技术人员绩效考核方案.docx

技术人员绩效考核案
一、目的
为更加客观、全面地评价技术部员工的工作成绩，及更好地激发技术人员工作的积极性、主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，高效进展研发新产品、工程投标、案的设计，提高公司经济效益，特制定本案。
二、适用围
本制度适用于公司技术部全体员工。
三、考核原则
1、考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术人员实效。
2、考核侧重根底工作达标和任务的完成，同时鼓励特色创新。
四、考核指标及考核期设置
1、针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
2、每季度为一次考核期。
五、考核关系
由工程技术副总会同技术部经理、人力资源部组成考评小组负责对相关人员考核。
六、考核程序
1、技术部经理在每一考评期完毕前1,将本阶段相关材料交考评小组。
2、由考评小姐成员按照"技术人员考核标准"的容，对相关技术人员进展考核评分。
七、考核容与标准

技术部员工根据岗位职责，工作考核实行量化打分，总分值为1分，各岗位具
体考核容如下：
〔一〕技术部经理绩效考核量表
1、工作业绩指标〔所占权重80%〕
指标维度
关键业绩指标
绩效目标值
评分细则
权重
数据来源
财务
部门运营费用及人力本钱费用控制
控制在预算
超出％以，扣分，超过％，该项不得分
10
技术部、财务部
部运营
工程方案完成率
到达1%
工程按方案推进完成，每有1项示达成，减分；每次出错1次，减分；
20%
技术部
新工程技术案设计完成及时率
到达1%
每延期天，减分
20%
技术部
新工程技术案设计准确率
到达1%
案：预算每错1处减分；图纸每错1处减分；架构一般错误减分、重错误该项不得分；
15%
技术部
技术资料归档及时率及完整率
到达1%
每延迟天，减分；每缺失/容遗漏/错误1项，减分；
10%
技术部
客户
部及外部客户满意度
不低于分
投诉每发生1次，减分；
10%
技术部、人力资源部
学习开展
行业技术和产品开展向学习、研讨
不低于次
每少1次，减分
5%

核心员工培养方案完成率
到达1%
方案推进每缺少1次，减分；
5%
人力资源部
核心员工保存
离职率低
于％
因部门管理原因每离职1人，减分
5%
人力资源部

2、工作态度指标〔所占权重10%〕
工作态度考核表
指标
名称
考核标准
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
工作责任心
强烈
30
有
24
一般
18
无
6
工作积极性
非常高
25
很高
20
一般
15
无
5
团队意识
强烈
25
有
20
一般
15
无
5
学习意识
强烈
20
有
16
一般
12
无
4

3、工作能力指标〔所占权重10%〕
工作能力考核表
指标
名称
考核标准
优
良
中
差
标准
得分
标准
得分
标准
得分
标准
得分
执行能力
非常强
20
较强
16
一般
12
无
4
分析能力
非常强
15
较强
12
一般
8
无
3
判断能力
非常强
15
较强
12
一般
8
无
3
方案能力
非常强
12
较强
10
一般
6
无
2
创新能力
非常强
12
较强
10
一般
6
无
2
学习能力
非常强
10
较强
8
一般
4
无
1
应变能力
非常强
8
较强
6
一般
2
无
0
理解能力
非常强
8
较强
6
一般
2
无
0

〔二〕技术工程师绩效考核量表
1、工作业绩指标〔所占权重80%〕
序号
关键业绩指标
绩效目标值
评分细则
权重
数据来源
1
新工程技术案设计完成及时率
到达1%
每延期天，减分

新工程技术案设计准确率
到达1%
案：预算每错1处减分；图纸每错1处减分；架构一般错误减

分、重错误该项不得分；

工程后期运维及时
率及准确率
到达1%
每延误1次，减分每操作失误1次，减分

售前售后技术支持及时率及准确率
到达1%
每延误1次，减分每操作失误1次，减分

技术资料归档及时率及完整率
到达1%
每延迟天，减
分；每缺失/容遗漏/错误1项，减分；

客户满意度
不低于分
投诉每发生1次，减分；

部门技术案/设计案参与度
到达1%
因个人积极性原因每缺席1次，减分

行业技术产品信息收集率
不低于次
每少1次，减分

〔三〕维修工程师绩效考核量表
1、工作业绩指标〔所占权重80%〕
序号
关键业绩指标
绩效目标值
评分细则
权重
数据来源
1
松下返修产品维修完成率及及时率
到达1%
每少完成1件，减分，每迟误1次，减分

松夏设备售后效劳及支持完成率
到达1%
每延误1次，减分，延误到达次，该项不得分

借品返回检测及时率及准确率
到达1%
每延误1次，减分，
每出错1次，减分

文件〔维修报告、费用结算报告等〕提交及归档及时率及完整度
到达1%
每延迟天，减
分；每缺失/容遗漏/错误1项，减分；

客户满意度
不低于分
投诉每发生1次，减分；

部门技术案/设计案参与度
到达1%
因个人积极性原因每缺席1次，减分

松下新品测试、技术培训等参与度
到达1%
因个人积极性原因每缺席1次，减分

〔四〕网络工程师绩效考核量表
1、工作业绩指标〔所占权重80%〕
序号
关键业绩指标
绩效目标值
评分细则
权重
数据来源
1
联网工程运维工作及时率及准确率
到达1%
每延误1次，减分，每出错1次，减分，巡检每缺少1次，减分

网络设备安装调试、维护、故障处理、更换升级等工作完成及时率及准确率
到达1%
每延误1次，减分，
每出错1次，减分

网络业务技术指导与技术支持完成及时率及准确率
到达1%
每延误1次，减分，
每出错1次，减分

公司部网络管理工作完成及时率
到达1%
每延误1次，减分

网络运行文档整理、归档及时率及完整度
到达1%
每延迟天，减
分；每缺失/容遗漏/错误1项，减分；

客户满意度
不低于分
投诉每发生1次，减分；

新工程测试参与度
到达1%
因个人积极性原因每缺席1次，减分

部门技术案/设计案参与度
到达1%
因个人积极性原因每缺席1次，减分

〔五〕技术工程师、维修工程师、网络工程师的工作态度指标和工作能力指标，
与技术部经理考核指标一样。
八、考核实施

技术人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是方案沟通阶段、方案实施阶段和考核阶段。
（一）方案沟通阶段
1、考核者和被考核者进展上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回
顾；
2、考核者和被考核者明确考核期的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
（二）方案实施阶段
1、被考核者按照本考核期的工作方案开展工作，达成工作目标；
2、考核者根据工作方案、指导、监视、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。
（三）考核阶段
1、绩效评估：考核者根据被考核者在考核期的工作表现和考核标准，对被考核者评分；
2、结果人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进展审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议；
3、结果反响：人力资源部将审核后的结果反响给考核者，由考核者和被考核者进展沟通，并讨论绩效改进的式和途径。
九、绩效结果运用
〔一〕绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进展总结，并根据被考评者有待改进的地，提出改进、提高的期望和措施，同时共同制定下期的绩效目标。

〔二〕考核级别
A〔90 分以上〕 B〔 76-90分〕C〔 60-75 分〕D〔60 分以下〕
〔三〕绩效结果运用
1、考核的结果主要作为季度奖金的发放依据。奖金基数以技术人员月工
资预扣5%+公司额外补充5%，做为绩效奖金标准，或公司按技术人员月
工资的10%做为绩效奖金标准，奖金系数根据考核结果确定，具体标准如下表所示。
奖金系数计算标准〔适用于第一种奖金基数标准〕
绩效级别
A
B
C
D
奖金系数
1.2
1.0
0.8
0
奖金系数计算标准〔适用于第二种奖金基数标准〕

绩效级别
A
B
C
D
奖金系数
1.0
0.8
0.6
0
2、年度绩效考核

技术人员年度绩效考核结果与薪资直接挂钩，具体有以下标准：
年度绩效考核级别为A的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资的上
限；
年度绩效考核级别为B的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资的上
限；
年度绩效考核级别为C的，薪资等级不变；
年度绩效考核级别为D的，薪资等级下调一个等级，但不低于本职位薪资的下
限；

十、绩效申诉
〔一〕申诉途径：被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向考核人直属上级〔隔级申诉〕或人力资源部申诉；
〔二〕提交申诉：员工如对绩效结果有异议需在接到绩效结果后15日提出申诉，申诉容包括申诉人**、所在部门、申诉事项、申诉理由；
〔三〕申诉受理：受理人或受理部门接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理；
〔四〕申诉处理流程：受理的申诉事件，首先由受理人或受理部门对员工申诉容进展调查，然后与员工、考核人、共同上级及分管领导进展沟通、协调，不能协调的，上报公司总经理进展协调。
〔五〕申诉处理答复：受理人或受理部门应在接到申诉申请书后10个工作日明确答复申诉人申诉处理结果。