HR职业化与专业化成长之路专业参考资料.pptx

Click to edit Master title,Click to edit Master text styles,Second level bullet,Third level bullet,Fourth level bullet,Fifth level bullet,#,Click to edit Master title,Click to edit Master text styles,Second level bullet,Third level bullet,Fourth level bullet,Fifth level bullet,#,Click to edit Master title,Click to edit Master text styles,Second level bullet,Third level bullet,Fourth level bullet,Fifth level bullet,#,Click to edit Master title,Click to edit Master text styles,Second level bullet,Third level bullet,Fourth level bullet,Fifth level bullet,#,Click to edit Master title,Click to edit Master text styles,Second level bullet,Third level bullet,Fourth level bullet,Fifth level bullet,#,Click to edit Master title,Click to edit Master text styles,Second level bullet,Third level bullet,Fourth level bullet,Fifth level bullet,#,Click to edit Master title,Click to edit Master text styles,Second level bullet,Third level bullet,Fourth level bullet,Fifth level bullet,#,Click to edit Master title,Click to edit Master text styles,Second level bullet,Third level bullet,Fourth level bullet,Fifth level bullet,#,Click to edit Master title,Click to edit Master text styles,Second level bullet,Third level bullet,Fourth level bullet,Fifth level bullet,#,Click to edit Master title,Click to edit Master text styles,Second level bullet,Third level bullet,Fourth level bullet,Fifth level bullet,#,Click to edit Master title,Click to edit Master text styles,Second level bullet,Third level bullet,Fourth level bullet,Fifth level bullet,#,Click to edit Master title,Click to edit Master text styles,Second level bullet,Third level bullet,Fourth level bullet,Fifth level bullet,#,1,目 录,HR,的角色与职责,HR,职业化与自我修炼,HR,专业化,HR,八大模块主要内容及功能,如何提升自己专业能力,2,从人事管理到人力资本时代,阶段,1,阶段,2,阶段,3,人事管理时代,人力资源时代,人力资本时代,基础人事工作,简单薪酬、档案、聘用等工作,人力是成本,分模块分项目,人力是资源，需要开发、培训,关注投入产出比,关注领导力、核心能力、追随力,人力是资本，资本通过经营来增值,3,未来十年,HR,的机遇和挑战,企业规模越来越大，对人力资源要求越来越高；,跨地区和跨国经营将成为普遍趋势，建立基于总部,HR,服务机制成为发展趋势；,领导力和文化建设将成为,HR,管理的核心重点；,企业发展需要大量职业,HR,4,未来十年最缺的,HR,懂得在全球范围内寻访人才的招聘高手,Add Your Text,Add Your Text,懂得课程规划和开发的培训高手,懂得影响力建设的企业文化高手,懂得根据不同岗位激励要素设计薪酬的薪酬高手,懂得领导力建设的干部管理高手,懂得运营管理的,HRM/HRD,懂得国家法律政策和仲裁规则的劳动关系高手,5,老板心目中不满意的,HR,招不到人，一大堆理由；,员工有报怨，不解决，总是认为是老板的问题；,知道公司问题一大堆，但拿不出解决方案,;,让干什么就干什么，自己从没主动干什么,;,一外出听课，和老板说要做这个那个，结果各个项目都是虎头蛇尾；,搞不定各个部门，其他部门经理天天抱怨,HR,6,老板心目中理想的,HR,能深刻洞察公司人力资源核心问题,能够快速拿出简单实用方案，并执行到位,处理好人际关系，和业务部门之间关系配合要好，不能老听到业务部门抱怨,帮老板找到优秀的人（外部、内部），特别是核心干部,能够处理,HR,难题,7,HR,的价值与责任,提高成功率是,HR,的核心价值,好的,HR,促进公司和谐健康工作气氛,当公司达到一定量级后，,HR,关注的核心是干部管理和企业文化,战略落地需要优秀团队实现,公司一切问题都可以归结为人的问题,3,1,5,4,2,人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利）,8,优秀,HR,的素质能力要求,专业,高情商,A,B,未雨绸缪,D,高“官商”,C,能和不同人沟通，处理好不同人际关系,当救火队员还是先预先设计到位,不怕问题，用最简单的办法快速解决问题,对权力的理解,掌握,分配,控制能力,9,HR,需要处理好的三种关系,老板,经理,员工,HR,10,HR,的五个层次,层次,1,层次,2,层次,3,层次,4,层次,5,忘掉,HR,，用最简单的方法解决难题,了解部门需求，能设计方案，并落实,有自己的实践案例基础，对一个模块什么时间做，怎么做成功有见解,不仅仅知道,HR,名词，还能讲出一大堆理论来，听起来是那么回事,满口能讲一堆,HR,名词，经常把人搞晕,11,HR,考核指标,人效提升（人均产值、人均毛利、人均纯利）,人力成本控制比例（人力成本占收入,/,毛利的比例）,核心人才培养（管理层,/,核心专业骨干的占比）,员工满意度提升,骨干员工流失率,部门经理对,HR,总体满意度,项目指标（如,E-HR,项目、薪酬项目、绩效项目）,12,集团公司,HR,工作重点,聚焦提升业绩,具体提升核心能力,关注领导力建设,建设干部选拔、培养、考核机制,关注企业文化,组织达到一定规模，只有文化才能影响到每个员工,打造,HR,团队,打造一支高战斗力的,HR,团队，每个人能够独挡一面,构建组织和任职资格体系,将内部职位体系和晋升体系标准化；,短期与长期利益,公司短期与长期利益共同考虑,13,写给刚入行,HR,菜鸟几点忠告,选好一个上司，跟对人很重要,快速学习各种,HR,专业知识，,HR,专业能力必须要厚实；,敢于在公司实践各种,HR,技能，在操作中的学习比书本上好很多；,必须要去了解业务，了解业务流程、关键点，要不空有本事无处应用,14,目 录,HR,的角色与职责,HR,职业化与自我修炼,HR,专业化,HR,八大模块主要内容及功能,如何提升自己专业能力,15,是什么阻碍了一个人的职业发展,甘于现状，没有成就动机,没有找到个人的兴趣和爱好，不知道自己到底想做什么,不想学习，即使公司组织的培训也是如此,封闭自我，听不得别人的良言,将一切理由都归结于环境、别人等因素,不能很好与人沟通，人际沟通界面差,总是把事情拖到明天,16,职业选择的五个阶段,毕业,3,年,5,年,8,年,10,年以上,选方向,选职业通道,选一生职业方向,设计一生职业目标,坚持做一件事,17,如何让你的职业生涯不迷茫,特别是人物传记类，找到你最喜欢的人物，他可能就是你的标杆；,多看书,请教高手,找到爱好,多尝试,顿悟,发现自己的爱好和长处，就是你不怎么努力也会做得比别人好；,敢于承担新任务，新任务就是新机会；,多问自己：我的未来是什么？某一瞬间你会顿悟；,让高手帮你出谋划策,18,HR-,如何让老板支持你,接触老板常接触的人，这样你就知道老板的最直接感受,提高每个,HR,项目成功率，全力以赴,关注业绩提升和核心能力提升，以增长利润为前提,站在业务部门经理对方角度考虑问题，帮助其解决难题，在老板面前表扬你,19,建立对结果负责的工作习惯,扩张体系,流程型,时效型,精简干部,收敛体系,事事请示,不承担责任,对人负责,对事负责,20,HR-,怎样让业务部门经理喜欢你,帮他及时找到最缺的行业高手，而且超过他的期望水平；,非常熟悉业务，根据每个岗位特点设计不同薪酬逻辑，让员工感到满意；,比经理还了解员工，知道每个员工的动向、现状，定期提醒经理需要关注的问题；,与经理定期评估员工业绩、能力等因素，提出有针对性处理方案,21,成为优秀,HRM/HRD,要历练的两个岗位,销售,历练过销售的,HRD/HRM,更懂得公司的产品、服务，公司的口碑、客户购买的理由，以及如何进行改进，针对营销去做,HR,服务是老板最期望的，也是最容易见效的,运营管理,有机会做一个分公司经理效果最好，你可以明白老板怎样想的，利润从哪里来，如何激励团队,22,优秀,HR,要掌握的几个度,尺度,和老板,员工待遇与运营成本,和部门经理,推动,HR,项目,不能太近，也不能太远,洞察老板想法，但必须给老板足够权威,不给员工涨工资，会跑；,涨多了，老板郁闷,既要有工作关系,还得有私人关系,不能想当然，要求人家做这个那个,也不能太弱势,有理、有节、有据,23,HR,的情商与智商,情商,智商,怀才不遇,一事无成,春风得意,贵人相助,高,高,低,低,24,提升自己情商的五个要点,做,HR,一定要不断修炼自己的情商，不要怀才不遇,管理自己,激励自己,认识他人,管理人际关系,认识自己,25,职场成功的几点感受,听话，能够有效执行是最好的老师，一方面可以积累经验，另外一方面可以获得上司赏识,维护好同级、上级的合作关系,敢于主动承担大家都不愿意做的工作，往往机会就在这里,效率有时比质量更有效，快速完成老板交代的工作,加班不是给老板干的，更多的是自己,26,提高个人工作效率,梳理关键逻辑,工具要求,总结与实践,自我创新,列出要做的工作内容，找到关键逻辑，厘清关键步骤，找到突破点,寻求好的工具支撑，工欲善其事，必先利其器,.,总结经验，找到快速工作窍门，并在实践中总结，提高工作效率,.,建立个人工作逻辑和技巧，这是高手突破的核心点，不要迷信任何一本书、一个观点，敢于创新,.,27,目 录,HR,的角色与职责,HR,职业化与自我修炼,HR,专业化,HR,八大模块主要内容及功能,如何提升自己专业能力,28,人力资源的核心职能,确定组织的核心能力，特别关注人力资源能力,找到、培养符合公司业务发展需要的人员,通过薪酬、绩效提升员工的工作动力、工作效率,统一思想，减少和控制不良思想,为公司的扩张提供人力资源支持,提高人均效率，进而提高盈利水平,为老板用人决策提供支持,29,招聘专员的四个层次,Company,LOGO,2007.01,第二层,只招符合公司,DNA,的人才，不拘泥于候选人的经历、学历、专业等要素,按照,JD,要求一板一眼招聘，能把住关，满足大部分招聘需求,大量招，大量筛选和淘汰，满足基本招聘需求,天天招聘，但就是不见入职，不能胜任,.,第一层,第三层,第四层,30,培训专业的四个等级,助教,培训专员,培训行家,培训专家,教务支持,辅助性工作,设计培训项目并执行,培训辅导及评估,培训规划,/,课程开发,内部讲师队伍建设,能力规划,商学院建设,:,31,薪酬职位的三个等级,算工资,薪酬设计,长期激励,做工资表,薪酬及福利发放,薪酬结构设计,薪酬要素及水平设计,核心人员长期激励设计,系统薪酬设计,32,如何成功推进一个,HR,项目,获得老板支持，排到老板关注前三件事情,把握好时机,懂得项目推进逻辑和技巧,要有阶段性成果，要让大家看到希望，获得成就感,33,部门经理,HR,能力缺失的几种表现,部门员工高流失率,团队士气不高，员工抱怨很多,员工人均效率相比其他部门较低,留不住优秀员工，问离职原因，抱怨公司薪酬过低,下属被提拔的比例较低,经常把各种问题抛给人力资源解决，认为都是,HR,问题,和,HR,冲突，如面试评价、绩效考核,34,提升经理,HR,管理能力,梳理部门工作价值链，编写流程，做工作分析,厘清部门岗位职责，设计岗位任职要求,掌握面试技能，能够熟练进行面试,掌握目标分解技能，能够有效分配工作,掌握教练技巧，能够有效辅导员工,掌握与员工有效沟通技巧,掌握与员工面谈激励技巧,35,从,HR,主管到,HRD,敢于挑战自我,建立个人专业品牌和人脉,精通,HR,专业模块,学习与公司高层沟通技巧,提升个人管理能力,学习运营管理知识和技巧,修炼自己的情商,敢于跨越,让更多的高手结识你,不仅知道概念，还知道怎么做,特别是与董事长和总裁,带团队、激励下属,损益表的收入、成本和利润,管理自己、管理他人,36,人力资源的突破点,不要每天张口战略，闭口战略，解决实际问题是首要问题；,系统掌握各类,HR,工具、方法，找到恰当的时机设计实施项目，设计游戏规则,不要每天只研究如何平衡，要设计“双赢”策略,建立与业务部门负责人良好关系，从关系最好的部门入手,37,目 录,HR,的角色与职责,HR,职业化与自我修炼,HR,专业化,HR,八大模块主要内容及功能,如何提升自己专业能力,38,专业,HR,必须要懂得的八个模块,绩效,薪酬,聘用,培训,干部管理,任职资格,企业文化,职责,任职要求,组织,/,职位,流程,任务,/,竞争环境,战略,/,目标,业务价值链,39,组织职位管理,正确描述组织,DNA,设计组织类别,设计组织级别,设计组织名称,设计组织结构,职务分类,职务级别,设计职务名称,职业发展通道,设计组织结构,设计职务体系,设计职位体系,职位级别设定,职位编制,确定职位的任职要求,40,聘用管理,选对人比培养人更重要,“萝卜”：人,“萝卜”的大小,“坑”：职位,“坑”的大小,41,薪酬管理,给团队成员注入兴奋剂,基本固定薪金,固定月度补贴,固定现金收入,税前总薪资,总薪酬福利,现金形式的福利,非现金形式的福利,福 利,考核工资,各类奖金,浮动现金收入,税前现金总收入,42,绩效管理,42,年度预算,规划,绩效考核,和奖励,详细投资,计划模版,（项目预评估和可研）,详细,业务,运营,计划,模版,目标管理,预算,科目,业务,驱动,因素,分类投资项目汇总,标准,成本,战略,规划,各项,业务,规划,绩效,考核,和,奖励,制度,系统支持,规划目标,计划目标,预算目标,绩效考,核指标,实际指标,执行结果,预算执行,与控制,预算,执行控制,预算内事项,预算外事项,预算,差异报告,绩效,报告,预算审核与调整,滚动预算,年度业务计划,中长期预测,年度市场预测,市场预测,/,滚动预算,预算准备,43,培训管理,高级,中级,初级,培训工具箱,知识体系梳理与构建,培训体系,能力体系,课程体系,培训实施体系,讲师认证,/,等级评定,培训项目运营,讲师体系,职业化运营团队是保证所有体系落地的前提和核心！,44,任职资格,职业发展通道,资格等级认证,推动,牵引,支持,改进计划与培训,职业发展规划体系,45,干部管理,为组织扩张提供持续性管理人才,45,高层管理者,基层管理者,中层管理者,率领一组人员从事某项具体的专业,/,技术工作，本人既是监督者又是执行者之一。,负责某一个部门，对所辖部门的工作质量、实效、成本负完成责任，参与所辖工作的战略方向、资源分配、成本及时间要求的制定，下属至少含普通员工数人。,对全公司某一专项或全局性业务负完全责任，参与制定公司长期战略,对公司长期发展战略负责任。,46,企业文化,管理和影响员工的思想和行为,理念层,制度层,行为层,物质层,精神文化,行为文化,制度文化,物质文化,理念系统,行为系统,管理系统,视觉系统,表现形式,体现系统,实现手段,47,目 录,HR,的角色与职责,HR,职业化与自我修炼,HR,专业化,HR,八大模块主要内容及功能,如何提升自己专业能力,48,成为,HR,高手要做的几件事,以研究行业顶级公司为基点，比如华为的人力资源体系、,google,的企业文化建设,系统思考，构建自己的,HR,体系，打破常规，不拘泥于现状,敢于原创，发表自己的看法、心得,敢于实践，没有亲身成功实践的理论只是纸上谈兵,49,如何成为顶级高手,加入顶级公司，成为顶级高手团队一员，充分历练,拜顶级高手为师，言传身教，系统学习,系统研究顶级公司案例，建立框架结构和研究点,找到秘籍（优秀案例及流程），闭关修炼，冲破玄关（顿悟）,在不断失败中寻找答案，不断突破自我,坚持一个方向,50,提升个人专业能力的几种办法,写文章，多发表个人见解,大量看书，自学，开拓眼界，但一定要选好书,多和圈里高手交流，听君一席话，胜读十年书；,建立,HR,框架结构：组织职位、聘用、绩效、薪酬、培训、干部管理等，通过参加系统培训学习,；,实践，大量实践,顿悟：深度思考发现逻辑,51,职业成长的加速器,-,结实行业高手,认识比你专业水平高的人，有空没空多请教；,不要隐藏自己的困惑，让大家帮你出主意；,寻求可以和高手一起工作的机会，在一旁观看高手做法会让你成长加速；,敢于抛出自己的观点，但不要幼稚和固执己见；,系统学习高手做法，但更重要的是其思考方式,52,通过系统学习提升个人能力,第一单元,课程编号,序号,课程模块,课程名称,课时,培训对象,HR,经理,HR,主管,招聘主管,薪酬主管,绩效主管,培训主管,企业文化主管,干部管理主管,员工关系主管,HR Bar-101,1,组织职位管理,组织职位管理,14,1,1,1,1,1,1,1,HR Bar-102,2,JD,写作实战,7,1,1,HR Bar-201,3,聘用管理,人员选拔与聘用管理,14,1,1,1,1,HR Bar-202,4,面试实战,7,1,1,HR Bar-301,5,薪酬管理,薪酬体系设计,14,1,1,1,1,1,HR Bar-302,6,薪酬设计实战,14,1,HR Bar-303,7,销售激励方案设计,7,1,1,HR Bar-304,8,福利计划设计,7,1,1,HR Bar-401,9,绩效管理,打造卓越的绩效管理体系,14,1,1,1,1,HR Bar-501,10,培训管理,基于能力提升的培训体系设计,14,1,1,1,1,HR Bar-601,11,干部管理,干部管理,14,1,1,HR Bar-701,12,企业文化建设,企业文化建设,14,1,1,1,1,HR Bar-801,13,任职资格,任职资格体系建设,21,1,1,1,1,1,HR Bar-901,14,能力模型及测评,胜任能力模型建设实战,14,1,1,1,HR Bar-902,15,九型人格及其在,HR,中的应用,14,1,1,1,1,HR Bar-1001,16,人力资源文书写作,人力资源制度流程写作,14,1,1,1,1,1,1,1,1,HR Bar-1101,17,劳动关系,劳动纠纷处理,7,1,1,1,合 计,210,10,10,8,8,4,6,3,8,5,53,学院课程特点,-,实战,以实战训练为基本结构,，,课程模拟真实项目场景，学员进行现场模拟操作。学员培训合格后，再次面对类似难题时，即对流程要点与注意事项非常清楚，难题迎刃而解。,54,学院课程特点,-,工具,提供专业人力资源流程制度、工具表单与人力资源项目工作方法；,致力于通过计算机、网络手段实现高效率的工作方法；,多种软件工具组合应用，不仅学会是什么，更重要是怎么做,55,学院课程特点,-,系统,以八大,HR,核心模块为基础,兼顾实用实战专题训练,统一底层逻辑,行业标杆公司典型应用案例,56,2012,开课计划,第一单元,课程序号,课程名称,天数,1,月,2,月,3,月,4,月,5,月,6,月,7,月,8,月,9,月,10,月,11,月,12,月,hrbar-101,组织职位管理,2,北京,上海,北京,杭州,hrbar-102,人员选拔与聘用管理,2,北京,北京,hrbar-103,面试实战,2,北京,杭州,石家庄,北京,上海,hrbar-104,薪酬体系设计,2,北京,北京,杭州,石家庄,北京,hrbar-105,薪酬实战,2,北京,北京,hrbar-106,销售激励方案设计,1,北京,北京,hrbar-107,福利体系设计,1,北京,hrbar-108,卓越绩效体系设计,2,北京,北京,上海,hrbar-109,基于能力提升的培训体系设计,2,上海,北京,杭州,北京,hrbar-110,任职资格体系设计,3,北京,上海,杭州,北京,hrbar-111,流程制度写作实战,2,北京,北京,hrbar-112,企业文化建设,2,北京,北京,hrbar-113,干部管理体系建设,2,北京,北京,hrbar-114,劳动关系管理与纠纷预防,1,北京,北京,hrbar-115,胜任能力模型开发实战,2,北京,上海,杭州,石家庄,hrbar-116,HR,职业规划与职业素养,1,北京,hrbar-201,非人力资源的人力资源管理,2,北京,上海,石家庄,北京,hrbar-202,九型人格应用实战,2,北京,上海,北京,hrbar-203,关键人才培养与教练技巧,2,北京,hrbar-301,课程开发实战,3,北京,杭州,上海,hrbar-302,个人呈现与现场控制技巧,2,北京,hrbar-303,教学教法实战,3,北京,总结,-,回顾一天课程内容,我的收获,58,谢 谢！,Q,&,A,真诚服务学员 请提宝贵意见,