南京大学人力资源自考2021薪酬管理根据提纲整理.doc

南京大学人力资源自考2021薪酬管理依据提纲整理第一章薪酬与薪酬管理概述 三、考核知识点与考核要求 一薪酬概述 识记：薪酬的内涵：从本质上说薪酬是员工为所在单位提供劳作或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳； 报酬：市场经济本质上是一种交换经济，在为组织或雇主工作时，劳作者之所以愿意付出自己的劳作，是因为他们期望自己能够获得与个人劳作价值相符的回报、工资：是劳作者付出劳作以后，以货币形式得到的劳作报酬和薪金的概念：又称称薪俸、薪给、薪水，一般而言劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资； 基本薪酬：是指一个组织依据员工所承当或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对急定的经济性报酬;可变薪酬的概念：是薪酬体系与绩效真接钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 领会：薪酬的形式： 1:经济性报酬和非经济性报酬：某种报酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币单位来加以衡量。经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利其中薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬而非经济报酬包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会、参加决策的机会等 2:物质报酬和非物质性报酬：物质报酬是指劳作者向组织或雇主出卖劳作力获取的现金等实物形式的薪酬；非物质报酬是指现金之外获得的晋升、荣誉等方面的报酬。 3:外在报酬和内在报酬：外在报酬和内在报酬的区别在于：某种报酬对劳作者所产生的激励是一种外在刺激还是一种发自内心的心理激励；外在薪酬可以分为基本工资、奖金、分红、津贴等直接货币收入，也包括福利及福利设施、教育背景、社会确保等间接货币收入；内在薪酬包括：工作产生的成就、荣誉感等本身的薪酬，也包括工作环境； 4:全面薪酬：顾名思义就是将上述各种形式的薪酬包括在内 薪酬对员工的功能：1：经济确保功能 2：激励功能 3：社会信号功能 薪酬对企业的功能；1：改善经营绩效 2：控制经营成本 3塑造企业文化 4：支持企业变革 影响薪酬的企业因素：企业负担能力企业经营状况企业的发展阶段企业的薪酬政策企业的文化 影响薪酬的社会因素国家的政策和法律全社会的劳作生产率水平物价水平和居民生活费用劳作力市场的供求状况同一行业的平均收入和工会的力量；影响薪酬的个人 因素。首先不管按时计酬、按件计酬、还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪酬水平也较高。 其次：从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。 第三：个人的资历和年龄在薪酬中起很大的作用。 第四：从个人的工作技能来看；第五：岗位的职务差别也在很大程度上影响薪酬。 二薪酬管理概述 识记：薪酬管理的概念：企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断调整的管理过程。 领会：薪酬管理的目标：1：薪酬的外部公平性或者外部竞争性 2：薪酬的内部公平性或者内部一致性 3：绩效报酬的公平性 4：薪酬管理过程的公平性。 薪酬管理的原则：公平性原则有效性原则合法性原则 薪酬管理的内容：1: 薪酬体系职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系2：薪酬水平企业中个职位、各部门、以及整个企业的平均薪酬水平，他决定了企业薪酬的外部竞争性3:薪酬结构同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的互相关系，它涉及的是薪酬的内部公平性的问题4：薪酬形式员工所得的总额薪酬的组成成分以及各部分的比例关系5：薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题6：薪酬系统的运行管理 薪酬管理的地位与作用：薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，其作用不仅体现在人力资源管理内部，关于企业整体管理也具有重要意义，尤其体现在薪酬水平上。 1：薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 2：薪酬管理战略是企业的基本战略之一 3：薪酬管理影响着企业的盈利能力 薪酬管理体系的制定模式：1：领导决定模式主要指领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一按时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。2：集体洽谈模式：指企业通过与员工的协商确定员工在一按时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系3：专家咨询模式4：各别洽谈模式5：综合制定模式 综合应用：薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系：1：薪酬管理与职位制定2：薪酬管理与员工招募与甄选1：企业的薪酬制定会对企业的招募和甄选工作的速度、所 获得的员工的数量以及能力素养产生影响 2：企业所要招募的员工的类型，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构3：薪酬管理与培训开发4：薪酬管理与绩效管理 薪酬管理体系的制定步骤：1：确定薪酬策略2：进行岗位分析 3：实施岗位评价 4展开薪酬调查薪酬调查的目的薪酬调查的对象薪酬调查的内容薪酬调查的岗位薪酬调查的方式薪酬调查的结果分析员工薪酬满意度调查5：进行薪酬定位 6：确定薪酬结构 7：明确薪酬水平8：实施薪酬体系 第二章薪酬战略 三、考核知识点与考核要求 一薪酬战略及其作用 识记：薪酬战略的概念是关于组织关于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。 战略性薪酬决策的概念：在事后期望与强制的约束下，集中确保薪酬计划的制定、实施和调控直接与组织的绩效目标相关的决策 薪酬战略的构成要素：1薪酬基础2薪酬水平3薪酬结构4薪酬文化5薪酬管理。 领会：薪酬战略的特征：1：薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策 2：薪酬战略是一种有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理 3：薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用 薪酬战略的作用：1：有利于培养和加强企业的核心竞争力2：可以帮助企业很好的控制劳作力成本，坚持成本优势3：有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配4：帮助员工实现自我价值的功能 二薪酬战略模式的选择 识记：成本领先战略的概念：是企业采纳大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得来自经验曲线的利润； 差异化战略的概念：是企业通过采纳特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、制定、服务及其他方面都与众不同； 专一化战略的概念：是指企业生产经营单一产品和服务，或者将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群； 稳定发展战略的概念：是指企业坚持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时坚持均匀的、小幅度的增长速度； 快速发展战略的概念：企业通过实现多样化经营或开拓新的生产经营渠道、增加市 场占有率而使其在产品销售量、市场占有率及资本总量等方面获得快速和全面的发展； 收缩战略的概念：是指企业面临衰退的市场或失去竞争优势，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存力的战略。 综合应用：影响薪酬战略制定的基本因素 1：宏观环境对薪酬战略制定的影响通货膨胀水平劳作力供求关系宏观经济政策经济系统的开放性2：产业环境对薪酬战略制定的影响行业寿命周期行业竞争行业性质行业工会的谈判力3：企业内部环境对薪酬战略制定的影响职能能力人力资源能力财务状况企业经营价值观企业的经营规模企业组织结构的类型。 三战略性薪酬管理 识记：战略性薪酬管理的概念：是以企业发展战略为依据，依据企业某一阶段的内外部总体状况，正确选择薪酬策略、系统制定薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。 领会：战略性薪酬管理提出的背景：人力资源战略性地位的提升薪酬管理环境的不确定性薪酬管理权限和权能的扩展转变唯技术论的薪酬管理； 战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求：1：坚持与组织的战略目标紧密联系 2：减少事务性活动 3：实现日常薪酬管理活动的自动化 4：积极承当新角色 ；在薪酬战略与员工配置战略的整合过程中必需注意的问题：1组织薪酬战略的制定首先是在分析组织战略发展所必需要员工类型的基础上制定出来的2控制成本的经营战略决定了组织员工配置战略出现两种互相影响的战略3知识型员工的价值不断提升。 简单应用：战略性薪酬管理的作用： 1：战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用降低人工成本吸引和留住人才引导员工行为促进劳资和谐 2：战略性薪酬管理对加强企业竞争优势的作用价值性难以模仿性有效执行性3：战略性薪酬管理对促进企业可继续发展的作用应对企业外部环境变化的必需要适应深入企业改革的必需要强化科学管理的必需要 综合应用：企业不同发展阶段的薪酬战略 1：初创期薪酬具有很强的外部竞争性淡化内部公平性薪酬的构成 2：快速成长期重视内部公平性强调薪酬的外部竞争性薪酬的构成 3：成熟稳定期更加重视薪酬的内部公平性不再强调薪酬的外部竞争性薪酬的构成4：衰退期强调薪酬的外部竞争性薪酬的构成 第三章薪酬理论 三、考核知识点与考核要求 一薪酬制定理论 识记：生存工资理论的形成、发展：1威廉。配第是英国古典政治经济学的创始人，其在经济理论方面的订要贡献是提出了商品的交换价值是由劳作决定的思想，并在这一思想的基础上阐述了分配理论，他提出工资是维持工人生活所必必需的生活资料的价值，这是生存工资理论的最早开端2：法国古典经济学家、重家学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠人3英国古典经济学家大卫。李嘉图在其生存工资理论中也提出了工资决定于维持工人及其家属的生计所必需的生活资料的价值， 生成工资理论的基本内容：从长远看，在工业化社会中工人的工资等于他的最低生活费用 最低工资制度的产生和发展：最低工资制度最早产生于19世纪末的新西兰和澳大利亚，其次英国法国美国，我国在1993年11月24日由劳作部公布了企业最低工资规定工资基金理论的形成和发展1工资基金理论的产生有其深入的历史背景，19世纪中叶，资本主义仍然处在一个初期发展阶段，工业化的初级阶段最必需要的是资本的积存，使得工业化初期的社会经济活动都倾向于采用同一种模式，那就是先积存，后消费，先生产后生活，西方国家在其工作业化初期是通过资本家的一种自发行动，通过资产者的个人行为来施行这样的原则，这种原则的实质是剥夺工人的消费，剥夺工人的生活，是资本主义冷酷的原始积存的继续2工资基金理论的思想可以追本溯源到古典经济学家，亚当。期密、李嘉图等常常把社会资本视作一个有固定作用的固定量，李嘉图更是常把全部流动资本认为垫支在工资上3詹姆斯。穆勒说，工资决定于人口与资本的比例4西尼尔在他的政治经济学大纲一书中表述了与詹姆斯。穆勒大体相同的观点； 边际生产力工资理论的主要概念：是继工资基金理论之后出现的一个影响重大、至今仍然发挥着重要作用的西方工资理论。 领会：工资基金理论的基本内容基本要点：1工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的2在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少 效率工资理论的主要内容：1效率工资有利于减少劳作力的流动2效率工资有利于企业吸引优秀人才3有利于提升工人的努力程度； 消除心理不平衡的主要方法1员工通过增加或减少设入谋求公平2员工可以通过改变其产出以恢复公平感3员工可以对其投入与产出进行心理曲解4员工可以通过离职或者要示其他部门工作，以求恢复心理平衡 5 员工可以另换一个报酬与贡献比值较低者作为自己的比 较对象，以减弱不公平感 6 员工可以对他人的设入与产出进行心理曲解：；集体谈判工资理论的主要内容强制性比较 未确定范围 谈判的焦点 提升工资的 方法限制劳作供给 提升标准工资率 改善对劳作的必需求 消除买房把持；按劳分配的特征 1 是实施范围的全社会统一性；2 是按劳分配的社会直接性；3 是分配形式的实物性；4 是劳作时间作为消费品分配依据的唯一性；5 是等量劳作领取等量报酬个人消费资料的 绝对性； 按劳分配原则确立的条件：1 全部生产资料归社会共同占有，社会成员在生产资料占 有关系上处于完全平等的地位 2 商品经济已消亡，整个社会的生产按计划有组织的进行；3 旧的社会分工和劳作的本质差别依旧存在，劳作还仅仅是个人的谋生手段 4 不仅同一部门的 劳作生产率的凹凸取决于本部门劳作者的劳作强度和熟练程度，而且不同部门不同的复杂劳 动较容易地转化为简单劳作并能用劳作时间简单计量 5 按劳分配的对象是进行了必要扣除 之后的社会总产品 ；按劳分配理论的主要内容: 1:社会主义工资仍以按劳分配为原则，但要借助与商品、 货币、价值、市场等范畴来执行 2:企业是独立的经济实体，所以工资分配应以企业为单位， 企业又决定与分配的自主权 3：决定劳作者工资水平的因素不再是单纯的个人劳作量，工资 水平是由企业的有效劳作量与个人的劳作贡献双重因素决定的 4：工资水平决定与劳作力市 场的供求状况与经济效益 5：建立工资谈判机制 分享工资理论的主要内容。 简单应用：效率工资理论的运用必需要注意如下几点: 1 要明确效率工资的基本出发点是 为了解决对雇员的激励和监督问题，消除员工的消极行为。2 执行效率工资是有条件的。3 要合计企业和员工是否共同遵守互惠原则。4 实施效率工作，应该依据企业的实际状况。5 要主动促进劳作力市场的健康发展。二薪酬激励理论 识记：马斯洛必需求层次理论五个层次生理必需要 安全必需要 交际和爱的必需要 自尊与 受人尊重的必需要 自我实现的必需； 激励因素和保健因素: 激励因素主要包括工作中的成就感、工作中得到认可和赞美、 工作本身的挑战性和趣味性、工作职务的责任感以及个人晋升与发展的机会等内在因素，这 些工作主要来自于工作本身保健因素主要包括只可能促使员工产生不满意的影响因素： 监督 工作条件 人就关系 薪酬 工作安全感 期望理论的基本内容：期望理论是以三个因素反映必需要与目标之间的关系的，要激励员工， 就必需要员工明确：第一，工作能提供给他们真正必需要的东西；第二：他们欲求的东西是和 绩效联系在一起的；第三：只要努力工作就能提升他们的绩效。 激励过程综合理论的三种理论：1 勒温的早期综合激励理论 2 波特和劳勒的综合激励理论 3 豪斯的综合激励模式。领会：必需要层次理论的主要内容生理必需要 安全必需要 交际和爱的必需要 自尊与受人 尊重的必需要 自我实现的必需；必需要层次理论的基本观点一：五种必需要像阶梯一样从低到高；二：必需求层次有两个基 本观点1：人人都与必需求，某个层次必需要获得满足后，另一层次的必需要才出现:2：在多种 必需要为满足前，首先要满足迫切必需要，该必需要满足后，后面的必需要才显示出其激励作用三： 一般来说，某一层次的必需要相对满足了，就会像高一层次发展，追求更高一层次的必需要就成 为驱使行为的动力。四：五中必需要可以成为两级，其中生理上的必需要、安全上的必需要和感情 上的必需要独属于低一级的必需要，这些必需要通过外部条件就可以满足；而尊重的必需要和自我实 现的必需要是高级必需要，他们是通过内部因素才干满足；双因素理论的依据 1：不是所有的必需要得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些 被称为激励因素的必需要得到满足才干调动人们的积极性 2 不具备保健因素时将引起激烈的 不满，但具备时并不一定会调动激烈的积极性 3 激励因素是以工作为核心的，主要是在职工 进行工作时发生的；“经济人假设的基本要点：1 人都是追求经济利益最大化的趋利人，管理者应利用 经济诱因激发人的工作动机，提升工作效率 2 人仅仅是一个经济动物，不必需要关怀其交往和 其他社会必需要，否则会影响工作效率的提升 3 员工的经济动因必需在组织的操纵、激发和控 制下才干起到积极作用；社会人假设的基本要点：1 工资、作业条件与劳作生产率之前没有直接的相关性，生 产优选法的提升主要取决于员工的士气而士气主要取决于员工在工作内外的人际关系是否 协调 2 员工的行为不仅受到正式组织职权及其规范的影响，更受到非正式组织人际关系及其 规范的影响 3 为了激发员工的积极性，应改变领导方式，善于倾听员工看法，满足员工社 会心理必需求 4 要改变传统的以工作为中心的管理，转向以人为中心的管理 5 应建立员工参加 管理和密切上下级关系的一系列制度；“复杂人假设的基本要点：1 每个人都有不同的必需要和不同的能力，工作不但是复 杂的，而且变动性很大 2 一个人在组织中会产生新的必需求和动机，因此一个人在组织中表现 出的动机模式是他原来的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互性作用的结果 3 人 在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式，在正式组织中与别人不能合群，可能 在非正式组织中能满足其社会必需要和自我实现必需要 4 一个人是否感到心满足，肯为组织出 力，决定于他本身的动机构建和他同组织之前的互相关系、工作的性质、本人的工作能、技 术水平、动机的强恃强弱以及同事间的相处状况 5 人可以依自己的动、能力及工作性质对不 同的管理方式做出不同的反应。简单应用：双因素理论的具体应用：直接满足 间接满足。 第四章 岗位分析与评价三、考核知识点与考核要求一岗位分析 识记：岗位分析的概念：是指对企业各类岗位设置目标、性质、任务、职务、权力、 录属关系、劳作条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承当本岗位于任务应具备胡资格 条件所进行的系统调查、分析、说研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理 文件的过程； 工作描述的概念：对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职 责、工作活动 、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述； 工作规范的概念：又称岗位规范或任职资格，是指胜任某项工作对任职者在教育程度、 工作经验、知识、技能、体能、和个性特征方面的总体要求是工作说明的生要组成部分； 工作规范的形成方法经验推断法 统计分析法； 工作说明书的概念：也称岗位说明书，是描述工做什么，如何做以及在何种条件 下做的正式书面文件。 领会：岗位分析的流程：1：岗位分析的准备阶段明确岗位分析的目的 选 择和培 训岗位分析人员 选择岗位分析的方法和工具 与组织相关成员进行沟通2：岗位分析的执 行阶段 3：岗位分析的分析、整理阶段 4：岗位分析结果的运用和修订阶段； 工作描述的内容：工作标志与工作概要 工作使命 工作权限 工作范围 工作关系 业 绩标准 工作环境； 工作规范的内容：1：一般要求生理性要求2：特别要求教育程度 工作经验 工 作技能 职来道德 能力要求 生理与心理素养； 工作说明书的作用 1：是人力资源管理活动的基本依据 2：向应聘者伟达工作内容、 工作环境、工作要求的基本信息 3：为招聘工作的选拔测试过程提供了客观依据；工作说 明书的编制准则：逻辑性 准确性 有用性 完整性 统计性。简单应用：岗位分析的主要方法：观察法 问卷调查法 访谈法 工作日志法 关健事件 法 管理岗位描述问卷法；工作说明书编制的步骤：工作信息的获取 综合处理工作信息 工作说明书的撰写。 二岗位评价识记：岗位评价的概念：在岗位分析的基础上，采纳一定的方法对企业中各种岗位的 相对价值作出评定，并以此作为薪酬分配的重要依据，用于解决薪酬公平性问题的一项人力 资源管理技术；岗位评价的指标体系的五个要素劳作责任 劳作技能 劳作强度 劳作心理 劳作环 境岗位排序法的概念：由岗位评价人员，依据其对企业各项工作的经验熟悉和主观推断， 对各岗位的相对价值 大小进行整体比较，并由高到低进行排序；岗位分类法的概念：事先建立工作等级标准，并给出明确定义，然后将各岗位工作与 这一设定的标准进行比较，从而将待评岗位确定到各种等级中去；要素比较法的概念：是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬要素的基 础上，运用标杆岗位和付酬要素制成的要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进 行比较，从而确定待平岗位的付酬标准；要素计点法的概念：又称点数加权法、点数法，是目前最常用的一复杂的量化职位评 价技术，组成要素报酬要素 数量化的报酬要素 报酬要素的权重海氏评价系统的评价要素：是要素计点法和素比较法的一个很好的结合，它是由世界 著句的薪酬问题咨询公司海氏公司在 1984 年开发出来的一套岗位评价体系，特别合适于对 管理类和专业技术类工作岗位进行评价:。领会：岗位评价的特点：1：岗位评价的对象是客观存在的事和物而不是人 2 岗位评 价是对组织各岗位的相对价值进行衡量的过程 3：岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价 值衡评比的过程；岗位评价的原则：1：评价因素统一原则 2：评价因素无堆叠原则 3：针对性原则 4： 共识原则 5: 独立原则 6 反馈原则 7 并行原则 8 保密原则；岗位评价的作用：1 表现岗位的量值特征 2：确定网位级别排列 3确定薪酬分配的 基础 4：确定员工职业发展和晋升途径的参照系 5：为其他人力资源管理活动提供了决策依 据； 岗位评价指标确定的原则：1：有用性 2：普遍性 3：可评价性 4 价值性 5：全面性。 简单应用：岗位评价的步骤 1：岗位分类 2：收集相关岗位信息 3 成立岗位评价小组4 确定岗位评价方法 5 确定岗位评价要素 6 确定评价标准 7 试点 8 全面落实岗位评价计划 9 撰写岗位评价报告 10 总结工作；岗位分类法的评价过程：1 通过工作分析，得到岗位描述和岗位规范信息 2 建立岗位 等级体系，确定岗位等级数量 3 对各岗位等级进行定义和描述 4 建立评估小组 5 将待评岗位 工作与确定的标准 进行对照 6 数据统计计算，得出岗位分类结果；要素比较法的评价过程 1：确定评价的主要要素 2：选择标杆岗位 3 编制要素比较尺 度表 4 将待评估的岗位同标杆的各项报酬要素逐个比较 5：将待评岗位在各项报酬要素上得 到的报酬金额加总，得出待评岗位的工资水平。要素计点法的优缺点：优点：1：主观随 意性较小，可靠性强，2 相对客观的标准使评价结果易为人们接受 3 比较通俗，容易推广。 缺点：制按时必需要投入大量的人力和财力 2 评价要素定义和权重确实定有一定的技术难度， 而且要素的选择、等级的定义和要素权重确实定都不可避免地带有主观的因素。综合应用：要素计点法的制定步骤：1：确定要评价的岗位系列 2 收集岗位信息 3 选择 薪酬要素 4 界定薪酬要素 5 确定要互等级 6 确定要素的相对价值 7 确定各要素及各要素等级 的点值 8 形成书面文件。三、考核知识点与考核要求第五章 薪酬调查一薪酬调查概述 识记：薪酬调查的概念：就是指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬 水平，并在此基础上，结合企业自身的战略目标和经营绩效，确定企业薪酬水平的市场定位； 薪酬调查的主体：1 国家行业主管部门 2：社会专业咨询调查机构 3 企业自身展开或 者聘请专业的咨询调查机构帮助其展开薪酬调查、客体就是薪酬和对象：企业的相关环境 1： 区域上的相关环境 2 业务上的相关环境 3 目标市场的相关环境 4 针对不同层次岗位设定不同 的相关环境。 领会：薪酬调查的目的和意义 1 为调整薪酬水平提供依据 2 为优化薪酬结构奠定基础 3 整合薪酬要素 4 充分了解薪酬趋势 5 控制劳作力成本，维护企业形象。二薪酬调查的种类和内容识记：薪酬调查的种类：按照方式的不同可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查， 按照主体的不同可以分为政府部门的薪酬调查、专业薪酬调查公司薪酬调查、人才服务机构 的薪酬调查和企业薪酬调查；按照内容的不同又可分为薪酬市场调查和薪酬满意度调查等；薪酬满意和薪酬满意度的概念:薪酬满意是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和 非经济性报酬与他的期望值相比较所形成的感觉状态。薪酬满意度即员工获得企业经济性报 酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。领会：影响薪酬满意度的因素：1：外部公平 2 内部公平 3 个人公平； 薪酬满意度调查的功能：1 了解员工对薪酬的期望 2 诊断企业潜在的问题 3 找出本阶 段出现的主要问题及其原因 4 评估组织变化和企业政策对员工的影响 5 促进公司与员工之间 的沟通和交流 6 加强企业凝集力；薪酬调查的要点：1 薪酬调查的可比性 3 薪酬调查的完 备性 3 薪酬调查的同步性； 薪酬调查的原则：1 被调查者认可原则 2 准确性原则 3 更新原则。 简单应用：薪酬满意度调查的主要步骤：1 确定如何进行薪酬满意度调查 2 确定调查 任务 3 制定调查方案 4 实施调查及收集调查资料 5 处理调查结果 6 分析调查信息 7 对措施的 实施进行跟踪调查； 提升薪酬满意度的方法：1 提升管理者的熟悉 2 进行岗位评价，了解岗位相对价值 3 建立有效的沟通机制 4 通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平 5 制定合理的薪酬体系； 薪酬满意度调查的内容：1 外部信息 2 内部信息 3 总的来说，对企业有价值的薪酬调 查的内容应当具体涉及以下信息组织与工作信息 全面薪酬体系信息 薪酬战略信息 薪酬 体系的其它信息。三薪酬调查的步骤 领会：确定薪酬调查的范围：1 确定调查的企业 2 确定调查的岗位 3 确定调查的数据 4 确定调查的时间段；薪酬调查的方式：1 企业之间互相调查 2 发；薪酬调查应注意的 事项。 综合应用：薪酬调查的步骤：1 确定调查的目的 2 确定调查范围和对象 3 确定调查方式 4 薪酬调查数据的统计分析 5 提交薪酬调查分析报告：。四薪酬调查报告 识记：薪酬调查报告的概念：是薪酬调查机构依据薪酬调查的目的，采用各种方法收集 相关数据资料，并对其行行有针对性的分析得出结果后，最终形成的文件。 领会：薪酬调查报告的内容主要包括两个方面内容：资料概述 薪酬统计资料：目 前，比较专业的薪酬调查机构所提供的薪酬调查报告一般涉及如下几点 1 国家的宏观经济形 势回忆，通常会报告上一年度 GDP 增长率等数值，以明确本次薪酬调查的宏观经济背景 2 参加企业的状况，汇报本次薪酬调查参加企业的基本信息 3 被调查企业的人力资源管理现状 4 各个职能部门不同薪酬类型的比较分析 5 职位薪酬水平分析，汇报每个职位的样本量，并 提供每个职位在各薪酬项目上具体的数据分析结果；薪酬调查报告的使用用途1：薪酬战略的制定 2 薪酬结构的调整 3 计算薪酬总额 标准 4 制定薪酬政策 5 年度工资调整。第六章 薪酬水平与薪酬定位 三、考核知识点与考核要求一薪酬水平概述 识记：薪酬水平的概念：是企业支付给内部不同职位和人员平均薪酬的凹凸状况，它 反映了企业薪酬相关于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的凹凸，对吸引、保留、激 励员工和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员 工人数； 薪酬水平的分类及测量方法：1：薪酬水平按照不同的层次可以分为宏观薪酬水平、 微观薪酬水平、个人薪酬水平 2：测定企业薪酬水平主要有两种方法：其一是企业支付给不 同职位的平均薪酬是一种绝对量指标，其二是企业薪酬水平在相关劳作力市场中的位置，是 一种相对量指标； 薪酬水平的衡量：就是通过一些具体的指标，对企业的薪酬水平进行测量并作出推断 和分析； 薪酬水平的衡量方法：1 企业的薪酬水平的内部衡量 2 企业薪酬水平的外部衡量；。 领会：影响薪酬水平的因素：1 劳作力市场因素 2 产品市场 、要素市场因素产品市 场的产品必需求影响支付能力 产品市场的竞争程度影响支付能力3 企业特征因素企业业 务性质 企业规模对薪酬水平的影响 企业经营状况 企业薪酬政策直接影响着企业利润积存 和薪酬分配的关系 企业的薪酬分配方式与结构 企业员工的配置 企业文化4 企业经营战 略因素。二薪酬水平的外部竞争性 识记：薪酬水平的外部竞争性的概念：并不简单地表现为企业的整体平均薪酬水平在劳 动力市场的水平，而是指企业某一职位的薪酬水平同劳作力市场上类似职位的薪酬水平相比 较时的相对位置凹凸，以及同此产生的企业在劳作力市场上人才竞争能力的强弱。 领会：薪酬水平外部竞争性的重要意义：1：吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业 的竞争力 2 控制劳作力成本，提升经济效益 3 塑造企业形象。三薪酬水平定位策略 识记：薪酬水平定位的概念：是指在薪酬体系制定过程中，确定企业的薪酬水平在劳 动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳作力市场上竞争能力的强弱程 度； 薪酬战略的概念：是指特定组织关于将来存续与发民的相关薪酬分配活动目标、策略、 方针等的全局性、根本性谋划； 领先型薪酬策略：是指组织采纳一个它愿意支付的高于市场平均薪酬水平的战略，常 常用高于市场平均水平的战略、跟随型薪酬策略：市场追随策略，是使本企业的薪酬水平与 市场平均水平相当的薪酬策略、滞后性薪酬策略合适于被告低成本竞争战略的公司和混 合型薪酬策略的概念：企业在确定薪酬水平常，按照部门、职位或者员工的类型来分别制定 不同的薪酬水平，而非对所有职位和员工采纳单一的薪酬策略。 领会：薪酬定位的模式：1 基于职位的薪酬定位 2 基于技能的薪酬定位 3 基于绩效的 薪酬定位； 薪酬水平定位的制约因素：1 最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源 规划，再次是企业的战略规划； 薪酬定位的基本过程：1 内部环境审阅 2 外部环境审阅 3 对薪酬定位进行灵敏性分析 4 确定薪酬定位。 简单应用：提升薪酬水平外部竞争性的定位策略 1：领先型薪酬策略 2 跟随型薪酬策略 3 滞后型薪酬策略 4 混合型薪酬策略。 综合应用：企业生命周期各阶段薪酬水平定位策略 。 第七章 薪酬结构制定 三、考核知识点与考核要求一薪酬结构概述 识记：薪酬结构的概念：指同一组织中不同职位或不同技能之前薪酬水平的比例关系， 包括不同层次工作之前报酬差异的相对照值和不同层次工作之间报酬差异的相对照值和不 同层次工作之前报酬差异的绝对水平； 薪酬结构的构成要素：1 薪酬等级 2 薪酬区间和薪酬等级之前的交叉与堆叠关系； 薪酬等级的概念：是指同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的不同而形 成的一种序列关系或梯次结构形式； 薪酬等级宽度的概念：实际上就是同一薪酬等级中，薪酬最高值与最低值之间的差距， 也称为薪酬区间、薪酬等级幅度等； 薪酬变动比率的概念：它是衡量薪酬区间的指标； 薪酬区间中值的概念也称为薪酬范围中值、薪酬变动范围的中值或薪酬等级中值，它 是薪酬结构管理中的一个非常重要的因素，它通常代表该等级职位在外部劳作市场上的平均 薪酬水平 。； 薪酬区间渗透度的概念：是对同一薪酬区间内部的员工薪酬水平进行分析时所使用的 一个概念，它用来计算员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度的关系； 相邻薪酬等级交叉堆叠的概念：是指除了最高薪酬等级的区间最高值 和最低薪酬等 级的区间最低值之外，其余各相邻薪酬等级的最高值和最低值之间往往会有一段交叉和堆叠 的区域； 薪酬等级差的概念：也称为级差，包括中点级差和中值级差，是指相邻两个薪酬等级 中值之前的差距； 工作导向的薪酬结构：是指员工的薪酬主要依据其所担任的职务的重要程度任职要求的高 低以及劳作环境的影响等来决定的一种薪酬结构、技能导向的薪酬结构：是依据员工所掌握 的技能来确定的薪酬结构、绩效导向的薪酬结构：是指员工的薪酬主要依据其近期劳作绩效 来确定，员工的薪酬因为劳作绩效量的不同而不同，并不是处于同一职务或者技能等级的员 工都能确保拿到相同数量的劳作薪酬和市场导向的薪酬结构的概念：依据市场上本组织竞争 对手的薪酬水平来决定本组织的内部薪酬结构。领会：工作导向的薪酬结构的优点与缺点：优点：是具有客观性，不受个人情感的影 响，可以激发员工的工作热情和责任心，容易实现薪酬管理的公正性目标，实现了职得其人 和人尽其才，容易实现同工同酬，缺点：首先，由于工作评价容易主观化，员工工资缺乏激 励和竞争性，导致难以激励员工进行革新。其次，一旦员工的职位确定，就决定了工资标准 和工资水平，无法反映在同一职务上工作的员工因技术、能力和责任心不同而产生的贡献差 别。再次，这种以职位为导向的薪酬结构容易滋生官司僚主义，这会强化自上而下的决策机 制、信息传递机制，妨碍组织中信息的传递和交流；与组织结构相匹配的薪酬结构类型：1 平等式薪酬结构 2 等级式薪酬结构，3 网络式 薪酬结构；理想的薪酬结构应达到的目的：1 提供具有市场竞争力的薪酬以吸引有能力的人才 2 确定组织内部的公平性，全理确定组织内部各个网位的相对价值 3 激励员工的工作动机，奖 励优秀的工作业绩。简单应用：薪酬区间渗透度的计算：薪酬区间渗透度=实际所得基本薪酬-区间最低 值/区间最高值-区间最低值*100%；薪酬结构制定的影响因素 1：企业特性企业的经营战略 企业的生命周期2：员工 的特性开放性程度 知识共享程度3 经济社会环境的特性确保型环境 激励型环境；薪酬结构的作用 1：对管理者有显著的激励效果 2：薪酬支付的客观标准 3 体现组织 结构与具体管理模式 4 促进组织变革与发展 5 增值作用。二薪酬结构制定 识记：薪酬结构制定的目的：1 确保企业合理控制成本 2 帮助企业有效激励员工； 岗位性质的分类：。 领会：薪酬结构制定的原则：1 战略略导向原则 2 内部一致性原则 3 外部竞争性原则4 经济性原则 5 激励性原则 6 按工作流程支付原则 7 动态原则； 薪酬结构制定准备工作：1 在分析公司战略的基础上，确定人力资源战略，时面制定企业的薪酬策略 2 完成岗位分析，并得到三份成果，即岗位说明书、岗位分类包括岗位群 落图和岗位职级表、岗位编制 3 通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部薪酬调查，并 且企业薪酬水平确实定和调整标准应建立在内外部公平的基础之上。简单应用：薪酬结构制定的方法 1 基准职位定价法主要是利用市场薪酬调查来获得基 准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果建立薪酬下笔策线，进而确定薪 酬结构2：直接定价法企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，依据外部市场各职 位的薪酬水平直接建立企业内的薪酬结构3 设定工资调整法企业依据经营状况自行设定 基准职位的薪酬标准，然后再依据工作评价结果制定薪酬结构4 当前工资调整法即在当 前工资的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再制定。综合应用：薪酬结构制定的基本步骤：1 薪酬政策线的制定 2：薪酬等级确实定薪酬 等级数目的制定 最高等级与最低等级之前薪酬差的制定 相邻薪酬等级的级差制定3 薪酬 等级范围确实定薪酬区间中值的设定 薪酬区间堆叠度确实定4 薪酬结构的调整1：纵 向结构调整-增加薪酬等级 减少薪酬等级 调整不同等级的人员规模和薪酬比例 2：横向结 构调整-薪酬要素构成的调整。三优待薪酬结构 识记：优待型薪酬和优待薪酬结构的概念 1：优待型薪酬，实际上是一种新型的薪酬 结构制定方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改善或替代。 2：优待薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对 较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围； 优待薪酬结构的类型：1 纵向优