计学家调侃数学家说道：“你们不是说若，且则吗！那么想必你若是喜欢一个女孩，那么那个女孩喜欢男生你也会喜欢罗？”,数学家想了一下反问道：“那么你把左手放到一锅一baidu开水中，右手放到一锅零度冰水里，想来也没事吧！因为它们平均不过是五十度而已！”,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第5页,企业存在和发展所面临问题内在关系分析,资金问题,技术问题,质量问题,管理问题,人才问题,市场问题,品牌问题,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第6页,企业业绩在哪里寻求？,岗位,角色,企业,组织,目标,体系,业务,流程,企业,文化,企业业绩：销售收入、市场份额、投资收益,员工,业绩,员工业,绩总和,员工,能力,员工努,力程度,岗位,激励,经营剩下,分享系数,岗位竞,争乘数,资源,乘数,财务,机制,选聘,机制,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第7页,图35 企业组成与运行分析模型,目标体系,组织架构,企业文化,岗位角色,业务流程,目标体系,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第8页,1.素质能力,2.意志愿望。,3.热情耐力,4.激情冲劲,前提条件,意愿动机,耐心韧力,牺牲精神,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第9页,聘用(ENGAGEMENT)管理,培训(EARTH UP)管理,发展(EVOLUTION)管理,（3E模型）,愿景(WISH)设计管理,沟通交流(COMMUNICATION)管理,授权支持(LICENSE)管理,绩效考评(ASSESS)管理,酬赏兑现（PRIZE）管理,（,WCLAP环路）,尊重(DEVOIR),信任(CRECIT),关心(CARE),（DCC组合),情绪诱导（EMOTION ACTIVIZE）管理,情绪发泄（EMOTION ABREACT）管理,（EA-EA组合),医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第10页,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第11页,把握绩效考评方法创新依据：两大原理,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第12页,管理学,第一原理,任何一个人都是含有自我意识，其行为都只是寻求自我必定一个主体人。,人在能够懒时候，不会不懒,；,人在勤劳无益时，不会不懒,；,不应该发生而又可能发生事，却一定会发生,。,三个推论,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第13页,第一推论，,没有明确标准，他人就不知怎样才算是做好工作；,第二推论，,没有恰当方法和程序，他人就不能做好工作；,第三推论，,没有让人有做好工作强烈动机，他人就不会做好工作,。,管理学第二原理：任何一个他人都不会轻松地为你做好工作，除非做好工作本身也是他自己意志目标。,管理学,第二原理,三个推论,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第14页,理清绩效考评方法创新思绪,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第15页,为何要考评？,由谁考评？,考评什么？,什么时候考评？,怎样考评？,五大常规问题,明确问题,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第16页,为何要考评？,希望他人对自己工作有一个公正、公平、客观、准确、全方面考评评价。从而组成“人无我有”结构，以取得自我价值实现这种高尚需要满足。,员工,满足知人、用人、留人和激励人需要，最直接原因是核定工资、发放奖金需要。,老板,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第17页,帮您思索,一个女生前一天晚上得到男朋友订婚戒指，但竟没有一个同学注意到，令她忿忿不平。到下午大家坐着谈天时候，她突然站起来大声说：“哎呀，这里真热呀，我看我还是把戒指脱下来吧。”,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第18页,由谁考评？,上司主管,履职者本人,人力资源部,同事,客户,个人利益；,私人情感；,独有偏好。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第19页,帮您思索,从前有个富商生性吝啬，他儿子在外面借了许多债，他不愿偿还，儿子只好言明等父亲死后再还。有一天儿子实在等不及了，就和债主商议要活埋父亲。他们替富商沐浴更衣，硬把他放入棺材。过路法官听到商人呼天喊地声音，便前来问询。富商在棺材里听见后，认为有救了，便喊道：“救命呀！大人！我儿子要活埋我！”法官责问富商儿子：“你怎么能活埋你父亲呢？”做儿子答道：“大人，他在骗你，他真死了！不信你问他。法官转身问周围人：“你们都能作证吗？”“我们作证。”众债主回答。于是法官对棺材里富商说道：“我怎么能相信你原告一个人呢，莫非这么多人都说谎吗？”说完，他一挥手宣判道：“埋吧！”,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第20页,考评标准要求,充分给予岗位角色本人参加其绩效考评活动权力，确保绩效考评工作透明性；,让岗位角色上司在绩效考评中主要发挥审核作用，防止单纯用上司主观评价来代替对履职者绩效考评；,人力资源部在考评工作中，主要是提供技术支持或组织协调；,要给予岗位角色本人绩效考评结果评价认定和申诉权力；,主体,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第21页,隔级上司在岗位角色提出考评结果异义情况下，必须界入到这一工作中来进行复核；,不要夸大同事和下属在绩效考评工作中作用，他们所能起作用仅仅是监督，要防止用同事和下属民主投票评价代替绩效考评；,要让岗位角色所服务内、外部客户，提出他们对岗位角色所提供产品或服务质量评价，并将其评价要作为一个主要佐证依据；,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第22页,考评标准制订要求实施岗位角色、上司主管、人事专员三结合，以确保考评标准本身全方面和准确；,考评标准确实定必须以企业组织对岗位要求为依据，不能因人而异；,考评标准在每年考评结束后依据相关实际和横向比较情况要求做一次审核，对显著存在问题内容要及时做出调整。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第23页,以履职人自己为主体，由他自己全方面总结评价他工作，并提供其业绩见证材料，上司主管仅仅对照实际进行审核，并公开亮出考评初步结果，然后让同事下属进行监督。,最正确选择,上上策,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第24页,考评什么？,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第25页,帮您思索,有一位老头子天天都会骑着一辆摩托车从加拿大进入美国。边界警觉察得很奇怪，有一天就将那人拦了下来，问道：你背上天天背那个包包里面放是什麽？老头说是沙！警察不信！？,检验一看果然是沙，又有一天检验还是沙，终於有一天，警察实再受不了了，将那老头再拦下来说：你老实告诉我，你是不是在走私，我绝对不抓你！,老头说：是！,再问：那你走私到底是什麽？,摩托车！,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第26页,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第27页,什么时候考评？,图419 绩效考评频率优选曲线：成本效益分析曲,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第28页,考评频率要尽可能地高。,绩效考评频率，必须在成本收益平衡点分析基础上确定，不能随意制订绩效考评周期。,绩效考评周期要保持相对稳定，防止绩效考评周期长短有过大波动。,考评标准要求,周期,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第29页,考评方法选择,怎样考评？,是确保绩效考评质量最关键一个步骤。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第30页,必须实现真实量化考评，防止选取只有装饰价值数量计算模型；,要有绩效评价依据提供和审核，以确保绩效考评客观性；,要尽可能防止采取建立在主观评价基础上量表评价法；,要适应岗位工作特点要求，不能一刀切；,要充分考虑企业实际，力争简单，操作方便；,绩效考评方法在选定后，要进行全方面培训，以让管理人员都掌握。,考评标准要求,方法,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第31页,在此要明确一点,：,一个好绩效考评方法，就是一个完整企业管理方法。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第32页,表格内容要简练明了；,表格工具设计要防止过多地转手；,有内部局域网企业，可把考评表格工具放在网上进行交流，以降低考评成本；,考评工具要能够充分反应考评意图以及所选择方法。,考评标准要求,工具,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第33页,不掺杂任何考评评价人主观偏见,标准要统一,用事实说话,与实际相对应,不能以偏概全,公正,准确,客观,公平,全方面,确定标准,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第34页,公正,事先以工作标准要求和工作指令要求形式，对绩效评价标准作出界定，而且要求有明确文字描绘限定。,只能按照工作标准所界定要求或工作指令下达时界定要求，对岗位角色绩效进行评价。,不能把岗位角色个人偏好，加入到绩效评价依据之中，只能就工作所形成业绩评价其绩效。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第35页,公平,同一岗位，必须用同一标准进行考评，不允许有任何形式歧视和偏袒。,能量化绩效评价标准，都必须量化，并用量化结果对比来确定绩效。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第36页,客观,要以岗位角色自我评价为依据来评价其绩效成绩，并用准确事实来审定。,不能一目了然绩效评价，都必须提供能说明其评价佐证材料，用事实说话。,没有佐证材料必定性评价，作为绩效考评实施人上司和同事都有权删除，没有事实来说明其绩效标准等级宁可不作评价。,绩效考评方法不能选取主观等级打分量表评价法。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第37页,准确,对被考评人进行绩效评价之前，每个考评人都要全方面熟悉被考评人绩效考评标准和履职事实。,给被考评人对于所不能接收评价申诉机会，岗位角色本人认定为不准确评价，有权要求考评人作出解释说明。不能提供让被考评人接收解释说明评价，要以被考评人评价为准。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第38页,全方面,绩效考评周期段过长，超出六个月以上，则必须有有两个“分”：分评价要素和分时段，以防止以偏概全评价。,对于发生重大失误岗位角色，必须分析找寻其所作贡献，确保不遗漏，以增加其信心。对于有重大贡献而受到重大奖励岗位角色，必须分析找寻其工作中尚存在不足，确保不遗漏，以防发生自满情绪。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第39页,帮您思索,法官：“你竟敢在大白天闯进人家行窃！”被告：“您前次审判我时，也是这么生气地说：你竟敢在深更午夜潜入民宅行窃！请问法官，我该什么时候工作适当呢？”,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第40页,教科书方法,通病,上司主管经过量表，主观评分，来完成对下属员工绩效考评评价。,教科书所介绍方法共同特点,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第41页,怎样才能突破上司主管主观偏见局限？,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第42页,改变一个思绪,简单地对下属员工绩效进行评价。,确定一定绩效标准之后，让履职人自己评价，上司仅仅依据下属员工履职实际参考绩效标准进行审核。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第43页,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第44页,你认为绩效考评困难何在？,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第45页,标准量化；,综合平衡；,横向比较。,核定目标,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第46页,绩效考评面临问题是什么？,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第47页,创新方法之一：目标化管理法,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第48页,目标确实立不是由上而下经过层层讨价谈判分解来完成，而经过健全目标选择激励机制，以诱下属员工自主选择确立充分高目标。,与传统目标管理法相比,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第49页,帮您思索,有一天，耶稣把他三十六个门徒带到山下说：“你们大家先拿两颗石头然后跟我一起上山。”其中有一个叫撒旦就拿两颗最小粒,。,到了山上耶稣对大家说：“现在拿你们手上石头来换我馒头。”结果撒旦换到最小馒头。,第二天耶稣一样把门徒带到山下，叫他们先拿两颗石头上山，于是撒旦就拿两颗大石头上山,。,到了山上撒旦气喘如牛,。,耶稣说：“你们用你手上石头丢向前往，丢越远馒头越大。”结果撒旦丢了二十公分远，只,得,到最小馒头，撒旦气得喷血。,第三天耶稣,同,样叫他们拿石头上山，撒旦,就,拿一大一小,，认为这,就万无一失了。到了山上耶酥很高兴说：“你们跟我上三次山一路辛劳为了答谢你们,我把你们手上两颗石头变成,等百分比,两颗漂亮眼珠，换下你们现在眼珠。”撒旦听到马上昏倒,，,从此以后,，,撒旦就背叛耶稣一直想害死耶稣。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第50页,下属员工会自主地选择充分高目标？,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第51页,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第52页,怎样才能让下属员工自主选择充分高目标？,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第53页,目标选择激励,思绪和方法,经过对达成目标和超目标绩效得分设定不一样权重倍数，加大对达成目标和超目标两种业绩奖励差距。,绿色通道,怎样确立一个好目标？,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第54页,健全完善企业激励机制,制度规范健全完备；,员工对于制度规范耳熟能详；,制度约定奖惩兑现严格；,奖励处罚路径形式各种多样。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第55页,制度规范健全完备标准,工作标准规范；,工作责任制度；,绩效沟通制度；,绩效考评管理制度；,绩效奖惩兑现管理制度；,绩效发展分析制度。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第56页,员工对于激励制度耳熟能详标准,有没有员工不知道企业发展战略目标和年度计划目标？,有没有员工不知道自己和单位同事工作标准或目标详细要求？,有没有员工不知道自己和他人工资奖金发放计算依据？,有没有员工不知道自己和他人被重用和提拔原因？,有没有员工不能确知自己在企业发展前景和命运？,有没有员工不知道自己和他人绩效考评得分多少原因和依据？,有没有员工不知道自己和他人非工作表现奖励和处罚？,有没有员工不知道自己和他人所享福利与本身工作关系？,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第57页,制度约定奖惩兑现严格标准,有没有该受奖而未得奖？,有没有该受罚而未罚？,有没有依制度该大奖还要报总经理同意之事？,有没有员工该受罚而还在找上司讨宽限事？,是否设置有经理、厂长、主任尤其奖励基金？,有没有人还在提倡所谓无私贡献和无名英雄？,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第58页,激励方式多样化标准,有没有优异员工因工资福利之外 原因跳槽？,奖励标是否除了工资奖金等经济福利之外，再无其它让员工心动东西？,处罚办法是否除了扣减工资奖金等经济福利之外，再无其它让员工心痛东西？,员工之间相互攀比是否仅仅是工资奖金福利？,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第59页,绩考相对位置,奖,金,加,薪,晋,职,出国,培训,国内,培训,出国,旅游,国内,旅游,带薪假,降,薪,降,职,解,聘,顶尖5%,年薪80%,2级,1级,或1周,或2周,510%,年薪60%,2级,候升,或1周,或3天,或1周,或15天,1020%,年薪40%,1级,预选,或1周,或3天,或1周,或15天,2030%,年薪20%,1级,或3天,或3天,或1周,3040%,年薪10%,1级,4050%,0.5级,5090%,9095%,1级,9598%,1级,1级,最终2%,是,累计,40%,50%,20%,5%,30%,20%,30%,30%,8%,3%,2%,管理、技术人员激励实施量表,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第60页,普通员工激励实施量表,绩考相对位置,奖,金,加,薪,出国,旅游,国内,旅游,带薪假,其它,其它,其它,降,薪,降,职,解,聘,顶尖5%,年薪80%,2级,或7天,或10天,510%,年薪60%,2级,或5天,或1周,或15天,1020%,年薪40%,1级,或3天,或15天,2030%,年薪20%,1级,或1周,3040%,年薪10%,1级,4050%,0.5级,5090%,9095%,1级,9598%,1级,1级,最终2%,是,累计,40%,50%,20%,30%,30%,8%,3%,2%,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第61页,某钢铁集团两个炼钢厂生产某一型号钢材，原成本和费用为4200元/吨。实施目标管理，,甲分厂厂长目标：,降低成本费用率10%,乙分厂厂长目标：,降低成本费用率为8%,结果：,都实现了10%降低率。,若对达成目标给予10倍权重，对超目标只给予1倍权重，二人绩效考评得分就会发生很大差距，则有：,甲分厂厂长绩效得分为：1010=100分；,乙分厂厂长绩效得分为：810+21=82分。,例,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第62页,怎样把自己职责目标化？,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第63页,帮您思索,一次下了一场非常大雨，洪水开始淹没城市。一个神父在教堂里祈祷，眼看洪水已经淹到他身体了。一个救生员开着小艇跟神父说：神父！快！快上来！不然洪水会把你淹死！神父就说：不！我要守着我殿堂！我深信上帝会来救我！于是救生员就很无奈离开了。过了很快，洪水已经淹过神父头了，神父只好勉强站在桌子上。这时，又一个警察开着小艇跟神父说：快！快！快上来！不然洪水会把你淹死。神父就说：不！我要守着我殿堂！我深信上帝会来救我！于是警察也很无奈离开了。又过了一会儿，洪水已经把教堂淹没了，神父只好抓着十字架、这时，一架直升机缓缓开过来，丢下绳梯之后服务人员大叫：神父！快！快！拉着绳梯爬上来！不然洪水会把你淹死！神父还是意志很坚定说：不！我要守着我殿堂！我深信上帝会来救我！于是，直升机也很无奈离开了。洪水还是一直涨，一直涨，神父就被淹死。神父上了天堂后，见了上帝就很生气问：上帝呀！你是怎么搞呀！这么你子民还会相信你吗？上帝就说：你到底想怎么样嘛！我已经派了两艘小艇一架直升机去救你了！莫非你要航空母舰你才坐呀？,神父：！,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第64页,目标族系分析,清理分析岗位工作职责,分析设置工作目标。,对工作目标进行分类：关键目标；指标目标；责任目标；项目目标。,目标族系分析操作步骤,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第65页,四类目标内涵及特点,关键目标,指标目标,项目目标,责任目标,能综合代表岗位角色绩效水平或工作效率水平。,非常规性暂时性工作任务。,与经营目标没有直接对应关系一些常规性工作职责，设定量化标准要求。,详细有量纲数量指标。,分解,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第66页,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第67页,关键目标达成指标目标分析表,岗位名称,直接上司岗位名称,关键,目标,名称,内容,额度,影响关键目标实现原因,序,号,名称,内容分析,主要性分析,改进 可能性分析,贡献目标指标,1,2,3,4,5,6,7,8,9,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第68页,例：全胜集团人力资源部丁经理目标族系分析：,丁经理确立了净降费用60万元，其详细指标目标和对应其它目标分析列以下表：,全胜集团上年经营总收入：22亿元,人力资源管理职能总费用：440万元,人力资源管理职能费用率：440/20=0.2%,确定关键目标：降低管理职能费用率10%,集团当年经营收入目标：30亿元,则最高限额为3000000.%=600（万元）,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第69页,分类,要素(Ni),目标要求,关键目标,职能费用率降低率,在上年基础上降低10%。,指标目标,培训费,47.2万元(主要是外出学习培训)，每个月4万元。,人头费用,6万元(其中百分比减员4.8万元，加班费1.2万元)，每个月0.5万元。,办公费用,4.8万元(其中：电话费1万元,旅差费3.8万元)，每个月0.4万元。,设备费用,2.4万元(其中：办公用房2万元，电脑0.4万元)每个月0.2万元。,责任目标,人员选聘,确保各单位部门用人需要，100%地按单位部门用人所需提供人才。,培训开发,确保所用人员与岗位要求匹配，技能品质合格率100%。,绩考服务,100%地确保每个员工工作得到公正评价，绩考不公投诉率0.5%以下。,薪资管理,确保以尽可能低人工费用做出尽可能大事业，人工费用率低于同行1%。,劳资关系融和,降低劳资矛盾，员工流动率（非正常离退流动与员工总数相比）低于.5%。,项目,工作评价,对全企业每个岗位相对价值做出客观量化评价。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第70页,请为你自己岗位进行目标族系分析。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第71页,怎样确定不一样目标权重?,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第72页,用户价值法；,时间价值法；,成耗计量法,；,倒序数累计算法；,倒序数基计算法；,价值贡献计量法；,综累计算法,。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第73页,由用户支付价值物多少确定。,J,i,=W,i,/W,i,J,i,为特定职责i权重数，为百分数；,W,i,为用户对某员工工作所提供产品或服务i所支付价值物数量。,用户评价值法,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第74页,时间价值法,依据履职人投入时间,多少,来确定。,J,i,=T,i,/T,i,J,i,为特定职责i权重数，为百分数；,T,i,为推行特定职责i所投入时间。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第75页,成耗计量法,把投入时间、精力和其它投入折合为成本费用来确定。,J,i,=C,i,/C,i,J,i,为特定职责i权重数，为百分数；,C,i,为推行特定职责i所花费人员时间成本，能够其人员小时平均劳动费用为依据计算，加上全部物耗（包含折旧,）。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第76页,倒序数基计算法,首先由履职人自己依据易难程度，进行排序，其排序法能够是简单排序法，也能够是交叉比较排序法；然后以倒序数为基数赋值，代入下式计算：,J,i,=O,i,/O,i,J,i,为特定职责i权重数，为百分数；,O,i,为特定职责i倒序数。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第77页,倒序数累计算法,首先由履职人自己依据易难程度，对目标进行排序。然后对倒序数进行累加赋值，比如倒数第1，即为1，倒数2即为1+2=3，倒数3即为1+2+3=6，依次类推计算。,最终将赋值代入下式计算：,J,i,=P,i,/P,i,J,i,为特定职责i权重数，为百分数；,P,i,为特定职责i倒序数累加数。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第78页,价值贡献权数法,经过对不一样目标价值贡献进行估算排序，然后将其倒数值代入下式计算。,J,i,=V,i,/V,i,J,i,为特定目标i权重数，为百分数；,V,i,为用户对某员工所确立某目标i倒序数。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第79页,岗位名称,直接上司岗位名,直接下属岗位名称,(同一个岗位有多人写明1X人),编,号,1,3,4,5,非关键目标名称,难易程度排序,价值贡献排序,价值贡献权数,（用户所支付价值物排序倒数/*50%）,易难度评价权数（本人所作易难度排序数/*50%）,目标权重,3+4,1,2,3,4,5,6,7,8,综累计量法,把两种以上方法综合起来应用。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第80页,怎样量化计算员工每个绩效成绩？,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第81页,帮您思索,一位夫人到画商那儿去，想买一幅静物画。她挑来挑去，终于挑了一幅画着一束花、一碟火腿和一个面包圈画。,“要多少钱？”她问道。,“五十元，这可是非常廉价了。”,“可是，我前两天看见一幅画，跟它几乎一模一样，才要三十元。”,“那它一定画得很不好。”画商很必定地说。,“不，它比这幅好多了。”,“为何？”,“它那个碟子里火腿比这一幅要多得多。”,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第82页,绩效绝对成绩计算；,相对特征得分计算。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第83页,员工,月度,绩效绝对成绩计算,员工绩效绝对成绩计算方法,其计算公式为：,A=R,i,Z,i,100,式中：,A为员工月度绝对成绩得分；,R,i,为员工第i项目标达成百分比；,Z,i,为员工第i项目标权重。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第84页,例：全胜集团人力资源部丁经理4月份目标达标情况及各项工作目标权重以下表46。,目标分数,目标要素,达标识为1,未达标但高于90%记为0.8,未达标但高于80%记为0.6,未达标高于70%记为0.4,达成值低于70%为记0,Z,i,R,i,Z,i,指标目标,培训费,1,0.2,0.2,人头费用,1,0.05,0.05,办公费用,1,0.03,0.024,设备费用,1,0.02,0.02,责任目标,人员选聘,1,0.15,0.15,培训开发,1,0.10,0.1,绩考服务,1,0.15,0.09,薪资管理,1,0.10,0.1,劳资融和,1,0.05,0.04,项目目标,工作评价,1,0.15,0.15,累计,1,0.922,丁经理4月份绩效绝对成绩为A=R,i,Z,i,100=0.922100=92.2,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第85页,员工,年度,绩效绝对成绩计算两个模型,普通性质企业员工目标考评绝对成绩计算模型；,特殊性质企业员工目标考评绝对成绩计算模型，即内部存在生产分工衔接大型产品生产企业员工目标考评绝对成绩计算模型；,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第86页,普通性质企业员工目标考评绝对成绩计算模型,W=(Y,j,T,0,+T,f,+T,bf,),i,Z,i,式中：,W为员工目标考评绝对成绩。,T,0,为员工个人自定关键目标。普通按投资回报率、利润率或成本费用率改变率绝对数乘以100计算。它可用以反应员工主观动机和自我认定能力对他工作绩效影响。,Y,j,为员工个人自定关键目标实际实现情况取值。达标为1，未达标为0。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第87页,T,f,为员工个人实际达成关键目标值。计算指标同T,0,，它可用以反应员工个人实际努力情况。,T,bf,为上司关键目标实际实现值。我们让单位、部门主管目标体系直接等同于单位、部门目标体系，由它能够反应员工个人团体关联动机和努力情况。,i,为非关键目标第i种目标月度达标情况。普通分为五档记分：达标识为1；未达标，但高于90%，记为0.8；未达标，但高于80%，记为0.6；未达标，高于70%，记为0.4；未达标，其值低于70%，记为0。,Z,i,为非关键目标评价权数。它是对不一样非关键目标主要性一个评定。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第88页,表丁经理年底绩效考评绝对成绩计算表,目标分数,目标要素,12个月达标情况统计(Yj),绩效影响因子,达标识为1,未达标但高于90%记为0.8,未达标但高于80%记为0.6,未达标高于70%记为0.4,达成值低于70%为记0,T,T,f,T,f,Z,i,i,Z,i,关键目标,职能费用降低率,10,10,8,指标目标,培训费,8,2,1,1,0.2,2.12,人头费用,7,4,1,0.05,0.54,办公费用,9,2,1,0.03,0.33,设备费用,11,1,0.02,0.236,责任目标,人员选聘,8,2,2,0.15,1.62,培训开发,9,1,1,0.10,1.02,绩考服务,9,2,1,0.15,1.68,薪资管理,12,0,0.10,1.2,劳资融和,10,1,1,0.05,0.57,项目目标,工作评价,12,0,0.15,1.8,累计,1,11.116,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第89页,假设前例中全胜集团是一个普通性质企业，人力资源部丁经理年底绩效考评得分可由上表计算得出：,W,D,=(Y,j,T,0,+T,f,+T,bf,),i,Z,i,=,(110+10+8)11.116,311,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第90页,特殊性质企业员工目标考评绝对成绩计算模型公式,W=(s,2,Y,j,T,0,s,-2,T,c,)R,i,Z,i,Q,b,T,bf,R,i,Z,i,=(s,2,Y,j,T,0,s,-2,T,c,)Q,b,T,bf,R,i,Z,i,W为员工目标考评绝对成绩。,s为年底关键目标考评达标评价记分权数。,T,0,为自定关键目标。普通按投资回报率、利润率或成本费用率改变率绝对数乘以100计算。,Y,j,为关键目标实现情况取值。到达目标为1，未到达目标为0。,T,C,为超目标贡献，其计算指标同T,0,；,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第91页,R,i,为非关键目标第i种目标月度达标情况。其取值普通选择五档记分：达标识为1；未达标，但高于90%，记为0.8；未达标，但高于80%，记为0.6；未达标，高于70%，记为0.4；未达标，其值低于70%，记为0。,Z,i,为非关键目标评价权数。它是对不一样非关键目标主要性一个评定。,Q,b,为员工对第r级上司关键目标实现值贡献记分评价权数。,T,bf,为第b级上司关键目标实际达成值。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第92页,模型分析,s赋值可在25之间。其取值加大，T,0,绩效得分贡献会相对加大，T,C,绩效得分贡献则会相对缩小。,Q,b,赋值应为递减，依次可为4、1。b为第b级上司，普通取值为直接上司和隔级上司两个情况值。,T,bf,可反应员工所在团体关键目标实现情况。,R,i,Z,i,反应是员工平时业绩。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第93页,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第94页,目标分数,目标要素,12个月达标情况统计(Yj),绩效影响因子,达标识为1,未达标但高于90%记为0.8,未达标但高于80%记为0.6,未达标但高于70%记为0.4,未达标并低于70%为记0,T,o,S,2,Y,j,T,0,s=2,T,c,Z,i,R,i,Z,i,T,bf,关键目标,职能费用降低率,10,40,0,6,指标目标,培训费,8,2,1,1,0.2,2.12,集团人力资源部长只有总经理一级上司，Q,b,为5。,人头费用,7,4,1,0.05,0.54,办公费用,9,2,1,0.03,0.33,设备费用,11,1,0.02,0.236,责任目标,人员选聘,8,2,2,0.15,1.62,培训开发,9,1,1,0.10,1.02,绩考服务,9,2,1,0.15,1.68,薪资管理,12,0,0.10,1.2,劳资融和,10,1,1,0.05,0.57,项目目标,工作评价,12,0,0,0.15,1.8,累计,40,0,1,11.12,30,表419 丁经理年底绩效考评绝对成绩计算表,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第95页,假设前例中全胜集团不是普通性质企业，而是一个大型产品生产企业，人力资源部丁经理年底绩效考评得分可由表419计算得出：,W,丁,=,(,s,2,Y,j,T,0,s,2,T,c,)Q,b,T,bf,R,i,Z,i,W=(41101/40)3011.116,778,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第96页,帮您思索,一个小镇发生了一场大火灾，火势极大，现场温度很高，逼得全部消防人员都退得远远，束手无策，眼看着火苗就要漫延开来了,就在此时，一辆救火车突然单独冲进火场中，从车上跳下数个救火员，拼命地洒水救火，不到一下子，就把火给熄了。,于是镇长就颁奖给那几锅英勇救火队员一笔奖金。,就在颁奖仪式会场上，镇长问那个队长，“你要怎样使用这笔奖金啊？”队长还未回答，只听到一起站在旁边一个队员喃喃说道，“首先,要把那个该死abs 刹车给修好”,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第97页,员工绩效得分横向可比性,经过选择改变比率作为关键目标指标。,经过利用员工目标考评相对成绩计算模型计算每个员工成绩特征得分来实现。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第98页,经过选择改变比率作为关键目标指标,图426 改变比率比较曲线,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第99页,例1：以成本费用率降低率为关键目标值进行计算。某销售企业实现销售收入1000万元，销售费用为120万元，包含销售人员工资、奖金和福利开支，及广告费、人员办公费、旅差费、公关交际费。其销售费用率为：,1201000=12%,实施目标化管理，销售企业经理制订了当年降低10%销售费用率目标。当年销售费用率为：,12%（110%）=10.8%,假设销售收入不变，销售费用只有不超出108万元才能达标。若销售企业经理又制订了下年降低8%销售费用率目标。下年销售费用率为：,10.8%（18%）=9.936%,假设销售收入不变，销售费用只有不超出107.3008万元才能达标。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第100页,例2：以利润率增加率为关键目标值进行计算。某事业部实现税后利润率1500万元，整年平均占用资金10000万元，其利润率为15%。实施目标化管理，事业部经理制订了当年提升10%利润率目标。当年利润率为：,15%（1+10%）=16.5%,假设当年资金占用增加了5000万元，当年利润只有到达：,（10000+5000）16.5%=2475（万元）,这才能达标。若事业部又制订了下年增加5%利润率目标。下年利润率为：,16.5%（1+5%）=17.325%,假设新增加投资5000万元，下年利润只有到达：,（15000+5000）17.325%=3465（万元）才能达标。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第101页,例3：以投资回报率增加率为关键目标值进行计算。某企业实现税后利润率万元，自有净资产0万元，其利润率为10%。实施目标化管理，企业总经理制订了当年提升10%利润率目标。当年投资回报率为：,10%（1+10%）=11%,假设追加投资，增加净资产5000万元，当年净利润只有到达：,（0+5000）11%=2750（万元）才能达标。,若企业又制订了下年增加5%投资回报率目标。下年投资回报率为：,11%（1+5%）=11.55%,假设又新增加投资，新增净资产10000万元，下年净利润只有到达：,25000+10000）11.55%=4042.5（万元）才能达标。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第102页,员工目标考评相对成绩计算模型,按照中数定理，我们把在企业内到达平均绩效水平成绩设定为50分，这就可得到员工目标考评成绩特征得分计算模型：,H,i,=W,i,/(W,i,)/N50,H,i,为企业第i个员工目标考评成绩相对特征得分，它也是特定员工i绩效成绩在企业内名次排序比较值。,W,i,为第i个员工目标考评绝对成绩得分。,N为企业员工总数。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第103页,按普通性质企业假设计算：,前例中全胜集团人力资源部丁经理特征成绩为：,假若全胜集团员工目标考评绝对成绩平均为210分，即(Wi)/N=210。丁经理目标考评相对成绩为311/21050=74分。即丁经理考评成绩居于全集团前26%位置。,按特殊性质企业假设计算：,假若全胜集团员工目标考评绝对成绩平均为500分，即(Wi)/N=500。丁经理目标考评相对成绩为778/50050=77.8分。即丁经理考评成绩居于全集团前23%位置。,医疗行业企业员工绩效考核创新技巧讲义,第104页,