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公司薪酬管理制度通用 15 篇

公司薪酬管理制度 1

一、基本原则：

1．企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间 的物质利益关系， 把物质利益作为调动员工积极性、 创造性的重要手段。 公司薪 酬制度建立在岗位责任制、 经营责任制、 对员工工作能力及业绩进行考评的基础 上， 结合考评给予必要的薪酬， 依靠员工对个人物质利益的关心， 推动员工自觉 遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2．谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资 合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3．员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻 重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制

1．薪资标准

公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。每个岗位的薪 资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理 人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2 ．年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。

1)薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员 和特殊岗位人员。

2)年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年 薪制的员工薪资由公司撮薪额的 45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据 工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工 (以年终考勤、 奖惩、 绩效考核 等依据)。
3 ．月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核， 公司总经理审批。
1)月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安(门卫)、文员、非正式员工 等。
2)年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审
批。

三、薪资结构

1 ．岗位工资：

贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、 专业性、劳动强度等因素确定。
2．工龄工资

1)一般员工：岗位工资__2． 5%__n (n 为工龄)。 2)老员工(入公司时间三年以上)：岗位工资__3． 5%__n (n 为工龄)。 3)工龄工资不得超过岗位工资的 1/4 ，超过者按比例最高值发放工龄工资。
3 ．奖惩浮动工资：

指生产部门根据内部考核标准对员工实施奖惩的一种额定工资。

四、工资支付制度

岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮动工资为足月工资；试用工资按日
计工资。

五、薪资的发放

1． 发放原则： 根据公司目前薪资管理的具体情况， 针对薪资管理的重要性、 机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。
2．薪资审批办法

1)各部门员工当月的薪资，由人力资源部劳资文员逐一请各部门负责人核 实并签字后，报相关主管负责人审批。
2)享受年薪制的员工的薪资由总经理审批，非年薪资制员工薪资由人力资 源部主任审批。
3．薪资计算时间：每月 1 日至月末。

4．薪资发放时间：每月工资于上月 8 日放，如遇元旦、劳动节、国庆节等 则提前发放。
5．薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其它所有员工工资均以工资
卡形式发放。

6．薪资调整：公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水 平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后，由总经理决定调整系数。调 薪以上年 9 月至当年 2 月和当年 3 月至 8 月份作为考核期。
7．紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经部门经理办公会议 讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过 30%。

8 ．零星调薪：

1)员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据，每季度考核 一次，并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整， 特殊薪资调整由总经理审批。
2)员工的薪资调整只能在岗位工资__ 1． 5 系数间调整。
3)员工职务、职称及岗位变动，从文件生效之日起按新的工资标准发放薪
酬。

六、风险工资

1．年薪制人员实行年度风险工资，月发 45%，余 55%作为年度考核工资。

2．中层以下不实行年薪制的管理人员的薪资月发 80%， 20%作为绩效考核工 资；其余员工薪资每月全部发放。
3．风险金的返还：各部门严格按照考核标准考核，并领取专用表格，于考 核期的末月 25 日前将考核结果报人力资源部，部门未申报的作为风险项目工资 返还比例为零。
七、工资查询

财务部在发放工资之时应按人力资源部的要求附上说明工资组成及扣款项 目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到人力资源部查询。

公司薪酬管理制度 2

第一章总则

第一条适用范围

本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行
业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：
高层员工：公司副总经理职位起。

中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。 业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

(一)基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

(二)绩效薪酬：包括月度奖金、终奖金、效益奖金。

(三)福利及补助。

(四)其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、 级内分档、 一岗多薪的方式体 现职位和个人技能的差异： 根据公司人力资源成本的承受能力、 外部市场薪资水 平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定， 以月度绩效工资的方式 发放。
第四条终奖金

终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效同决定。 第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金， 可以月为周期， 也可以项目为 周期。
第六条福利

主要指补充商业保险等。
第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派 等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；
第八条特殊奖金

特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化， 以激励员工自觉地 关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计

第一条薪酬体系的职级划分

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中， 这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个： a、 b、 c、 d 职级，每个职位都被归到相应的职级 中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为档(元/月)，档 差元；中层员工的标准工资分为档(元/月)，档差元；基层员工的标准工资分 为档(元/月)，档差元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中 均包含上下限。 同时， 公司设立薪酬与考核委员会， 日常办事机构由人力资源部 负责， 制定员工的考核标准并进行考核， 考核结果报总经理批准后执行， 对各层 级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

(一)薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对度经营业绩进行评
估并发放相应薪资。

实行薪制的薪酬= 固定工资+岗位补贴+终奖金，

公司薪酬管理制度 3

根据公司体现公正公平的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作， 制定公司薪酬管理制度。
一业务人员薪酬由底薪佣金两部分组成。

二底薪

x 标准：

片区经理月薪元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法) 业务助理月薪元+所属片区经理过程奖的%
初级业务助理月薪：本科元，专科元(不参加过程考核)

注：新聘用员工实习期(个月)本科元，专科元，实习期满自动转为初级业 务助理
x 底薪发放时间为每月日，出差人员回公司后领取底薪。

三佣金

佣金

佣金标准： 佣金＝提成 x 分担费用x 失误损失 (包括本政策业务管理制度市 场财务制度业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)
底货款两清账目明晰的，春节前可发放全部佣金
提成标准：提成＝净回款(返利除外)×提成系数

提成系数(指标均为百分比)

__片区部部长提成系数(万) ,片区经理提成系数(海南粤西(万) __ 区(万) __ 区(万) __ 区(万))；
__大区提成系数(万)：(云贵个助理(万)四川(万)

__部部长提成系数(万)，业务代表提成系数(湖北(万)湖南(万) __ (助理人万) __ 区(万))；

__大区提成系数(万)：片区经理提成系数江苏上海(万)

安徽(万)

__大区提成系数(万)：，片区经理提成系数(辽宁(万)吉黑(万) __ 区个助理(万) __直供(万)
__大区提成系数(万)：(胶东个助理(万)鲁中(万)鲁西(万))；

西北部部长提成系数(万)，片区经理提成系数(山西(万)陕甘宁蒙个助 理(万) ____ (万)河南(万))
销售公司后勤人员 (包括财务人员) 参考片区平均收入结合个人工作表现给 予奖励。
业务助理提成为该市场业务员提成总额的 x％，由该市场的片区经理负担， 初级业务助理不参与提成分配。
库存细则

库存率＝(退货总额/全发货总额)×％
库存率指标

长江以北库存率为％，长江以南库存率为％，广东库存率为％。 奖罚标准
库存率减少， 奖励减少货款金额的％； 库存增加， 则扣除增加货款金额的％ 企业员工人事档案管理办法(个 doc)：总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制 度比较常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。

高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪， 以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励， 该制 度主要在外企或国内大企业中执行的比较多， 国内某家电企业在上海的业务代表 底薪为，提成为%。属于典型的高底薪+低提成制度。
该制度容易留住具有窒度的老业务代表，也容易稳定一些能力相当的人才， 但是该制度往往针对的业务代表学历外语水平计算机水平方面有一定的要求， 所 以业务代表不容易轻易进去，门槛相对高些。

公司薪酬管理制度 4

一、年终普调：

1、公司原则上每年 12 月 31 日前经公司正式任用的在职员工都具有调薪资 格。
2 、调薪原则上以员工的考核成绩作为工资调整依据。

3 、调薪基数为员工所处级别之工龄工资。

4、按年终考核成绩调薪办法：成绩优秀者(91 分及以上)调薪额度为：岗
位工龄薪资基数__ 120%；良好者(81 分及以上)调薪额度为：岗位工龄薪资基 数__ 100%；、合格者(71 分及以上)调薪额度为：岗位工龄薪资基数__80%； 70 分以下者不升不降、 不及格者可考虑辞退处理。 特别优异者经总经理批准， 可特 别调整。
5 、以下人员不在年终调薪范围内： A、停职达到 6 个月以上者。 B、服务年 资未满 6 个月者。 C 、调薪当月正办理离职手续者。 D 、受处分者。 E、考核不及 格者。
二、试用及新到岗人员的薪资待遇：

1、公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本等级薪资标准的 80%以上 执行或按本岗位最低薪资标准执行， 具体可由人力资源部及用人单位按具体情况 确定，试用考核合格后予以升至岗位标准工资。
2、新升迁到岗人员薪资标准，按本岗位最低等级执行，如升迁后岗位工资 低于原岗位薪资水平，则执行原岗位薪资标准
3 、同级别转岗人员，执行原岗位薪资标准。

4、岗位职能等级薪资：同一级别的岗位薪资共分高、中、低三个等级，因
虽然属同一级别但由于不同岗位的工作强度不同，对岗位工作人员的要求不同， 因此，实际使用时要灵活处理。
三、相关资料的保管：

1、《月度考勤统计报表》：每月月初由集团人力资源部制定，经总监审批 签字后， 原件报财务部核算工资并存档， 复印件由人力资源部薪资管理人员存档。
2、《月度薪资调整报表》：每月月底前对于新进员工及薪资调整的员工统
一报集团总裁审批， 原件报财务部核算工资并存档， 复印件由人力资源部薪资管
理人员存档。

四、本公司从业员工薪金含义如下：

1 、本薪(基本月薪)。

2 、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

3 、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班(勤)津贴和其他津贴。

4 、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

五、从业员工薪金分项说明如下：

1 、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定棱发。

2 、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3 、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给(特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人
员，酌情支付技术加给(特别加给)。

5 、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6 、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7、加班津贴(加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情
况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。基于休假日照常出勤而未补休者， 按日发给加勤津贴。
8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均要由单 位主管会同人事单位商定支付。
9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退 记录的人员，应给予全勤奖金。
10、绩效奖金： 凡本公司员工， 均享有绩效奖金支领权利， 其办法另行规定。

11、 年终奖金： 凡本公司员工， 年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工 年度考绩等级核给，其办法另行规定。
12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由
董事会支付。

六、员工薪金管理

1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞
职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26 日以 后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

2、从业人员在工作中，若遏职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等 级薪金。
3 、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代
理职称的职务加给。

5、有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雁员考勤管理制中有关 条款计算。
七、员工薪金发放

1、从业人员的薪金定为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣 除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
2、从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取 时，由部门主管代领。
3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免
日后发生纠纷。

4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后发给，如遇有特殊情况，经批准 后在退职日当于核发。
5 、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

八、员工晋升管理从业人员晋升规定如下：，

1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效 率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2、定期晋升：每年 1 月 1 日起为上年度考绩办理期，每年 3 月 1 日为晋级 生效日，晋级依考绩等次。

公司薪酬管理制度 5

第一节目的

1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司 薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住 公司所需的优秀人才； 另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来 充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化
3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提 供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照 并服从于本制度
4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工

5 、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：

5.1 薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；

5.2 吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；

5.3 提高个人和组织的绩效；

5.4 促进组织内部公平待遇；

5.5 推动团队协同工作

6、薪酬体系管理原则

6.1 战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运
行促进战略实施成功

6.2 公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：

6.2.1 内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的

6.2.2 外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的

6.3 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查
为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准

6.4 差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪 酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资
6.5 制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪 酬政策，对自己的报酬心中有数
6.6 保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪 酬外泄的， 或者互相打听工资的， 一经核实， 对当事人视情节严重程度予以行政 处罚或辞退处理
7、薪酬增长机制

7.1 薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、 劳动生产率与劳动 力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联， 加强以 人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分 析， 建立人工成本约束机制， 有效控制人工成本增长， 使企业保持较强的竞争力
7.2 员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳 动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才， 市场价位又较高的， 增薪幅度要大； 对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动 的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小 的员工，不增薪或减薪

第二节薪资结构
1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直 接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润 分享计划和福利共六大部分组成
2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月 薪基本工资岗位工资员工福利
3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年 终利润分享特别奖励
第三节基本工资

1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员 工薪酬的基本组成部分
2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将 所有人员划分为 17 个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各 职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》
1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作 以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核， 绩 效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参 见公司《绩效管理制度》
2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营 业绩完成情况， 确定相应的绩效考核等级强制分布比例， 具体办法参见 《绩效管 理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资 1 良好本人基本工资 08 合格本人基本工资 05 待改进 0
第四节业务提成

参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成， 并进行规范化处理； 同 时必须报行政人事部审批备案

第五节年终利润分享计划

1、奖金的

1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标 情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案
2.年终奖的内部分配原则： 不同员工区别对待， 以员工行政级别、 年终考核 成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考
3.年终奖具体分配计算公式： 该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政 级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入 x 年终奖分配总 额 ∑所在分配单位： 每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工 当年度实际在册工作月数说明：
3.1 员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均
分；

3.2 员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；

3.3 实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月 15 号(含)以后 入职计 05 月； 15 号以前入职的计为 1 个月。

公司薪酬管理制度 6

目录/提纲：

(一)坚持宏观控制、分类管理的原则

(二)坚持优化机制、按劳分配的原则

(三)坚持强化考核、效率优先的原则

(一)员工包干基数

(二)员工的工资结构及其标准

(三)项目津贴及科研奖励基金

(四)加班工资

(五)成建制划转员工的工资

(六)公司批准的新建项目投产增加的工资

(七) 根据公司下达的包干基数， 对超包干基数的单位按规定扣减其绩效工
资

(八)其它

(一)单位用工减少奖励=月绩效工资标准×40%×奖励比例

(二)单位劳动生产率提高奖励=月绩效工资标准×60%×奖励比例

(三)超绩效奖励总额=用工减少奖励+劳动生产率提高奖励

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公司薪酬管理制度 7

一.总则

第一条按照公司经营理念和管理模式， 遵照国家有关劳动人事管理政策和公 司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工 资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二.工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、 住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对 固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占 40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、 工作绩效及公司经营业绩确定的、 不 固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占 0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、 项目经理拟定后报总经理审批。 部门经 理、项目经理每月对员工进行考核， 确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、 总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、 罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三.工资系列

第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生 产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日 常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、 焊接、 接线等生产工作的员
工。

第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执 行)。
第十五条员工工资系列适用范围详见下表 1：

四.工资计算方法

第十六条工资计算公式：

应发工资= 固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目

固定工资=工资总额×40%

绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0- 1)

第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、 职务,依据 《岗位工资一览 表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行 ; 试用期员工工资参照附件 1 《试用期员工工资标准表》。
第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工 资。绩效工资确定方法见表 2。
第十九条职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管 副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月 8 号前 上报至人力资源部。
注 1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基 本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

注 2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效 工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为 5500 元人力资源
副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定
其月绩效工资。

第二十条为鼓励公司部门经理、 项目经理及以上管理者为公司忘我工作， 体 现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：
五.薪级调整

第二十一条原则上公司在每个财务年度结束后， 根据当年的经营业绩， 并根 据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准 予以调整， 重新确定所有员工的工资。 年工资总额增减幅度与上年度公司经济效 益成正比。
第二十二条年终绩效考核采用档级评分制， 评分方法与考核工具见 《工作绩 效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表 4。
六.关于员工工资

第二十三条员工工资标准的确立、变更。 (1)公司员工工资标准经董事长批 准;(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、 聘用的岗位和职务， 核定其工资标准。 具体的人员工资确定应根据薪酬区间， 由 用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理 的工资直接由总经理确定。 对于特殊人才的工资标准， 由总经理提议， 报董事长 特批。 初次从事该岗位的员工， 原则上自该岗位薪酬区间下限起薪， 经年终考核 后，再调整薪级。
第二十五条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条工龄工资： 工龄工资以到公司服务的时间计算， 每满一年每月发 工龄工资 50 元，每年年初增发， 5 年封顶。
第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工 职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》， 由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
七.工资发放

第二十九条工资计算以月为计算期。 月平均工作日为 20.92 天， 若需计算日 工资，应按以下公式计算：日工资额= 当月工资/20.92。
第三十条公司考勤实行指纹打卡管理， 由人力资源部每月对员工的考勤情况 进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条公司员工固定工资发放日为每月 15 日，绩效工资在次月 15 日合 并发放。 关于加班、 带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。 如果工资 发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条加班工资： 在法定节日加班的员工， 遵照国家相关法律法规支付 其加班费。员工加班工资的折算以每月 20.92 天，每天 7 小时计算。
第三十三条带薪休假工资： 员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效 工资， 即当月绩效工资扣发额= 当月绩效工资÷20.92×休假天数， 其它福利待遇 不变
第三十四条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执 行。
第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条辞职(辞退、 停职、 免职)人员， 于办理完交接手续正式离开公司 (或命令到达)之日起停发工资。
第三十七条工资误算、 误发时， 当事人(部门)必须在发现后立即纠正， 公司 还将对相关责任人进行同等额度的处罚。 因误算而超付的工资， 人力资源部、 财 务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条公司集会或经公司同意的培训、 教育或外事活动， 公司按规定付 给员工工资。
八.福利与补贴

第三十九条视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

1.发放取暖、降温费： 12~2 月，每人每月 30 元;7~9 月，每人每月 10 元。 2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。 3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。 4.员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。 5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司给予一定的慰问金。 6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。
第四十条通讯补贴： 根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。 总经理按实际 发生额的 90%报销，报销上限为 600 元/月;副总经理按实际发生额的 90%报销， 报销上限为 500 元/月;部门经理按实际发生额的 80%报销，报销上限为 300 元/ 月 ;项目经理按实际发生额的 80%报销，报销上限为 400 元/月;司机按实际发生
额的 70%报销， 报销上限为 150 元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定
人力资源。

第四十一条住房补贴：每月补贴 50 元。

第四十二条误餐补贴：每月补贴 90 元
第四十三条交通补贴：每月补贴 50 元。

第四十四条员工的固定工资作为公司为员工__x 保险的基数。 当员工固定工 资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。
九. 附则

第四十五条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批， 自颁布之日
起执行。

第四十六条本制度由人力资源部负责解释。

公司薪酬管理制度 8

第一章总则

第一条为进一步加强 (集团) 总公司公司 (以下简称集团公司) 的薪酬管理， 根据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民 共和国劳动合同法实施条例》及《上海市工资支付规定》等相关规定，结合集团 公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团公司全体员工。
第二章薪酬的构成

第三条薪酬主要由岗位工资、绩效工资(奖金)、津补贴、加班加点工资和 中长期激励五部分构成。
(一)岗位工资、津补贴属于标准工资部分，绩效工资(奖金)、加班加点 工资和中长期激励属于浮动工资部分。

岗位工资、绩效工资(奖金)、津补贴、加班加点工资属于即期收入，中长 期激励属于长期收入。
(二) 岗位工资是与员工岗位责任相适应的岗位报酬， 在岗享受， 换岗调整，
离岗取消。

绩效工资 (奖金) 是根据员工的工作绩效及集团公司经营业绩相适应的绩效 报酬。
津补贴是对特殊岗位工作员工给予的津补贴。

中长期激励是指对员工的工作业绩以补充养老保险 (企业年金) 、 股权激励 等形式支付的延期收入。
(三) 对实行计件工资的员工应当科学合理的确定正常工作时间内的劳动定 额和计件报酬标准。
第四条新招聘的员工， 试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或 者劳动合同约定工资的 80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第三章加班加点工资

第五条以下情况视为加班：

(一)集团公司出具书面加班通知的；

(二)员工主动加班，事后得到集团公司书面认可的；

(三)员工提出书面加班申请，集团公司批准的。

第六条加班加点工资支付原则

(一)正常工作日(周一至周五)加班，按照员工本人正常工作日标准工资
的 150％支付加班工资；正常工作日加班按照法律规定应当支付加班工资，不能
用补休代替。

(二)休息日(周六与周日)加班，可按同等时间补休，补休时间应安排在 当月或次月完成， 最晚在当年 12 月 31 日前补休结束； 未能安排补休的， 按照员 工本人正常工作日标准工资的 200％支付加班工资。
(三)法定节假日加班，按照本人正常工作日标准工资的 300%支付加班工 资。
第七条加班工资基数按照标准工资计算， 标准工资不得低于集团公司所在地 的最低工资标准。
第四章工资管理规定

第八条员工工资执行日薪月结制，月制度工作时间 20.83 天，月计薪天数 21.75 天(为计算加班费的依据)，员工出勤按实际天数统计(包含国家规定的 节、假日)。
第九条员工当月的工资依据上月的考勤结算。

第十条新招收的大中专毕业生按实际出勤天数计发工资。

第十一条终止或者解除劳动合同员工的工资计发到劳动合同解除或者终止 之日，其工资应当在办理完工作交接同时支付。
第十二条工资支付时间

员工工资应当按照劳动合同约定的日期支付，并向员工提供个人工资清单。 约定的工资支付日如遇法定节假日或者公休日，应当提前到最近的工作日支付。
第十三条工资支付方式

工资由集团公司财务部门按规定核定、 结算， 银行代发， 特殊情况下以现金
形式发放。

第十四条工资中扣除的费用项目

(一)代扣代缴个人所得税；

(二)代扣代缴社会保险个人缴纳部分；

(三)代扣代缴住房公积金个人缴纳部分；

(四)缺勤扣发工资；

(五)其他法律规定或集团公司规定的扣除项目。

第五章各种假别的工资扣减标准

第十五条凡涉及扣发工资的，以标准工资为基数扣发。
第十六条旷工、事假

旷工一日，扣发一日工资；事假期间不计发工资。

第十七条病假

(一) 病假 1 个月以内及满 1 个月后进入医疗期的工资， 按照不低于当地最 低工资标准的 80％发放；
(二) 医疗期满在等待处理结果之前， 参照不低于当地最低生活保障标准发 放生活费。
第十八条工伤

员工因工负伤或者患职业病停