原材料仓库激励机制说明.doc

《原材料仓库激励机制方案说明》
《背景主题：收发员为什么人员流动量大》

昨天〔2021-0907〕，人资部王′S反应原材料仓库收发员的流动性特别大，当时本供应部张经理也约我〔仓库主管试用期〕，一起临时交流办法，因员工流动性大，原因涉及多方面，应张经理要求，我从仓库角度出发合计到一些原因和一些想法和对策。就包涵了两大主块：
㈠ 工资结构+kpi=《原材料仓库激励机制方案》
㈡ 原材料仓库人员结构+配发料模式=《原材料仓库生产物料管理模式改善方案》
因为我觉得员工的流动率跟以上的两方面有直接关系，也是根本原因。那么解决员工流失就从这2处分析原因找对策。

一 发配料模式
现有发配料方式
改想后模式
→
仓库按单，按产品，按车间开具计划分配物料，然后车间到领料仓库领料
→
生产
→
仓库，做入库后，然后按订单准备所必需物料，车间到仓库领料
→
生产通过〔人机料法环等产能因素〕，具体进行资源配置，协调生产工作
原因特点
特点效果
1 仓库必需要对生产材料再进行细化分配，工作量大
2 细化后的材料出现品质，数量的退换补工作繁琐
3 订单计划、车间计划变动频繁直接影响仓库配料
4 不利仓库账务及时性和做账的清楚程度
5 仓库直接参加生产料的明细配比，导致必需随生产走
6 仓库收发员情绪埋怨增多
7 仓库和生产的人员工作内容安排背离企业架构原理
8 生产随机性导致仓库跟着受牵制，最终仓库不良反过来影响采购、生产、品控和成本管理等诸多工作
1 仓库就是按单跟料—出料，账务清楚，明了。
2 仓库不必非要跟生产走，以发出料为任务准则，利于跟单催料和本身帐物管理
3 仓库避免了生产忙加人，闲时又嫌人多的怪现象
4 仓库按自身实际必需要配置人员，利于衡量工作量和工资
5 利于生产进行总体产能和进度分析，并统一分配资源
6 有利于积极应对因为计划变更造成连锁不良反应
7 有利生产集中化管理和投入与产出的分析
8有利于物料管控、统计、集中化管理
9有利生产、仓库安排人员结构

从管理角度，配料是按产品订单所必需材料，仓库按备齐套后，生产车间把料领走，为配料制。然后生产车间依据自己的产能统一分配物料资源。我们现在状况是，有一大部分是仓库按订单，产品制造要求，以及车间计划把料一份一份配好，然后车间领走。我不否定这样的做法，这不叫物料管理上讲的配料制，原材料仓库的收发员承当了车间收发的角色，所以导致仓库跟着生产走的说法，而且生产一加班，仓库就要加班，至少有人要值班。生产忙的时候，仓库跟着忙，生产闲的时候，仓库人又多了。原因根结在于生产的料要仓库配比出来，仓库被牵制的太死。那么从仓库这边讲，物料配份、涉及品质问题、工程变更、车间计划改变等这些因素必定导致退料、换料、补料这些事第一就是导致帐物混乱〔至少说调账频繁〕，第二很物料用量本半失控状态，第三导致仓库收发员非常埋怨，
这样的仓库环境，收发员面对反复无常的计划更改，仓管员有时说他几句，就是整天配啊配学不到什么，对工资不很满意，怎么可能不流动量大呢。我借一步说话，收发员哪有时间搞现场管理，搞企业规范，物料供给模式不合理导致仓库并不是企管概念层面上的仓库。现在仓库运行本质上就是生产的暂放区，难道不是吗！如果仓库起到的作用是这样的，我建议仓库撤销直接面对生产，还能省略许多跑腿步骤。如果必需要仓库发挥制造业的仓储物流效益作用，包括几个仓库的组合模式，账物系统模式，信息ERP推行和物料供应模式要流程再造，必需的！否则局部浅度层面上的改善根治不了整体的生管物控计划供应的大大小小问题。

二 工资结构
在保证企业综合经营效益的前提下，既要提升工作效率和又要压缩人力成本，激励机制是唯一一条路。通过2个对照找方法。〔以收发员薪资做例子，只是举例不代表实际〕
1 对照两种方式工资结构
基本1500+加班300+绩效200=综合2000
基本1150+加班650+绩效700=综合2500
1 基本工资并不是劳作法的最低工资，相反还高出当地法规许多，所以员工就是想靠加班提升自己工资。
2 绩效占比很小，导致侧重点在加班，而不是工作质量和效率
3 绩效工资以先给后扣的思维，员工不但不感谢，还把kpi理解成就是扣钱，措伤积极性增加埋怨
1 按劳作法最低工资+加班费+其余基本全纳进绩效部分，
2 就是基本部分按劳作法来，加满班〔包括周六/日〕是1800元。然后绩效奖金不是给予，按工作绩效等级分配绩效薪金，
3 这种结构的绩效奖占比要大。抛肉召狼的策略。
4避免干好干差一个样

2 对照执行绩效工资管理机制的不同待遇
绩效A级
绩效E级
基本1150+加班650+绩效700=综合2500
基本1150+加班650+绩效100=综合1900

这种就是在加满班才是1800，绩效满分状况下，收发员可以拿2400，仓库工作必需要改善突破。现场必需要规范，对切实工作特别的优秀员工，应该给高待遇，还应作为晋升选拔的对象。所以根本就不必需要限制加班，并且当绩效份额偏大时，加班就是为了绩效奖，否则你叫他加班他也不加班。反过来讲，如果某仓库绩效做的好，不加班，那么加班费肯定不是满额，工资发放也很公平。

这种就是工作较差，虽然你喜爱混加班，也不限制加班，你的综合工资，由绩效决定。并且连续2月绩效考核不达标的，作为淘汰对象，宁缺毋滥，我宁愿招不到人，也不能挽留这种员工。符合企业建设要求。

我对薪资管理以及这方面的不太懂，以上是对收发员的比方说明，策略也合适仓管员。具体的薪资结构靠人资部解决。有一点肯定的是现在的绩效比低，激励成分不够。执行这样调整，觉得势在必行：
1 从结构上看，绩效占比大，加班费调低，员工的关注点不在加班，在绩效，拿到高绩效奖金，唯有你做的优秀
2 分清好坏优差，调动积极性，选拨优秀的收发员，仓管员，让她们看到希望
3 实际上绩效奖，调多调少，由公司经营状况平衡度决定
4 如果工作确实干的好，就应该超出企业支出平衡限度给予优秀员工加以奖励，这很公平！
5 这样主动权在我们，用这个词语没什么不好，因为做管理是件非常现实的事

那么综上所述，员工流动排除个例无非就是二大因素：一是工作环境，二是工资福利。我觉得必需要做的工作措施不仅仅是：改变仓库作业模式，改变工资结构。其他配套管理措施也要跟上：仓库岗位内容和使命确定， KPI绩效措施细则、生产物料计划完善，培训学习等系罗列措同时进行。涉及部门有人资部、生产部、供应部〔仓库〕。这样才基本上解决人员流动量大的不良现象。

〔以上，方案是建议设想，假设有实施可能，必需要人资部王***经理帮助指导完成〕
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