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销售薪酬管理制度(精选 10 篇)

销售薪酬管理制度
一、销售薪酬设计思路
1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中 上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情， 并且形成一定的外部吸引力。
2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作 业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作 贡献方向倾斜。
3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升 机会不足的情况下员工个体发展的需求。
4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员 工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励 效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。
5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员 工潜能与工作热情。
6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中 的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导 到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。
7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等 因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司 薪酬制度逐步实现市场化、企业化。
二、销售薪酬管理制度(精选 10 篇)
在社会一步步向前发展的今天，很多地方都会使用到制度，制度 是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习 惯、道德、法律 (包括宪法和各种具体法规 )、戒律、规章(包括政府制 定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束 和实施机制三个部分构成。什么样的制度才是有效的呢？以下是小编 为大家整理的销售薪酬管理制度(精选 10 篇)，仅供参考，希望能够

帮助到大家。
销售薪酬管理制度 1
一、总则
为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公 平合理的薪酬福
利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀 员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构
1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2、固定工资包括：
基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因 素确定的相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括：
绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工 作报酬。
4、员工薪酬扣除项目包括：
个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有 异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内 未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列
1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪 酬系列。
2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各 级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务 技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5、员工薪酬系列适用范围详见下表。
( 1 )管理系列分为五个薪酬等级：

( 2 )技术系列分为五个薪酬等级：
( 3 )销售系列分为三个等级：
四、薪酬计算方法
1、薪酬计算方式：
实发工资 =应发工资—扣除项目
应发工资 =固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2、薪酬标准 的确定：
⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级， 再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、 《员工基本薪酬等级表》
⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根 据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数， 计算绩效工资。绩效工资 =绩效工资标准 x 绩效系数，具体内容详见 《绩效考核办法》。
五、员工福利
员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪 假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：
1、工龄补贴
从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补 贴 30 元/月。工龄补贴实行累进计算，累计 10 年后不再增加。
⑴员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后，重新进入公司 工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。
⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补 贴，不合格者取消年度工龄补贴。
⑶事假当月或跨月达 10 个工作日以上；病假当月或跨月达 30 个 工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。
⑷每个工龄年度中违规违纪累计 3 例以上(含 3 例)的员工，及 发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人， 取消当年度工龄补贴。
⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达 1000 元以上者、

或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。
2、考勤补贴
根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据 其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：
考勤补贴 =补贴标准 x ( 1—∑考勤系数)，考勤系数确定方法：
3、年终效益奖
根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务 部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次 年 1—2 月核算， 2— 3 月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提 交离职申请的员工、年度累计请假 30 日的员工、以及本年度最后一日 未转正的员工不享受本年度年终效益奖。
4、特殊人才津贴
为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才 津贴分为三档，一档为 300— 500 元/月，二档为 500—800 元/月， 三档为 800— 1000 元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办 公会审批通过。
六、试用期薪酬
1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延 伸至六个月。
2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之 八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：
专科(本科无学位) 1 级；本科学历(高级职称、研究生无学位) 2 级；双学士(正高级职称) 3 级。
3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其 它福利。
七、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：
指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区 竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括

薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状 况决定。
2、个别调整：
主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别 定期调整：
指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整， 详细情况参见公司绩效考核办法。
薪酬级别不定期调整：
指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整 方案和各项薪
酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人 事调令为准。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为 每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额 /21、 75 天。
B、薪酬支付时间：
当月薪酬为次月 10 日，如遇节假日等发放时间顺延。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工薪酬个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失 的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济 处罚金。
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：
实发工资？月工资标准？

实际工作日数规定月工作日数
4、各类假别薪酬支付标准
A、产假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。 B、婚假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
C、丧假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、护理假：
(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 F、工伤假：
根据国家工伤保险条例执行。
G、事假：
按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时 工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对 待。
H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病，在医疗期内按 照基本工资的 60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准 的 80%。
销售薪酬管理制度 2
1.目的
为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更 好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。
2.适用范围
本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称销售人员。 3.薪酬组成
基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖 金。

等级基本工资标准 对应销售任务
转正后销售经理 1500 元 12000 元
试用期(一个月)见习销售经理 1300 元 10000 元
3.1 基本工资
3.1.1 基本工资递增递减
根据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨 100 元工资， 排名最后的一位减 100 元工资。
3.1.2 基本工资发放原则：
1、基本工资发放额度=当期基本工资 x(已完成的销售任务/目标销 售任务)x100%
2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是 1500 元工资，这个月由于只完成任务 60% ，那么工资就是按照 1500 元 x60%x100%=900 元。
3、基本工资 1500 元为保底销售任务 XX0 元，基本销售任务不纳 入奖金的提成计算。
3.2 基本补助
3.2.1 总体原则：实行“包干使用，节约归己，超支不补”；特殊 情况费用由总经理确认
3.2.2 电话补助：公司为销售人员每月电话费补助 100 元，试用期 内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助；
3.2.3 交通标准：公司销售人员市内拜访客户，车票实报实销；特 殊情况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意后方可报销；
3.3 销售奖金
3.3.1 为了鼓励新员工积极性，试用期内超出销售任务的部分按照 5%算提成；
3.3.2 转正后，业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任 务的情况发放对应的奖金：
年度目标 60 万 80 万 100 万 150 万 200 万 250 万 300 万 350 万 400 万
季度目标 15 万 20 万 25 万 37.5 万 50 万 62.5 万 75 万 87.5 万

100 万
月度目标 5 万 6.67 万 8.33 万 12.5 万 16.67 万 20.83 万 25 万 29.2 万 33.3 万
提成比例 3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工资 2400290133994650590171498400966010890
每季工资 XX00950157544005650138001630018800
年度奖金 1000XX3800126001760045XX5XX5XX5200
全 年 收 入 30600396124838874700106012153588211XX45600281080
备注说明：
1、季度目标：年目标除以 4；
2、月度目标：年目标除以 12；
3、每月工资： (实际销售额-2 万)x3%+1500 元底薪(底薪为浮动 值)；
4、每季工资： (实际销售额-6 万)x 相对应的年目标提成比例-3%- 5%；
5、年度奖金： (实际销售额 -24 万)x 相对应的年目标提成比例 - 3%-5%；
6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算 季度奖金。如原来计划是 80 万，没有达标就统一按照 60 万计算。再 如 200 万的季度目标是 50 万，如果完成了 55 万，没有达到 62.5 万， 照样按照 50 万的方式
3.3 销售奖金的发放
销售奖金核算前期的月度核算比例统一为 3% ，超出部分按照上表 的核算方法计算。
3.4 每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售 奖金分配比例为 7:3 ，客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成 的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。
4.0 本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。
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第一条总则
为有效贯彻落实集团发展战略，健全员工与集团合作共赢、利益 分享机制，充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律 法规，结合集团实际情况，特制定本管理制度。
第二条适用范围
本制度适用于集团及各子公司所有员工。
第三条薪酬分配依据
以“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”为原则，以岗位价值 及个人技能为基础，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区 薪酬水平，确定薪酬分配标准。
第四条职系职级划分
根据职务形态差异，所有岗位分为五大职系，即管理职系、职能 职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中，管理职系又分为 高层管理职系、中层管理职系和基层管理职系。
在各职系中，根据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪 酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。
第五条薪酬发展通道
所有职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变情况下随着技 能及绩效水平提升的薪酬发展通道。
技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深 工程师四个技能等级，作为补充薪酬发展通道。
第六条岗位薪酬标准
岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水平，由员工的职系、职级、 薪档决定，岗位薪酬标准的计算公式为：
岗位薪酬标准＝薪酬系数×薪酬基数
每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》
薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。
第七条薪酬模式
集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售 提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种

薪酬模式分别适用不同的职系。
第八条年薪制
1、适用范围
年薪制适用于集团及各公司中高管层。
2、薪酬结构
高层年薪总额＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋ 年终超额奖励
中层年薪总额＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋ 年终超额奖励
3、薪酬基数
月度基本年薪根据出勤情况发放，月度、季度、年度效益年薪根 据绩效考核情况进行季度、年度汇总发放，中层管理人员月度考核、 季度汇总核发；高层管理人员季度考核季度核发。计算公式如下：薪 酬核定
月度基本年薪核定＝月度基本年薪基数×出勤天数比例
月度效益年薪核定＝月度效益年薪基数×月度绩效考核系数
季度效益年薪核定＝季度效益年薪基数×季度绩效考核系数
年度效益年薪核定＝年度效益年薪基数×年度绩效考核系数
季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效管理制度》(本制度所 有考核系数均参见集团《绩效管理制度》)。
中、高管年终超额奖励计提参见《中、高管薪酬方案》 ,公司年终 超额奖励计提分配规定具体参见集团及各公司《年终超额奖励方案》。
注： 1 )季度补回：，中层管理人员的单月度考核如未能达到考核 业绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核 未达标部分可以自动补足；季度超额完成部分优先补足该季度未达标 月份的产值业绩。
2 )年度奖金兑现：全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完 成的前提下，可以在 7 月进行年薪核算发放年薪的 25% ，其他 75%于 年终统一平衡发放；
3 )风险共担：年终进行全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，

年终奖金 1.5----2 倍增长)，如全年业绩指标未完成年终奖金的 0.5-- --1 不予核发，中高层承担共同经营的亏损风险；
第九条岗位绩效工资制
1、适用范围
岗位绩效工资制适用于基层管理职系、职能管理职系、技术职系 (不含研发人员)
2、薪酬结构
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋年度岗位绩 效奖金
3、薪酬基数
月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例 月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×月度考核比例 年度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×年度考核比例
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：4.薪酬核定 月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例
月度、年度岗位绩效奖金根据月度、年度考核情况发放，参见集 团《绩效管理制度》。
第十条销售提成工资制
1、适用范围
销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。 2、薪酬结构
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋销售提成 3、薪酬基数
月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×60%
月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×40%
4、薪酬核定
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，月度岗位绩效奖金根据月 度考核情况发放，其计算公式分别为：
月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例 月度岗位绩效奖金核发＝月度岗位绩效奖金基数×月度个人考核系

数
月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定具体参见各公司 《销售激励方案》。
第十一条项目绩效工资制
1、适用范围
项目绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。
2、薪酬结构
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋项目绩效奖金
3、薪酬基数
月度固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例
4、薪酬核定
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：
月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例
月度固定比例、项目绩效奖金具体规定参见各公司《技术项目管 理及激励办法》。
第十二条计时计件工资制
计时计件制适用于生产操作职系，根据工作性质不同，分为计时 工资模式和计件工资模式，其基本薪酬结构分别为：
1、计时工资模式
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计时工资
2、计件工资模式
岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计件工资
月度岗位固定工资根据出勤情况发放，其标准及计时计件工资有 关规定具体参见各公司《一线员工薪资管理规定》。
第十三条协议工资制
对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、 市场化用工等各类人员，采用协议工资制。
对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确约定工作内容、工 作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务 等有关内容。

第十四条固定薪酬与绩效奖金
各职系薪酬结构中，根据出勤情况每月固定发放的 `为固定薪酬， 其余全部为浮动奖金。
第十五条年功工资
年功工资是对员工为本集团持续服务贡献的补偿，根据出勤情况 按月固定发放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效工资制、 销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制，具体标准见下 表 2、表 3。
表 2 ：年功工资等级表(岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目 绩效工资制)
第十六条福利薪酬员工离职结算时，年功工资按照出勤天数折算。
集团为每位正式在册员工提供国家规定的各项社会统筹保险，同 时根据岗位性质提供各项福利和津补贴，具体参见《员工手册》。
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第一章 总则
第 1 条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪 酬管理规定。
第 2 条 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第 3 条 本制度所称工作人员是指公司所有人员(不含董事长、总 经理)，普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
第 4 条 公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工 资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、 审议。
第 5 条 本制度适用于公司编制内的所有工作人员(不含董事长、 总经理)。
第二章 薪酬方式与适用范围
第 6 条 公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制 和绩效工资制。
第 7 条 月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采 取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。

第 8 条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。 年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人 员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其 工资比例为 4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第 9 条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据 具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第 10 条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人 员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年 终效益奖金、特殊奖励等。
第三章 绩效工资制结构和内容
第 11 条 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的 工资级别。
第 12 条 工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之 和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为 6：4；
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为 7： 3；
普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为 9： 1；
第 13 条 业绩工资：
业绩工资 =个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。
部门经理级(含)以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标 考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
第 14 条 工作人员的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一 年开始计算本企业工龄工资，每人 10 元/月，之后本企业工龄每增加 一年，工龄工资增加 10 元，增加到 150 元/月为止，以后不再增加。
第 15 条 工作人员病事假全年累计超过 15 天，福利假累计超过 30 天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间 不满 12 个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以 12 个月折算。
第 16 条 论何种原因在每年 12 月 31 日以前离职的工作人员都不 享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离

职时间为准。
第四章 绩效工资制工资级别
第 17 条 工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资 级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力 资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审 批。
第 18 条 公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和 能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。
第 19 条 工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和 普通工作人员层。
第 20 条 副总经理层分为 a、 b、 c、 d、 e 五级，副总经理层可在 五级内晋升或降级。
第 21 条 经理层分为a、 b、 c、 d、 e、 f、 g、 h 八级，不同经理的 级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
第 22 条 普通工作人员层分为 a、 b、 c、 d、 e 五级，其中每一级 又分若干档次，共 28 个档。
第 23 条 工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。
第五章 试用期薪酬
第 24 条 公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以 延长到六个月。
第 25 条 工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。
第 26 条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情 况确定。
第 27 条 试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。
第六章 薪酬组织与发放
第 28 条 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和 财务副总，人力资源部经理为执行副主席。
第 29 条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副 总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部 经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工

作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖 金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级 别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结 果执行。
第 30 条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审 批后送达财务部执行。
第 31 条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批 后，送达财务部执行。
第 32 条 工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月 5 日，月 度绩效工资发放时间为下一个月 5 日，季度绩效工资发放时间为下季 度第一个月 5 日。各部门必须在次月 25 日前将上月工资表报人力资源 部审核。
第 33 条 工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度 发放。
第七章 附则
第 34 条 公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标 准及其奖惩方案。
第 35 条 本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负 责解释。
第 36 条 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人， 也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。
第 37 条 本规定从 20xx 年 9 月 1 日起开始试行。
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第一章总则
第一条目的要求
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚 力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情 的目的。
第二条基本原则 1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成

果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果 及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市 场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强 企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和 政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司 的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的 考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构
公司员工薪酬由基本工资、绩效工资(岗位津贴)、加班工资、 奖金及福利等部分组成。第四条基本工资
基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁 布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的 依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门(行政人事部、财务部、 风控部)根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或 职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资
加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过 44 小时的一种经济补偿。第七条绩效工资
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效 挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一 般以月度、季度、年度考核为计算依据。
第八条奖金
奖金分为年终奖(年底双薪)、业务提成奖、分红、特别奖等。 年终奖(年底双薪)原则上每个员工都可以享受(因违反公司制度等

被取消年终奖的除外)，一般在春节前发放，金额由公司董事会在年 度终了后决定(或相当于个人月基本工资)；业务提成奖一般是针对 营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营 销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情 况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单 业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属 于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决 定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司 可适当给予虚拟股份(或期权股)，凡拥有虚拟股份(或期权股)的 员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份(或期权股)实施 办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献 或在某些突发事件中的有功人员。
第九条福利
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、 工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资 表中；物资一般在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年 以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加 100 元， 最高 1000 元封顶。
第三章薪酬等级
第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为 A、 B、 C、 D、 E 五 个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主 管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为 6 个等级，总共 30 个薪酬等级。
营销类职员，薪酬等级分为 A、 B、 C、 D 四个级别，分别对应总 监、部门经理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。 每个级别再各自划分为 6 个等级，总共 24 个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表(非营销类)》和附表二 《薪酬等级表(营销类)》。
第四章薪酬调整

第十一条新进人员工资标准确定
对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销 类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的 80% 计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资 标准发放。
第十二条薪酬的调整
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动 适当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而 作相应的调整。
一、薪酬调整分类
1、个别调整
员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相 应调整。
2、特别调整
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给 予破格晋升职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司 带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。
二、薪酬调整程序
由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后 报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报， 经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。
第五章薪酬考核
第十一章员工薪酬考核
非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定(一般不低于 10 项，报公司行政人事部备案)，员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个 员工都必须进行月度考核，由其直接上级进行 100 分制打分，职员由 其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理(副经理)由分管 副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核(考核权重为 3：7 ) (我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人)。考核结果分(百 分比)乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核

分 60 分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。
营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工 按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任 务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目 标任务或半年累计未完成半年目标总任务的 50%的员工，公司可以予 以辞退，且不给予任何经济补偿。
第六章工资发放
第十三条正常情况下的工资发放
公司月工资计算期间为当月 1 日至月末，于下月 15 日前发放。行 政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、 工龄补贴及其它福利，然后将工资表(附计算依据)交财务部核算每 月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交 公司总经理签发。
工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民 币现金或转账方式直接发放给员工本人。
第十四条工资的扣减
凡属以下情况之一者，要扣减工资：
1、请事假缺勤的；
2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；
3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；
4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；
5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。
6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公 司考核规定扣减；
7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如 需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的 30% 扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。
第十五条工资的代扣
凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：
1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；

2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；
3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。 第十六条工资的延期发放
公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法 发放工资的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资(最长不得 超过 50 天)。延期发放工资的时间应告知全体员工。
第七章附则
第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订； 第十八条本制度从 20xx 年 9 月 28 日起执行。
销售薪酬管理制度 6
一、工资标准： 1、实行职务等级岗位工资制；
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应 工资等级；
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发 布下一个月，其工资也将随之相应调整；
二、工资构成： 1、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金； 2、基本工资：依据担任职务经过考核确定； 3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部 审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售积极性，部份岗位根据其所 在岗位销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促 销。
三、职务岗位变动后工资级别确定：
1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日， 在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格， 方可纳入相应职位等级；

2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试 用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗 位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位 等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；
四、新进店员工等级确定：
1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用