员工行为关键指标考核表.doc

员工行为关键指标考核表正式版

员工行为关键指标考核表

考核时间：2021年1月1日——2021年12月31日

单位

项目
考 核 标 准
分值
自评
完成情况直接
上级评价
初核
申诉复议
忠诚度
对中天理念非常认同，对企业极端忠诚
5
5

对中天理念较认同，对企业忠诚度高
4
对中天理念认同，对企业忠诚度较高
3
对中天理念大部分认同，对企业忠诚度一般
2
对中天理念较少的认同，对企业忠诚度极差
1
沟通与协调
能非常有效地进行沟通和协调，具有良好的同事关系，能相互协调处理工作中的矛盾
5
4

与其他部门、同事沟通没有障碍，能经常在一起沟通交流，同事关系正常
4
能主动与上级和同事进行沟通，上下级关系正常，能协调开展工作，处理矛盾
3
上下级关系一般，缺乏主动的沟通和交流，协调能力欠缺，与个别人有矛盾，影响工作的正常开展
2
缺乏主动的沟通和协调，上下级及同事关系紧张，工作开张困难，同事反映较多
1
执行与服从
对上级指示能坚决服从和执行，不打折扣，尊重上级，主动协助上级，有问题积极与上级沟通
5
5

能执行上级指示，服从上级领导，上级交给的其他工作也能配合完成，与上级有沟通
4
尊重上级，能服从上级领导，但凡事须上级指示和安排，沟通意识不强
3
能服从上级领导，但工作缺乏积极性，对上级指示执行不力，常打折扣，完成效果不佳
2
上级安排工作常有抵触情绪，不愿意做，布置的工作常打折扣，甚至顶撞上司或敷衍了事
1
计 划
工作的计划性很强，能合理安排自己的工作时间，各项工作均能有序开展，及时完成，工作没有延误
5
4

能有计划地安排时间，各项工作时间分配合理，能完成计划，工作很少延误
4
能有意识地计划安排各项工作时间，基本能完成计划内工作
3
有计划，但计划偏离实际，有时有计划完不成或工作延误等现象
2
工作缺乏计划性，常常丢三拉四，经常浪费时间和延误工作
1
岗位专业知识
有丰富的专业知识与技能，并能充分发挥，圆满完成工作
5
5

有丰富的专业知识与技能，能完成本职工作，愉快地胜任
4
专业知识与技能尚可，能完成本职工作，基本胜任
3
专业知识与技能有欠缺，完成本职工作常需上级或同事给予提示和帮助，勉强胜任
2
专业知识和技能均感欠缺，已影响工作的开展，不能胜任
1
主动与负责
主动做好份内的工作，主动增加额外工作，工作负责可靠，都能如期完成
5
4

工作稳健，多数时候主动，极少需要监督，对工作不推却，主动从事改进，但稍需督导
4
对已有指示或职责内工作无需指示，能主动承担，但新事物、新方法需加以督导，责任心尚可
3
工作中主动性差，布置的工作需经常加以督促、指导，份外工作有抵触情绪，怕承担责任
2
很少加班，份内工作需不断监督，且质量无法保证，工作不力，推诿责任
1
直接上级评语：
工作考核分数
27

考核主管签字

被考核人签字

考核日期： 年 月 日
备注：行为关键指标项目由上级直接主管对其履职改进要求从行为指标库中先确定其中3项，再由本人在其余项目中自主选择3项共6项组成。

员工月度绩效考核表
姓名

部门

职务

考核月份：

绩效评述的目的：1.保证在对你工作考核时将你的观点列入考虑；2.帮助你，使你的绩效考核更加公平，面谈更有效果。
考核项目
考核内容
标准分
评分衡量标准
综合事务部考评
日常出勤考核（10分）
出勤情况
10分
按照员工当月出勤情况，由综合事务部评分，迟到、早退扣5分/次。
得分
出勤具体情况

迟到：次
早退：次
考核项目
考核内容
标准分
考核标准
完成情况
月度工作任务完成情况（60分）

考核项目
考核内容
标准分
评分衡量标准
自评分
考核小组
直属领导
工作态度
（10分）

10分
8分
5分
3分

创新意识，是否能改进工作方法，发挥创新精神，提出合理化建议，提高工作和服务质量
10分
不断改进工作方法，发挥创新精神，积极提出合理化建议，提高工作和服务质量
能够根据工作中出现的问题，改进工作方法，提出合理化建议
需要上级督促才能改进工作方法，对自己的本职工作不够上心，出现问题有时进行逃避
对工作中的失误经常逃避责任，爱埋怨和做各种解释

工作纪律
（10分）
能够自觉地、一贯地注意自身言行，严格遵守公司制度；无做与工作无关的事情等违反工作秩序的行为
10分
能够自觉地注意自身言行，严格遵守公司制度；,无做与工作无关的事情等违反工作秩序的行为
基本能够注意自身言行，遵守公司制度；无做与工作无关的事情等违反工作秩序的行为
尚能注意自身言行和遵守公司制度，偶尔做出与工作无关的事情等违反工作秩序的行为
不注意自身言行，违反公司制度；经常做出与工作无关的事情等违反工作秩序的行为

沟通与服务意识（10分）
团队协作：主动协助同事和部门团队能出色完成工作
10分
具有较强的团队协作精神，主动积极协助同事配合完成工作
有团队协作精神，能与业务往来部门保持正常的工作联系
欠缺团队协作精神，缺乏与业务往来部门的工作联系
不具备团队协作精神，不能与业务往来部门建立工作联系

考核得分：

考核最终得分：

备注：
1. 月度绩效考核适用于公司正式员工（非管理层）、劳务派遣员工、返聘员工；试用期员工参与月度绩效考核，但不进行工资核算，仅作为是否胜任工作岗位的依据；实习员工、非全日制员工不进行考核；
2. 评分为三部分，包含自评、考核小组（部门同事）、直属领导评分；
3. 各部分评分分值占总评分分值的比例，综合事务部部考评分数为：10分；其他综合评分为：90分，其中：自评为30%、考核小组为20%、直属领导40%；考核结果以各项指标得分进行加权平均核算；
4. 评价总分值为100分，90分以上，发放月度考核绩效工资；80—89分，扣发月度考核绩效工资10%；70—79分，扣发月度考核绩效工资20%；60—69分，扣发月度考核绩效工资30%；60分（不含60分）以下按实际考核分数进行发放；
5. 当月已签订目标责任书，按当月完成情况进行核算。未签订目标责任书或未及时反馈目标责任书，按照绩效工资标准的60%核算。连续三个月绩效考核标准未达到60%的，根据公司的规则制度对其进行降职处理；
6. 月度绩效考核由各部门经理在次月5日之前根据各员工职位说明书及月度绩效考核评分标准，填写部门每位员工的当月目标责任书完成情况并交综合事务部。综合事务部将据此计算员工绩效工资。
员工晋升职级/调薪考核表
被考核员工个人资料：
姓名：
性别：
年龄：
部门：
职务：
主管：
原岗位：
拟晋升岗位：
主管评估时间：
拟晋升岗位职责描述：
拟定对本岗位的主要工作，实施办法及目标达成渠道：（具体的实施办法和该岗位工作的指标量化。）
晋升职级/调薪考核
（以下由直接主管负责人填写）
选择最能符合该员工在原工作岗位“德、能、勤、绩、廉”五方面表现的分值，在对应“优、良、中、差”分值上打“√”。
工作相关标准
评价因素描述
评价尺度
优
良
中
差
工作态度
1.遵守规章制度
优：在工作期间无任何不良记录并可以为他人做出榜样。
良：在试用期内无任何不良记录。
优
(10分)
良
(8分)
中
(6分)
差
(4分)
中：有轻微不良记录但能知错就改。
差：有过处罚记录不能改正。
2.接受任务的态度
优：主动接受任务并按任务要求开展工作。
良：被动接受任务，但一旦接受任务后会主动按任务要求进行工作。
优
(10分)
良
(8分)
中
(6分)
差
(4分)
中：被动接受任务，在领导督促下工作。
差：对待任务有抵触情绪，不能主动工作。
3.团队协作精神
优：可以很好的融入到团队中，参与团队工作，能为团队利益做出个人牺牲。
优
(10分)
良
(8分)
中
(6分)
差
(4分)
良：可以融入到团队中，支持团队工作，与同事、协作部门保持较好的合作关系。
中：能够适应团队工作。
差：不能很好与同事合作完成项目。
4.出勤情况
优：全勤，并能主动加班。
良：偶有病事假，无迟到早退现象，能够接受加班。
中：偶有病事假，偶有迟到早退现象。
差：经常有病事假及迟到早退现象。
优
(10分)
良
(8分)
中
(6分)
差
(4分)

工作业绩
5.岗位职责执行情况
优：①一线业务部门：工作积极主动，能够按量或超额完成业绩指标。
②二线业务部门：工作积极主动，可高效高质地完成自己的本职工作，并有利协助支持其他部门工作完成各项工作。
优
(10分)
良
(8分)
中
(6分)
差
(4分)
良：按时完成自己的工作，可以协助其他部门工作。
中：按时完成自己的工作。
差：不能按时完成自己的工作。
工作能力
6.正确理解工作内容的能力
优：对待任务可以正确的看到表象和深层次含义，不需要上级多加指点便可以完成。
优
(10分)
良
(8分)
中
(6分)
差
(4分)
良：会分析任务，但是不能分析到很深的层次，仅仅得到表象。
中：在上级的指点下，才能得到结论。
差：不对任务进行任何分析。
7.发现和解决问题的能力
优：善于积极主动的发现不足，勇于打破陈规，并创造性的改进；发生问题时，可以马上做出判断，做出反应，并及时解决。
优
(10分)
良
(8分)
中
(6分)
差
(4分)
良：能发现问题，但不能分析出问题的根源，因此在解决问题时有不彻底的现象发生。
中：从不主动发现问题，但在问题发生时可以自行及时处理。
差：难以自行解决问题。
8.从事工作的复杂难易程度
优：任务整体比较复杂，有许多细致的问题需要考虑，任务完成需要投入很大时间和精力。
优
(10分)
良
(8分)
中
(6分)
差
(4分)
良：项目比较复杂，技术实现上不需要太多的创新。
中：任务和技术实现上比日常任务稍有难度，一般人员均可完成的。
项目 差：初级人员可以完成的任务。
9.业务水平及独立完成工作的能力
优：精通本职工作，有丰富经验、适应能力、办事能力强，能独立实施工作，并指导、帮助他人开展工作。
优
(10分)
良
(8分)
中
(6分)
差
(4分)
良：对本职工作较熟悉，及时圆满完成任务。
中：业务水平一般，可以完成任务。
差：不能胜任工作。
10.适应新工作的能力及学习能力
优：能迅速地投入到新工作中，不需要适应期，学习能力强。
良：2~3周内能够适应新工作，学习能力较强。
中：一月内可以适应工作，学习能力一般。
差：自身不能适应工作，学习能力差。
优
(10分)
良
(8分)
中
(6分)
差
(4分)

工作效率
11.完成工作的效率
优：在工作时间内可以全心全意的投入到工作中，并善于分配自己的时间，可以保质保量的按时完成工作。
良：在工作中基本很投入，会分配时间，并按时完成工作。
中：正常情况下能完成工作，偶尔拖延。
差：工作时间经常心不在焉。
优
(10分)
良
(8分)
中
(6分)
差
(4分)
考核结果：
1.通过以上各项的评分，综合得分 分。
2.直接上级主管考核意见综述：

用人建议：□建议晋升岗位（职务），并试用个月，工资定级元/月
□不能晋升
□年度调薪
□其他调薪

部门负责人签字： 日期： 年 月 日
与员工沟通的情况：

行政意见：
总经理意见：

签名（盖章）：

财务签名：

附件1：员工月度考核表

姓名：

考核期间：

职位/职级：

考核者：

单位：

部门：

第一部分：日常考核（共15分）
1、制度执行、工作差错及工作违规考核（共10分）
扣分事由
扣分
扣分事由
扣分

2、培训学习考核(共5分) 该部分由人事部门填写
本月培训积分

1. 培训积分率=本月培训积分/培训考核基准分；
2. 培训考核基准分为月度公司人均培训积分，由公司人力资源部于每月底提供给各部门、单位。
3．评分标准：5分（培训积分率≥150）；4分（120≤培训积分率<150）；
3分（95≤培训积分率<120）；2分（80≤培训积分率<95）；
1分（60≤培训积分率<80）； 0分（培训积分率为0） 。
培训积分率

得分

培训学习考核填写说明
3、考勤和奖惩（根据实际情况在日常考核1、2两项得分的基础上加扣分）该部分由人事部门填写
出奖
勤惩

迟到
病假
事假
旷工
娩假
婚假
丧假
警告
小过
大过
表彰
小功
大功
考勤
分数

次
日
日
日
日
日
日
次
次
次
次
次
次
加扣分

/
/
/

第二部分：周目标计划完成率考核（共5分）
周目标计划完成率
第一周
第二周
第三周
第四周
平均值
加权得分（平均值*5）

第三部分：月度目标计划考核和工作态度考核（共80分）
目标计划与执行情况（共60分）
工作目标
目标衡量标准
资源支持承诺
权重(%)
自评得分
上级
评分

合计
评价得分=∑（评分权重）*60%
100％

填写
说明
1、“重点工作”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。
2、“考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价等方面确定。
3、“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写。
特别强调：若考核期间内出现重大计划调整（如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
考核评分说明
评分标准：100分—创造性地、完全超乎预期地达成目标； 85分—明显超越目标； 70分―完成目标并有所超越； 60分—基本达成目标，但有所不足；
40分—与目标存在明显差距； 0分—未进行此项工作；
评分说明：最小单位是5分，单项评分超过85分和低于40分时，要另附页进行文字说明。
姓名：部门：岗位：考核期间： 年月日至年月 日考核者姓名：

工作态度考核
共20分
评价指标
自评得分
自评说明
上级评分
上级说明
月度考核综合评分表

考核总分

日常考核评分：
周目标计划完成率评分：
工作业绩评分：
工作态度评分：
总分=
(日常考核评分+周目标计划完成率评分+工作业绩评分＋工作态度评分)

考核结果：

评价和考核结果确认

本人
年月日

直接上级
年月日
标准说明：（参照操作手册—评价标准）
5——优秀：有具体行为证明在该项要求中表现十分出色；4——良好：有具体行为证明在该项要求中表现良好；3——一般：未出现背离该项要求的具体行为；2——有所不足：表现出背离该项要求的具体行为；1——显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。
评分说明：
1.可以打以.5结尾的分；2.打4分（含4分）以上或2分（含2分）以下时，要在说明栏中写明具体事例；3.自评分仅作为参考，最终得分以上级评分为准；4.最终得分=合计得分*0.8；5.评分时请参阅员工月度考核操作手册中的典型行为或事件举例。

备注：绩效考核完毕之后，此表除上下级各保留一份外，还应把一份副本提交给HR人员备案。