酒店招聘与甄选优秀PPT.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,员工招聘与甄选,1,小故事大道理,有一个农场,因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾,农场总经理命令人力资源部经理,五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来,否则你也给我走人.人力资源部经理接到这个指示后,回去赶紧就写了一张小红纸条,贴在了农场的大门口,上面这样写道:本农场欲招捕鼠科科长一位,待遇优,福利好,有意者请来面试.第二天,农场门口来了这么七位应聘者-鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰.好,现在开始筛选.第一轮筛选是学历筛选.鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生,当然过关;羊和狗是大也猫和猫头鹰是高中毕业,人力资源部经理皱了皱眉头,也过关了,结果,第一关淘汰下来只有一位,那就是只读到小学二年级的猪先生.,2,小故事大道理,第二轮是笔试.这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭;羊因为平时勤勉,也勉强过关了;狗呢,上学的时候不太认真,碰到这些题目是些为难,可是它在这么短短的一会儿时间内,已经给主考官鞠了六个躬,点了九次头,所以也过关了;猫头鹰本来是不会做的,可是它眼力好,偷看到了,所以也就抄过了关.只有猫因为坚持原则,不会做就是不会做,所以,这一轮被淘汰的只有猫一个人.,第三轮是答辩,总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里,应聘者一个接一个的进来.第一个是鸡,它一进来就说:我在学校时是学捕鼠专业的,曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作.三个人一碰头,这个好,留下了.第二个进来的是鸭,它说:我没有发表过什么著作,但是在大学期间,我一共发表了18篇有关鼠的论文,对于鼠的各个种类,我是了若指掌.这个也不错,也留下了.,3,第四个进来的是狗,狗一进来就点头哈腰地说:瞧三位慈眉善目的,一定都是十分优秀的成功人士*(-$-#()-*#.一顿马屁狂拍,三个人被拍得晕晕乎乎的,最终也录用了.,最后一个是猫头鹰,没有高学历,没有什么论文,著,作,唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠,但是又不会拍马屁,又长得恶形恶脸的,一点都不讨人喜欢,所以就被淘汰了.,4,至此,整个招聘活动结束了,大家可以看到的是,真正会捕鼠的-像猫、猫头鹰,都被淘汰了.这个招聘是结束了,但是结果呢?当然是失败的 为什么会导致这个失败的结果呢?,5,综上所述,我们在招聘之前应该做得是-我们所需要什么样的人?它们应该具备什么样的能力、素质?如何在面试过程中去辨别这些能力?我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才?把这些事情都做好了以后,我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度.人的素质能力绝大部分是隐藏性的,也就是说,从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角,大部分的东西还是在水面以下的.,6,学 习 目 的,1.对招聘和甄选进行定义,2.招聘与甄选的程序,3.面试方法,4.心理测验方法,5.招聘、甄选的作用,6.招聘的有效渠道,7,优秀员工是企业最重要的资产，招聘到优秀人才，并留住他们，是一个优秀公司的标志。,玛丽-凯,员工招聘与甄选,8,什么情况下招聘,1.新组建一个单位,2.由于业务发展人手不够,3.员工结构不合理,4.由于减员而出现职位空缺,员工招聘与甄选,9,什么是企业人才？,传统的观念,忠诚,苦干,投入,具备专业,新的观念,口头表达能力,人际关系,团队意识,分析能力,计算机能力,具备专业,好人,有用的人,用什么样的人？要调整企业人才观,员工招聘与甄选,10,第一节 员工招聘概述,招聘,是指招募和聘用的总称，是指组织为了发展的需要，根据,工作分析,和,人力资源规划的数量和质量,要求，,寻找吸引,那些有能力又有兴趣到本企业任职的人，并从中,选出,合适的人予以,录用,的过程。,实质,就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且来应聘这些职位,员工招聘与甄选,11,一个有效的选材体系所应具备的特征,准确：能有效预测未来行为,1.能保证得到足够信息,2.信息真实有效,3.能提供明确的分析和决策意识,公平：机会均等，标准一致,1.程序和内容是标准化的，对任何人都一样,2.是基于工作本身的理由淘汰应聘者而非其他原因,经济：节省人力和物力,1.缩短入职时间，尽快入职,2.最短时间内获得最有效的应聘者信息，消除不必要的重复,3.节省经费,形象：提高机构的口碑,员工招聘与甄选,12,开 始,确定招聘需要,填写员工需求表,填写职务说明书,人事部会签,总经理会签,制订招聘计划,简历收集登记,简历筛选,简历保存,发布招聘信息,招聘信息发布渠道,招聘信息发布实施（时间、范围、方式、方法）,回收应聘资料,岗位、数量、任职资格,信息发布渠道、时间、范围、应聘对象范围,招聘部门组成及人员,招聘资料及现场准备,招聘流程及日程安排,费用预算,招聘测试,甄选,结束,通用记录表,面试甄选表,面试成绩记录表,应聘者详细资料,录用,发录用通知书,通知用人部门,通知行政部门,招聘效果评估,淘汰,笔试,复试,心理测试,背景调查,内部招聘,未通过,招聘工作流程,13,3.2.1编制招聘计划,1、招聘的指导思想？,招聘的目标及意义,“,统一思想才能协调行动,”,14,列出人员需求清单,类别,工作,内容,任职资格,招聘,方式,需求人数,要求到岗日期,高管,中层,技术,基层,一般,其他,15,确定招聘时间与地点,如某公司用人日期为2012年1月1日，培训周期为2个月，招聘周期为1个月，则安上述公式计算，应从哪日开始招聘？,算一算,（一）时间,招聘日期=各位用人时间-招聘周期-上岗培训周期,16,招聘地点的选择,相关因素 选择原则,人才分布规律 高级跨国跨省,求职者活动范围 专业跨地区,人力资源供给状况？一般人员就地,招聘成本大小,17,2影响企业人力资源供给的因素,人力资源,供给影响,因素,企业,外部,企业,内部,全国性,因素,地区性,因素,人口现状、劳动力市场、就业偏好，户籍制度,人口密度、劳动力总需求、企业吸引力、基础设施、教育水平,员工的自然流失、内部流动、外部调动,全国劳动人口增长趋势、全国对各类人员的需求、各类学校的毕业生规模与结构、教育制度、国家就业政策,18,人力资源部和部门经理在招聘中的职责,开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍,进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管,甄选过程的组织协调工作,甄选技术的开发,说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据,面试应聘人员并作出录用决策,招聘,人力资源部门的工作,部门经理的工作,职能,19,招聘计划,5、提出考核方案,“人人是人才、赛马不相马”,6、明确费用预算,7、确定工作安排,20,潘玉虎该选择谁？,潘玉虎是国内一家知名连锁饭店集团公司的总经理，公司的总部设在北京，成员遍及广州、上海、武汉等地，每年的营业额以25%以上的速度递增。就在前几天出了一件让他非常棘手的问题，市场部经理卞亚由于个人原因向公司提交了辞呈，虽经公司多次挽留，仍然没有改变他的决定。现在，公司急需任命一位市场部经理来代替卞亚。但是潘玉虎和公司其他部门的几位负责人讨论了几天，也没有达成一致的意见。,潘玉虎认为现任市场部副经理韩少不错，可以接替卞亚的职位。但这个想法却遭到其他人的强烈反对，人事部经理刘杰首当其冲：“韩少有很强的分析能力，在环境变化能很快适应，但我认为他太强势，甚至有点刚愎自用，很少听取别人的意见。如果由他当市场部经理，下面会怨声载道；而且，他只有高中的文化程度，下面的人多数都是大学毕业生，让一个没有什么学历的人来担任经理他们会服气吗？”,21,潘玉虎该选择谁？,销售部负责人也插言：韩少干得的确不错，但是过分的热心和乐观令人感到有点不安，这有可能导致他无法进行正确而实际的市场调查和研究工作。,潘玉虎又想到了市场部另一位副经理肖凌。和韩少不同，肖凌做事不张扬，为人非常随和，最擅于团结下属，手下人会很好地跟他结合在一起，办起事来也很有韧劲，在工作上肖凌的表现也很不错。但潘玉虎还是犹豫不定。因为，肖凌有时心太软，在他手下，有几位表现很差的销售员，按理说应该辞掉，可肖凌却不忍心这样做。,22,潘玉虎该选择谁？,这两天，有人又透露给潘玉虎一个消息：竞争对手某饭店集团的市场部经理李汶最近与老板闹翻了，正要辞职不干。我们何不趁此机会把她挖过来呢？她的能力我们都清楚，绝对没有问题。潘玉虎听后，觉得也是一个办法。但考虑后，又觉得不太妥当。李汶虽然是一位难得的人才，但她能否很快熟悉本公司的业务，理顺各种关系，有效地开展工作呢？外来的和尚不一定就会念经。再说，这样做很可能会挫伤本公司市场部门人员的积极性。如果你是潘玉虎，你会选择谁呢？有哪些利弊呢？,23,内部招聘的方法,内部招聘,内部提拔,横向调动,轮岗,重新雇佣或召回以前的雇员,1.公告法,2.推荐法,3.人事记录法,来源,方法,24,你知道外部招聘有哪些途径吗？,外部招聘,25,一、招聘的途径,人才交流中心,招聘洽谈会,传统媒体,网上招聘,校园招聘,员工推荐,人才猎取,外部招聘的途径,26,招聘方法的选择,各类招聘方法的优缺点比较,招聘方法,优点,缺点,内部调动,花费少；有利于提高雇员士气；申请者了解企业的情况,供给有限,招聘广告,覆盖面广；可以有目标地针对某一特殊群体,会吸引来很多不合格的申请者,内部推荐,可通过现有的雇员提供有关的信息；推荐者会根据自己对企业的了解对申请者进行筛选,对增加雇员的种类和改变结构不利,猎头组织,对,“,猎取,”,高级和临时人才特别有用,可能上当受骗费用高,校园招聘,针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者,应聘者缺乏实践操作能力；可能有比较高的雇员流失率,人事外包,能够满足企业的临时人力资源需求,雇员缺乏忠诚度,27,不同招聘方法的适用性,招聘方法,适用对象,不太适用,发布广告,中下级人员,借助一般中介结构,中下级人员,热门、高级人员,猎头组织,热门、尖端人员,中下级人员,校园招聘,初级专业人员,有经验的人员,内部熟人推荐,专业人员,非专业人员,28,内部招聘和外部招聘的优缺点,内部招聘优缺点？,外部招聘的优缺点？,29,内部招聘,外 部 招 聘,了解全面，准确性高,可鼓舞士气，激励员工,可更快适应工作,使组织培训投资得到回报,选择费用低,来源广，余地大，利于召到一流人才,带来新思想、新方法,可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾,人才现成，节省培训投资,来源局限、水平有限,“,近亲繁殖,”,可能造成内部矛盾,进入角色慢,了解少,可能影响内部员工积极性,3、内部招聘与外部招聘的比较分析,30,简历筛选,如果你是一名招聘人员，你觉得一份优秀的,简历,应该具备哪些优点？或者说你若毕业后去应聘一家企业，你认为什么样的简历投递成功的几率比较大？,31,1、按需写简历,2、不要超过2页,3、注意细节：排版、不写错别字、简洁。,4、划分模块。建议从知名招聘网站上下载模板。,5、要有一个封面。,32,招聘表格和软件,（一）招聘表格,（二）招聘软件,个人信息,个人爱好,工作背景,其他信息,教育水平,信息反馈表,个人信息一览表,测试表,履历表,申请表,专家打分表,考核成绩表,1内容,2类型,3设计,33,第二节外部招聘的渠道选择,一、外部候选人的供给预测,（一）影响外部人力资源供给的主要因素,（二）影响外部人力资源供给的主要因素,（三）人口变革,34,外部影响因素,1、经济条件,市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。,2、劳动力市场,劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。,3、法律法规,组织招聘应遵循我国劳动法有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。,35,内部环境,1、战略规划,发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。,2、组织生命周期,扩张期：着重于人力资源招募。,平台期：着重于人力资源局部调整。,衰退期：着重于人力资源的精简及人员结构调整。,3、财务预算,财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。,4、组织文化及管理风格,组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。,36,企业竞争战略类型与招聘对策,成本领先战略,差异化战略,雇佣经验少的，,寻求技术代理人，,使用狭窄的网络来雇佣员工,不重视组织文化，,产生留住员工的激励因素,培养组织忠诚度，,其他低薪工作的来源,雇佣各领域的精英，,各职能部门基于质量品质的雇佣,基于资源配置的雇佣,用象征性或质量品质的理由来规划成功的程序,37,发布招聘信息,面广,及时,层次,（一）原则,（二）时间,招聘日期=各位用人时间-招聘周期-上岗培训周期,38,三、外部招聘的方法,外部招聘,推荐,未经预约而来的人,就业机构,行业协会和联合会,学校,其他公司,广告（媒体选择与设计）,AIDA,：,吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动,借助中介机构,猎头公司、人员推荐,校园招聘、网络招聘、临时招聘,来源,方法,39,甄选方法的类型,测验技术,评价中心,非测验技术,甄选,心理测验,知识测验,劳动技能测验,面试,申请表,情景模拟（工作抽样等）,档案法与调查法,能力,人格,兴趣,心理测试+面谈+文件筐技术+无领导小组讨论,第五章 员工招聘与甄选,40,面,试,面试是一种招聘者与求职者之间,面对面,相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。,面试是一个双方彼此考量和认知的过程,面试,41,面试的过程,1、准备阶段,15分钟 白纸 手机静音 环境准备 提前面试,2、开始阶段,寒暄 简单介绍,3、正式面试阶段,“行为表现法”“STAR”,4、结束阶段,感谢 下一阶段活动的介绍,5、评估,42,STAR行为面试方法,目标,T,arget,行动,A,ction,结果,R,esult,情景,S,ituation,43,怎样进行一次成功面试？,企业如何选人？,44,评价一个人我们看重的是：,知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K)、技能(S),心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A),45,工作分析（Job Analysis）,职责描述,关键绩效指标,如何找出某个职位的KSBA？,素质模型分析,企业理念、范畴,团队的角色，成功因素,46,职位：饭店销售部经理,知识/技能 K&S：,管理背景,3年以上的销售经验,有带领团队的经验,说服能力,影响力,心态/信念 B&A：,上进心，愿意接受挑战,积极主动,责任感,团队协作精神,47,交流意见，分享不同角度看到的KSBA,面试人员的总结,个人与工作、企业文化、价值观的匹配程度。,总结面试中的做的好和需要提升的地方,48,第六节 案例精选,松下公司招聘故事：“吃”和“被吃”,日本松下公司准备从新招的三名员工中选出一位做市场策划，于是，他们例行上岗前的“魔鬼训练”，予以考核。,公司将他们从东京送往广岛，让他们在那里生活1天，按最低标准给他们每人1天的生活费用2000日元，最后看他们谁剩的钱多。,49,第六节 案例精选,剩是不可能的，一罐乌龙茶的价格是300元，1听可乐的价格是200元，最便宜的旅馆一夜就需要2000元,也就是说，他们手里的钱仅仅够在旅馆里住一夜，要么就别睡觉，要么就别吃饭，除非他们在天黑之前让这些钱生出更多的钱。而且他们必须单独生存，不能联手合作，更不能给人打工。,第一个先生非常聪明，他用500元买了一副墨镜，用剩下的钱买了一把二手吉他，来到广岛最繁华的地段?新干线售票大厅外的广场上，演起了,“,盲人卖艺,”,，半天下来，他的大琴盒里已经是满满的钞票了。,50,第六节 案例精选,第二个先生也非常聪明，他花500元做了一个大箱子，上写：将核武器赶出地球?纪念广岛灾难40周年暨为加快广岛建设大募捐，也放在这最繁华的广场上。然后用剩下的钱雇了两个中学生做现场宣传讲演，还不到中午，他的大募捐箱就满了。,第三个先生真是个没头脑的家伙，或许他太累了，他做的第一件事就是找了个小餐馆，一杯清酒一份生鱼一碗米饭，好好地吃了一顿，一下子就消费了1500元。然后钻进一辆被废弃的丰田汽车里美美地睡了一觉,51,第六节 案例精选,广岛的人真不错，两个先生的,“,生意,”,异常红火，一天下来，他们对自己的聪明和不菲的收入暗自窃喜。谁知，傍晚时分，厄运降临到他们头上，一名佩戴胸卡和袖标、腰挎手枪的城市稽查人员出现在广场上。他扔掉了,“,盲人,”,的墨镜，摔碎了,“,盲人,”,的吉他，撕破了募捐人的箱子并赶走了他雇的学生，没收了他们的,“,财产,”,，收缴了他们的身份证，还扬言要以欺诈罪起诉他们,52,第六节 案例精选,这下完了，别说赚钱，连老本都亏进去了。当他们想方设法借了点路费、狼狈不堪地返回松下公司时，已经比规定时间晚了一天，更让他们脸红的是，那个稽查人员正在公司恭候！是的，他就是那个在饭馆里吃饭在汽车里睡觉的第三个先生，他的投资是用150元做了个袖标、一枚胸卡，花350元从一个拾垃圾老人那儿买了一把旧玩具手枪和一脸化妆用的络腮胡子。当然，还有就是花1500元吃了顿饭。,53,第六节 案例精选,这时，松下公司国际市场营销部课长宫地孝满走出来，一本正经地对站在那里怔怔发呆的,“,盲人,”,和,“,募捐人,”,说：,“,企业要生存发展，要获得丰厚的利润，不仅仅要会吃市场，最重要的是懂得怎样吃掉市场的人。,”,54,一、笔试法,目的：了解应聘者的知识广度、深度和知识结构,笔试主要包括综合知识、专业知识、相关知识等内容的考试。,综合知识了解被试者的基本知识结构和知识水平。,专业知识考试考查内容与被试者应聘的职位有直接关系。,相关知识考试是了解应试者对相应职位有关知识的了解和掌握程度。,55,1.什么是心理测验,心理测验是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。也有人把,心理测验叫心理测评。,2.心理测试的原则,第一，要对个人的隐私加以保护。,第二，心理测试以前，要先做好预备工作。心理测试选择的,内容、测试的实施和计分，以及测试结果的解释都是,有严格的顺序的。,第三，主试要事先做好充分的准备，包括要统一地讲出测试,指导语；要准备好测试材料；要能够熟练地掌握测试,的具体实施手续；要尽可能使每一次测试的条件相,同，这样测试结果才可能比较正确。,二、心理测验方法,第四章 员工招聘与甄选,56,心理测验的类型,认知 成就测验（斯坦福成就测验）,智力测验（斯坦福-比奈智力测验）,能力测验,心理测验,态度（利克特态度量表）,兴趣（爱德华爱好测验）,人格 性格（卡特尔16因素测验）,道德（雷斯特道德测验）,员工招聘与甄选,57,心理测验的优缺点,优点：,速度快、科学公平、可进行数据比较,缺点：,可能被滥用、被曲解，且成本较高、费用较高。,58,这是一张静止的图片，你的心理压力越大，图片转动越快，而儿童看这幅图片一般是静止的。测试下您心理的压力,59,看着这个图，眼睛绕图三周转，如果看到了心在动，说明半年之内你的感情生活发生了一些比较重大的变化。,60,测试你的智力。你能看道多少张脸呢？,1,3张：轻度弱智；3,6张：正常人；7,10张:超常人；11,15张：天才！,61,心理压力越大，黑色小点闪动得就越快，该死的小黑点还是安静点吧！,62,霍兰德人格类型与职业兴趣,恭喜你!你获得了一次免费度假的机会，,去下列6个岛屿中的一个。,唯一的要求是你必须要在每个岛屿上,至少待满半年的时间,。,请不要考虑其他因素，,仅凭,自己的兴趣,按一、二、三的顺序,选出你最想前往的3个岛屿。,63,R：自然原始的岛屿。岛上自然生态保持很好，有各种野生动物。居民以手工劳作，自己种植粮食蔬菜，修缮房屋，打造器物，制造工具，、,我的岛屿计划,C：现代的秩序井然的岛屿。岛上建筑十分现代化，是进步的都市形态，以完善的户籍管理、市政管理、金融管理见长。居民个性冷静保守，处事有条不紊，善于组织规划，细心高效。,S:友善亲切的岛屿。居民个性温和、友善、乐于助人，社区均自成一个密切的互动服务网络，人们重视互助合作，重视教育，关怀他人，充满人文气息。,I：深思冥想的岛屿。有多处天文馆、科技馆及图书馆。居民喜好观察学习，崇尚追求真知，常有机会和来自各地的哲学家、科学家和心理学家探讨交流。,A：美丽浪漫的岛屿。充满了美术馆、音乐厅、街头雕塑和街边艺人，弥漫着浓厚的艺术文化气息。居民保留了传统的舞蹈、音乐与绘画，许多文艺界的朋友都喜欢来这里寻求美感。,E：显赫富庶的岛屿。居民善于企业经营和贸易，能言善道，经济高度发展，处处是高级饭店、俱乐部、高尔夫球场，来往者多是企业家、政治家、律师等。,64,我的岛屿计划,R岛：,自然原始的岛屿。岛上自然生态保持很好，有各种野生动物。居民以手工劳作，自己种植粮食蔬菜，修缮房屋，打造器物，制造工具，、,65,我的岛屿计划,I岛：,深思冥想的岛屿。有多处天文馆、科技馆及图书馆。居民喜好观察学习，崇尚追求真知，常有机会和来自各地的哲学家、科学家和心理学家探讨交流。,66,我的岛屿计划,A岛：,美丽浪漫的岛屿。充满了美术馆、音乐厅、街头雕塑和街边艺人，弥漫着浓厚的艺术文化气息。居民保留了传统的舞蹈、音乐与绘画，许多文艺界的朋友都喜欢来这里寻求美感。,67,我的岛屿计划,S岛:,友善亲切的岛屿。居民个性温和、友善、乐于助人，社区均自成一个密切的互动服务网络，人们重视互助合作，重视教育，关怀他人，充满人文气息。,68,我的岛屿计划,E岛：,显赫富庶的岛屿。居民善于企业经营和贸易，能言善道，经济高度发展，处处是高级饭店、俱乐部、高尔夫球场，来往者多是企业家、政治家、律师等。,69,我的岛屿计划,C岛：,现代的秩序井然的岛屿。,岛,上建筑十分现代化，是进步的都市形态，以完善的户籍管理、市政管理、金融管理见长。居民个性冷静保守，处事有条不紊，善于组织规划，细心高效。,70,艺术型A,常规型C,霍兰德职业兴趣,六角形模型,现实型R,社会型S,研究型I,企业型E,71,R 现实型人的特点,选择R岛,喜欢的活动：愿意从事事务性的工作，喜欢户外活动或操作机器，有规则的具体劳动和需要基本技能的工作,而不喜欢在办公室工作。,喜欢的职业：制造业(作木匠、农民、技师、工程师、机械师)、渔业、野外生活管理业(鱼类和野生动物专家)、技术贸易业、机械业、农业、技术、林业、特种工程师和军事工作(车工、钳工、电工、报务员、火车司机、机械制图员、电器师、机器修理工、长途公共汽车司机)等。,这类职业一般是指熟练的手工业行业和技术工作，通常要运用手工工具或机器进行劳动，这类人往往缺乏社交能力。,72,S 社会型人的特点,类型：社会型（Social）,喜欢的活动：喜欢社会交往，常出席社交场所，关心社会问题，愿为别人服务，对教育活动感兴趣。,喜欢的职业：这类人往往缺乏机械能力，适于作导游、教师、社会工作者、牧师、心里咨询员、服务性行业人员、福利机构工作者、公共保健护士等。,73,E 企业型人的特点,类型：企业型（Enterprising）,喜欢的活动：性格外倾，爱冒险活动，喜欢担任领导角色，具有支配、劝说和言语技能。喜欢领导和影响别人，或为了达到个人或组织的目的而善于说服别人。希望成就一番事业。,喜欢的职业：这类人往往缺乏科学研究能力，适合商业管理、律师、政治家、福利机构工作者、旅馆经理、广告宣传员、营销人员、市场或销售经理、公关人员、采购员、调度员、投资商、电视制片人和保险代理等。,74,C 常规型人的特点,类型：事务型（Conventional）,喜欢的活动：喜欢系统的有条理的工作任务，具有实际、自控、友善、保守的特点。组织和处理数据，喜欢固定的、有秩序的工作或活动，希望确切地知道工作的要求和标准。愿意在一个大的机构中处于从属地位。,喜欢的职业：这类人往往缺乏艺术能力，适合会计师、银行出纳、簿记、行政助理、秘书、档案文书、税务专家、计算机操作员、成本估算员、核对员、打字员、办公室职员、统计员、计算机操作员、法庭速记员等。,75,选择I岛类型：研究型（Investigative,）,喜欢的活动：处理信息（观点、理论），喜欢智力的、抽象的、分析的、推理的、独立的任务。喜欢的职业：实验室工作人员、生物学家、化学家、社会学家、工程设计师、物理学家、程序设计员、天文气象学者、药剂师、动物学者、科学报刊编辑、地质学者、数学家等等。这类职业主要指科学研究和实验方面的工作，这类人往往缺乏领导能力。,76,A 艺术型,类型：艺术型（Artistic）,喜欢的活动：喜欢通过艺术作品来达到自我表现，爱想象，感情丰富，不顺从，有创造性，能反省，喜欢写作、音乐、艺术和戏剧。,喜欢的职业：艺术型的人缺乏办事员的能力，适合作家、艺术家、摄影师、音乐家、诗人、雕刻家、漫画家、演员、戏剧导演或编剧、作曲家、音乐教师、记者和室内装潢专家等。,77,面试者的技巧,充分的面试准备,问题设计和发问技巧,沟通技巧,把握面谈过程的技巧,结束面试的技巧,面试中需注意的问题,避免无计划的面谈,选择合适的面谈场所,营造气氛,鼓励应聘者多谈,尊重应聘者,避免情绪化,认真倾听并记录面谈信息,面试文件,面试记录,面试评估表,员工招聘与甄选,78,