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2022年培训机构薪酬绩效管理制度.docx

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2022 年培训机构薪酬绩效管理制度 在设计薪酬体系时,要注意以下六项细节 一般薪酬结构由以下部分构成:基本工资、季度奖金、年度绩效、福利津 贴。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理,基本工资对学校来说一般 是通用型,满足当地最低工资水准,体现薪水的刚性;而职位薪则根据不同职位 的工作分析,来分析岗位的价值,做出科学准确的岗位评估,来体现职位薪水 的高低,满足员工内部薪资平衡心理,绩效薪是根据绩效结果的达成,来确定 绩效工资多少,学校内不同层次的员工,绩效薪占整个薪资总额比例不一样。 高层一般占 40-50%,中层 20-30%,基层 10-20%;而年资属于内部普调工资,应 体现工资的平衡公平性,加班工资的计算则要体现工资的合法性。 岗位工资 岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡 献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别,每一个岗位级别共分 5 档。岗位工 资次月 5 日前发放。 月度绩效工资 根据月度工作考核结果发放的工资,与岗位工资有一定比例关系,不同类 别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 季度绩效奖金 根据季度工作考核结果发放的工资,不同类别员工比例不同。季度绩效工 资每季度结束后次月 5 日前发放。 年度绩效奖金 在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩,发放年度绩效奖金,以 全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年 的,按照转正后实际工作月份比例发放。 希望的灯一旦熄灭,生活刹那间变成了一片黑暗。 薪酬结构 薪酬水准具竞争力 薪酬水准影响到学校吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此,如果一个 学校的薪酬水准低于当地同类型学校和行业市场水准,同时又没有与之相配合 的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会 等,就容易造成员工流失,直接或间接影响学校的利润率和经营发展目标的实 现。 执薪公正,做到同工同酬 如果一个学校的薪酬不能做到同工同酬,员工就会认为自己受到不公正待 遇。因此,员工在工作中就会产生消极怠工,降低努力程度,在极端情况下将 有可能造成辞职。如果这是一名普工的话,或许他的做法给学校造成的损失不 会太大,但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管,他 的消极工作态度,甚至是辞职离去,给学校造成的损失将难以估量。 同级别员工分工合理 如果一家学校中,在同一层次和同一级别的员工中,有些人一天到晚忙得 连喘息的机会都没有,而有些员工却无事可做,喝茶聊天,这说明岗位工作分 析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一 致,其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往,公司的.员工 一定会是牢__满腹,轻则造成内部不团结,影响士气,重则造成员工消极、人 心不稳,跳槽频繁。管理。 中高层与基层员工薪资水平差异不能太大 中高层管理或技术人员确是属于学校核心人才, 所产生的价值确实不一样, 工资水准也不一样。但如果出现学校中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到 8- 10 倍以上,则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化,基层员工情绪低落, 士气下降,整个公司将出现死气沉沉的局面,而中高层的工作也难以开展。 调薪有依据,绩效考评公正、公平 学校内岗位的调薪,做好了能激励员工的士气,做不好会动摇部分员工的 信心。尤其是毫无根据地随意调薪,或绩效评估不公正,都会导致员工对学校 的薪酬系统产生怀疑,甚至不满,调薪必须有依据,讲原则,重激励。 薪资计算准确,发放及时 学校不能够做到准时发放薪资,薪资计算经常出现错误,都会导致员工对 公司的信用产生疑问,很可能致使公司名誉遭受损失,也可能使外部投资者对 该学校丧失信心,同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规,得不偿失。 人生的磨难是很多的,所以我们不可对于每一件轻微的伤害都过于敏感。
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