公司职员工资管理制度和企业奖金管理制度.doc

公司职员工资管理制度和企业奖金管理制度
公司职员工资管理制度
□ 总则
第一条目的
本规则旨在依据人事管理规章的规定，制订员工工资的管理办法，包括工资计算期间、工资计算方法、工资支给时间和期限以及晋升、奖金给付等事宜。
第二条工资决定原则
员工工资是在综合合计社会物价水平、公司支付能力以及员工年龄、年资、职能等级、责任大小等因素的基础上，进行工资计算的。

第四条工资计算期间及工资支给日
每一工资计算期间从上个月日起至当月日止，并于当月日支付工资。工资支给日假设适逢节假时，则提早于前一日发放。
第五条非常给付
员工遇有以下情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的工资。
(一)员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有以下状况可向公司申请非常给付：①
结婚；②死亡；③生产；④疾病或受意外灾害时。
(二)员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。
(三)其他获得公司同意的事情。
上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。
第六条缺勤扣除
(一)工资给付形态采纳月工资制。
(二)关于以下特别休假，原则上照常支付工资：①婚假、丧假；
②年度带薪休假；③
行使公民权时；④公司大会、教育召集时。
(三)员工缺勤时，则依以下方式处理。
1.非公务原因负伤疾病时：
基本工资平均每月应出勤日数×缺勤日数
2.迟到、早退、私自外出时：
基本工资平均每月应出勤日数×迟到、早退、私自外出的缺勤时数
第七条中途任用、离职或退职的工资
在工资计算期间，中途任用、离职或退职时的工资，按当月员工实际出勤工作日数，按日计算；或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下：
［基准内工资(每月固定额)＋交通津贴］×出勤工作日数平均每月应出勤日数
第八条工资给付及扣除额
(一)以下规定的各项金额须从工资中直接扣除：
1.个人工资所得税。
2.劳工保险费(个人应负担部分)。
3.团体意外保险费。
4.过半数员工开会同意的福利基金。
(二)上述各项金额扣除后，员工所得应以现金形式直接交予本人。
(三)工资所得亦可按照员工的要求，直接汇人指定的金融机构的该员工账户内。
□ 基准内工资
第九条基本工资
基本工资的构成包括以下三项：
(一)年龄工资(包括初任员工的起点工资)。
(二)年资工资。
(三)职能工资。
第十条年龄工资
年龄工资给付的标准按以下方式处理：
(一) 岁时，每月给付元。
(二) 岁时，每增加一岁则逐年增加工资元，作为给付年龄工资的标准额。
(三) 岁时，每增加一岁则逐年增加工资元，作为给付年龄工资的标准额。
(四) 岁时，每增加一岁则逐年增加工资元，作为给付年龄工资的标准额.
(五) 岁以上时，每年的年龄工资给付以元为上限。
(六)上列年龄工资的施行细则依(表-1)“年龄工资表〞的规定办理。
第十一条年资工资
(一)年资工资给付的原则是，服务满一年以上的员工方适用，并依(表-2)“年资工资简明表〞的规定办理。
(二) 岁以上的员工，依规定不再给付年资工资。
第十二条职能工资
(一)职能工资给付的原则是，依照各职层及职等的分类，依据(表-3)“ 职能资格表〞的规定，共区分为五个职能等级，并依职等的凹凸决定职能工资的标准。
(二)每一职等都有最高及最低工资给付标准，公司应依据人事科所评定的员工考绩状况，依照(表-4) “职能等级运用表〞的规定，办理有关职能等级、最低标准给付额、升级单价、考绩评定等事项。
(三)各等级的职能工资，则依“职能工资表〞的规定办理。
第十三条附加工资
从事特别职务的专业人员，假设因其职务难度高、责任重大或本身的基本工资偏低，则应以附加工资方式，给予部分或全部的调整。
第十四条责任津贴
责任津贴是对具有监督管理职位者所做的支付，其具体金额依“管理职津贴给付额表〞的规定办理。
第十五条扶养津贴
公司关于必须负担家庭生计，并提供扶养眷属最低生活保证的员工，依以下方式办理扶养津贴的给付。
(一)配偶，每月津贴额为元。
(二)子女，每月津贴额为元。
第十六条住宅津贴
住宅津贴是为了补助员工因无自用住宅，而须租赁房屋时的津贴，其津贴标准依以下规定办理给付：
(一)有配偶者或有扶养眷属者，每月津贴额为元。
(二)单身者，每月津贴额为元。
第十七条全勤及勤奋奖金
全勤奖金是为奖励员工在每一工资计算期间内的全勤者或工作勤奋者而设立的奖励项目，其给付标准如下：
(一)全勤者(无迟到、早退及请假者)，每月津贴额为元。
(二)该月达成公司预定的工作目标时，每月津贴额为元。
□ 基准外工资
第十八条勤务时间外工作津贴
(一)公司因业务上的必须要，而要求员工于规定工作时间外持续完成勤务时，则应依照员工早到或夜班加班时间，采纳计时制方式计算应给付的津贴额。
(二)勤务时间外的加班津贴，则依以下方式计算(单位：元／小时)：
基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×
第十九条休假日工作津贴
(一)公司因业务上的必须要，要求员工在休假日返回公司执行勤务时，得支付休假日工作津贴，但翌日补休者，则不另外给付津贴。
(二)休假日工作津贴采纳计时制方式，依照以下公式进行计算(单位：元／小时)：
基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×
第二十条深夜工作津贴
深夜工作津贴是对夜间从事勤务工所支付的津贴，计算时间是从晚上点到翌日清晨点，其计算公式是(单位：元／小时)：
基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×
第二十一条勤务时间外工作津贴的特例
担任管理职位者，不适用第十八条及第十九条的规定。
第二十二条交通津贴
员工从住宅到公司上班时，单程距离达5公里以上者，则应给付等于公共运输部门所发行的定期来回月票金额，以此作为交通贴支给的标准。
□ 调薪及升级
第二十三条调薪
员工工资于每年12月31日视公司经营成果增长比例，进行定期调薪。
第二十四条调薪分类
定期调薪包括自动调薪和核定调薪两大部分，其规定如下：
(一)自动调薪是在基本工资范围内所进行的工资调升包括年龄工资和年资工资两项，其计算方法按第十条(年龄工资)和第十一条(年资工资)的规定办理。
(二)核定调薪考核的原则是，关于基本工资中的职能工资，依据人事科评估的员工的年度职务完成能力、工作绩效、责任度大小、协调性、贡献度等考核结果，依据第十二条(职能工资)的规定办理。
第二十五条基本工资提升的原则
(一)公司为配合社会物价水平的提升及员工因扶养眷属人数的变化，而使得其经济状况有所改善时，给予员工以基本工资提升。
(二)基本工资提升的原则，依据附加工资的规定办理。
(三)基本工资提升的计算，原则上按第二十四条的规定办理。
第二十六条临时调薪
(一)员工遇有以下情形时，可由其部门直属主管人员向人事科申请临时调薪，以兹激励。
1.有特别功劳表现。
2.中途选用的员工、具有优秀的技能与成绩。
3.为同行业间竞相争取的人才。
(二)临时调薪的标准，则依照第十二条(职能工资)或第十三条(附加工资)的规定，采纳部分调整或全部调整的办法。
第二十七条升级(一)公司视员工的表现，审核员工的职务完成能力、责任度大小、企划能力、推断力、工作绩效等事项后，依据第十二条(职能工资的等级晋升标准)的规定办理。
(二)员工升级后的工资，则就调升的当月起，开始支付调整后的工资。
第二十八条初任员工的工资
(一)初入社会的应届毕业生，经公司甄选后成为正式员工时，其工资给付的原则，除衡量社会物价变化及一般同业间的初任工资水平外，均依规定的基准内工资标准办理。
(二)初任员工的基本工资给付标准应按以下规定办理：
……第十条
……第十一条
……第十二条
(1)中学毕业Ⅰ等1级
(2)高中毕业Ⅰ等2级
(3)大中专毕业Ⅰ等17级
(4)大学毕业Ⅱ等3级
(5)硕士毕业Ⅲ等2级
(三)当社会物价水平或同行业之间的初任工资水平与规定的基
准内工资有所差异时，则以附加工资的形式进行补贴。
第二十九条
(一)中途选用的员工(初入社会的应届毕业生以外者)，其工资给付原则上除按第二十八条的规定外，在视察员工任职前的经历及工作经验年数后，再决定该员工的职能工资等级。
(二)担任单纯的体力劳作工，则应无论其学历凹凸，一律以职能等级第Ⅰ等1级任用。
□ 定期奖金
第三十条定期奖金的给付
公司给付奖金的原则是，依据公司业绩成长比例以及员工的贡献程度，于每年的月及月支付。
第三十一条奖金计算期间
(一)上期奖金的计算期间，从去年月日起至该年度月日止，并于月份与当月的工资一起发放。
(二)下期奖金的计算期间，从该年度月日起至月日止，并于月份与当月的工资一起发放。
第三十二条定期奖金给付的原则
定期奖金金额的凹凸，是在考核员工于奖金计算期间的工作表现、绩效评价、出勤率及
贡献度等因素后加以确定的。
第三十三条定期奖金领取的资格
(一)在奖金计算期间，中途进入公司并未满两个月者，不予以给付定期奖金。
(二)在奖金计算期间，关于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其奖金领取资格。
□ 附则
第三十四条施行
本规则自年月日起开始实施。

表-2 公司年资工资简明表

表-3 公司职能资格表

表-4 公司职能工资等级及运用表

担任管理职务者是指较大组织的负责人或担任同等程度的职务参加经营管理，并在较广的范围内负有责任者。
五、事务、技术职务
事务、技术职务的担当者主要是指从事事务性或技术性工作的人员，包括较小组织的管理人员。
六、技能职务
技能职务的担当者是指在作业现场直接或间接从事操作的人员，包括班组负责人。
七、职能等级
职能等级按不同职务分别确定。管理职务分为等，事务、技术以及技能职务均分为等，各级均再分为级。
八、职能等级的评定
职能等级按以下原则评定：
(1)所担任工作的重要性。
(2)知识及经验。
(3)工作能力及指导能力。
九、等级标准
在上一条中所述的等级评定的具体标准，详见“职能等级评定标准表〞(表1.18)。
十、职能工资的金额
职能工资的金额由“职能工资金额表〞确定。
十一、初次任职者的职能等级
从学校毕业后初次任职者，其职能等级按以下标准确定：
(1)大学毕业生事务、技术职三等或技能职三等
(2)高中毕业生事务、技术职二等
或技能职二等
(3)初中毕业生事务、技术职一等
或技能职一等
其他来本公司任职者，则必须综合合计其所担任的职务、来公司以前的工作经历、能力等
因素后确定。
十二、提级和提薪
职能等级的提级和提薪，每年一次，在×月进行。但当其所担任的职务发生变动时，亦
可临时进行职能评审。
附则
十三、本规定从年月日起实施。
表-5 公司职能等级评定标准企业奖金管理制度
一、总则
第一条目的
为强化各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特公布各部门别奖金核发办法。
第二条适用部门
(一)生产部门
(二)营业部门
(三)开发部门
(四)管理部门
第三条计算期间
各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。
第四条奖金支付方式
各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年月及月支付。其计算期间如下：
(一)上期( 月)奖金：从月日起至月日止，并于月份与薪资合并发放。
(二)下期( 月)奖金：从月日起至月日止，并于月份与农历春节奖金合并发放。
第五条计算单位
奖金计算时以元为单位，假设计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。
第六条离职或遭解雇时的处理
员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。
二、考绩评定方式
第七条考绩评定表
各部门考绩评核项目及评分比率如下表-1

第八条基准率
各部门考绩分数如享有分的基准率，其主要目的乃在于保证员工不管身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力。
第九条销售目标达成率
(一)营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按以下方式进行评核：
×％＝A
×％＝B
3.A＋B＝营业部门销售目标达成率分数
(二)生产部门：除合计营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦须一并合计，其评核规定如下：
1.有附加价值的评核规定包括以下两项：(1)当期附加价值净值÷外购附加价的成本×％＝附加价值利益
(2)附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数＝附加价值达成率
2.无附加价值者，则依照各营业部门预定销售比例计算。
(三)其他，各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。
第十条销售增长率
(一)营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率，其评核规定如下：
1.销售增长率的考核分数＝分(考核基准)×达成率
2.达成率＝A＋B
(1)A＝1＋(实际值－目标值)
(2)B＝该部门占公司实际销售比例×部门实际增长率全公司实际增长率
(3)公司实际增长率假设低于％时，则最低评核标准仍以％计算。
3.当该期的预定目标值呈负成长时，则不管该项评核分数如何皆不予以计
算。
(二)生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核，但生产部门假设有附加价值产生时，则加算附加价值的评核。
(三)其他各部门考绩的计算，则依照营业部门的评核标准计算。
第十一条投资报酬率
公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后，所制定各部门年度损益目标及投资报酬率，其标准如下：
(一)评分基准
投资报酬率×考核分数标准＝投资报酬率评定分数
(二)营业部门投资报酬率
税前纯利使用资产＝营业部门投资报酬率
(三)管理部门
全公司年度税前纯益总资产＝管理部门投资报酬率
(四)其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后，设定各部门目标达成标准后，呈报总经理评定后实施。
第十二条附加价值提取率
本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中，提出％～％的净所得(须扣除该项的管销费用及销货成本)作为奖金的分配额，其评定方式如下：
(一)当期附加价值实际产生及销售额＞预定目标时，则依照原订的考核分数分计算。
(二)当期附加价值实际产生及销售额＜预定目标时，则依照原订的基准分数×达成率。
(三)经营企划部门在计算出各部门目标值后，呈报总经理评定后实施。
第十三条业绩率
各部门的经营可由经营企划部门视各部门所负责的职务分别设定目标及评核项目，以作为该项达成率的考绩分数，则为各部门对公司的贡献程度(业绩率)，其评核标准如表-2，表-3，表-4。
(一)营业部门业绩率
表-2

(二)生产部门业绩率
表-3

(三)开发部门业绩率
1.开发目标达成率：包括新产品研究、开发、质量、规格、性能及成本等开发项目的目标达成率，在经由商品科评核后，以业绩率的百分比计算。

(1)开发计划应于每半年检视一次，计划进度经核定通过后，应作定期性业务分析及评核。
(2)计算期间遭命令终止研究时，仍应视开发前实际达成率评核。
(3)原计划案的外的企划假设因执行上较他案达成困难者，可视其达成难易度评核后，乘以为实际评估分数。
(4)开发计划达成率占业绩率的％。

开发部门所必须的经费预算，可按年度编列的预算进行经费控制，并对该期间经费控制比率予以评核。经费控制占业绩率的20％。
(四)管理部门业绩率：

第十四条预留调整
该项评估系保留给最高主管针对市场变动及社会经济结构变化时，对各部门职务责任度及管理控制等因素，予以裁定评核。其评核标准则视其必须要程度给予分的考绩评比。
二、附则
第十五条修订
各部门关于本规则有任何疑义产生时，则由各部门主管汇整后，呈报人事科代为释疑义；尚假设有修订的必要时，则应由人事科提列改善建议方案后，呈报总经理评核。
第十六条施行
本规则自年月日起实施。