护理人员绩效考核内容.docx

一、设计原则
绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上， 通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的 在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，达到改善共识绩效的效果。 护士绩效考核以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点，力求考核内容全，涉 及面广，通过绩效考核能全面、公正、客观地评价护士。显示护士的优势和缺陷， 同时通过考核手段，健全护士岗位管理，将考核结果应用于收入分配、奖励评优， 职称评聘、人才选拔、职务晋升等。我院的绩效考核内容设计为德、能、勤、绩四 方面，考核标准 650 条。
二、考核内容
绩效考核内容包括德、能、勤、绩，其中德包括政治态度、职业道德、团结协 作、仪表仪态；能包括病区管理、急救技能、分级护理、护理病历；勤包括工作态 度、劳动纪律、请假制度；绩包括业务考核、科研论文；其中：德占 20 分，能占 50 分，勤占 15 分，绩占 15 分，满分 100 分。为充分调动护士工作、学习等方面 的积极性，我们设立了加分项目，其内容包括继续教育、学术成绩、医德医风、工 作态度； 20xx 年，结合《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》我院进 行了护士操作难易度系数的研究，将护士护理服务质量、数量、技术风险和患者满 意度均纳入到考核内容中。
三、考核评价
采用多层面、多角度、网络相互评价的方法进行。多层面指护士接受护理部、 护理质控组、护士长三个层面的评价，护士长和科室质控组实行周考核，月评价； 护理质控组实行月考核，季评价；护理部重点、随时评价。多角度指护理部每月向 相关部门收集有关护理质量信息：
(1)向医生收集工作中与护士合作的情况；
(2)向化验室、血库收集检验标本合格情况；
(3)护士长夜查房记录；
(4)总值班对护士工作的评价；
(5)向人事科收集护理人员的出勤情况；
(6)向科教科收集护理人员的科研学术情况；
(7)向党办收集患者对护理人员的'满意度；
(9)向医务科、院感科收集护理质量信息；

(10)向患者收集对护理工作的评价。网络相互评价指临床科室与手术室、 供应室、急诊科护士相互评价。将上述信息通过计算机综合分析后汇总,最终得出 每位护士综合素质的总得分，同时每月将护士的素质得分反馈到个人。
我院的绩效的公平合理性在于相同能级和职责的护士均采用同一评价标准; 使 不同岗位的护理人员考核结果具有可比性；公开性指是指考核标准及评价结果酌情 向个人、科室、院内公开，以使护理人员在工作中明确方向；反馈性指公开评价结 果后，管理者与护理人员的沟通，以提供建设性的反馈。护士越认为评估公正，越 相信评估者的诚意，就越能接受评估结果，并利用评估结果来修正工作行为。要让 护士知道评估结果，并非宣布判决，而是一种谘商行为；
全面性：人才考评是对人才各项素质的考察与评价，即考察了解人才的品德、 学识、智能、成绩、工作表现和健康等情况。坚持了全面考察的原则，即：
(1)考核的标准内容全面：从护理人员的职业道德、工作态度到专业理论、 技术水平、科研学术水平、工作业绩等方面均进行了标准量化。
(2)考核对象全面：即对护士长、护士、护工；病区、急诊、门诊、手术室、 供应室、预防保健科等部门的护理人员均考核，分门别类，能级对应，根据其所处 的能级所负的职责制定了不同部门、不同层次护理人员的衡量标准。
(1)护理人员在工作中言行的点点滴滴均标准量化，以定量指标评价，得到 的结果较全面；
(2)评价过程中排除了护理人员编制数和工作量不均衡的干扰因素；
(4)考评方法采用多角度、多层面评价护士的方法，使信息收集较全面。
四、结果应用
有人把绩效考核简单的理解为“加分、减分，加奖金、扣工资”，护理部的绩效 考核结果却大有用处。首先，护理绩效考核结果在评优、晋升、选拔等方面均起到 了决定性的作用，取消了以往无记名设票、举拳头的经验管理，解决了护理部、护 士长既想公平、合理选优，而又无数据说话的烦恼，护理部管理轻松了，护士长管 理规范了，护士们心服口服了。其次，绩效考核结果参与护士薪酬分配，根据护士 考核得分，结合岗位系数，对护士实行薪酬分配，体现优绩优酬；再次，护理管理 者可通过绩效考核结果分析护理质量问题存在的人群；并针对人群做相应的处理。 此外， 还可通过绩效考核结果找出问题护士，并做好问题护士的教育。