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社工机构员工管理制度

社工机构员工管理制度(一)
社 工 培 训 管 理 制 度 (2014 baidu)
社工培训管理制度

机构内部培训：新同工入职培训、同工在职培训

同工参加外部培训：社协继续教育培训、其他外出培训 同工内部培训奖励制度
培训制度附则

1.1.1. 机构内部培训制度(由同工直属领导或督导负责)

1、 岗前培训

(1) 机构文化和制度培训。目的是使同工了解机构发展史，熟知机 构宗旨、机构理念和服务范围；学习和掌握机构行政管理制度、工 作制度。
(2) 岗位培训。培训部门要对新同工拟任岗位进行专业培训，使其 熟悉岗位职责、日常工作流程、工作要求及工作要领等。

(3) 案例研究及模拟实习。以案例形式讲解本机构在开展活动中的 经验和教训，使新同工尽快了解工作模式，掌握一些基本原则和工
作要求。
2、 在职培训

(1) 岗位及项目培训。是对在职人员进行岗位或项目知识、专业技 能、规章制度的培训，丰富专业知识，提高专业水平，每次培训集 中解决一至二个问题，边学习边提高。
(2) 转岗培训。对机构同工进行内部调动时进行的培训，为其适应 新岗位的要求补充必要的理论、知识、技能。

(3) 待岗、下岗培训。对考核不合格人员，或不胜任本职工作人

员，或经常违规违纪屡教不改人员的培训，以期达到胜任本职工作 为目的。【社工机构员工管理制度】
(4) 升 职 培 训。同工职务晋升后的培训，针对新岗位的要求补充必要的理论、 知识、
技能，以尽快胜任新工作。

(5) 常规培训。初级督导、督导助理培训及同工之间的分享讨论、 角色扮演、案例分析等技巧方面的培训；讲师、会议主持、记录等 能力方面的培养。
(6) 学习小组：为鼓励同工采取自主+朋辈学习模式，学习范围包括 专业服务相关的理论、实务技巧，同工可自发组织形成学习小组(2 人以上)，选取一个明确的主题进行学习，机构给予组员每个月 2 小时的工作时间进行学习、讨论和分享，学习小组的期限为半年 (1-6 月第一期、 7- 12 月第二期)，每位成员须在学习小组结束后 撰写专业文章或学习心得，篇幅不少于一篇，字数不限。
1.1.2. 同工参加外部培训制度

1、注册社工继续教育培训(注册社工需要完成一年 80 个学时的培 训)

(1)免费培训：如果同工有加班积累的调休时间，在工作时间参加 培训可以调休参加培训(主管领导批准即可)；没有加班时间可以 调休，要在工作日参加培训的，需要填写《同工培训申请表》需经 主管领导审批。个人休息时间参加培训则不需填写申请表。
(2)收费培训：需填写《同工培训申请表》报上级主管及机构领导 审批。

(3)培训后提交材料：同工参加培训后须填写《同工培训报告》， 并按照实际工作需求在团队会议或机构会议与其他同工进行分享。

2、非注册社工继续教育培训

(1)免费培训：非注册社工参加培训要在培训主办方有剩余名额的 情况下，经得培训主办方的同意后才能参加培训。培训申请按照注

册社工培训申请流程进行审批。

(2)收费培训：非注册社工参加收费培训需填写《同工培训申请 表》报上级主管及机构领导审批。
(3)培训后提交材料：同工参加培训后须填写《同工培训报告》， 并按照实际工作需求在团队会议或机构会议与其他同工进行分享。
3、其他外出培训

(1)市内、市外培训：同工参加市内、外与目前工作紧密相关的公 益服务相关讲座、培训、工作坊、交流等，培训申请参照以上流程 进行。
(2)个人外出培训：同工个人自愿参加市内外学习培训，提升自身 能力的，不能占用工作时间，所产生的费用同工自理。
1.1.3. 同工内部培训奖励制度

1、承办社协分领域培训沙龙的奖励：

(1)机构承办分领域培训，所承接的服务费将根据《深圳社工分领 域培训沙龙操作指南》的相关要求，对主讲人、分享人、工作人 员、主持人、点评人等给予补贴。
(2)奖励认定标准：社协审核通过。

(3)奖金发放形式：资金到位后以现金的形式发放给个人。

2、机构督导及同工自办培训奖励

(1)主讲人、分享人培训补贴标准为： 25 元/学时。班主任及工作
人员补助共 50 元/次。

(2)奖励认定标准：培训满意度调查达到85%以上满意。

(3)奖金发放形式：培训后 5 个工作日内，发放补贴金额的50%， 待自办培训通过社协审核后发放剩余50%。
3、奖励制度具体说明

(1)主讲人工作职责：培训主讲人主要负责培训课程开发，并在培 训前 5 个工作日，撰写好培训方案书、讲师简介联系方式及培训讲 义。此外，为保证培训工作的顺利进行，培训主讲人可根据需求指 定负责该次培训的班主任及工作人员。
(2)培训班主任工作职责：培训班主任及工作人员负责自办培训的 统筹，协调和具体安排。具体包括，培训前 5 个工作日，将培训方 案上传市社协培训网站后台，并发布培训招募通知。培训中负责场 地安排与协调，准备培训相关物资。并打印培训相关签到表，意见 反馈表，培训补贴明细报销等相关资料。培训后整理培训档案，并 将档案电子版于培训后 3 个工作日内上传市社协网站后台，纸质版 档案将在培训结束后 10 个工作日内送往市社协培训部机构自办培训 的相关负责人处。
(3)机构 80%以上同工(含实习生)参加培训，培训满意度达到 85%。
(4)邀请外部讲师、督导人员等到机构培训，机构 80%以上同工 (含实习生)参加培训，培训满意度达到 85%，由讲师指定相关人
员担任班主任，负责培训筹备，协调等工作。讲师补贴视具体情况 来定，班主任补贴为 50 元/次。
(5)机构内部同工培训奖金发放时间及形式：培训每半年统一报销 一次(分别是 7 月底和次年 1 月底)，由机构领导审核通过后，以 现金的形式发放。
1.1.4. 培训制度附则

为保障机构人才队伍建设，本着对机构及同工负责任的态度，特制 定以下附则： 由机构出资的培训，参加的同工在培训后6 个月内离 职的，机构有权追回 50%的培训费用；培训后 3 个月内离职的，机 构有权追回 80%的培训费用；培训后 2 个月内离职的，机构有权追 回全额的培训费用。
社工机构员工管理制度(二)
社 工 考 勤 与 休 假 制 度 社工考勤与休假制度

总则

为了保障我机构社工的正当权益，规范社工的考勤和请假休假，维 护良好的工作秩序，根据国家和深圳市的相关规定，结合 ******社 工服务中心与**街道***社区青少年服务中心的实际情况，特制定本 制度。
本制度适用于本机构的全体社工。

机构的综合部是考勤的归口管理负责部门，负责全体社工考勤表的 收集和汇总；不定期检查社工的考勤情况；按规定审批社工的休 假；对违反本制度的社工提出惩处意见。【社工机构员工管理制 度】
社工的考勤按日进行，月末汇总，并由综合部定期向社工公布。 出勤
1．本机构实行每周五天工作制，每天工作八小时，用餐及休息时间 不计入工作时间，用人单位如有另外规定，社工须严格遵循其规 定。

2 ．社工严格实行考勤制度，上岗社工须严格遵循用人单位的纪律， 上下班准时、不早退、不迟到。

3 ．机构定期举行分享会、专业培训和其他活动，社工须按时参加。 但须事先与用人单位进行沟通并取得理解，如有特殊情况需要请假 的，须按请假流程提交请假申请表否则将按旷工处理。

4．社工在享受国家法定假期时(如探亲假、婚假、产假等)，必须按 相关流程报机构及用人单位批准，否则将按旷工处理。

5 ．凡属下列情况之一者，均视为矿工：

未请假或未经批准而不上班者；

请假期满未续假或未经批准而逾期不到岗者；
工作时间内擅自离开岗位者；

无故缺席本机构月例会或培训活动者。

6．元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节以
及劳动法规定的相关休假日为带薪节假日，具体休假时间由各用人
单位根据政府规定安
排或者发布通知为准。

休假

社工因事、病、婚、生育、工伤等其他特殊原因需要离开工作岗位 时，必须事先办理请假手续，经相关人员批准移交工作后，方可准 假。有关休假申请手续规定如下：
1．非紧急情况下，社工须提前向机构领取或在机构的网站下载并填 写《请假/休假申请表》 (见附表一)，注明休假种类、休假时间，经 用人单位领导签字和本机构负责人批准，并交接完工作后方可离开 工作岗位，否则按旷工论处。《请假/休假申请表》交由督导助理临 时保管，督导助理须于月底前将所有《请假/休假申请表》交回机构 综合部汇总及备案。

2．因情况紧急事先无法办理休假手续的，须及时以电话或传真等形 式联系督导助理报备，以便做好后续工作安排，并于事后补办休假 手续，最迟不得超过当月月底。
3．休假批准权限

一天之内的请假须经督导助理的批准，一至三天需综合部批准，三 天至七天需机构主任批准，七天以上需总干事批准；请假逐级向上 申请批准。综合部对社工的各种休假情况做详细的记录及备案，较 长假期须预留一定时间来安排工作交接，以确保工作的连续性。
4．事假

(1)按本休假制度相关流程办理休假手续。

(2)原则上每次请事假不得连续超过5 天，每年累计不超过16 天。

(3)事假期间不带薪，按日计扣除工资。

5．病假

(1)社工请病假，应当提交医疗保险定点医院出具的病休证明、病情 记录和医药药费单。如未能提供有效医院证明，将按事假处理。

(2)病假期间享受基本工资待遇。当月病假扣款后工资低于当地最低 保障工资的，则按最低保障工资发放当月工资。

(3)病假时间不须用加班时间来冲抵。

6．工伤假

工伤事故休假及其方式，参照《工伤保险条例》规定执行。

7．婚假

(1)婚假为带薪假，休假期间视为正常出勤。

(2)休假须提供结婚证原件和复印件，以便查验及存档备查。

(3)法定适婚女 20 周岁，男 22 周岁享有 3 个工作日的婚假；晚婚年 龄女 23 周岁，男 25 周岁则可享有 13 个工作日的婚假。

(4)婚假须在领取结婚证之日起三个月内享用；如因工作原因未能及 时休完假期，经总干事批准，可以延长至六个月内享用。

8．产假

(1)产假期间正常发放薪酬，或根据相关法律法规的规定执行。

(2)休产假须提供区县级以上医院出具的出生证明原件及复印件以备 查验和存档备查。

(3)女同事产假为 90 天，其中产前休假 15 天；多胞胎生育，每多育 一名婴儿，增加产假 15 天；难产的增加产假15 天。

(4)产假为日历天数，遇节假日不顺延。

(5)女同事怀孕流产时，视不同情况根据医院证明给与相应的产假15 至 45 天。

(6)女同事在婴儿出生一周岁内，每天有两次哺乳时间，每次 30 分 钟，可合并一次使用，不能存休。

(7)男同事在妻子晚育且生育第一胎的情况下陪产假为 10 天，陪产 假应在婴儿出生之日起一个月内休完，不延期。

9．丧假

因直系亲属(父母、配偶、子女以及岳父母或公婆 )去世，可享有 3 个工作日的丧假，休假期间视作正常出勤计薪。
10．年假

员工在本机构工作满一定年限，可享受不同长度的年休假期。休年 假期间正常发放薪酬。
(1)员工累计工作满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满
20 年的，

年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。

(2)若应工作需要，要求员工不休年假的，机构按照工资收入的 300%支付员工年休假期间的工资报酬。

(3)年假不可与国庆、元旦及春节长假连休，一次休年假不得超过 2 个工作日。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

(4)每年的年假应在次年的 3 月 31 日前休完上年度的全部年假，未 用完的年假将视为自动放弃。

(5)员工离职时，未休完的年假视为自动放弃，不得要求机构折现补 偿。
(6)兼职人员和实习人员不享受年假政策。

(7)年假可优先冲抵事假。

(8)员工有下列情况之一者，不享受当年的年假；

①员工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

②员工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的；

③累计工作满 1 年不满 10 年的员工，请病假累计2 个月以上的；

④累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计3 个月以上的；

⑤ 累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计4 个月以上的。

11．销假

结束假期，须及时办理销假手续。
加班与换休
1．加班

(1)为确保员工的身体健康，应控制加班时间。当日工作应尽量在正 常工作时间内完成，若由于实际工作的需要，晚上安排工作或者给 工作日安排工作 1 小时以上算作加班。

(2)因机构原因的工作安排需要加班者，依实际情况，应至少提前半 天填好《加班单》并由机构负责人签字同意方可以加班。确认后
《加班单》交由督导助理保管。
(3)因用工单位的工作需要加班者，依实际情况，填写《加班单》交 用工单位领导签字确认后交督导助理。若用人单位决定支付加班补 贴，则须经用人单位
领导批准并在加班单上注明，由用人单位按其制度支付加班补贴。

(4)机构加班时间计算方法：

周一至周五： 1 小时实际加班时间＝1.5 小时正常工作时间【社工机 构员工管理制度】
周六至周日： 1 小时实际
加班时间＝2 小时正常工作时间

法定节假日： 1 小时实际加班时间＝3 小时正常工作时间

加班时间可以兑现加班费，也可以换休，具体换休办法以换休条款 中规定为准。
2．换休

(1)员工的加班时间一般安排换休。

(2)加班和换休时间可以累积，但除特殊原因一个月换休不能超过 5 天或 40 个工作时，春节休假不能超过 3 天或 24 小时。在提出要求 换休的休假情况下，需将相应的《加班单》原件贴置于《休假单》
背后。

(3)支付加班工资的加班时间不得安排补休。

(4) 《加班单》和《休假单》须妥善保管，若有遗失的情况，且用人 单位因实际原因不予补办，则此实际加班时间或休假时间不被承 认。
(5)督导助理在换休的《休假单》上签字，也即表示有收到相应的 《加班单》原件。每月末督导助理将所有社工的《加班单》和《休 假单》交到综合部。

(6)换休以一个季度为周期，本季度的加班时间不可累积到下一个季 度。

惩处
1．迟到或早退一次(每次以 30 分钟为上限)，给予通报批评，扣罚
30 元/次
2．迟到或早退两次者(每次以 30 分钟为上限)或迟到早退一次达半 小时及以上者，均按旷工半天处理。

3 ．累积矿工一天及以上者，按以下规定处罚：

(1)旷工一天，扣发日工资的200%；

(2)旷工两天者，给予行政记过处分，扣发两天工资的200%；

(3)当月累积旷工三天者按自动离职处理。
社工机构员工管理制度(三)
社 工 机 构 项 目 制
社工机构项目制
社会服务项目是政府等资助者外包或资助、非营利组织承接的公益 性项目。本文基于我国上海和深圳的政府社会服务项目外包和非营 利组织项目运作实践,分析了政府在项目外包中的角色、项目机制和 逻辑,非营利组织的项目机制、策略和逻辑,并对项目运作的制度规则 体系和项目制的效应进行了深入研究。 社会服务项目制是一种社会 服务体制和机制,在这种体制下,政府的资源供应和非营利组织的服务 提供通过项目连接起来,项目成为连接资源与提供服务之间的桥梁, 因 此,项目制不仅是一种资金供应与筹集的方式,而且是一种提供服务方 式, 同时,它更是一种资助机构与服务机构建立稳定的制度化联系的方 式。社会服务项目制是一种系统,从其构成要素看,它包括如下一些子 系统,如资助机构、服务机构、服务对象等项目主体；从制度规则看, 它包括制度背景、正式的制度安排和非正式制度安排；从项目的运 作过程看,它包括识别需求、提出解决方案、执行项目、结束项目四 个阶段。 本文认为社会宏观环境给社会服务项目运作和项目制的建
构提供了动力和条件。宏观环境要素包括：社会服务供需不平衡的
矛盾产生的社会服务压力和动力；政府购买服务为社会服务项目制 的建构奠定了制度基础；非营利组织的发展为项目运作提供了组织 基础；福利多元主义和新公共管理为政府项目外包和非营利组织项
目运作提供了理论基础。 社会服务项目制是在政府和非营利组织围 绕项目建构起来的,其中政府扮演规划及政策制定者、资源提供者和 组织管理者的角色。政府的项目机制主要是项目外包机制,包括项目 招标发包、项目委托发包和公益创投,政府的项目外包逻辑主要是效 率和效益的逻辑。与政府的项目机制相对应,非营利组织的项目机制 是项目承包机制,包括项目投标和竞标、委托项目承包和公益创投,此 外还主动向政府和基金会申请项目。非营利组织的项目运作策略 有：根据组织战略进行项目运作；动员员工参与项目开发和设计； 项目的分化与整合；项目的经营与滚动；通过项目培育和孵化机 构；实施走出去战略,到异地开办机构并承接项目。非营利组织项目 运作的多重逻辑包括：项目运作中要使命还是活命的考虑；增强组 织的核心竞争力；提高员工的报酬；提升服务的专业化水平；整合 资源；在短期性项目和长期性项目中做取舍。 项目运作的制度和规 则的功能有：有利于实现项目行为与项目秩序的统一,有利于实现成 本与效率的统一,制度还为人们观察和理解项目主体的行为和活动提

供了一把钥匙。项目制度和规则体系包括项目运作的制度背景、制 度安排和非制度安排。制度背景是外生变量,是一系列确定项目行为 大前提的基本的政治、经济、社会和法律制度,例如政府采购制度和 招投标制度、非营利组织的基本制度、合同制度、市场机制、专业 社工制度等。制度安排包括组织系统和规则系统两大类,为项目运作 提供了实施结构和各种规范。非制度安排是一种非正式非契约的安 排,包括声誉、关系网络、合法性策略意识等,有助于非营利组织成功 承接项目。 作为一种社会服务的体制和机制 ,项目制对非营利组织 和社会系统产生了积极的影响。对非营利组织来说,增加了资源,获得 了更多的社会认可,提高了合法性。对社会来说,提高了社会服务供给 效率 ,满足多元化和变动的社会需求 ,创造和积累社会资本 ,促进公民 社会的发展。社会服务项目制会在更大的范围扩散开来。 本文研究 发现,社会服务项目制不是一个统一体,它可以分为招投标项目制、委 托项目制和申请项目制三种类型。本文认为项目制是理解政府与非 营利组织关系的重要枢纽和关键点,是把服务对象整合进公共制度中 的桥梁。社会服务项目制还是一种新的社会服务双轨制。本文提出 了发展社会服务项目制的政策建议,包括：建立政府购买服务的公共 财政基础,扩大政府购买项目的范围；大力培育和发展公益性非营利 组织；培育专业化的项目运作人力资源；项目运作中专业社会工作
的介入；完善社会服务项目评估体系。
社工机构员工管理制度(四)
浅谈社会工作机构的人力资源管理 摘要：我国社工机构的人力 资源管理由于受到机构本身的特殊性和自身发展的限制，还处于很 低水平的状态。本文首先分析了社会工作机构的人力资源管理的内 涵，并找出社工机构在人力资源开发和管理上面临的挑战，根据其 面临的主要问题是机构社工流失率高的问题进行分析，结合人力资 源管理的知识和实际提出了一些解决的措施。
关键词：人力资源管理；社工流失率高；激励机制
为深入推进社会工作专业人才队伍建设，经中央领导同志同 意，中央组织部、民政部等 18 个部门联合印发了《关于加强社会工 作专业人才队伍建设的意见》(中组发〔 2011〕 25 号，以下简称 《意见》)。《意见》对社会工作专业人才队伍建设作出全面部 署，是我国第一个关于加强社会工作人才队伍建设的纲领性文件， 是当前和今后一个时期加强社会工作专业人才队伍建设的行动指 南。
社会工作机构的人力资源管理是机构管理者对与机构一定的物 力相适应的社工人力所执行的招聘、培训、考核、报酬以及协调各

种关系的职能或管理行为。我国的社工机构在人力资源开发和管理 上面临下列挑战：
(1)员工的专业服务能力不足。我国高素质社工专业人员较 少，有的社工专业水平不高，专业实践能力较低，影响了社工机构 专业服务质量的提升。
(2)员工流动性大，学社工专业的毕业生，毕业了做社工的几 率很小；已经在做社工的，却因为种种原因，不断换工作；人才流 失十分严重，而社会服务工作是需要具有专业使命感的人来承担 的。
(3)员工缺乏训练机会。由于社工机构工作繁重，无法提供员 工在职训练的机会。有的机构因为缺乏相关的对员工进行再培训教 育的意识，忽视了对员工进行培训，使得员工的个人提升收到限 制。
(4)工作角色冲突的困境。社工机构成员包括社工、志愿者以 及管理员。这三类人员因不同的立场与观念，往往产生工作上的冲 突。如何建立沟通渠道，同时促进彼此了解是人力资源管理的重要 责任。
社工的高流失率是社工机构人力资源管理中最严重的损失。造 成社工机构人才缺失严重的主要原因有以下几点：首先是由于缺乏
合理的报酬体系和激励机制。深层次的原因是组织忽视构建良好的
组织文化。其次，是因为我国大部分社工机构缺少对员工的职业生 涯发展规划，无法满足员工个人能力发挥的实现和成就需求，进而 导致员工离职的现象频频出现。人才问题是其面临的另一个主要问 题。机构中缺乏专业人才以及专门的人才培训机制，不能促使人力 资源水平的快速进步，使组织内部缺乏活力和创新意识，十分不利 于社工机构的发展。
针对社工高流失率的问题，有以下的解决方法：
一 合理安排社工岗位
要引导被录用的社工熟悉环境，包括了解机构的历史、宗旨、 组织结构、服务特色、人事政策、财政运作、工作守则等，是的新 来的社工尽快适应、掌握机构的要求及各项工作细节。在招聘社工 的时候，我们更强调理念和价值观的认同，岗前培训也特别强调价 值的培训。新社工其实是有需求的，机构需要听取和了解他们的需 求，并根据其需求和能力安排相应的工作，这是社工管理的根本问 题。把新进的社工看成稀缺的社会资源，还是仅仅看成劳动力，是 很大的差别，机构里的社工需要用心去管理。所以新社工岗位的安 排要在社工对某岗位的价值认同上，根据新社工的兴趣爱好和在学 校里专研某一方面的社工实务来安排社工的岗位。首先是保护社工

对这份社工岗位的热情，第二是要针对某一岗位对新社工进行岗前 培训，第三是为新社工提供必要的条件保证，第四是对新社工在此 岗位上进行必要的约束。
二 定期进行员工的培训开发
对机构社工进行培训对于社工个人而言，培训有助于：①丰富 个人工作上的知识和技巧，使其能和社会发展同步；②提高机构社 工对工作的兴趣和满意感，机构社工能力的增强，势必带来工作上 的成就感，因而也会增进其对工作的兴趣；③促进机构社工对机构 产生的归属感，社工个人获得发展的机会，就会使其乐意为机构服 务，对机构的工作目标和方针政策容易产生认同感，因而产生归属 感，最终增进机构人员的稳定性。
能稳定机构社工的培训其中有三类培训。第一种是为机构社工 基本的岗位培训，使其掌握岗位的主要工作任务，使得更快上手， 减少社工对岗位工作的厌倦。第二种是为那些工作成绩优异及具有 发展潜力的社工而设的，目的是增进社工对人际关系的认识，促进 社工员工间的相互合作，以便对此类社工将来有可能但当更重要的 管理工作做学识和技能的储备，同时也让社工看到自己发展的空 间。第三种是机构派遣员工参加其他社工机构及大学所举办的会 议、研究会、培训课程或其他训练活动等，目的是提供机会使社工
能和其他机构的同工进行交流，开阔社工的视野。工作中的培训机
会越多，说明员工在工作过程中接受的教育越多，个人成长的空间 和可能性也就越大。
三 促进机构同工之间的互帮互助
同工之间的互帮互助能够促使机构社工增加对机构的依赖及认 同感。同时同工之间可以相互抒发负面情绪，在情感上相互支持， 彼此给予对方调试心理状态的建议。社工机构的价值理念是彼此之 间的平等、互爱。同工之间同为社工，掌握社工的技巧，能更好的 为同工提供心理支持。因为社工每天面对的是社会上的弱势群体， 案主的负面情绪和生活困境会不知不觉影响社工自己，因此需要一 个发泄负面情绪的平台，而社工机构就可以为此提供一些培训，同 时同工之间的互帮互助也是一个很好的途径。只有社工不被情绪所 困扰，才使得社工不对社工岗位产生职业倦怠，因此也能很好的为 机构服务。
四 完善机构对员工的激励制度
社工机构的资金来源主要是政府拨款、基金会赞助等，用这些 不定期的、有限的资金，既要为社会公众提供优质的公共服务，又 要满足机构员工的生活需求和自身发展需求，是有很大困难的。这 就决定了社工微薄的薪酬是不能满足员工多样化需求的。激励方式

单一，过度依赖金钱刺激，从而造成员工心理不平衡。
正确的激励是人力资源管理的关键所在，正如美国哈佛大学管 理学教授詹姆斯所说：“如果没有激励，一个人的能力发挥不过 20%-30%；如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到 80%~ 90%”。与营利组织相比，社工机构的成员个人与机构之间缺乏直 接的经济利益关系，并且社工机构的员工大多具有较高的理想性或 志愿性。所以在对员工的约束和激励过程中，目标激励、人性化管 理显得尤为重要，而物质激励则次之。要做到有效地激励员工，马 斯洛的需要层次理论可以给管理者们以启示，在工作中要找出有关 的激励因素，采取相应的措施来满足不同层次的需要，以引导机构 员工的行为。
社工留住人才的前提之一，就是提高员工的工资福利，完善社 会保障制度，解除员工的后顾之忧。具体说是在机构中设计薪酬制 度要注意以下几点：第一是要重视内部公平性。第二是要保证外部 竞争力。第三是要重视福利的作用。但是不同于一般的营利组织， 在社工机构中物质的激励不应该是激励的主导部分。而有关于促进 员工不断发展的培训及外出学习的机会，是社工机构对机构社工的 另一项重要的激励机制。
因此，从事社工机构的人力资源开发时要多为员工考虑，在机
构正常运行的基础上多为员工的生活状况和发展展望着想，不断地
增强员工的专业技能，稳定员工在机构的位置，使得在实现机构目 标的基础上，实现员工的个人目标，让员工和机构共同成长。