职场那些事儿-从看穿HR开始.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,LOGO,本作品采用,知识共享署名-非商业性使用 2.5 中国大陆许可协议,进行许可。,专业交流,模板超市,设计服务,NordriDesign中国专业PowerPoint媒体设计与开发,本作品的提供是以适用知识共享组织的公共许可（简称“CCPL”或“许可”）条款为前提的。本作品受著作权法以及其他相关法律的保护。对本作品的使用不得超越本许可授权的范围。,如您行使本许可授予的使用本作品的权利，就表明您接受并同意遵守本许可的条款。在您接受这些条款和规定的前提下，许可人授予您本许可所包括的权利。,查看全部,职场那点事儿，从看穿HR开始,作者：张勇,精 髓 点 读,LOGO,作者简介：张勇,张勇（Keven Zhang）先生拥有人力资源管理、财务管理学士及西方经济学硕士学位。他曾在欧美跨国制药公司从事人力资源管理工作，在该领域有近十年的工作经验。,目前Keven在中国最大招聘服务提供商之一的智联招聘，担任集团人力资源总监。,还是江苏卫视大型职场节目职来职往的特约嘉宾评委。,目 录,第一章：选（,ATTRACT,&,SELECT,）,“选”，即“吸引和选拔”。没有“吸引”，企业就无人可“选拔”，没有“选拔”，企业“吸引”来不适合其需求的员工也只能浪费彼此的时间。,第二章：用（,ORGANIZE,&,MANAGE,）,“用”，即“组织和管理”，没有“组织”，企业就无法“管理”，没有“管理”，企业组织起来的员工则如一盘散沙，毫无凝聚力。,第三章：育（TRAIN&DEVELOP）,“育”，即“培训和发展”，没有“培训”，企业的员工无法得到“发展”，没有“发展”，企业“培训”后的员工将会黯然离去。,第四章：留（ENGAGE&MOTIVATE&RETAIN）,“留”，,即,“契约、激励、保留”，没有“契约”，没有“激励”，企业则无人可“保留”，如果硬要“留”，结果也是徒劳和遗憾。,第一章 选（Attract&Select）,雇主品牌与效果营销,企业如何吸引人才？,效果精准的雇主品牌营销需要解决的核心问题在于充分有效的展示,应聘者最关注的几个核心问题,：如：有,竞争力的薪酬福利,、,职业发展机会,、,适合的企业文化,、,具有激励性的奖金政策,、与,直接主管的关系,等；,望断天涯与为伊憔悴,企业总认为招聘效率太低，候选人总是感觉自己的简历石沉大海，缘何？,招聘周期,多长时间才是合适的呢？通常来讲，企业招聘一名普通员工需要45天、招聘一名经理级员工需要60天，招聘一名总监级或以上员工需要90天。,企业HR应该注意：,务必提前做好相关招聘准备，留出时间以避免人员未及时到岗给企业带来的损失。,不能为了尽快填补岗位空缺而匆匆招聘录取，始终以“为企业选拔最优质最合适的人才”为招聘原则，不合适坚决不录取。,众里寻她与暮然回首,“寻她”寻的是心仪的企业、给力的员工，回首却又不知“她”身在何处。目前的招聘渠道众多有内部推荐、专业招聘网站、校园招聘、招聘会、猎头寻访。企业应该,选择适合自己的招聘渠道,，才会觅得良才的第一步。,对于“企业”来说，招聘工作中要保持“,不求最好，但求合适,”的原则。,爱情里说，这世界总有一个人在等你，工作亦然。只有在相同的时间、相同的地点、相同的方式、并且双方需求达到匹配的前提下，才能找到“对”的彼此。,性格测试与画骨知心,在进行面试的时候，我们一般要以人,在自然状态下,的行为方式判断其性格特征和心理特征，心理学称之为“自然倾向”。因为人在自然倾向的状态下，所做测评的掩饰性相对较低，相应的准确度就会提高。,面试官在面试前，,应铺垫性的问,一些具有亲和力和关切性的问题，来缓解面试者的紧张情绪。,在聆听面试者阐述的时候还要,注意面试者,的肢体、神态、眼神等，因为一些,细节,的东西才能真实反射面试者的心理。,注：面试者一般会,有备而来,，也许会把面试官一般要提问到的问题提前准备好，美化自己的语言和经历，来掩饰自己的缺点，混淆面试者的判断。所以面试者应该在设计问题的时候不能趋于常规。,青青子佩与悠悠我思,大浪淘沙，识金断玉。玉者方可琢之成器，何为玉者？,企业可采用,是否达成绩效,（个人能力和素质）及,是否认同企业价值观,两个维度交叉分析。,认同企业价值观并达成绩效者，玉也，需琢之；,认同价值观但无法达成绩效者，带皮之玉也，需琢之；,不认同企业价值观，瓦也，需弃之；,注：企业在招聘时应,以价值观认同,为先决条件，面试官问了很多问题，面试者条件也都非常符合，如果面试者从心理上并不认同企业价值观同样有也会有选择离开的一天。,旅游结婚和结婚旅游,钱钟书的围城有这样一个观点就是应该“先旅游后结婚”？对于员工的试用期同样是这样的道理，它是面试流程的有效延伸，也是进一步的彼此检测。,试用期间，企业应帮助员工更好的适应企业文化及工作，让其更快的融入，同样地员工也应充分展示自己，让企业充分了解自己。,法律上之所以规定,试用期,，是因为企业需要一段时间来进一步判断求职者与用人需求的匹配程度。,企业HR应注意：,关注新入职员工试用期的表现,多一些辅导和沟通。,第二章 用（Organize&Manage）,一纸婚约与心灵契约,结婚证书与,劳动合同,这种契约，所能表明的仅仅是一种关系的建立，若想维持这种关系的建立，需要的则是“心灵契约”的达成。这种心灵契约，可以保证双方的忠诚度，并带来持久的向心力。,对于企业来说,：需积极营造具有吸引力和激励性的,企业文化,，为员工创造职业发展的机会，从而,增强员工归属感,和,忠诚度,，避免职业倦怠感的产生。,人事管理与人力管理,企业HR管理,必经的第一个阶段，即将传统的事务性人事管理工作逐步系统化后，渐渐与企业发展战略与业务策略相联系，完成从人事管理到人力资源管理的蜕变。,人事管理 人力管理,人力管理与人性管理,企业HR管理成长必须经历的第二个阶段，即人性化管理。将制度化的人力资源管理工作更多地融入“人情味儿”，做到真正以人为本，完成人力资源管理到人性管理的飞跃。,单纯的靠制度、流程管理的企业永远不会成为一个卓越的企业，建立有自身特色的人性管理文化是迈向卓越的必经之路。,企业应,关注员工的物质和心理需求及剖析员工心理特质，提升员工工作的内在驱动力，而不仅仅靠规章制度来生硬的管制，更加注重对员工心理需求的迎合与激励。,绩效管理与善始善终,有标准才能衡量、衡量才能有结果，有结果必须要反馈，有反馈才能提高，提高才能升华。,绩效管理之所以称之为管理，而不是单纯的考核，就在于完善的“绩效管理”应是一个有效且不断循环的闭合系统。,企业应为员工建立清晰的衡量岗位工作绩效的指标和标准，让员工知道自身工作是否达到企业要求，同时企业也应该及时反馈对员工工作成果的评价，使其能够不断进步，最终达到企业的预期结果。,回报管理体系的势道术,“势”者：外部竞争性兼顾内部公平性，例如薪酬的调整幅度至少与同期CPI保持同步，否则就意味着员工实际购买力降低，从而在较大程度上造成人员流失。,“道”者：按职位、绩效能力等而付,“术”者：短期激励与长期激励协同进行,注：企业的薪酬制度要根据自身实际支付能力，体现,公平性,与,激励性,。,法律约束与员工手册,劳动合同法保障企业和员工双方利益的同时，要求双方履行各自应尽的义务。但其具体条款和在具体实施中，是倾向于员工的。,员工手册应在符合劳动合同法的前提下，对劳动法的相关条款进行细化和完善。,例如：,劳动合同法第三十九条第二款规定”严重违反用人单位的规章制度的“企业与员工解除劳动合同无需支付补偿金，但如果企业员工手册中没有明确规定何种行为属于”严重违反“，则需支付。,第三章 育（Train&Develop）,弄璋之喜与琢玉成器,培训需求的确认,来自对员工类型的分析判断。采用是否有意愿及能力两个维度交叉分析。有意愿及有能力者，给予进一步发展的培训；有意愿但能力不足，给予能力提升培训或者调整岗位；无意愿但有能力，可给予激励；无意愿又无能力者，考虑弃之。,强调企业,进行员工培训时注重员工自身素质的差异性，对症下药。进行培训前要进行培训需求调查和能力检测。,培训内容和级别差异,企业要因材施教，针对不同岗位级别的工作重点及所需核心素质不同，培训内容设置须个性化、差异化；,决策级别,；战略性工作，重在心态、理念、信仰等,管理级别,：战术性工作，重在学习思维、创新、执行力等,专业级别/普通级别,：重在知识、技能、方法,企业,针对不同的对象制定不同的培训内容，是开展有效培训的关键步骤之一。,EAP与继续教育,为了提高决策层或管理层的战略管理能力，更多的企业为员工提供”教育帮助计划（EAP：Education Assistance Program）,该计划含：工商管理硕士（MBA）、高级工商管理硕士（EMBA）及高级管理课程（EDP）。,智者观势，君子之道，胜者有术。势者，道术之本也。所以作为企业的首脑，必须要与外部形势发展相结合，才能保证企业战略发展的正确航向。,企业将员工的学习管理纳入企业管理，不仅可以提高决策层和管理层的战略管理能力，更可带来企业的创新发展。,特别定制与量体裁衣,近年来，,职业发展受限,已成为员工离职的最主要原因之一。很多企业从员工入职开始，更多地只培训相关专业知识和能力，很少涉及员工未来发展目标及企业与之相匹配的计划，或干脆给所有的人设定飘渺且雷同的发展方向来画饼充饥，导致人才流失。,很多企业已经意识到职业发展计划是员工学习和培训的有效延伸和实践。如果不建立有针对性并依托企业未来发展和员工个体成长需要的“,个性化职业发展计划,”，何谈员工职业生涯伴随企业发展而发展。,沟通无限与伯牙摔琴,企业需要与员工就“个性化职业发展目标”进行充分沟通，沟通可以采用定期或不定期，正式和非正式的方式。“伯牙摔琴谢知音”的故事不应发生在企业和员工之间。,只有不断推进双方的高效沟通，才能达到双方完美契合。,企业HR应,注重对每位员工的沟通和交流，做好员工个性化职业发展过程中的“知音”。,庭院深深与晋升时间,“庭院深深深几许？杨柳堆烟，帘幕无重数”。如果晋升时间太长会使员工感到职业发展遥遥无期，丧失信心。但如果太短则会”拔苗助长“，给企业管理带来一定风险。,晋升不同级别的员工，应把握适当的间隔。通常普通级别晋升需2至3年，专业级别需3至4年，管理级别需3至4年。,企业应把握好晋升时间，因不同级别而异。,第四章 留（Engage&Motivate&Retain）,职业倦怠与七年之痒,分分合合在生活和工作中频繁上演。婚姻观经历了媒妁之言、自由恋爱、一纸婚约、七年之痒。就业观经历了服从分配、任劳任怨、自主就业、择木而栖、频繁跳槽。,企业应关注,员工职业,倦怠期产生的原因,，并随时沟通和激励，延长员工在企业中的发展生涯。,职业发展与直接主管,很多员工都埋怨没有遇到一个英明神武的主管，但主管并不是超人。,应该把他们当做能够渡我们到职业生涯彼岸的一艘大船吧，这艘大船为我们提供指引和帮助，身为企业主管，一定要去做好那艘大船，因为你们影响着下属的职业发展和去留。,海誓山盟与企业文化,是什么让”两情若是久长时，又岂在朝朝暮暮“？是什么让企业”拥有强大的凝聚力，让员工内心具有强烈的归属感，“真正驱动”长久“的背后因素是”兴趣。作为一家企业务必要建立一个能够不断为员工创造工作动力的”兴趣“，从而驱动其职业持续发展的企业文化。,对于企业建立一种不断激励员工产生工作热情的企业文化，才能留住员工的心，才能保证企业凝聚力和向心力。,认识压力与面对压力,工作压力,是当工作要求与工作者的能力、资源或需求不相匹配时所发生的反应。人生永远在失衡与平衡交替中前行。,人生的起伏跌宕就像走跷跷板，在不断向远方最高点攀爬的时候，终于有一天认识到：原来人生跷跷板的平衡点就是最高处，我们永远无法站在那所谓的至高点。,对于员工来说，要学会合理减压，变压力为动力，不要惧怕压力，只有不断挑战压力才能达到自我进步和提高。,破茧成蝶与放飞心灵,毛毛虫的世界在头顶上，蝴蝶的世界在翅膀下。每个人都希望成为翩翩飞舞的蝴蝶，但并非所有人都经受得住这个艰苦的蜕变过程。在蜕变过程中会有巨大的压力和新的挑战。你们都准备好了吗？,感谢聆听!,让我们一起成长！,