公司薪酬管理制度实施方案.docx

为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求， 调整内部分配结构， 建立与现代企业制度相适应的薪酬管理 制度， 按照公司经营理念和管理模式， 遵照国家有关劳动人 事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。

坚持以各尽所能、按劳分配； 效率优先、兼顾公平； 激励和约束相结合的原则。
坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅 度； 职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产 率增长幅度和支配原则。
坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。

坚持可持续发展原则， 制定的方案为公司的长期战 略发展规划服务。

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本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经 济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述， 第一节工资制 度， 第二节奖金制度， 第三节福利制度分别从实行模式、制 定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规 定， 第四节专设中长期激励薪酬制度， 侧重对非经济性报酬 的描述， 实现短期激励与长期激励相结合， 为公司的长期战 略发展规划服务。

一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑 员工报酬， 并适当向责任大、 技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例 保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例， 提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。

(一) 为拉开工资档次， 实现按效取酬、能升能降的内 在激励机制和约束机制， 体现团体绩效和薪酬的挂钩， 特设 置岗效工资。岗绩工资制模式， 由基本工资、岗位工资、年 功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，

2
约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分， 占工资 总额比例的 20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分 配。
(二) 职能奖由单一的固定金额制该为浮动制， 设置三 个职能奖等级标准， 实行 360考评， 考核结果与职能奖金职 能奖及套餐福利挂钩。
(三) 为实现激励与约束相结合的原则， 工程设计人员 的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模 式。

(四)

四、为实现效率优先， 兼顾公平原则， 加班费的提取实
行。

六、为满足员工对福利多样化需求趋势， 最大限度地调 动员工的工作热情， 引入国外最先进的弹性福利制度。量身 打造符合公司现实的 “套餐式福利制度”。

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本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中
经考核合格任聘上岗者。

工资模式采用岗绩工资制模式， 由基本工资、岗位工资、 年功工资、 岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分， 约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况， 按月 发放； 后一个单元为浮动部分， 占工资总额比例的20%，根 据单位实现目标效益的情况分配。

一、基本工资
凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见 习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员， 基础工资标 准为 340 元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为 170 元/人月。
二、岗位工资
(一)设置标准

管理人员设置十个工资岗位等级； 设计人设置九个工资 岗位等级； 操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按

4
照《华淼给排水研究设计院有限公司( ) 岗位等级工资标 准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排 水研究设计院有限公司岗位等级工资(岗下人员)标准表》 及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资(离岗人 员) 标准表》执行。岗位等级工资标准表见附则一(建议下 调岗位工资标准，提高浮动薪酬)比。例
(二)执行标准

1、对于新录用的本科毕业生(大专毕业生)，试用期三 个月(六个月)。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工 资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗， 自 次月起享受所在岗岗位等级工资。
2 、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。 试用期满后， 根据定员标准， 经考试合格聘用上岗的， 自次 月起享受所在岗岗位等级工资。
3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享 受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后， 经院技术委员 会考核评定合格正式聘用上岗， 自次月起享受所在岗岗位等 级工资。
4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次 月起，享受相应岗位等级工资。
5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗 位等级工资待遇。

5
6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗 人员岗位等级工资待遇。
7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享 受适用期人员岗位等级工资待遇。
三、年功工资
(一)设置标准
年功工资的标准为 8 元/年。

(二)执行标准

年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起， 满一年后计发年功工资。
四、岗效工资
为拉开工资档次， 实现按效取酬、能升能降的内在激励 机制和约束机制， 体现团体绩效和薪酬的挂钩， 特设置岗效 工资。
(一)设置标准
岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%， 计算公式：
岗效工资= (基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工
资)×20%
即：岗效工资＝(基本工资＋岗位工资＋年功工资) /4 (二)执行标准
同目标考核挂钩， 由主管院长设立年度利润目标、成本

6
控制目标、技术突破目标(或者其它目标需由公司商榷)， 年终进行考核， 如果实现任何一个目标值， 相关部门下一年 度可发放半年岗效工资； 如果实现全部目标值， 全体职员下 一年度可发放全年岗效工资。如果未达到任一项目标， 全体 职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准， 实行半 年。

关于假、旷工、早退的工资扣发办法 暂(时略写， 参考
公司给的资料)

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结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模 式。对于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动 态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式； 对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营 管理者实行年薪管理办法(见附则)。

一、职能人员(除司机、晒图人员以外的职能人员)
(一)奖金设置标准
1、设置职能奖等级标准，见表 4- 1

4-1

序 职务
号 A
1 院长 2000
2 副书记 2000
3 副院长 2000
4 总工程师 2000
5 财务室主任 1800
6 经营室主任 1800
7 计算机信息中心主任 1800
8 人力资源中心主任 1800
9 技术监督室主任 1800
10 综合办公室主任 1600
11 各科室办事员 1000
职能奖等级
B
1800
1800
1800
1800
1500
1500
1500
1500
1500
1400
700
C
1000
1000
1000
1000
1000
1000
1000
1000
1000
1000
500

2、职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个 职能奖等级标准， 实行哪个等级标准依据年度对职能人员进

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行的岗位考核情况。职能人员职能奖等级平分标准表见表 4-2
4-2

职 能 奖
等级
考核
指标

1、工作质量
本项不考虑 工作量，仅看工 作是否正确、清 楚、完整
2、合作
是否原意为 他人服务和与他 人合作。是否原 意尝试新观念、 新方法
3、工作知识
是否了解工 作的要求，程序
等
4、勤勉
考虑其贡献
于工作的程度
级
良好
81~95 分

工作几乎
永远正确 清楚， 有错
自行改正

一向合作 良好， 原意 接受新事
物

对工作了
解全面充
分

大 部 分 时
间 都 勤 恳 做事， 偶尔 需 要 人 提
醒
B
称职
61~80 分 平分标准
大体满意， 偶 尔 有 小
错误

大致上与
人相处愉 快， 偶尔有
磨擦

对工作有 相当程度
的了解

通 常 能 坚 守其岗位，
偶 尔 会 闲
聊
A 级
优秀
96~100 分

工 作 一 直 保 持 超 高 水准

与人合作 有效， 随时
准备尝试
新方法， 与 同事相处 非常融洽
工 作 各 方
面 均 掌 握 得 极 为 优
秀
一向可信
赖， 勤恳将
工作做好
无职能奖
极差
0~40 分

工作懒
散，本可 以避免的
错误频繁

无法与人 合作，不 原意接受
新事物

与工作有
关之事大 部分都不
了解
有机会就 偷懒，时
常喜欢闲
聊
C 级
需改进 42~60 分

较 多 错 误，工作
不细心

时常不能 合作，表
现不同意 的态度，
不易相处

工作某些
方面能增
进些知识
会更好

时常忽视
其工作

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5、工作量
本项不考虑
工作质的方面， 只考虑工作量
6、学习能力
接受新知识 的能力

7、出勤
考虑工作的
规律性和准时性
超 出 平 均 量

学习快速，
能加以应
用

绝 少 请 假 或 迟 到 早
退， 如有则 系 正 常 理
由
速 度 超 乎 常人， 完成 的 工 作 量 比 要 求 的 多
超乎寻常
的学习速 度， 完全吸 收， 并有效
应用

从 不 请 假 或 迟 到 早
退
符合要求，
偶尔超过

学习速度 尚可， 偶尔
需要向主 管请教

偶 尔 请 假 或 迟 到 早
退
低于平均 量

学习缓 慢，看似 能吸收但 实际并不
能加以应
用

较多请假 或迟到早
退
工作慢，
从未按时 完成平均
工作量

若非一般
教导没发
吸收

请假或迟 到早退过
多

(二)执行标准

1、实行年度 360 考评制，由主管领导和人力资源中心 主持考核， 被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其 进行考评， 填写职能人员职能奖等级考评表(表 4-3)，由人力 资源中心负责对其整理实施考核结果。
2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按 6：
4 的比例进行加权平均。

3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度 A 级职
能奖标准， 并享受公司优先培训以及特殊休假福利等(具体 见下一节福利制度)。对于评分达到称职及优良标准的职员

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核分人

实行下一年度B 级职能奖标准； 对于评分属于需改进档次的 职员， 实行下一年度C 级职能奖标准； 对于评分属于极差工 作档次的职员，下一年度不发放职能奖。
4-3

被考核职员： 直接上属姓名：
岗位名称： 岗位名称：
所在部门： 考评人姓名：
考核期间： ()年()月()日至()年()月()日

特殊说明项(必须说明评分依据)
分数
考核项目

工作质量
占 30%
合作
占 10%
工作知识
占 15%
勤勉
占 10%
工作量
占 15%
学习能力
占 15%
出勤
占 5%

加权得分

( ) 分( ) 等级 签名( )

备注

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二、司机及晒图人员
(一)奖金设置标准
1、司机岗
市内出车一次奖金 15 元；
四郊五县出车一次奖金 20 元
市外出车奖金 50 元
安全奖 200 元/月(如发生交通事故扣除)
2、晒图岗
按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数 量计提奖金(需再由公司进一步拟订)
(二)奖金发放办法

1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统 计，奖金当月发放。
2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责 人填写晒图验收单， 技术监督室统计数量， 并有财务室审核 控制，当月发放。
三、工程设计人员
(一)奖金模式
实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。
(二) 项目提成奖金
项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各 所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、

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质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项 新设计项，
目提成比例， 尽量符合公平性原则杜，绝活“好”抢、推“难” 活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分 点，转入浮动奖金里实现。
(三)浮动绩效奖
1、设置标准
浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效 挂钩的机制而设置的奖金， 绩效奖金提成比例占年度公司净 利润总额的 5%。
2、执行标准
( 1 )绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资 源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评， 考评结果交 经营室执行。
(2 )工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法， 即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分 并举出打分依据(指明具体项目具体实例)，考核标准表见 表 4-5，根据评定分数将每一个设计人员与其他设计人员逐 一配对比较，每次比较时，分高者记为“＋”，另一个员工 就记为“－ ”，，所有设计人员都比较完后，计算个人“＋” 的个数， 依次对设计人员作出评价， 按“＋”个数多少， 排 列次序， 并作为绩效奖金提成比例依据。设计人员成对比较 排序法范例说明见表 4-4

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(3 )对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位 次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为 60% ， 后七名提成比例为 40%，也即前三名可提取年度净利润总额 的 6% (60%×10% )作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福 利政策(具体实施办法见下一节福利制度)，后七名可提取 年度净利润总额的 4%作为绩效奖金。

( )
4-4

A B C D E “＋”的个数 序位
A ＋ ＋ 2 3
－ －
B + + + + 4 1
－
C + + + 3 2
－ －
D 0 5
－ － － －

E

－
+
－ －
1
4
说 此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价， 在
明： 评定的五名职员中， 职员 B 得到＋的个数最多， 排序
第一，而职员 D 得到的－的个数最多，排序最后。

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4-5

考核项目
标准要求 纪律性
分值
12 分
考核标准 实例
无故不参加项目碰头会一
次扣 2 分
不服从项目负责人、专业负
工

责人安排一次扣 3 分
作
责任性
12 分
未按工作标准， 造成不良影
态

响一次扣 4 分
度

工作责任心不够， 对甲方服
(40 分)

务态度蛮横，发现一次扣 3 分

积极性
8 分
对本职工作不积极主动， 消 极拖拉， 影响工作的， 每次 扣 3 分
未及时和甲方沟通， 影响工 作的扣 2 分

协作性
8 分
不主动配合其他专业， 以致 延误工作，一次扣 3 分
集体观念差， 以致影响项目 整体工作的，扣 2 分
工
业务水平
15 分
一张出图问题超过 3 个的扣
作

5 分
能
执行能力
15 分
未执行项目负责人安排影
力

响工作，每次扣 3 分
(30 分)

工
工作效率
15 分
不能按照工期完成工作一
作

次扣 3 分
绩

本专业工作不能按时影响
效

下一环节完成， 延误一天扣
(30 分)

3 分

工作质量
15 分
所承办的项目质量未达到
项目技术要求一次扣 4 分

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为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员， 设立 10 万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、特 殊贡献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员， 每年度 必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料， 严格按 照程序文件执行优秀设计评审(优秀设计评定的指标应进一 步核定， 往创新指标倾斜)；创新奖针对职能管理人员设定， 对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的 员工均可参加创新奖评审， 由人力资源中心协助主管院长进 行评定。(具体金额分配办法由公司拟)订

为满足员工对福利多样化需求趋势， 最大限度地调动员 工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度： “套餐式 福利制度”。
套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。

一、津贴
(一)管理职务津贴
管理职务津贴按下表执行。

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职务
津贴
备注
院长
1800

副书记
1600

副院长
1500

综合办主任
1500

总工程师
1500

所长
1500

晒图室负责人
200

(二)特殊津贴

为推动企业发展， 促进员工提高专业素质， 对取得特殊 成就和资格的员工采取专项津贴。具体为： 取得一级注册建 筑师享受2 万元/年津贴和一级注册结构师享受 1.5 万元/年津
贴待遇。
(三)主任工程师津贴

主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。主任 工程师负有审查设计项目、为设计项目技术把关， 解决技术 难题，承担各自专业的技术责任。主任工程师享受 400 元/
月专项津贴待遇。
(四)津贴发放办法

以上津贴每月发放 50%，年末考核后全部兑现。兼职党 务工作和兼职工会工作人员津贴另行规定。

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二、福利补贴
包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费
等等，其标准按照市统一规定的范围和标准支付。
三、其他
设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金， 其标准参 照市统一规定的标准和比例，由企业代为扣缴。

变动福利主要与绩效考核挂钩。
(一) 对于工程设计人员， 根据年度绩效考评指标进行 成对比较排序， 位于前三名的员工除了可以享受公司净利润 总额的 6%的浮动绩效奖以外还可以自行选取福利套餐。工 程设计人员福利套餐设置见表 4-6

4-6

备注
带薪休假半个月
自行选择进修机会
外地考察学习优先权
项目分配优先权
选择赠送一年专业性杂志
说明：考核第一名者可以任选两项福利套餐， 第二名及第三名可以任选一项福利套餐

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