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薪酬设计方案(5 篇)

薪酬设计方案 篇 1
薪酬对于员工和企业的重要性确定了薪酬管理的重要性， 薪酬 管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。 所以， 良好的薪酬体系是 对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不行忽视的作用。 一个好的薪酬制度不仅能提高员工主动性， 而且提高员工忠诚度， 削 减企业人员流淌本钱。
要构建好的薪酬体系， 关键要把握薪酬设计的方法。 本文从七 个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。
一、明确需求，确定方向。
设计企业薪酬方案， 首先弄清晰企业基本状况和在行业中地位， 明确薪酬设计要到达的目标，是薪酬制度设计的第一步。
〔一〕企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬 制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深化细致的调查分 析，以求发觉问题。
企业现状调查内容：
1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作 用。
2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬 总额中的比例。
3 、企业员工对现行工资制度的满足度及最不满足的问题。
4 、企业经营绩效、各种技术经济数据。

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5 、劳动力本钱对整个本钱的影响程度。
6 、企业产品和生产技术水公平等。
〔二〕明确需求，确定方向和目标。
在调查的基础上进行分析和推断， 明确需求、 确立方向和设计 目标。
1、明确本企业所处的进展阶段。一个企业的进展，通常有创 建萌芽阶段、增长发育阶段、进展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业 薪酬设计策略是不同的。
2、确定本企业当前最关键的工作职位〔岗位〕和关键岗位上 的人员供需目标。
3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当 前应激励什么，约束什么。
4、提出适应本企业进展阶段的劳动力本钱在企业总本钱〔含 费用〕中的比例范围。
5 、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式， 确定薪酬弹性幅度等等。
二、做好薪酬调查，确定薪酬水平。
〔一〕 市场调查内容。 薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬状 况做系统的收集和分析推断过程。 一个好的薪酬市场调查， 可以关心 企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置， 将有利于掌握 劳动力本钱，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞 争优势， 同时还可以预报企业薪酬政策在将来的改变和进展， 为企业

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制订薪酬制度掌握薪酬总水平、 各类人员薪酬相对水平、 各类人员的 薪酬等级划分供应基本数据。
1 、行业薪酬水平。 2 、地区薪酬水平。 3 、法律环境调查。 〔二〕市场调查方法。
1、要充分利用社会上的信息资源， 广泛收集各种相关的技术、 经济数据。 如劳动力市场上的各类人员的指导价、 统计部门公布的各 行业各类人员的薪酬水平。
2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场 调查。
三、薪酬设计遵循的原则
〔一〕公正原则
1、内部公正。在薪酬管理时，必需采纳一种透亮、竞争、公 正的薪酬体系，这对于激发员工的主动性具有重要的作用。
2、外部公正。外部公正是指同一行业，同一地区或同等规模 的不同企业中类似职务的酬劳应当基本相同。
3、员工个人公正。员工个人公正是指对同一企业中从事相同 工作的员工的酬劳进行互相比较时应当公正。
〔二〕竞争原则
竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力， 才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的 企业，在制定薪酬政策时， 应实行高于其他企业的薪酬政策，以保证 最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。假如企业的薪酬

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水平较低， 必定在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位， 优秀人 才将与企业无缘。 所以， 必需充分考虑各种类型员工的需求和企业现 状，制订具有竞争性的薪酬方案。
〔三〕经济性原则
提高企业的酬劳水平， 当然可以提高其竞争性与激励性， 但同 时也要明白， 企业支付给员工的酬劳是企业所生产的产品或服务的本 钱的重要组成部分， 过高的劳动酬劳必定会提高产出在市场上的价格， 从而降低企业的产品在市场上的竞争力。 所以， 酬劳制度不能不受经 济性的制约。不过， 在考察人力本钱时， 不能仅仅看薪酬水平的凹凸， 还要看员工的绩效水平。 事实上， 员工的绩效水平对企业产品竞争力 的影响会大干本钱因素。 此外， 人力本钱的影响还与行业的性质及本 钱构成有关。
薪酬设计方案 篇 2
1、薪酬安排
薪酬就是工资， 是组织对员工为组织所做的奉献——包括他们 实现的绩效、付出的时间、学识、技能、阅历、与制造所付给的相应 的回报或答谢。薪酬的基本构成有：工资〔劳动的价格〕、奖金〔对 职工超额劳动的酬劳〕、津贴与补贴〔对职工在特别劳动条件、工作 环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作 相联系的补偿称为津贴， 把与生活相联系的补偿称为补贴〕、福利〔对 职工生活的照看〕 。薪酬除了代表金钱外，还代表着身份、地位、业 绩、力量、前景。

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是不是一个医院的薪酬越高， 就越有激励性呢？通过君合医疗 的长期询问及调研发觉， 绝大部分医院的薪酬问题不是在于工资水平 的肯定凹凸，而在于内部的公正性、外部的竞争性，自我的公正性。 那么什么样的薪酬更具有激励性呢？
可变薪酬是解决薪酬的内在激励性、 内部合理性和外部竞争性 的重大转变！它具有四个维度，即职位、市场、业绩、力量。任何一 个维度发生改变， 员工的收入都会发生相应变动。 可变薪酬是目前世 界上运用得最好的一种薪酬方法，也是一种适应面最广的薪酬思想。
2、完善的薪酬安排体系给医院带来的收益
1〕薪酬激励系统与医院战略相匹配，能有力促使医院战略的 实现；
2〕薪酬策略与导向明确，薪酬体系的设计合理；
3〕薪酬类型的选择符合医院战略思维；
4〕总劳动本钱与财务打算相适应；
5〕薪酬方案具有内部公正性和外部竞争性，能激励员工更加 努力工作；
6〕薪酬与工作业绩挂钩，员工们是按业绩受到嘉奖，员工对 薪酬水平、结构满足；
7〕薪酬不同组成部分的作用清楚；
8〕薪酬体系、薪酬结构富含激励机制，具有外部竞争力、牵 引性；
9〕能将医院的长期激励机制与短期激励机制完善结合。

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3、我们供应的服务
1〕制定医院的总体薪酬策略；
2〕依据职位职责、价值、对医院的奉献度及所要求的任职技 能方面的差异， 对公司现有各职位进行价值评估， 从而确定不同职位 之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做预备；
3〕依据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况， 设计薪点表；
4〕指导医院建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；
5〕设计长期激励方案及期权方案；
6〕依据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方 案；
7〕设计薪酬福利管理体系和期权管理方案，建立具有竞争性 和公正性的激励机制。
薪酬设计方案 篇 3
一、薪酬概念
薪酬是员工向公司供应劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的 薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。方案中所说的薪酬指的是狭义 薪酬。
打算设计本公司薪酬包括以下内容：
月薪制：
1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京 地区 20xx 年标准为 930 元/月/人。

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2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴〔补助〕
3、绩效薪酬：绩效奖金〔基本薪酬+岗位工资总额〕 20%，试 用期不享受绩效奖金。
4、加班工资： 依据基本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。
5、业绩工资〔提成/计件/研发项目奖金〕：业务销售类岗位〔B〕， 依据合同规定根据比例计算；生产类岗位〔C〕依据工作任务书相关 规定根据数量计算提取费用；技术类员工〔D〕的研发成果转化相关 所得收入，管理类〔A〕岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗 保险、工伤保险、失业保险、生育保险
7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保 险和住房公积金项， 将依据岗级确定发放范围。 生育保险只供应给北 京市户籍人员。
年薪制：
1、基本薪酬：将依据既定年薪总额的 70%，分为 12 个月逐月 发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将依据月基本薪酬除以 当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴〔补助〕：依据岗位级别确定通讯、交通补助，在 既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的 5%。
3、绩效薪酬：年薪总额 20%，根据年终绩效考评结果按实际 考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实 际考评时间不满 1 年的〔不含试用期〕 ，将根据比例计提发放。

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4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度 目标将依据实际完成延后时间根据比例递减， 完全没有完成目标可能，
将全额扣减。此项费用占既定年薪总额 10% 5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗
保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金 6 、其中生育保险只供应给北京市户籍人员。
二、岗位类型和薪级
1 、岗位类型分为：
A 管理类岗位，从事该岗位的员工为管理类员工；
B 业务销售类岗位，从事该岗位的员工即为业务销售类员工 C 生产类岗位，从事该岗位的员工即为生产类员工
D 技术类岗位，主要指的 .是围绕生产过程中的技术类岗位， 从事该岗位员工即为技术类员工
岗位薪等分为： 四个层次 16 个级差， 其中 13 级以上核心层根 据年薪制计算。其他层次根据月薪制计算
四个层次：
基础层〔初级员工〕： 1 级至 3 级
骨干层〔骨干员工和基层管理〕： 4 级至8 级
中坚层〔中层管理〕： 9 级至 12 级
核心层〔高管〕： 13 级至 16 级
2、岗位薪级架构表〔详见附件 1〕
3、月薪薪酬计算公式

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〔基本薪资+岗位薪资〕×20%=绩效工资
〔基本薪资+岗位薪资— 绩效工资〕+绩效工资×绩效考核系数 +加班工资+业绩工资—社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资
应发税前工资— 〔应发税前工资 — 20xx〕×相应税率=实发薪 资
4、年薪薪酬
月度发放计算方式：
全额既定年薪×70%÷12—社保扣款=月度税前工资
月度税前工资— 〔月度税前工资 — 20xx〕×相应税率=月度实 发
年度结算
既定年薪总额 20%×绩效考评系数=税前绩效工资
既定年薪总额 10%×目标工作进度百分比=税前目标责任年金
税前绩效工资 +税前目标责任年金—个人所得税 =实发年度结 算薪酬。
三、薪酬晋升与下调
1 、依据面试状况确定入职薪级；
2、参照绩效考核数据以及公司整体效益状况，依据公司制度 既定制度，开展薪酬的晋级与下调制度。
3、当公司年度整体经营效益同比提高或削减 20%时，应启动 薪资〔浮动〕调整措施。
4、当公司年度整体经营效益同比提高或削减 30%，硬启动薪

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资结构调整措施。
四、薪酬管理
1 、公司薪酬制度、薪酬架构实行公开；
2、公司岗位薪酬实行密薪制，但依据工作需要，直接上级有 权知晓直接下级的薪酬状况。
3 、考勤及薪酬核算由公司人力部门实施，由总经理审批后， 交财务部门实施发放。
4、对于临时性劳务岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，可以 参照薪级体系，实行周薪制。
5、同类型工作岗位中，上一级岗位可同时兼任下一级岗位和 同级岗位， 其薪资可以累积。 上级岗位兼职下级岗位工作累积兼职岗 位岗位最低薪级 30%，同级岗位兼职可累积兼职岗位最低薪级 50%。
6、兼职岗位绩效工资以基础工资加两个岗位累积薪级工资的 20%计算， 绩效考核成果以专职岗位和兼职岗位考核成果平均值计算。
五、员工福利
1、福利内容分类
A、现金福利：如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金
B、其他福利：补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日 活动、节礼、定期体检等
2、福利费用
全年员工福利费用根据人工本钱 7%
薪酬设计方案 篇 4

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一、体系说明
本企业绩效与薪酬体系设计是按职位划分的，涉及 10 个职位 分别为财务处长、秘书、数据处理科科长、会计科科长、计算机操作 员、数据记录员、会计师、高级账目员、初级账目员和打字员。绩效 与薪酬体系设计将以以上 10 个职位来进行等级分类、工资标准和绩 效考核。
二、职务技能要求
1、财务处长：会计原理与实践的学问；预算制定、行政管理 及投资实践方面的学问； 明白国家及地方有关详细会计情景的法律与 法规的运用；具备建立、保持、分析和修正财务记录的力量；监控领 导下属职员的力量
2、秘书：把握档案制度、接待等办公室工作方法；程序与设 备的学问， 函电和报告撰写的学问； 正确使用语法修辞学问及一般统 计与资料保管方法； 能按既定政策与程序， 做出正确推断， 拟定函电； 把握快速记忆与听写技巧； 娴熟打字的力量； 监督指导助理秘书的力 量。
3、数据处理科科长：把握程序规划与分析的原理与技术；编 码操作、机器程序、设备运转与修理的原理与技术学问；会计原理、 统计方法、 符号规律及监控技术与方法的学问； 能对冗杂程序及加工 中心进行分析
4、会计科科长：把握复式簿记记法及其实践的学问；办公室 管理实践与学问，制备财务报表的力量；制备涉及收、支账目的日记

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分录帐的力量；能监督领导其他会计与办公室人员
5、计算机操作员：把握电子计算机系统及其有关专用输入和 输出装置的学问； 能操作多种数据设备； 能监控冗杂的计算机并实行 正确行动订正机器的问题； 能遵守书面指令； 能进行算术运算并校核 报告及报告格式的正误
6、数据记录员：具备键盘输入数据的力量；能完成常规办公 室职员工作；能遵守口头书面指令
7、会计师：具备会计原理、会计实践做法与程序的学问；能 设计和建立适当会计方法、 报表与程序； 能与他人沟通沟通会计信息
8、高级账目员：应把握财务簿记工作中使用的方法与词汇的
学问； 能快速而精确地把财务信息登账并进行算术运算； 能制备和检 查财务报表、工资单、发票与报告
9、初级账目员：要把握财务簿记方法与程序的学问；办公室 一般工作方法与实践的学问； 能给财务数据登账并快速精确地进行算 术运算； 能操作办公用机器并学会操作簿记机器； 能遵守口头和书面 指令
10、打字员：把握基本的算术与语言正确运用的学问；能完成 日常办公室工作； 能遵守上级的口头与书面指示； 具有肯定的打字速 度
三、职位分类
管理类包括财务处长、数据处理科科长、会计科科长、技术类 包括计算机操作员、数据记录员、打字员

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财务类包括高级账目员、初级账目员、会计师
四、薪酬构成
薪酬总额是由固定工资总额、浮开工资总额和附加工资总额构 成的，如下列图——基本工资、学历职称工资、工龄工资、等级工资 与企业经营状况挂钩〔比方销售收入、销量、产量等〕
薪酬总额浮开工资总额岗位工资〔员工岗位工资主要取决于当 前的岗位性质〕奖金〔与公司对其考核结果和公司年度经营状况挂钩〕
国家规定福利〔由员工薪点数和固定薪点值确定〕
企业补充福利〔由员工的年龄、工龄和薪点数确定〕附加工资 总额，自助福利〔由员工的薪点数和绩效确定〕补贴及纳税
〔预定范围内由企业承当，超出范围的由员工个人承当〕 〔一〕、固定工资
固定工资是薪酬结构中相对固定的部分， 是为了保障员工的基 本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。
固定工资=基本工资+学历职称工资+工龄工资+等级工资， 固定 工资作为以下项目的计算基数：
1 、加班津贴的计算基数； 2 、各种假别工资的计算基数； 3、 外派受训人员薪酬计算基数； 4 、其他薪酬基数。
〔二〕绩效工资
绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分， 表达当期的公司整体 业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。
绩效工资=个人考核系数 X 职位绩效基数

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〔三〕、岗位工资
岗位工资适用于各种职系， 从岗位相对价值和员工的阅历积累 方面表达了员工的奉献。
月度岗位工资= 岗位薪酬基数 X 岗位系数+工龄工资 〔岗位薪酬 基数，依据公司经营状况、 人工本钱承受力量、结合行业市场薪酬水 平分， 确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。 公司可以通过岗位薪 酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整〕
〔四〕奖金
奖金是薪酬结构中浮动的部分， 是表达员工、 团队为公司效益 做出的努力和工作成果， 根据公司整体经营业绩， 核定发给全体或部 分员工的超值嘉奖，包括年终奖和特别奉献奖。
年终奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项， 表达了公司 年度效益、各部门的年度绩效一级员工个人年度工作表现。
个人年终奖=个人全年绩效工资总额 X 个人年度考核平均系数 特别奉献奖是指在鼓舞员工的杰出业绩和持续努力而设立的
奖项， 目的在于对员工的优秀表现予以正向强化， 以激励员工自觉地 关怀公司的进展，维护公司的形象。管理者不参加此奖评比。
〔五〕附加工资
为增添公司的分散力， 吸引和留住优秀人才， 公司为员工供应 优厚的福利待遇，员工根据岗位可以得到多项或全部福利。
附加工资确实定基础由国家相关规定确定， 包括国家规定福利、 企业补充福利、公司为员工供应的出差、住房、交通、通讯等方面的

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自助福利等各项津贴和福利待遇。公司为员工所办理保险主要是基本 养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保险的 计算以基本工资为基数按国家规定比例缴纳， 公司与员工各承当一部 分，根据公司相关规定详细执行。
五、绩效考核
本表内的考核项目和考核标准仅限本设计方案使用， 共考核包 括管理类、技术类、财务类和行政类在内的 10 个职位。
薪酬设计方案 篇 5
一、企业薪酬福利待遇的评估要素
1、表达内部公正
企业薪酬福利要表达出相对公正，即薪资待遇要和工作性质、 工作结构对等， 不这样一刀切的公正， 依据不同岗位工作的冗杂状况 和对公司的奉献大小， 来合理设置公司员工的薪资福利。 员工在衡量 企业薪资福利这样否合理时， 不能只进行同事间薪资的衡量比较， 还 应当考虑到不同员工对公司的奉献大小，以及岗位职责和作业环境。
2、参考外部竞争性
评估企业的外部竞争性的凹凸， 不只这样简洁的同行业薪酬福 利数据的比对， 要细化到相像岗位职能和相像外部环境上。 外部环境 尤其这样当地劳动力市场的状况， 这样确定企业薪酬待遇的重要方面。 比方有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业 要想招到合适的员工，也必需提高薪酬福利水平。在这一点上，外部 竞争性有时和内部公正这样冲突的。

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二、增添企业薪酬福利设计效果的策略
1、强化企业和员工的目标全都性
在大多数企业， 员工工作的目的这样为了获得薪酬， 维持自己 的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福 利和他们的需求联系起来，满意他们的期望，这样才能挽留住人才， 并且使得他们的个人进展目标和公司的进展目标达成全都， 更好地为 公司的进展服务。
2、加强和员工薪酬问题的沟通
如今大多数企业在薪酬问题上始终强调保密性， 不允许员工私 下商量工资待遇等，以求稳定人心，增添员工对公司的粘性。这种策 略有肯定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。 反而增加企业薪酬福利的透亮度， 让员工了解公司的相关制度， 加强 和员工在薪酬方面的沟通， 员工准时获得公司薪酬福利的信息， 会对 公司更有信任感和平安感，也能关心企业留住人才。
3、发挥福利政策的激励作用
一般国有企业和事业单位， 都有普及众人的福利策略， 对于广 阔中小私有企业，为了增添企业的竞争力，可以制定些独特性、针对 性、有用性强的福利政策， 使之与员工的业绩挂钩， 起到激励的作用。 比方，可以在员工生日时， 推出员工生日福利，送上购物券或者红包 贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出奉献时，还可以对 其供应食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针 对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。

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三、企业薪酬福利设计案例分析
目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入， 基 本收入包括基本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、 保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为 60%， 绩效工资为 40%。以一般员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本 工资+绩效工资+奖金+福利补贴， 假设基本工资为 5000 元，奖金 1000 元，扣除五险一金后福利补贴为 500 元，完成果效考核和工作任务后， 该员工的税前收入就这样 6500 元。
中小企业实行这种薪酬福利方案之后， 企业的薪酬福利设计趋 于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作主动性也得到提高， 企业员工流失率也大大削减， 员工对企业的忠诚度更高， 企业的经济 效益也得到提高。 例如 A 公司实行薪酬福利改革后， 依据企业 6 个月 的投资数据显示，扣除工资提高的本钱 383256 元，产量降低的损失 1837980 元，通过提高合格率增加 611995 元，本钱降低收益为 2764955 元，离职削减收益为7884 元，公司的收益总和612798 元，相比之前 的收益 542890 元，同比增长了 12%，考虑到时间的本钱，假如企业 连续两年实行这种薪酬制度， 每期收益固定不变的状况下， 该公司的 投资回报率将高达 105 倍。无疑这样实现了企业和员工的共赢。
总之，企业间的竞争关键，这样人才的竞争，相比人治，科学 合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑 多方面因素，表达出公正、公正，在执行上也要留意把握方式，表达 出公正，这样才能增添企业的吸引力。
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