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HR薪资调整时沟通的步骤和技巧
现代企业的薪资福利制定和操作课程
目录
一、总则 (2)
1、工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益 (2)
2、员工工资是如何为企业的经营效益服务的 (2)
3、员工福利和企业经营发展的关系 (3)
二、本课程制定目标、目标学员及学习、运用方法建议 (3)
1.制定目标 (3)
2.目标学员 (4)
3.学习、运用方法建议 (4)
三、企业薪资福利工作的内容和基本依据 (4)
四、企业薪资管理工作的基本目的 (10)
五、薪资管理工作的主要内容 (12)
六、企业的工资管理政策 (38)
七、确定薪资福利市场调查的项目和方法 (46)
八、新员工上岗和试用期满工资的调整 (81)
九、本土企业工资水平普遍偏低的背后原因 (94)
十、企业福利管理的政策 (105)
一、总则
1、工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益
企业经营本身的目的就是为了获取经营利益。人力资源工作又是怎样围绕企业的最终目的来展开工作的呢？人力资源更多是从开发的角度来做，就是通过开发企业的人力资源来为企业的经营管理服务。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最最关键的一个手段。
2、员工工资是如何为企业的经营效益服务的
薪资管理最主要的内容就是工资管理，那么工资本身与企业、与员工是怎样的关系？这是最基本的问题。能很好地回答这个问题，一些看似复杂的问题往往会迎刃而解。
工资包涵两方面内容：
●是员工生活上最基本的个人必需要
●是员工个人价值的体现
工资是员工个人必需要的综合反映，企业聘用员工其实质是企业和员工就各自必需要的价值进行交换的过程，员工工资的管理直接决定员工为企业创造的业务价值大小。必需清楚一点，工资是每个员工都想要的，这也是为什么可以拿工资来激励员工的原因。工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。
【自检】
举例说明工资的价值交换效果：
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经营效益必需通过一定的投入来获取，工资就是最主要的成本方式之一。所
以企业在发工资的时候要有一个平衡，做到既为企业增加效益，又不增加额外的投入。所以可以下这样的结论：
①工资是激发并确保员工完成企业的业务活动、为企业创造经济效益的一个最基本最主要的激励手段。
②工资也是企业经营成本的一个重要部分。因此在整个企业的薪资管理中就是要平衡好两方面的关系。既要有效使用工资来最大限度地激发、激励员工，同时又能很好地平衡企业的成本。
3、员工福利和企业经营发展的关系
到底什么是福利？福利和工资有什么区别，为什么有了工资还必需要有福利？
福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活确保，以解除员工的后顾之忧，安心为企业服务。
现代的企业工资福利工作从根本上讲并不复杂，只要达到上述效果就可以。至于具体的操作，怎么去达到这个效果，都没有定规。
现代企业的薪资福利制定和操作课程分为30讲，通过系统讲授帮助大家掌握相应的专业知识和技巧，以使大家能够在本企业展开有效的薪资福利工作。
二、本课程制定目标、目标学员及学习、运用方法建议

为在企业人力资源管理和薪资福利管理领域从事实际工作的人员提供一套系统的关于企业薪资福利管理的思路、工作方法和切实可行的操作技巧。
重点讲授两方面的内容：
◆现代企业关于薪资福利管理的基本思路和如何制定建立这一系统
◆管理实施过程中具体的操作方法和技巧
目标效果：大家能够掌握一套基本的操作管理方法和一套规范的样本方案，同时也能依据本企业实际业务环境和必需求灵活运用，建立合适本企业的管理方案。

在各种类型企业中从事薪资福利管理工作的人员，以及企业中从事宏观的人力资源管理和企业管理的中高层管理人员；尤其是面向正在从传统的计划管理模式向市场体制下的现代企业管理模式过渡的广大本土企业。无论是刚刚从事人力资源开发工作的新手，还是已有假设干年薪资福利管理工作经验的专业人士，都可以在本课程全方位系统化的讲解中受益。
3.学习、运用方法建议
重点掌握基本思路、基本方法、基本知识和基本技巧，并结合本企业的实际环境加以运用。理解整个课程具体内容背后的为什么，掌握薪资福利工作的精神实质，可以在本企业的具体业务环境中灵活自如做好薪资福利工作。
为了达到这一目标，每一讲都会要求大家将课程内容与本企业以及本人的具体工作相结合，应用课程讲授的知识技巧，探讨解决本企业的一些实际问题。
【总结】
●工资福利工作的最终目的：开发企业的人力资源，提升企业的经营效益。
●工资是激发并确保员工完成企业业务活动的主要手段。
●福利是除金钱工资外企业和社会为员工提供的生活确保，以解除员工的后顾之忧，使其安心为企业服务。
三、企业薪资福利工作的内容和基本依据
你有没有合计过这样的问题:
为什么要做我们现在正在做的这些工资福利工作？像劳作考勤、月工资计算、劳作统计报表的核算、员工假期的审批、员工医疗费用的审核报销,等等。
【名言】
为了体现公平，我们应对不同的工种执行不同的工资激励，这样的制度才干真正有效地调动员工的积极性。
——霍尔曼
可不可以不做这些工作?有没有办法可以不做这些工作?是不是还有其他更重要的工作没做?
对这些问题的思索和解答,可以确保我们做对企业有价值的工作(人力资源自己不解决,老总们会来解决)。如果能很好地回答这些问题，而且在这些方面做得很好、很主动，就能够确保人力资源工作对企业的价值。
【自检】
企业为什么要有自己的薪资福利部门?工资是如何激励员工的工作业绩的?员工福利工作怎么做才干确保员工安心工作?
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比如说员工假期的审批跟工资福利工作的最基本目的直接关系有多少呢？其实员工假期不见得必需要人力资源部门来审批，业务经理直接审批就可以了，人力资源只要确保休假制度的合理性，即休假能够起到对员工的激励作用这个基本目的就可以了。政策的制定是福利工作的重点。而日常操作方面，比如是今天休息还是明天休息，对整个企业来讲影响不大，只要本部门的业务经理把握好就可以了。
工资的基本目的是激励员工创造工作业绩
工资工作是通过对员工工作业绩和贡献的业务价值的评定(评价),以及提供相应的报酬数量和报酬形式来实现的。其中：
首要问题是工资必需与工作结果直接挂钩,与此相应要有对工作结果的评定工作:员工业绩评估和目标管理。不同的工作结果要有不同的工资,与此相应就有工资结构的制定和管理工作。接下来的问题是:如何挂钩和如何评定,如何制定工资结构。
反映到工资结构上面，就是各个职位应该有一个什么样的工资标准。这个工资标准应该恰如其分地反映员工付出的努力。工资是员工各种必需求的反映,仔细分析有长期、中期、短期,相应有固定工资、浮动工资、奖金的比例安排。针对不同的职位，怎么样把工资结构制定好，能够最恰当地反映职位本身的劳作价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。
【案例】
管理人员标准薪酬结构——地区销售经理
固定工资∶短期奖金∶长期奖金
=基本工资(年薪)∶销售佣金∶股票期权
=5∶3∶2
福利的基本目的是为员工提供各种必必需的确保,使员工能安心工作
福利工作是通过了解并提供安排员工安心工作所必备的各项必需要来实现的。
刚刚讲的也是推断日常的薪资管理工作要不要做、做到什么份儿上的一个依据。
结论:围绕企业薪资福利工作的基本道理和基本要求所展开的工作都是必必需的，而与这些要求无关的工作其必要性就必需要推敲,确认没有价值的就可以不做或者精简。
【案例】
如员工医疗费的审核报销工作,工作量大,常常失控(冒名报销),要不要做?怎么做?
这是员工的基本必需求,要做。
怎么做呢?为了精简行政工作,可以通过商业保险来做。这样做既可以满足员工基本必需求,又可以控制企业成本。
企业薪资福利工作的内容
依据基本思路展开,可以分成假设干业务职能块

从薪资福利管理工作的性质来看,可以分为三个层次,分别对应三个层次的人力资源工作人员

如何做好企业的薪资福利工作
要做好薪资福利工作大致有三项要求：
1．所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开
工作方向、内容、方法要与业务重点和经营战略相一致。
【案例】
娱乐费的使用，企业一般可能直接发现金给员工，这是一种做法；另外也可以组织大家旅游或者别的活动。这怎么跟企业的经营活动及管理结合起来呢？如果是一个高科技企业，员工的工作节奏很紧，怎么样用好娱乐费，让大家能够有一个比较好的身体，能以优良的身心投入到工作中来，这就是娱乐费应该花的方向。比如有的企业在周末安排娱乐，安排俱乐部健身，用半天的时间去从事这些活动，大家除了交流之外，还有一个休息恢复的效果。这样的安排就直接起到支持业务的作用。其实所有的薪资福利工作都应该有这样的想法和做法。
配合支持总经理和业务经理的业务工作,有客户服务意识,起到专业咨询/参谋辅导的作用。

各种类型的薪资工资都要与员工业绩或绩效要素相挂钩(绩效要素,如技能、工作表现)。
福利项目也可以与员工基本工资挂钩或与某些绩效要素挂钩，如医疗保险、员工休假分别与员工个人的基本工资和工龄相联系。
【案例】
某公司年度薪资调整要点
年度薪资调整的主要目的是为了激励员工业绩。员工个人的调资幅度要与绩效得分相一致。
年度调资的侧重和比例分配，无论有意或无意，就员工而言就是公司的期望导向。
例：业绩得分 1 2 3 4 5
调资幅度25% 15% 5% 0% 0%

结合一年一度的市场薪资福利调查，明确并确保企业在人力资源市场的战略定位。
所谓市场导向就是先去了解别的企业和我们的竞争对手都在做什么，然后通过自己来确保企业在人力资源管理市场上的战略定位。战略定位的内容是，工资标准在市场上是要保持中间位置，还是想保持前25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服务，还是只提供一般水平的福利，完全是针对市场和相关于竞争对手而言的，而且这直接影响到企业能不能吸引到人才和吸引到什么样的人才。
【总结】
●工资的基本目的是激励员工创造工作业绩；福利的基本目的是为员工提供各种必必需的确保,使员工能安心工作。
●企业薪资福利工作包括：
计划决策工作，
规划制定开发工作，
操作行政管理工作。
●做好薪资福利工作的诀窍：所有工作围绕企业的经营管理和业务效益展开；以绩效和市场为导向。
四、企业薪资管理工作的基本目的
企业薪资管理工作的基本目的是最大限度地调动员工的工作积极性,为企业创造经营效益。
企业和员工之间的基本关系是劳作聘用关系，通过岗位使命的履行和劳作工资的支付来实现。
职位是员工的工作表现或者业绩评估的基础，实际上工资标准的制定和工资结构都是围绕着职位来展开的。
【名言】
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心地投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯〔C·Francis〕对企业来说：职位使命完成业务活动达到经营目标创造业务效益对员工来说：

如果要制定工资结构，首先要看职位结构是什么样的，然后确定职位结构中的一些要素。
什么叫职位结构呢？一个公司设哪些部门，每个职能部门有哪些职系，每个职系里有哪些职位组，一个职位组有几个职位，这个就是职位结构。如上所示，基于职位及其要素就可以确定员工的工资。
工资是员工个人及家庭生活的最基础必需要,是各种必需要的综合反映。依据马斯洛必需求理论，货币化的工资是生存必必需品，对员工来说是多多益善,越多越好。但是，工资具有两面性，它同时又是企业的成本,只有有限制投入才干确保经营效益。
如何才干达到平衡，才干使工资最大限度地激励员工，同时又能确保企业的经济效益呢？在这方面，工资管理的原则是:
●在企业能承受的范围内
●在市场上有竞争力
●对内员工间公平
●对员工个人有意义
【自检】

企业提供的工资既要在企业的结构标准范围内，对员工来讲又要有意义。这是对工资系统的一个要求。具体怎么来做呢？
基本办法是建立企业基本的价值标准:
●对企业内部各类职位价值确实定→职位级别与工资
●对某一时期业绩的价值评定→业绩工资
●对各类型贡献的价值评定→奖金
企业要做到员工之间的工资平衡就要有一个很好的工资结构。而合理的工资结构应该是公平的结构，能够做到相对公平。这种结构要覆盖所有的员工，不能只解决某些人或者几个职位的问题，只有这样才不会碰到或者尽可能地减少各种各样的矛盾。
五、薪资管理工作的主要内容
①确立员工工资管理的基础依据:企业的职位体系(职能部门、职业、职系、职位组、职位)。
职位体系和工资体系是紧密联系在一起的，职位体系是人力资源工作或企业管理理念、组织管理理念最基本的载体。工资结构合理的分配和层次是建立在职位体系上的，可以说有什么样的职位体系就有什么样的工资体系。
②依据职位体系、企业业务特点和市场行情制定企业的工资结构和工资标准。
③管理企业的人力成本,规划操作各种类型的工资调整及奖金的发放实施。
基本工资相对来讲是稳定的，但是奖金和绩效工资或浮动工资是必需要灵活运用的。
④管理操作员工日常工资的核算和发放。
⑤各种劳作统计报表的制做和上报。
重点是真正体现薪资激励员工绩效的前面三项内容。
不同工资类型的共同特点和区别

工资结构不同:岗位工资制、级别工资制工资幅度不同:企业老总的工资跟一般基层员工的工资区别的比例约为1∶20～1∶100现代市场经济下企业是以市场为导向的，完全要依据市场的必需要来制定薪资政策。薪资管理怎样才干产生效果，达到为企业的经营效益服务的目的，国内外一些企业的做法是很值得我们研究和借鉴的。

基本工作目标/基本工作方法/基本工作内容
基本工作目标都是让员工得到报酬，同时能够激励员工为企业经营效益服务。如果企业的工资偏离了这一点，就不是现代意义上的企业了。基本工作方法和工作内容也相差不大，可能有一些区别，但是在现代企业里工资政策、薪资政策和整个结构的制定等基本工作内容是一样的。
【总结】
本讲主要介绍了企业薪资管理工作的基本目的——最大限度地调动员工的工作积极性, 为企业创造经营效益。同时介绍了薪资管理工作的5项主要内容以及不同工资类型的共同特点和区别。
员工总体报酬的概念和主要内容(Total Compensation)
总体报酬是企业支付给员工个人的直接工资和间接福利费用的总和。

员工总体报酬在企业的薪资管理中非常重要。目前国内的企业除了支付给员工日常工资外，大概还有日常工资的50%是花在员工身上的各种福利费用，比如说交通、伙食补贴、住房福利等。但是如果员工感觉不到这些，就肯定不会起到积极作用。做薪资管理工作就要把这些员工感觉不到的福利变成一种真正激励员工的薪资。企业花在员工身上的每一分钱，都要让员工感觉到是对员工的回报，这样才干起到对员工的激励作用。这是做薪资管理工作的一个目的。
总体报酬包括工资和福利支出。其中福利支出的计算标准政府都有明文规定，一般来讲，医疗费用通常占工资水平的7.5%或者10%；养老基金占20%；综合福利费用占10%或者14%～20%；还有住房公积金等。这些都是企业花在
员工身上的钱。此外，组织员工活动、教育费用、工会的费用，所有这些都是员工总体报酬的一部分。
在一些现代企业里，还会有一些特别的内容，比如公司会为一些高级管理人员提供车辆，给一些员工以俱乐部会员资格等，这也是总体报酬的一部分。
员工总体回报的概念(Total Rewarding)
企业提供的对员工有补偿奖励效果的所有项目的总和，包括货币、物质性质的总体报酬和投资于员工的非货币、物质项目。主要有
●员工培训
●员工个人发展和晋升的机会
●员工参加企业经营管理的民主决策权
●各种名誉和精神上的嘉奖
总体回报(Total Rewarding)跟总体报酬有什么区别呢？总体回报中包括直接或间接的货币形式，即总体报酬；但是除了货币形式，企业在员工身上还花了其他一些东西，这些东西也是企业对员工劳作的回报，比如培训,对员工来讲，培训、职业发展，也是他从企业得到的，是企业给他的东西之一，是对他的回报之一。所以从价值的角度来讲，钱是价值的一种形式，培训、职业发展也是员工认同的有价值的另外一种东西，把这些放在一起，就叫做总体回报。
下列图是总体回报的一般状况：

员工总体报酬和总体回报的意义
总体报酬和总体回报所有的投入，怎么转化成员工认同的价值和激励员工的要素？这两个概念在具体薪资管理中有什么意义？
你提供给大家的是总体回报，而不只是工资。如果明确了这一点，在做工资结构制定和日常操作的时候，你手里又多了一个工具和手段。

薪资经理可以把它看成是企业给员工提供价值的一部分。做薪资制定的时候，或和员工沟通的时候，比如说聘用新员工时，要告诉他企业会提供哪些东西，就是待遇会怎么样。薪资经理可以从总体回报的概念来讲，职业发展培训和各种各样的民主决策及工作本身的挑战性，对大多数员工来讲是非常有价值的。

做员工管理工作和激励工作，不仅仅是把钱花在工资和福利上，有时候也把钱花在员工的培训和发展上。当然有时候培训和发展是业务的必需要，本身就是业务成本的一个部分。但是薪资经理可以把这个钱也算在人工成本上面，这也是员工认同的价值之一，它会转化成企业的优势。各个行业的特点不一样，比如说高科技企业用的都是学历比较高的员工，培训是必不可少的部分，除了提供培训之外，也能用在对员工的激励上。薪资福利工作有一条绩效导向原则，如果你把提供的东西跟绩效联系起来，就能起到积极作用。

企业给员工提供职业发展的机会，工作业绩特别的、表现好的人得到的发展机会和培训就多。企业不仅把业务成本花在业务上,而且还把业务成本花在员工的激励身上。
要给员工开一个清单，提供的一揽子待遇都包括哪些东西，如职业发展，可以很明确地跟员工讲,在企业里工作两年至三年以后就会得到什么样的发展机会，员工会很受激励。
有些企业每年年底有一个总结，薪资福利工也可以给员工提供一个有公司回报的一揽子报告，(是保密的，给员工个人的)，上面写着在这一年里，公司提供了哪些工资，员工拿到了多少工资，公司给了哪些福利，就是员工的TotalRewarding。有这个一揽子报告员工感觉很不错，他再做职业选择时候，就不仅仅会合计到工资，还会合计到福利、培训、职业发展。换句话说，总体报酬中的其他部分，非钱的部分跟钱的部分是一样的东西，对员工都有实质意义。明白这点，员工再来看公司回报的时候，就是一个总体回报的概念，而不是一个总体工资的概念。薪资管理经理只要把这一点明确了，通过沟通，让员工非常清楚地意识到了这一点，对员工的激励作用非常显然。所以说，人力资源管理既有客观的物质性的工作，也有很多是心理上的沟通，就是常说的思想工作，思想工作在人力资源管理中非常有价值。
【自检】
举例说明员工总体报酬和总体回报对企业的意义。
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【总结】
●总体报酬，包括直接工资〔固定工资、浮动工资和奖金〕和间接发放的福利费用，一般来讲各占50%左右。
●员工总体回报除了总体报酬，还有一些是企业花在员工身上的非金钱的形式，如职业发展、培训等，这些对员工来说都是有价值的。
●总体报酬和总体回报应该在企业的管理中体现出来，让员工感受到，让它们真正成为激励员工的手段和措施。
工资要通过职位体系的操作实现
企业的薪资福利管理并不是一件很复杂的事情。道理非常简单：工资是员工跟企业之间聘用关系的直接反应，而且这个反应是通过职位体现出来的，职位是员工跟企业之间的桥梁，职位的使命和职能反映了该职位在企业业务运作中的作用和效益价值(经济价值)，职位的角色要求和任职资格反映了担任该职位的员工所应具备的能力和应该付出的劳作，因此工资的系统制定要围绕职位系统的制定展开，工资结构和工资标准应针对职位制定。对企业来说，职位体系是它的基本支撑体系。
能够为所有的员工提供一个公平合理工资的职位体系应具备哪些内容呢？
职位体系内容：
●职位设置
●职位类型
●职位标准
●职位要求
……
职位体系的内容由企业业务性质和运作流程直接决定。职位描述和职位评估都必需以职位要素确实定为前提。
一般来说，职位体系的建立包括以下步骤：
◆分析业务流程
◆划分职能部门
◆划分职系
◆确定职位
◆建立职位体系

人力资源工作、薪资工作都是围绕业务展开的，不能跟业务脱节，职位体系的建立也是一样，首先要做业务流程分析，如：
生产流程——
企业的主业是什么→原材料来源→初加工→再加工→……→成品→市场销售→消费者

业务流程的过程包括哪些业务范围，相对来讲就有哪些职能部门。比如说现金的管理或者帐目的记录，都应该放在财务部门。此外还有生产部门、销售部门、产品开发部门等。

划分了职能部门之后，就要看一个职能部门里有哪些职系。即使在共同的职能部门里也会有不同类型的工作。比如财务部门中的会计，主要做帐目记录，有一些专业方法，这就是一个职系;帐目记录以后，有分析企业的成本状况、经营效益的，这就是又一个职系，叫做财务分析，是和会计不同的两个职系。有些规模大一点的企业，还会有税务、审计的职系。

依据工作的复杂程度、工作经验、年数的要求和对技能的要求，每个职系里面又会有不同的职位，比如会计职系，可能包括会计助理、初级会计和高级会计这样三个职位。

每个职能部门和每个职能部门的职系，以及每个职系的每个职位确定了以后，职位体系也就可以建立了。
【自检】

企业的职位体系决定工资系统的框架
职位体系确定之后，不同职位有不同职位的级别,一个是员工的级别制度，另一个是员工的优待制度。同一个级别，薪资的范围大概都差不多。优待也是类似等级的，是比较新的概念，其特点就是把“级〞的范围定得比较宽，一个大型企业，可能从最基本的初级员工，到最高的总裁、总经理职位，有5个、6个带别。
【自检】
想一想，制定级别或者带别对企业来讲，或者对企业的人力资源管理或业务管理来讲，有什么意义？
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一般企业无论职位体系是什么样的，都会有一个级别或带别。因为不同的业务部门要合作，人力资源部门要制定很多薪资福利政策，肯定要针对不同部门，不同部门之间怎样比较，怎样平衡，很复杂，很难操作，有了级别或带别之后，就把整个公司都给界定清楚了。所以职位体系除了本身的职能部门、职系和职位之外，还要有级别，而且级别跟工资是直接相关的。
怎样制定工资系统呢？
一种是采纳级别工资制。工资制定有几种不同的做法和思路，比较简单的一个做法，就是依据级别来制定。比如说有10个职能部门，有30个职系，100个或者150个职位，但是整个级别就15个，工资系统就是按15个等级的工资系统，每一个级别，都给一个范围，在哪个级别里，就用哪个级别的工资范围来发工资。
另外一种是采纳职能化的工资系统。比如说公司有10个职能部门，就有10个工资系统，财务、销售、人力资源各有自己的工资系统。在每个部门，仍然是依据职位的级别和类别来制定工资的等级，当然每一个等级又会有一个范围。因为每个部门的工作在不断地发展变化，这样做，有利于进一步把工资和职位结合
起来，针对性非常强。
从另外一个角度来看，人力资源管理或者薪资福利管理有一个市场导向的原则，每个职位都是从市场上来的，越来越多的人才都是专业化人才，有专业化市场。这样，给专业人才提供的薪资和报酬也是按专业化的思路来做，这是一个必定的发展趋势。
工资系统的决定因素

企业本身的业务性质决定整个工资系统的幅度、标准和工资结构。比如说做软件开发的企业跟生产洗发水的企业工资标准肯定不一样，而且工资结构也不一样，因为业务性质不一样。
●企业工资系统的幅度，指单一职位可能的最高工资和可能的最低工资之间的范围。
●职位的工资标准指单一职位不同任职员工可能拿到的是各种工资总和的平均值。
●职位的工资结构，指某一工资类型中单一职位的总工资的各组成部分。

所谓体制，民营企业是一种体制，国营企业是一种体制，股份企业是一种体制，合资公司也是一种体制，不同的体制有不同的工资结构、标准和幅度范围。外资企业和合资企业相对来讲，工资的标准比较高，本土企业可能会稍低一点，在本土企业中，民营企业、私营企业跟国营企业又有区别，因为这些不同的企业经营模式不一样，每个人的工作量，每个相同的职位要求的技能、要求的资历都不一样，所以会有不同的工资标准。

参照企业所在市场的行情来确定具体的工资系统。
企业工资系统的制定有一个市场导向，在做所有薪资福利工作时，都要看企业所在的地区市场和行业市场以及企业的定位。一个是市场，一个是企业本身的市场份额，两者结合起来，企业的总体工资水平处在同行业里什么样的位置，落实到具体的职位上是多少钱，这样就基本上确定下来了。
【总结】
本讲从薪资管理经理的角度介绍了工资系统制定的一些思路和方法。一个是企业的职位体系应该包括哪些内容、怎样建立以及它是如何决定工资系统的；二是企业的体制、业务性质和市场行情是决定企业工资系统的主要因素。
工资系统的结构和单一职位的工资结构

企业工资系统以职位系统为依据建立结构化框架，对企业管理十分重要。如果工资系统能使业务组织、员工资源开发、组织士气激励相应有序、规范化，会直接提升企业效益。
建立工资系统要抓住两个结构，一个就是系统本身的结构，一个是每一个职位应该有的结构。工资系统是依据职位体系建立起来的，有职位体系，就有相应的工资系统，就会有工资的类型，每一个工资类型都会有几个级别，这些就是工资系统的一个基本结构。
工资系统的结构可以比较简单，可以依据企业的规模、发展阶段、行业特点、发展战略来制定，有或没有会给企业带来庞大的不同效果。

结构化的工资管理包括工资系统的结构和职位工资的结构。单一职位的工资结构就是基本工资、浮动工资和奖金。
工资系统结构的制定
工资系统结构的三种类型
—整个企业只有一个工资类型
这种工资类型只有一个级别或一个优待，也就是说，所有的员工不管是哪个职能部门，属于同一个工资类型，都是一个工资的级别体系。这是一个比较简单的较初级的做法。
优点：这种做法最大的好处，就是所有的员工都可以往这个类型里套，工资管理比较简单，不必需要针对不同的部门设立不同的工资标准。
缺点：各业务部门之间会互相比较，因为在企业里，各业务部门的地位是有区别的，给公司的业务带来的影响是不一样的。比如，两个同时进公司的员工，一个在财务部，一个在销售部，而且基本资历和各方面的状况都差不多，两年以后，通常销售部的员工工资拿得多。因为销售在企业的业务流程中处于龙头地位，企业必需要给予更多的更强的激励才干推动整个公司的业务发展。所以如果按级别
本身来讲，两年以后两人都可能从五级提升到六级，但是从个人工资方面来讲，销售人员肯定会超过财务人员。这种同一工资类型和级别的不同员工就要攀比，形成一种心理的不平衡，从而阻碍企业发展。

不同的工资类型同类型的部门制定同一个工资类型，最通常的做法是：
●市场、销售等业务前线的部门采纳一个工资类型，因为他们的工作性质差不多，彼此间也可以相比；
●技术部门，比如研发、工程部，可能生产部的一部分也在其中，是技术主导型的，这些同类型的部门组成一个工资类型；
●行政、财务、人事行政部门，就是行政部门的一些工资类型。
优点：把同类性质的业务部门归在一起。比单一的工资体系要略微有所区别，做工资标准的时候，可能要有三张表。
缺点：几年以后，逐渐地也会出现类似第一种工资类型碰到的问题。比如说，财务部门的人可能会与人力资源部门比，或者是销售部门的人跟市场部门比。因为毕竟他们的职能性质还是有区别，不能说一样的学历状况，一样的工作年限，或一样的资历就拿一样的工资。因为工资很多状况下会受业绩的影响，就会出现区别。

要克服以上两种工资类型存在的问题，比较前卫的一种做法就是制定职能化的工资体系。职能化的工资体系的一个基本的思路就是，有几个职能部门就有几个工资类型，甚至每一个工资类型里设几个级别，级别之间的幅度等关键的工资管理的一些制定要求或制定标准都不一样，完全依据本部门的特点来定。
工资级别与工资幅度
下面以职能化的工资类别为例，讲解工资系统制定。另外两种管理更容易，可以类推。

别同一工资类型中某一职位级别可以设置假设干工资级别，用的较多是3到6级。一般职位级别与工资级别相一致，部分企业也有一个职位级别包涵2到3个工资级别，视企业的规模和业务复杂程度而异。原则是体现区别又容易操作。
定级别应和职位相对应，而且要合计到最低职位和最高的职位，尤其是最高
职位。职位和任职人员是有区别的，有一些职位体系里有，但是有可能没有人任职。因为当有人来任职的时候，一定要有一个工资系统来支持，否则是不合适的。
下表是某公司的职级工资表：

同一职务级别中的最低工资与最高工资之间的范围，这一指标最能体现企业对个人绩效激励的力度。最高级别幅度应高于本级别最低工资的30%到100%，比例越大激励力度越大。

上图是某公司会计级别中的工资变动以及级别内四个层次的比例关系。其工资幅度是62.5%。

度反映连续两个级别之间各自最低工资的递增幅度，就是级别之间的级差。通常在30%到60%之间。

如果用上面的方式把会计和高级会计两个图画出来，你会发现，两个坐标系会有一些是交叉的，而不是递增的。就是说，资历比较老的会计的工资，比如做了四年的会计，比刚刚做高级会计的工资可能还会多一点。这就是为什么工资级别的幅度是30%到100%，而工资级别间的递增幅度却是30%到60%。
为什么会这样制定呢？其中一个最基本的指导思想，因为空缺不总是有的，
但如果员工做得还可以，也应该给他一个涨工资的幅度，他没有机会晋升，那在本岗位上还应该有一些空间可以往上走，所以一般的工资系统都会有交叉，这是一个特点。
另外一个特点是，递增幅度和级别幅度一样，百分比越大，说明公司的激励力度越大。比例越大，说明一个企业所有职位中，高职位的工资跟低职位的工资差别越大，一个效果就是激励员工的绩效，绩效好的，就可以往高的职位晋升，高的职位就意味着高回报，这是一个最基本的道理。
单一职位工资结构的制定
单一的职位工资结构的制定，每个职位工资包涵固定工资〔或叫基本工资或岗位工资〕、浮动工资和奖金三个要素：

通常而言，基本工资是对该职位基本职能和基本贡献的回报，也是对员工基本收入和基本生活水平的确保。

浮动工资和奖金是对员工在某一时期内具体的业绩和贡献的评价和回报。浮动工资的一个特点是员工肯定可以拿，至于拿多拿少跟他的业绩直接相关，所以叫浮动工资；奖金跟固定工资和浮动工资的区别就是不能期望一定会有，完全依据企业的状况随机给的一个奖励。

即固定工资、浮动工资、可能的奖金的平均值之间的比例。
这一比例在职位的不同类型和不同级别间有很大差异，是反映该职位特别的工作性质和激励的方法。
通常企业中的低级职位和管理类职位，其固定工资所占的比例很大，在70%到100%之间；而市场业务人员和经营层高级管理职位，其浮动工资所占的比例较大，在30%—60%之间。
固定工资、浮动工资和奖金的比例决定要素是什么？
销售部门的业绩，主要是靠订单、靠业务量来衡量。人力资源部门的人不一样，只要来上班，积极一点跟略微积极一点，肯定都在工作，估计可能是10%或20%的区别，或者最多30%的区别。这是由业务职能来决定的。
另外一个因素是级别的不一样。比如级别低的销售人员，完全靠个人的努力，所以浮动工资比例就高一些，但是级别高了以后，比如销售经理或销售部门的总监，其工作中还有管理职能，管理职能相对来讲长期才干见效益，所以固定工资比例就高一些。
企业的决策层，浮动工资的比例也是很大的。因为公司的经营业绩是靠其长期的努力得来的，所以即使他基本工资的数额不少，但为了激励他能够把整个公司经营得更好，就把他的薪水直接跟公司的效益挂上钩，所以其浮动工资的比例也较大，一般都会在30%到40%左右。
【自检】
你认为你的企业职位工资结构的制定是否能反映业务部门的业务性质和职位的级别？你推断的依据是什么？
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