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薪酬的管理制度(精选 5 篇)

薪酬的管理制度 1

本质： 根据具体工作的复杂程度和职责大小， 将工资划分为 不同的级别，由于工作的性质不同而出现不同的划分方式。
特征：大体上可以反映出劳动者之间的劳动质量程度的差
别， 在同一等级内部劳动质量的差别不容易分辨， 具有相对稳定 的参考标准。
作用：它构成一切薪酬制度的基础;它成为薪酬调整和衡量 的.主要手段;它已成为薪酬制度改革成功与否的标志。薪酬结 构： 是指企业员工之间的各种薪酬分布的具体组成以及比例， 它 包括以下四部分：
第一部分:薪酬成本在不同员工之间的安排；
第二部分：具体职务和岗位工资率的安排；

第三部分：员工薪酬不同部分的具体比例安排； 第四部分：基本薪酬和激励薪酬之间的变动。
薪酬等级制度的类型可以根据工作、能力、综合结构等标准， 对其进行划分：

1.能力薪酬制度

(1)技术等级制：根据企业员工所掌握的技术复杂程度和劳 动熟练程度来相应地划分员工等级与工资水平的一种薪酬等级。 技术等级制所显示出来的等级的差别体现在技术等级和工资表 上。
(2)能力资格制： 是指按照能力和资格进行分等的薪酬制度。 比较典型的代表是年功序列制， 即按照企业员工的工龄长短和相 应工龄所计的工资额来确定工资等级， 是一种终身雇佣关系下的 薪酬等级制度。
2.工作薪酬制度

工作薪酬制度分为职务工资制和岗位工资制。 选择这两种薪 酬等级制度时， 需要考虑的仅仅是 “工作”， 而不应该是 “人”。 因为工作薪酬制度顾名思义就是针对工作分等级而设立的， 谁担 任什么等级的工作，谁就相应地领什么等级的工资。
3.综合薪酬制度

综合薪酬制度指的是综合各种标准来设置薪酬单元结构的 等级薪酬制度。也就是说，通常薪酬管理者会连同工作、能力等 因素一起综合考虑， 将薪酬分配在不同的支付因素中， 构成一种 复合的薪酬等级体系。

薪酬单元设置通常包括四个方面：基础工资、岗位工资、技 能工资和年功工资。
薪酬的管理制度 2

第一章：总则

第一条： 为了有效调动营销系统员工的工作积极性， 促进公 司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第二条： 考虑营销体系的特殊性， 营销系统的薪酬体系有别 于公司其他人员的薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。
第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括：

1 、从事终端业务工作的推广代表；

2、管理终端业务工作的推广专员；

3、管理销售渠道的销售代表；

4、管理销售渠道的销售主管；

5、销售分公司经理、销售部经理；

6、销售总监助理；

7 、市场支持、销售支持等人员。

第二章：推广代表和推广专员

第一条：推广代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从 事店铺、超市等零售机构货品管理和推广的人员。
第二条：推广专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管 理推广代表的员工。
第三条： 推广人员的基本工作内容为常规性的， 通过程序化 的方式进行管理，以减少这部分人的高流动性给组织带来的危 害。
第四条：推广人员的薪酬结构：月薪(基本工资+绩效工资) +奖金+福利保险。
第五条：基本工资为保障其基本的生活要求，按月支付。

1、推广代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资 标准为：
初级推广代表： __元
中级推广代表： __元

高级推广代表： __x 元

2、推广专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本工资

标准为：

初级推广专员： __x 元

中级推广代表： __元

高级推广代表： __x 元

薪酬的管理制度 3

一、工资标准：

1、实行职务等级岗位工资制；

2、 管理人员以现任职务确定工资等级， 职工以现岗位纳入 相应工资等级；
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调 令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整；
二、工资构成：

1、个人总收入＝基本工资＋岗位工资＋奖金； 2、基本工资：依据担任职务经过考核确定； 3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定；
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资 源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根 据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成， 激 励员工积极促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：

1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升 之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经 考试合格，方可纳入相应的职位等级；
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个 月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者 纳入本岗位等级； 若原岗位等级与现岗位等级相同者， 其级别不 变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行；
四、新进店员工等级的确定：

1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满 合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级；
2、 各专业学校毕业生直接来本店工作： 所在岗位试用三个 月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级；
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补 贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐 步晋升。
五、审批权限：

1、 主管及以下的各级员工等级工资的确定， 由所在部门根 据编制和实际工作需要， 进行考核， 提出意见报人事培训部批准；

2、 部门副经理及以上管理人员等级工资的确定， 根据总经 理任职命令，人事培训部负责执行。
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第一章总则

第一条为通过有效的薪酬体系设计， 激励员工提高工效， 稳 定员工队伍。
第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有 岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资 真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、 岗位工资、 晋 升、 调动和工资核算等相关程序， 此时使薪酬体系的各环节都有 章可循。
第二章权责

第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议 权。
第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、 岗 位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、
上报。

第四条人力资源部根据社会和公司发展需要， 及时对此规定 进行修订。
第三章薪资结构及相关规定

第一条行政人员的薪资结构为： 基本工资(基础工资+绩效工 资)+补贴+其它；
第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外) 每月 26 天为全勤， 此时全勤天数以外， 加班工资以每天 10 元计 算。
第三条基本工资部分， 依据岗位和级别的不同而定。 此时具 体标准见(岗位工资级别表)：
第四条绩效工资按基本工资的 30%为基数，根据各系统各部 门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。
公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。 晋升评定， 每季 度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。
第五条通过评定者， 即可按相应级别在下个月的工资中统一 调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工 资同样在个月的工资中调整。
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1.低底薪+高提成

“低”是指在本行业、 本地区最低标准。 “高”是指本地区、 本行业最高。底薪很高，提成很低，他的焦点就在底薪部分。底 薪很低，而提成很高，他焦点就是提成，他每天想的是：完成业 绩就有提成，完不成就没有提成;完成得多，提成就高，完成得 少， 提成就少。 “优秀的人才最优惠， 平庸之人最昂贵。 ”总之， 要让业务人员的焦点集中在提成上。
2.阶梯式升降

一成不变的工资提成制度不可能刺激业务人员拼命销售。 而 要升降有序。 “升”就要“越多越高”， “降”就要 “越少越降”。 此外，要制订基本任务值。如以 10 万元为准，往上的开始高， 往下的开始降。 很多业务人员缺少目标， 甚至根本没有想过这个 月要创造多少成果， 结果一遇到点困难就放弃。有了基本任务值， 等于就是帮这些人制定了一个目标。
3.季度奖金

无论普通业务人员， 还是部门领导， 都需要经常给他们刺激， 才能激励他们更好的创造价值。季度奖金就是一个很好刺激方 法，每过三个月就让他们冲刺一下。怎样设置季度奖金呢?一个 季度是三个月， 每个月都有固定的基本任务值， 可以在三个月之 后再设立一个基本任务值的超额部分。

假设基本任务值是 5 万元，超过 10 万元另有奖励的话，当 业务人员做到 6 万元的时候， 他会不会想办法努力在剩余的时间 完成另外的 4 万元?肯定会，要不然他会觉得这 6 万元亏掉了。 当然，这个超额部分还是由你自己根据实际情况来定。
4.领导级差奖金

什么是领导级差奖金?假设业务经理领导 20 个业务人员， 这 个月做了 50 万元的业绩，给他 500 元的奖金;如果做了 100 万元， 给他 1500 元的奖金;超过 100 万元以上的部分，每增加 20 万元 再奖励他 500 元。 通过这样的奖金模式， 业务经理才会拼命帮助 业务人员做业绩，协助他成交，而且跟着业务人员一起跑，签大 单。