公司职等职级管理表.doc

公司职等职级管理表正式版

重庆立崧电机设备《职等职级》管理表
职等
职级
薪等
管理职系
行政后勤职系
技术职系
营销职系
生产职系
决策管理
人力资源管理
财务管理
行政管理
后勤服务
技术管理
专业技术
营销管理
销售
生产管理
质量管理
生产操作
A
24
15000
总经理

B
23
10000
常务副总经理
行政副总经理
总工程师/技术副总经理
营销副总经理
生产副总经理

22
9500
C
21
8000
总经理助理
人力资源总监
财务总监
行政总监
技术总监/研发总监
首席工程师
销售总监
生产总监
管理者代表

20
7500
D
19
7000
中心主任/项目总监/产品经理
主任工程师
18
6500
E
17
6000
企业管理中心主任
人力资源经理/副经理
部门经理/部门副经理
部门经理/部门副经理
部门经理/部门副经理
销售部长/副部长
生产部长/副部长
品质部长/副部长

16
5500
15
5000
F
14
4500
企管专员
人力资源主管
财务主管
审计主管
行政主管/采购主管
后勤主管
项目主管/工艺主管
主管工程师
销售主管
高级销售经理/客户经理
生产主管/车间主任
品质经理品质主管

13
4250
12
4000
11
3750
G
10
3500

人力资源主办
主办会计
主办审计
行政主办/企划主办/采购主办/外联主办
保安队长/车队队长/后勤主办
项目管理主办/工艺工时主办
机械设计师/研发工程师/工艺工程师
片区经理
销售经理/客户经理
生产主办
品质管理主办

9
3250
8
3000
7
2750
H
6
2500

人力资源专员
实习会计/出纳/审计员/财务助理/库管/统计
行政专员/企划专员/采购专员
保安/搬运/厨师/清洁工/驾驶员
项目管理专员/工艺工时管理专员
机械设计技术员/工艺技术员

销售代表/客户代表
生产计划员/生产管理员
质验员
机加工/铆焊工/装配工/打磨工/划线工/学徒工
5
2250
4
2000
3
1750
2
1500
1
1250
一、职位等级A-H
职位等级分为8个等级，同类职务同一等级如人力资源经理与财务经理是同一等级。
二、职位级别24级
职位级别划分目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道，为加薪以及晋升提供依据。24级职位级别对应24个薪资等级，调薪时根据员工表现调整半级至1级。生产操作序列和销售序列属于计件、提成工资，薪等可作为保底工资或底薪参考，不能作为该岗位的实际工资收入。
三、公司岗位分为五大类职系
管理类职系、行政后勤职系、技术类职系、营销类职系、生产类职系
职级管理规定

第一章 总则
第一条 为加强公司人事管理，明确有关人事管理标准，突出激励和约束机制，明确员工发展方向,特制定本规定.
第二条 本规定适用于公司及下属机构的所有内勤员工。其中，董事会对公司高级管理人员有明确规定的，以董事会相关规定为准.

第二章 公司员工职级序列
第三条 公司员工职级按岗位由高到低共设置六类十六级，并实行管理职和技术职并行、可相互转化的员工职级序列管理体系。详见下表：
等级
管理职序列
技术职序列
总公司
分公司
中心支公司
营销服务部
S1
董事长
――
――
――
――
S2
公司总经理
――
――
――
S3
公司副总经理
――
――
――
总师
总监

S4
公司总经理助理
――
――
――
A1
部门总经理
总经理
区域总督导
――
――
A2
部门副总经理
副总经理
――
――
高级专务
A3
部门总经理助理
总经理助理
总经理
――
B1
处经理
部门经理
――
副高级专务
B2
处副经理
部门副经理
副总经理
――
B3
处经理助理
部门经理助理
总经理助理
――
中级专务
C1
高级主管
室主任
部门经理
经理
C2
主管
室副主任
部门副经理
副经理
初级专务
D1
高级助理
高级助理
高级助理
高级助理
D2
助理
助理
助理
助理

E1
专业事务员
专业事务员
专业事务员
专业事务员
――
E2
事务员
事务员
事务员
事务员
――
上表中每个职级在薪酬定级中再细分为多个档次。
第四条 技术职序列依据专业和岗位不同划分为四类:
一类专业包括：精算、投资；
二类专业包括：核保、核赔、信息技术、客户服务；
三类专业包括，财务会计、法律、培训、企划、人力资源；
四类专业包括，行政管理等。
第五条 专业事务员是指从事客户服务、契约制单、档案管理等具有一定专业技能的事务类工作的员工；事务员是指从事司机、前台等普通事务类工作的员工。

第三章 定级
第六条 公司实行逐级聘任制，特殊岗位实行委派制。
第七条 所有员工被公司录用后，均将根据承担工作岗位、个人工作经验经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级等因素，确定其初始职级。
第八条 各类人员的定级原则
(1）应届毕业生：分为应届本科、应届硕士研究生、应届博士研究生三类。应届本科生初始定级在D2级,应届硕士研究生初始定级在D1级，应届博士研究生初始定级在C2级。有相应工作经验的应届生则在本级中上浮一至三档.
（2）经验型人才:可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资。
（3）特需人才:特需人才指的是公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员。特需人才的定级实行特别的审批程序，必须由用人部门及人力资源部申报公司领导审批同意.
第九条 定级条件
新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级，并达到以下具体标准，详见下表：
行政序列新员工定级基本条件对照表
拟任职位
类别
A
B
C
D
E
学历或学位
全日制本科以上学历及学士以上学位；或具有中级以上职称
高中以上

相关工作经验及
能力资格
（任意达到其中一条)
相同岗位工作经验达到一年以上;
相似岗位工作经验达到两年以上；
下一级岗位工作经验达到三年以上

相同岗位工作经验达到一年以上;
相似岗位工作经验达到两年以上；
下一级岗位工作经验达到三年以上

相同或相似岗位工作经验达到一年以上;
下一级岗位及工作经验达到两年以上
尽量在相似岗位及工作经验达到一年以上

尽量有相似岗位工作经历

对于特殊人才，学历、年龄、能力要求可以适当放宽。
技术序列新员工定级基本条件对照表
拟任职位
类别
总师、总监
高级
副高级
中级
学历或学位
硕士以上学历学位
或高级职称
全日制本科以上学士学位
及中级以上职称
全日制本科以上学士学位及中级以上职称
全日制本科以上学士学位或中级以上职称
相关工作经验
硕士8年以上
或博士5年以上
本科6年以上、硕士4年以上或博士2年以上
本科4年以上、硕士2年以上
本科两年以上
专业能力资格
具备高级专业从业资格证书
具备中级专业从业资格证书
附加条件
（任意达到其中一条）
获得省级以上或全国规模企业总公司奖励;
有专著或2篇专业技术论文在全国核心刊物上发表
1、获得省级以上或全国规模企业总公司奖励；
2、有专著或1篇专业技术论文在全国核心刊物上发表
1、获得市级以上或全国规模企业分公司奖励；
2、有1篇专业技术论文在省级刊物上发表
对于特殊人才，学历、能力要求可以适当放宽；
对取得学历前具有工作经验的，每两年折算一年计算。
以上定级条件中所述“相关工作经验”是指以下两种情况：
1、岗位相关：具有本岗位工作经历，比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；
2、行业相关：具有寿险行业工作经历，熟悉行业经营特点，了解本岗位工作的基本特点、操作流程。
第十条 职数编制
1、管理职序列职数编制
类别
总公司
分公司
中心支公司
营销服务部
S
按工作需要
—--——
——-—-
-—-—-
A
1-2
2-3
—----
-————
B
1—2
1-2/部门
1—2
——-—-
C
按工作需要
1/室
1/部门
1
2、技术职序列职数限制

类别
企划
精算
IT
核保
核赔
客服
投资
财会
法律
培训
人事
行政
总公司
高级
20%
20％
20%
20％
20%
10%
20%
20%
10%
10%
10％
10％
中级
40%
40%
30%
30％
30%
30%
40％
30%
30％
30%
30％
20%
初级
不限
分公司
高级
0
0
0
5%
5%
5％
0
0
0
5%
0
0
中级
0
0
10%
20％
20%
20％
0
10％
10％
20%
10%
10%
初级
不限
中心支公司
高级
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
中级
0
0
10％
10％
10%
10％
0
10%
10%
10%
10%
10%
初级
0
0
20％
30％
30％
30％
0
20％
20％
30％
20％
20％
注：以上比例是指高、中、初级技术职职员工占该单位员工编制的比例.
第十一条 批准权限
1、公司S类管理人员任职由董事会批准，董事长签发聘任文件;
2、公司A类人员、总公司B类管理人员任职由公司总经理室批准,公司总经理签发聘任文件；
3、分支机构其他管理人员任职，按《嘉禾人寿保险股份分公司经营管理权限制度》（嘉禾发［2006]316 号）文件执行;
4、分公司委派财务负责人实行总公司委派制，由总公司聘任和管理，公司总经理签发聘任文件。
第十二条 批准程序
1、对A类人员的任职资格审核，由公司总经理室和人力资源部组成核人小组负责审核.
2、对公司B类以上管理人员任职提名，采取由直接主管、越级主管或人力资源部门提名推荐机制。对分公司委派财务负责人的提名，由总公司计划财务部和人力资源部负责考察审核。
3、B类以上管理人员任职须通过干部考察，具体工作由人力资源部负责。
4、各用人部门、机构与同级人力资源部门负责公司各级员工的任职审核。
第十三条 员工在技术职序列和管理职序列之间发生任职转换的，按照本规定的第八条和第九条有关要求执行，且须符合职数限制。
第十四条 员工在职级初次评定后将确定相应的薪资级别，享受相应的工资福利水平，具体定薪原则、权限、标准和程序依照公司薪资管理制度执行。

第四章 晋级与降级
第十五条 员工的职级晋升与降低主要通过年度考核予以评定。
第十六条 职级晋升与降低的审批权限
1、A类员工及总公司B类员工职级的晋升与降低，由总公司人力资源部报公司总经理室审核确定；
2、总公司C类及以下员工的职级晋降，由总公司人力资源部审核确定；
3、分公司的B类员工职级晋降由分公司报总公司核准；分公司C类及以下员工的职级晋降，由分公司总经理室审核，向总公司人力资源部报备。
4、总公司派驻分支机构的员工职级晋升与降低依照公司《授权管理制度》的有关规定执行。
第十七条 年度考核晋升
原则上，员工考核等级在B以上的,可获得晋升资格,具体职级晋升将根据公司各单位职数情况决定，其中：
当年度考核等级为A的，职级可晋升一级；
连续2年年度考核等级在B以上的,职级可晋升一级；
考核等级为B的，职级可晋升一至二档。
连续2年年度考核等级在A以上的或连续3年年度考核等级在B以上的事务员工，并具有本科学历（或工作期间获得本科学历），可晋升为助理级员工.
第十八条 破格越级晋升
对个别才能突出、工作业绩卓越或为公司做出重大贡献的特别优秀的员工，经公司总经理室特批,可以破格越级晋升。
对拟破格晋升员工的资格认定，由人力资源部提请公司总经理室议定。
第十九条 年度考核降职降级
原则上，员工年度考核等级在C以下的,将降职降级直至免职处理，其中：
连续2年年度考核等级为C的，职级降低一级；
年度考评等级为D的，将按劳动法规定参加必要的岗位培训，职级降低二级。对担任单位主管工作的管理人员,将免除主管职务。
年度考评等级为E的，将按劳动法规定参加岗位培训，并降至事务员使用。
第二十条 因违纪及工作失误降职降级
对员工因违纪或工作失误给公司造成一定经济损失或不良社会影响的,应该降职降级处理.对情节比较严重的,将按免职或辞退处理。
经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理室议定，降职降级处理由公司总经理室决定。

第五章 免职和辞退
第二十一条 公司员工具有以下情况的，应当依据相关管理制度规定给以免职:
1、年度考核等级为D及以下的管理人员，将免除现任职务;
2、任职期间违规违纪，给公司造成较大经济损失或较严重不良社会影响的;
3、任职期间出现违法行为,被有关机关立案处理的;
4、已升任、调任工作岗位的，须免除原任职务。
5、对员工自愿离职的，自离职交接之日起，原任职自动免除。
第二十二条 公司B类（含)以下员工因生病、因私出国、个人申请脱产学习等情况，经公司审批同意,可办理停薪留职手续。
第二十三条 停薪留职以一年为限,如需延长，须经公司总经理批准。停薪留职期间不计公司工龄。
第二十四条 凡停薪留职期满仍不能供职的，按辞职有关规定办理离职手续。
员工在停薪留职期间擅自到其它公司任职，经过核实的，依据国家劳动法律法规有关规定予以辞退。
第二十五条 公司只保留原职级,不保留停薪留职人员原任职位，申请复职时若原职位不空缺或因业务发展需要而发生变更的，公司将对其另行安排工作岗位,当事人应当服从公司安排，并按照新安排工作岗位的岗位职责开展工作。

第六章 职业规划与发展
第二十六条 公司设置管理职级序列和技术职级序列，为员工提供完善的职业生涯发展空间。
公司通过教育培训、绩效考核、基层锻炼、岗位轮换、干部储备等人力资源开发机制，为员工创造良好的发展环境，培养员工的综合能力。
第二十七条 公司鼓励员工通过学习不断提高自身知识水平，同时还将运用专业培训、技能培训、学历教育、干部培训、外出考察等不同方式开展持续性的员工培训工作，保障员工和企业共同成长.
第二十八条 岗位轮换包括总公司部门之间、总分公司之间、分支机构内部和分支机构之间的岗位轮换.
1、总公司各部门和各分支机构，每年按5％～10％的职数比例进行岗位轮换.
2、每年12月安排下一年度的岗位轮换计划。原则上以个人自愿申请为主，填写《工作岗位轮换申请表》,报人力资源部。
3、总公司人力资源部负责总公司员工的轮换审核，公司总经理审批。分支机构人员轮换由分公司综合管理部负责审核，分公司总经理审批，报总公司人力资源部备案.对员工跨部门、跨机构的岗位轮换,须经总公司人力资源部审核，公司总经理批准。
4、总公司员工岗位轮换，根据培养方向及公司的发展需要，由人力资源部安排轮换工作岗位.各分公司安排本单位内的员工轮换工作岗位,须向总公司人力资源部报备.
5、岗位轮换按内部调动审批程序和手续执行.
6、对工作岗位轮换的员工按照绩效考核标准，视同正式在岗,进行考核。其现职直接主管对考核结果负责，报人力资源部门备案。
第二十九条 为了更好的使员工对公司文化理念、业务流程、各个分支机构有更为广阔的了解，同时也为了更好的储备锻炼干部，公司在和员工本人协调一致后,会安排适当的基层锻炼、业务培训.
1、 基层锻炼与业务培训主要分为两种情况：员工自愿申请和公司派驻；
2、 不同职级员工基层锻炼或业务培训的审批参照公司授权管理的有关制度执行；
3、 在员工基层锻炼和业务培训期间，接受所在部门或机构的考核与管理，考核的意见与结果作为干部提拔、晋升的直接依据；
4、 锻炼与培训结束后，公司将视个人意愿与实际状况，对员工进行必要岗位的聘任，并将其锻炼培训期间的工作表现记入个人档案。
第三十条 公司建立荣誉奖励体系，突出“用人,激励”机制,完善员工非职务晋升的职业生涯发展。
（1）长期服务奖，对司龄五年以上且年度考核在B以上的员工，司龄每增加一年，公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励，以鼓励员工长期为公司服务.
（2）年度卓越奖，对年度考核等级为A的单位和A的员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励.卓越奖数量如下：
机构
金牌卓越组织奖
银牌卓越组织奖
铜牌卓越组织奖
金牌卓越个人奖
银牌卓越个人奖
铜牌卓越个人奖
总公司
1
1
1
1
1
1
分公司
2
2
2
2
3
4
支公司
2
3
4
2
3
4
（3）年度功勋奖，对本年度为公司做出特、重大贡献的员工个人给予奖励表彰.
公司于每个年度末举办荣誉表彰会,对获奖员工和单位给予奖励和表彰。

第七章 后备干部培养
第三十一条 为加强后备干部培养，公司建立二级人才储备管理机制，其中，A类后备干部和总公司后备人才的培养和管理由总公司人力资源部负责；分公司B类后备人才的培养和管理由分公司负责.
第三十二条 各级后备干部人才是指：
A类后备干部指有潜力晋升为A类干部的员工；
B类后备干部指有潜力晋升为B类干部的员工.
潜力标准包括业务能力、管理能力、工作经验等,具体由公司核人小组认定.
第三十三条 后备干部人才的资格条件
1、大学本科(含）以上文化程度，身体健康；
2、良好的个人素养和职业操守，为人正直、诚实,作风严谨；
3、较强的业务能力和一定的管理能力；
4、较强的进取心，善于学习，工作积极；
5、年龄在40岁以下；
6、工作业绩突出或年度考核成绩在B以上。
第三十四条 后备干部人才储备按照现有A类管理人员数量的40—50%培养和管理。
第三十五条 选拔和考察
1、总公司A类和B类后备干部人才，由各部门民主推荐,经人力资源部考察，报公司总经理室确定；
2、分公司A类后备干部人才，由分公司民主推荐，经总公司人力资源部考察,报公司总经理室确定；
3、分公司B类后备干部，由分公司各部门或三级机构民主推荐，经分公司人力资源部门考察,报分公司班子讨论确定。
对后备干部的考察，主要从“德、能、勤、绩”等方面进行，重点考察阶段工作实绩。
第三十六条 储备干部人才的培养
1、通过外部人才招聘和内部推荐，积累并逐步建立总、分公司人才信息库，为公司人力资源开发提供基础保障。
2、公司通过开办分支机构储备干部集中培训，开展分支机构干部人才培养。
3、通过绩效考核工作,发现一些潜质较好的人才，通过岗位轮换,适当开展在岗锻炼和在岗考察。
第三十七条 公司对关键岗位和管理职务实行AB制（替补制），加强干部人才梯队建设,保证管理干部队伍的稳定和健全.具体办法另行制定。
第三十八条 建立后备干部档案，主要包括:后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等。
后备干部档案由各级人力资源部门保管和管理.后备干部在公司内工作调动的,后备干部档案随同移交。

第八章 附则
第三十九条 凡本规定未尽事项,参照公司其他有关文件执行。其他文件与本规定有不相符之处的，以本规定为准。
第四十条 本规定由总公司人力资源部负责解释。
第四十一条 本规定自下发之日起执行。
职位等级
职位级别
决策管理类
支持管理类
技术类
营销类
生产类
行政管理
人力资源管理
财务管理
技术管理
技术
营销管理
营销
生产
A
22
总经理
/
/
/
/
/
/
/
/
B
21
副总经理
/
/
/
/
/
/
/
/
20
行政总监
人力资源总监
财务总监
技术总监/研发总监
首席架构师
销售总监
/
/
C
19
分公司总经理/总经理助理
18
D
17
中心主任/项目总监/产品经理
资深架构师
中心主任/区域销售总监
/
/
15
E
14
办事处主任
部门经理/部门副经理
人力资源经理/人力资源副经理
财务经理/财务副经理
部门经理/部门副经理
高级咨询顾问
系统架构师
部门经理/区域销售经理/部门副经理
高级销售经理/高级客户经理
部门经理/部门副经理
14
13
F
12
/
行政主管/采购主管
人力资源主管
财务主管/投资经理
项目经理/测试经理/项目管理主管
咨询顾问
系统设计师/高级培训工程师
/
销售经理/客户经理
生产主管/车间主任/质量经理
11
10
9
G
8
/
行政主办/企划主办/采购主办/外联主办
人力资源主办
主办会计
项目管理主办
资深技术支持工程师/资深开发工程师/资深培训工程师/资深测试工程师/
/
销售代表/客户代表
生产主办/资深品质检验员
7
6
5
H
4
/
行政专员/采购专员/库管专员/企划专员/外联专员
人力资源专员
财务会计/财务出纳
项目管理专员/配置管理专员
技术支持工程师/开发工程师/培训工程师/测试工程师
/
销售工程师/客户专员
技术工人/品质检验员/生产助理
3
2
1

《职等职级表》诠释：
一、 职位等级A-H
职位等级分为8个等级，将对应财务费用内控的报销标准等级。
二、职位级别25级
职位级别划分，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道。为加薪以及晋升提供依据。
三、公司岗位分五大类
决策管理类、支持管理类、技术类、营销类以及生产类

某公司职等、职级管理制度

职等、职级工资管理制度
第一章总则
第一条.为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司长远和有序的发展，充分调动广大员工的积极性，确保各项工作任务的顺利完成，特制定本制度，
第二条.等级工资体系适用于公司各职能部门中以常规性工作为特征的计时员工【包括享受年薪制员工(计件制员工不在其等级工资体系范围）】,
第三条。等级薪资的构成为:
1. 基本工资
2. 岗位工资
3. 绩效工次
4. 普通的福利与保险
5. 全勤奖
第二章。等级薪酬管理办法
第一条。等级薪资共分为18个职等和15职级，每个等级相对应的薪资点值见（表4），
第二条。每个岗位薪资等级确定应根据员工《工作评价表》所涉及的内容进行评价，然后依据评价及综合考核成绩确定该岗位所对应的薪资等级，
第三条.薪资调整系数的调整，主要根据当地劳动市场调查的实际数据和同行业工资水平,结合公司人力资源战略需求来确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合公司内部公平和外部竟争的要求。
第四条。基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70％，按月支付，即基本工资＝工作评价工资×70％
第五条，基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：
1. 调职：根据调整升(降)后所在职位的职等职级支付职位工资，
2. 调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资。
3. 调级:根据考核结果,在本职等内调整职级,并按调整后的职级支付职位工资.
4. 调整工资率：每年（或定期)根据企业的经济效益情况进行调整。
第七条。绩效工资
1. 绩资工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30％,按月支付，即：绩效工资总额＝工作评价工资额×30％
2. 绩效考核每月进行一次，绩效工资支付按公司绩效考核方案实施，
第八条. 普通的福利与保险
1. 员工在公司服务满一年后，可享受工龄奖，每年享受工龄工资10元,以此类推，上不封顶，
2. 等级工资员工依法享受国家法定的福利和保险，享受内容和享受标准,按国家有关规定执行，
3. 享受等级工资制员工，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发，加班工资按国家规定执行,
第九条.全勤奖
1. 员工每月工作天数足满30天的可享受全勤奖30元。
第十条。等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系，
1. 在同一职等内，连续2个月绩效考核成绩为Ａ级（优秀）以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级，当晋升到本职等最高职级以后，若再有升级情况出现,则自然过渡到比其高一等对应金额的薪级，自然退等,不再晋升职级，可自行晋升到上一个职等。
2. 若某一职等薪级退至1级时，如再有退级情况出现，则自然退到比其低一职等对应金额的薪级。
3. 试用期员工的工资按双方约定的职等所对应薪级工资的70%发放，转正后按绩效管理办法执行。
4. 表现特别突出且对公司作出卓越贡献的员工在晋升职级时可以跳级,但不得连跳3级.
5. 月绩效考核成绩在70分以下（不含70分），【因监管不到位导至发生工伤事故损失总金额达2000元（含2000元)以上（指部门、和车间主管)】，在本职等所对应的职级降一级。
6. 等级制员工的晋等必须在公司服务时间满一年以上（含一年）或者在一年内绩效考核成绩为Ａ级(优秀）累计达5次以上（含5次）或者累计良好达8次以上（含8次)的，可人力资源部申请晋升一个职等.
7. 年内绩效考核2次在70分以下（不含70分），【因监管不到位，无论在任何时间只要发生一次安全事故损失总额达10000元（含10000元）以上的，（指部门、和车间主管）】，从发生事故之日起降一个职等.
8. 根据考核结果和公司人力资源部需求状况,符合条件者可晋职，具体由公司人力资源部根据实际情况拟定，呈报总经理核准后执行.
第十一条.等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的,（根据工作评价和考核结果最终确认）不存在无限的晋级与晋等空间。
第十二条。薪酬支付时间:每月15日支付上（上）月工资，遇双休或节假日顺延。
第三章　附则，
第一条，本规定未尽事宜另行规定,
第二条，本规定解释权在公司人力资源部
第三条，本规定由总经理核准
第四条，本规定自颁布之日起生效，修改时亦同，

人力资源部
2021年*＊月*＊日

管理系列类（表1）
职等

18
副总
经理Ａ

17
副总
经理Ｂ

16

人力资源总监Ａ
行政总监Ａ

15

人力资源总监Ｂ
行政总监Ｂ

14

总经理助理Ａ

13

总经理助理Ｂ

12

人力资源部经理Ａ
行政部经理Ａ
制造部经理Ａ

11

人力资源部经理Ｂ
行政部经理Ｂ
制造部经理Ｂ

10

车间主任Ａ
行政主管Ａ
品检部主管Ａ
资材部主管Ａ
采购部主管Ａ

9

车间主任Ｂ
行政主管Ｂ
品检部主管Ｂ
资材部主管Ｂ
采购部主管Ｂ

8

绩效专员Ａ
招聘专员Ａ
行政助理Ａ
检验
员Ａ

7

绩效专员Ｂ
招聘专员Ｂ
行政助理Ｂ
检验
员Ｂ

6

统计
员Ａ
仓管员Ａ
发货员Ａ
入库员Ａ

5

统计
员Ｂ
仓管员Ｂ
发货员Ｂ
入库员Ｂ

4

司机Ａ
行政文员Ａ

3

司机Ｂ
行政文员Ｂ

2

保安Ａ
保洁
员Ａ

1

保安Ｂ
保洁
员Ｂ

销售系列类(表2）
职等

18
销售副总Ａ

17
销售副总Ｂ

16

销售总监Ａ

15

销售总监Ｂ

14

13

12

销售部经理Ａ

11

销售部经理Ｂ

10

销售主管Ａ

9

销售主管Ｂ

8

区域经理Ａ
接单部主管Ａ
客服部主管Ａ

7

区域经理Ｂ
接单部主管Ｂ
客服部主管Ｂ

6

接单
员Ａ
跟单
员Ａ
客服员Ａ

5

接单
员Ｂ
跟单
员Ｂ
客服员Ｂ

4

接单部文员Ａ
客服部文员Ａ

3

接单部文员Ｂ
客服部文员Ｂ

2

门店销售员Ａ

1

门店销售员Ｂ

财务系列类（表3）
职等

18
财务副总Ａ

17
财务副总Ｂ

16

财务总监Ａ

15

财务总监Ｂ

14

13

12

财务部经理Ａ

11

财务部经理Ｂ

10

主管会计Ａ

9

主管会计Ｂ

8

成本会计Ａ
预算会计Ａ
内帐会计Ａ

7

成本会计Ｂ
预算会计Ｂ
内帐会计Ｂ

6

出纳员Ａ

5

出纳员Ｂ

4

3

2

1

职等、职级薪点对照表（表4)
调整系数
职级表
职等
极差 
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
18
600
6000
6600
7200
7800
8400
9000
9600
11200
11800
12400
13000
13600
14200
14800
15200
17
600
5400
6000
6600
7200
7800
8400
9000
9600
11200
11800
12400
13000
13600
14200
14800
16
500
4800
5300
5800
6300
6800
73000
7800
8300
8800
93