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人力资源部管理制度

人力资源部管理制度 1
第一章 总则
第 1 条 为使本公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道 路， 在有章可循的情况下提高人力资源管理水平， 造就一支高素质的员工 队伍，特制定本制度。
第 2 条 公司的用人原则是：德才兼备，以德为先。
第 3 条 公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。
第 4 条 公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公正，有效激 励和约束每一个员工。
(1)公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。
(2)公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等 竞争的机会。
(3)公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理 的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。
第二章 管理机构
第 5 条 人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门， 主要职责包括：
(1)依据公司业务实际需要，研究组织职责及权限划分方案及其改进

方案。
(2)负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力 分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。
(3)设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其 有效实施。
(4)建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。
(5)建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同 发展
(6)致力于人力资源的可持续开发和利用，强化人力资本的增值。
(7)创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制 及畅通的人才选拔渠道。
(8)致力于组织队伍建设，建立一支具有奉献精神的，精干团结的核 心骨干力量。
(9)建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司 发展方针并日趋科学化、规范化。
(10)负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。
(11)制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。
(12)管理公司劳动用工合同、员工人事档案。
(13)负责员工异动的管理工作。
(14)负责员工考勤、人事任免及奖惩工作。

(15)制定员工的薪资福利政策。
(16)制定教育培训制度，组织开展员工的教育培训。
(17)制定人事考核制度， 定期组织开展员工的考评， 重点是员工的绩
效考评。
(18)负责公司与外部组织或机构的人事协调工作。
(19)指导、协助各部门，做好人事服务工作。
(20)其他相关工作。
第 6 条 公司实行全面人力资源管理，各部门须由第一负责人主管本 部门人力资源工作， 有义务提高员工工作能力， 创造良好条件， 发掘员工 潜力， 同时配合人力资源部传达、 宣传人力资源政策， 贯彻执行人力资源 管理制度，收集反馈信息。
第三章 员工及编制
第 7 条 凡公司聘用的正式、 试用、 临时、 兼职人员， 均为公司员工。 公司将员工划分为管理人员、 技术开发人员、 市场营销人员、 一般行政人 员、工人及其他人员五大类别。公司员工的基本行为规范包括：
(1)热爱祖国，热爱公司。
(2)遵守国家法律、法规，遵守公司各项规章制度。
(3)认同公司文化，与公司同舟共济，维护公司的利益和声誉。
(4)勤奋、敬业、忠诚。
(5)严守公司秘密。

(6)保证公司财产安全。
第 8 条 人力资源部须就各项工作职责的任务以及工作人员的条件等 进行分析研究， 制作“职务说明书”，作为员工聘用、 管理、 考评的依据。
第 9 条 公司实行定员定岗定编管理，在保证经营运行的前提下控制 人力成本。
第 10 条 根据编制， 本公司应定期召开人力检查会， 就现有人员工作 能力、 流动率、 缺勤情况及应储备人力与需求人力进行正确、 客观的检查 及建议，作为人力资源部制定人力计划和开发人力来源的依据。
第 11 条 各部门如需增补人员， 应先到人力资源部领取并填写《人员 增补申请单》 ，交人力资源部办理。
第 12 条 人力资源部受理人员增补申请时， 应审查所申请人员是否为 编制内需求，其职位、薪资预算是否在控制之内，增补时机是否恰当。审 核通过后提出正确的拟办建议，呈总经理审批。
第四章招聘管理
第 13 条 公司将招聘划分为计划内招聘、 计划外招聘、 公司战略性招 聘及特殊渠道引进人才。 (1)计划内招聘须经用人部门的上一级领导批准， 人力资源部依据人员编制计划实施控制。
(2)计划外招聘由董事长审批。
(3)公司战略性招聘实行专项报批，由总经理提出申请，报经董事长
审批。

第 14 条 计划内招聘程序为：
(1)用人部门填写《员工招聘计划书》及《职务说明书 并提供笔试 考卷(针对需要笔试的招聘)，报上一级领导审批通过后，在招聘开始前3
日，送人力资源部。
(2)人力资源部决定招聘方式，并发布招聘信息。
(3)用人部门依据求职者提供的资料进行筛选，确定面试人员名单。
(4)用人部门主持进行面试， 人力资源部或公司领导视需要情况参加。
(5)用人部门和人力资源部共同组织笔试。
(6)面试后 3 日内(需笔试的为笔试后 3 日内)，用人部门应向人力资
源部提交面试评价表或笔试结论。 人力资源部收到后， 实施终审， 终审有 权否决。
(7)人力资源部向终审合格的人才发出录用通知书。
(8)员工报到入职。
(9)员工背景调查。
第 15 条 计划外招聘程序： 计划外招聘首先经董事长批准， 然后履行 计划内招聘程序。
第 16 条 战略性人才招聘程序：
(1)人力资源部根据总经理提供的经董事长批准的招聘计划，组成招 聘小组。
(2)招聘小组对人才进行初步选择。

(3)用人部门及人力资源部对人才进行面试、笔试。
(4)人力资源部对人才进行终审，终审合格者发出录用通知书。
(5)员工报到入职。
(6)员工背景调查。
第 17 条 特殊渠道引进人才的程序：
特殊渠道引进人才， 限于高级管理人才或具有特殊才能的人才， 程序 为：
(1)各类渠道直接向董事长推荐人才，或者由人力资源部委托猎头公 司搜索人才。
(2)人力资源部组成招聘小组，由董事长亲自主持初试。
(3)素质测试。
(4)招聘小组综合评定，必要时聘请人力资源专家协助。
(5)录用。
(6)人力资源部为人才办理入职手续。
第 18 条 经核定录取人员，报到时须携带下列资料：
(1)近期免冠照片;
(2)身份证复印件;
(3)体检表;
(4)毕业证书复印件;
(5)学历证书复印件。

第 19 条 人力资源部应引导新入职人员依程序办理下列工作：
(1)领取员工手册及工作卡;
(2)领取考勤卡并向其说明使用方法;
(3)领制服及制服卡;
(4)领储物柜锁匙;
(5)如有需要，填写“住宿申请单”;
(6)登记参加劳保及参加工会;
(7)视情况引导其参观及安排职前训练有关准备工作。
第 20 条 公司实行员工担保制度， 新进人员报到工作后， 应进行第一 次对保， 以后每年度视有无必要复核一次， 并予记录。 对保分亲自对保及 通信对保两种。被保人如无故离职，导致移交不清，本公司应发“保证责 任催告函”，并作好采取司法处理的准备。
第 21 条 人事部依据报到程序办理以下事项： (1)填写“人员报到记录簿”，登记“人员状况表。” (2)登记对保名册，安排对保。 (3)填制“薪资通知单”，办理薪酬核定。 (4)收齐报到应缴资料连同甄选名单建立个人资料档案，编号列管。 第 22 条 人才试用规定：
(1)除特殊渠道引进的人才外，其余人员试用上岗前，均须接受岗前 培训，培训合格后方可上岗。

(2)用人部门负责人有义务对新进人员进行上岗指导。
(3)新员工试用期为 3~6 个月。特殊人才经董事长批准可免予试用或 缩短试用期。
第 23 条 正式聘用规定：
(1)试用期满，直接主管部门严格对照《职务说明书》的任职资格， 如实填写《试用员工评定表》并提出意见，意见包括：同意转正、予以辞 退、延长试用期。
(2)人力资源部审查，决定是否采纳直接主管部门的意见。
(3)凡需延长试用期限， 其直接主管与中层管理人员应详细述说原因。 不能胜任者予以辞退， 试用期事假达 5 天者予以辞退， 病假达 6 天者予以 辞退或延长试用期，存在迟到、早退达三次或旷工记录者予以辞退。
(4)试用合格者，在出具原单位离职证明后，由人力资源部代表公司 与其签定为期 1 年的聘用合同。
(5)聘用合同期满， 按双向选择续签合同， 续签合同的合同期限见“第 五章劳动合同管理”。
第五章 劳动合同管理
第 24 条 劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利 和义务的协议，凡在公司工作的员工都必须按规定与公司签订劳动合同。
第 25 条 劳动合同签订规定：
(1)试用员工与公司签订 《劳动试用协议》， 用以明确试用期间双方的

权利和义务关系。
(2)临时或兼职员工与公司签订 《临时(兼职)劳动协议》， 明确双方权 利和义务关系。
(3)试用合格，正式聘用的员工在接到由人力资源部通知后 5 日内到 人力资源部签订《劳动合同》。如因特殊原因不能 5 日内签订劳动合同， 应及时说明理由，否则视为自动延长试用期。
第 26 条 劳动合同期限规定：
(1)公司高层领导职务 15 年。
(2) 中级管理岗位职务 10 年。
(3) 中级以下管理岗位职务 5 年，一般技术人员 3 年，一般行政人员 和工人为 1 年。
(4)正式员工如不愿按要求的年限签订劳动合同，可与公司协商劳动 合同年限，协商年限须人力资源总监批准。
第 27 条 签订 3 年以上劳动合同的员工须承诺保守公司商业机密。
第 28 条 员工首次签订劳动合同时， 应书面声明无原单位或已与原单 位依法解除劳动合同关系。
第 29 条 在员工劳动合同期满前 10 日，由人力资源部通知员工本人 及用人部门， 用人部门根据员工合同期内工作表现确定是否继续聘用该员 工， 并将结果及时通知人力资源部。 人力资源部根据双方续签劳动合同的 意愿， 通知员工签订劳动合同。 员工在接到通知 3 日内到人力资源部签订

劳动合同，逾期不签且未作说明，即视为自动待岗。
第 30 条 员工劳动合同期满而原工作部门不同意续签， 员工又不能联 系到新工作部门的， 劳动合同终止;合同期满员工不愿意再在公司工作的， 可以终止劳动合同;合同约定的终止条件出现，合同亦应终止。
第 31 条 人力资源部于合同终止当日通知合同终止， 员工办理终止劳 动合同及离职手续。
第 32 条 在试用期被证明不符合录用条件， 或者严重违反公司规章制 度、严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损失，或者被依法追究刑 事责任的员工，公司有权随时解除劳动合同。
第 33 条 员工在试用期可以随时要求解除劳动合同， 非试用期内要求 解除劳动合同应提前 30 天提出申请，经批准同意后办理离职手续。
第 34 条 员工提出解除劳动合同， 在未得到批准和办完解除劳动合同 手续前应坚持本岗位工作，不得在外应聘、兼职和就业。
第六章 员工档案管理
第 35 条 员工档案包括：
(1)员工求职资料;
(2)职位申请登记表、应聘人员面试评价表、试用员工登记表、新员 工声明、试用合同 ;
(3)身份证、学历证、学位证、外语等级证书、各种资料证以及其他 相关证件的复印件 ;

(4)员工档案照片;
(5)员工转正申请表、员工履历表、声明、劳动合同;
(6)员工异动申请表、异动交接手续;
(7)其他反映员工信息的材料。
第 36 条 公司员工内部档案应及时、全面地收集到人力资源部统一保 管;各部门应主动将平时形成的应归档材料及时送交人力资源部保管 ;驻 外机构在当地招聘的人员须建立详细的人事资料存档备查，并将所聘人员 的主要个人资料整理汇总后交公司人力资源部存档。
第 37 条 人力资源部对收集的归档材料按规定进行整理、装订并按员 工顺序号进行存放保管。为确保档案准确，每半年对内部档案进行检查、 核对，同时不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理当年离职员工档 案，并将离职员工档案移交公司档案馆保存。
第 38 条 查阅、借阅员工档案的`人员须是中级及以上管理人员，且 只能查、借其下属的档案。查阅、借阅员工档案的人员须填写《档案查阅 (借阅)登记本》。档案借出时间不超过 5 个工作日。查阅、借阅档案者负 有保密义务和保管责任。
第七章 干部任命制度
第 39 条 公司设有行政管理职务、 市场管理职务、 技术管理职务， 每 一位员工可以根据自己的情况规划发展方向。
第 40 条 担任管理职务的人员必须达到以下要求：

(1)诚实正直，坚持原则，廉洁奉公，一切从公司利益出发，不循私 情。
(2)经测试证明思维能力、领导能力、监控能力、组织能力、自律能 力、合作能力、交往能力等均良好，且意识超前。
(3)具备丰富的理论知识和实践经验。高层管理人员需 6 年以上相关 工作经验，中层管理人员需 5 年以上工作经验，中层以下管理人员需 3 年以上相关工作经验。
(4)上一年度目标任务完成，绩效明显，证明具备较强的管理能力。
第 41 条 干部任命规定：
(1)董事、监事由股东会选举产生;
(2)董事长由董事会选举产生;
(3)总经理由董事会任命;
(4)副总经理、 财务负责人由总经理提名， 经董事会审议通过后任命 ;
(5)其余管理职务由分管总监(副总经理)提名、人力资源部审查、总 经理办公会审议通过后，由人力资源颁发任命书。
第 8 章 员工异动管理
第 42 条 员工异动包括：调动、待岗、休长假、辞职、辞退、资遣、 除名等情形。
第 43 条 出现员工异动， 原工作部门应监督其及时办理异动手续， 若 因部门管理不善， 离职人员带走公司财物和技术秘密， 一概由原工作部门

负责人承担责任。
第 44 条 员工异动的主管部门是人力资源部， 其他部门无权对员工异 动作出批准决定。 凡未经人力资源部认可的私自异动均为无效异动， 当事 人将受到相应处罚。
第 45 条 内部调动是指员工在公司内部的部门变动， 调动方式包括两 种：
(1)新工作部门因工作需要，经与拟调动员工原部门领导协商同意的 员工调动 ;
(2) 员工认为现工作岗位不适合，经与新工作部门联系，并得到原工 作部门同意的员工调动。
第 46 条 员工内部调动须经原工作部门领导及上一级领导和新工作 部门领导及上一级领导签字同意， 公司人力资源总监批准， 在办理完异动 交接手续后方可到新工作部门上岗。
第 47 条 员工内部调动程序为：
(1)员工调出、调入部门协商调动事宜;
(2)调动员工到人力资源部领取《员工异动申请表》和《员工交接手 续登记表》 ;
(3)调动员工原工作部门领导和上一级领导同意;
(4)办理员工异动交接手续;
(5)报人力资源部批准;

(6)调动员工到新工作部门工作。
第 48 条 员工外调是指因工作需要， 本公司员工被公司安排到其他公 司协助工作，公司保留其员工资格，但由新公司发放其薪资并解决福利。
(1)员工的外调由公司安排，员工无权主动提出外调。
(2) 员工外调须经原工作部门领导和上一级领导同意，经人力资源总 监批准和总经理批准，并办理异动交接手续。
(3)员工外调，公司将与员工新公司签订《员工租借协议》。
(4)外调员工外调期满回公司， 应由外调单位出具外调期间工作评价， 作为员工考评档案存档。
(5)外调员工必须严格保守公司秘密，不得损害公司形象及利益。
第 49 条 员工待岗的情形包括：
(1)正式员工不适合现任工作岗位，被用人部门退回人力资源部，人 力资源尚不能另行安排适合工作者 ;
(2)部门人员精简，被用人部门退回人力资源部，人力资源部尚不能 另行安排适合工作者 ;
(3)接到续签合同， 逾期未签， 且未说明原因亦未按程序提出离职者 ;
(4)主动申请待岗获批准者。
第 50 条 待岗程序为：
(1)办理员工异动交接手续。
(2)到人力资源部办理待岗手续。

(3)待岗。
第 51 条 待岗期间只发放最低生活费， 按当地政府规定标准发放， 待 岗者待岗期间不享受福利。
第 52 条 待岗者如果在待岗期间另谋职业， 须先按辞职程序办理离职 手续，否则视为违反双方签订的《劳动合同》。
第 53 条 待岗期限为 3 个月， 若待岗期满未能联系到接收单位， 按员 工辞退办理， 特殊情况经人力资源总监批准者可延长待岗时间， 但当法律 规定可解除劳动合同的条件具备时，应当立即解除劳动合同。
第 54 条 公司正式员工因各种原因较长一段时间不能正常工作，经公 司同意， 可以保留其在合同期限内的员工资格， 当原因消除时允许该员工 再次上班，此为休长假。
第 55 条 休长假办理程序为：
(1)休长假员工提前 5 个工作日填报《员工异动申报表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(3)人力资源部和总经理批准。
(4)办理员工异动交接手续。
(5)签订合同期内休假协议。
(6)休假。
第 56 条 休长假者不连续计算工龄，再次上班时视为试用新员工。 第 57 条 休长假期间不发放工资、津贴，不享受公司福利。

第 58 条 辞职是指员工因本人原因离开公司而与公司终止劳动合同 关系。辞职办理程序为：
(1)辞职员工提前 30 天(试用期员工可以不提前)填报《员工异动申报 表》。
(2)原工作部门领导和上一级领导同意。
(3)办理员工异动交接手续。
(4)人力资源部批准。
(5)员工离职。
第 59 条 员工辞职手续办理完， 由人力资源部代表公司与其签订《解 除劳动合同协议》。
第 60 条 员工辞职必须办理辞职手续， 对未提出辞职申请或办理正常 辞职手续即离开公司的员工视为自动离职。
(1)对自动离职者，公司将作除名处理。
(2)员工自动离职后，其原工作部门负责人应在 2 日内向人力资源部 递交员工异动说明，异动说明应经部门领导签字，并写明员工离岗时间。
(3)员工自动离职，其原工作部门负责人应在 2 日内到财务、物资、 金融等职能部门查清该员工是否有财、物问题， 如有问题应及时报行政部， 由行政部转法律顾问。
第 61 条 员工存在下列情形之一，将被公司辞退：
(1)在试用期内被证明不符合录用条件;

(2)不能胜任应聘工作;
(3)被依法追究刑事责任;
(4)严重违反公司有关规章制度;
(5)待岗达 3 个月仍无用人部门接收;
(6)1 年内两次待岗 ;
(7) 《劳动合同》期满，用人部门不同意续签合同。
此外，公司生产、经营状况发生严重困难或濒临破产，需裁减人员时， 公司可辞退员工。
第 62 条 辞退员工程序如下：
(1)部门填报《员工异动申报表》并出具辞退员工事实依据。
(2)部门上一级领导审批同意。
(3)办理员工异动交接手续。
(4)人力资源部批准。
(5)辞退。
第 63 条 中级管理人员辞退，最终审批权属总经理;高级管理人员辞 退，最终审批权属董事长。
第 64 条 出现下列情形之一，公司对员工实行资遣：
(1)公司歇业或转让;
(2)公司严重亏损或业务紧缩;
(3) 因不可抗力暂停营业一个月以上;

(4)业务性质发生重大变化而原有员工不再适用;
(5)其他特殊原因。
第 65 条 资遣费标准如下：
(1)有效工作时间在一年以内者， 发相当于一个月基本工资的资遣费 ;
(2)有效工作时间一年以上三年以内者，发放相当于三个月基本工资 的资遣费 ;
(3)有效工作时间三年以上的，在发放相当于三个月基本工资的资遣 费的同时，每增加一年，增发相当于一个月基本工资的资遣费。
第 66 条 资遣顺序为： 首先是在职期间有违纪行为并受到处罚者， 其 次是工作绩效差者，再次是工龄相对较短者，最后是职务低于他人者。
第 67 条 员工在收到资遣通知后， 应于一周内办理离职手续， 逾期作 辞退处理且不发放资遣费。
第 68 条 当公司再次招聘时， 被资遣人员可以优先录用， 并且可以连 续计算以前工龄。但再遇资遣，只按新工作年限发放资遣费。
第 69 条 员工存在下列情形之一时，公司将予以除名：
(1) 自动离职，未按公司规定办理相关辞职手续;
(2)一年内累计旷工达6 天或连续旷工 3 天 ;
(3)营私舞弊、挪用公款、收受 贿赂 ;
(4)违抗命令或玩忽职守，情节重大;
(5)聚众旷工、怠工、造谣生事、破坏正常工作和生产秩序;

(6)盗用公司印信，或涂改文件者，或者伪造证件;
(7)年终考核不合格，经留用考察仍不合格;
(8)在外兼职;
(9)利用公司名义，进行个人技术与经济商贸活动;
(10)泄露公司重大机密;
(11)在工作中利用职务之便犯有严重经济问题， 给公司带来重大损失;
(12)严重违反公司有关规章制度的其他行为。
第 70 条 对拟除名的员工， 由相关部门提出书面报告， 人力资源部核 实，报公司总经理批准后，人力资源部发出除名通报。
第 9 章 考勤制度
第 71 条 工作时间规定： (1)公司实行每周五天工作制，每周工作时间为星期一至星期五。 (2)公司实行的作息时间为：
10 月 1 日~4 月 30 日实行上午 8： 30~12： 00， 下午 13： 00~17： 00 。 5 月 1 日~9 月 30 日实行上午 8： 30~12： 00，下午 13： 00~18： 00。 第 73 条 病假规定：
(1)请病假须持市级以上医院休假证明。
(2) 中级管理人员及以下职位人员，休病假审批权限为： 2 天以内由 分管副总(总监)批准，3~5 天由总经理总裁批准， 5 天以上由董事长批准。
(3)高层领导休病假审批权限为： 5 天以内须经董事长办公室审批， 5

天以上须经董事长审批。
(4)对于公司正式员工，休病假 1 个月以内，按 70%发放工资， 1~3 个月以内，按 50%发放工资;
超过 3 个月以上不发工资。
第 73 条 事假规定：
(1)请事假须提前 1 天向部门负责人提出书面申请， 1 天之内由部门 负责人批准， 3 天之内由公司分管副总(总监)批准，4~7 天由总经理批准， 7 天以上由董事长，获准后报人力资源部备案。
(2)事假无薪。
(3)试用期员工请事假，应延长试用期。
第 74 条 婚假规定：
(1)达到法定婚龄的员工(男年满 22 周岁，女年满 20 周岁)结婚，凭 结婚证可按请假程序请婚假 3 天。
(2)达到法定晚婚年龄的员工(男年满 25 周岁，女年满 23 周岁)结婚， 凭结婚证可按请假程序请婚假 7 天。
(3)婚假须至少提前 1 周申请，经批准后方可休假且一次休完，不得 分期休假。
第 75 条 产假规定：
(1)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工享受产假。
(2)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕期间，每月可

享受 1 天孕期检查假，该假为有薪假。
(3)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工产假为90 天，持医 院证明的难产为 105 天，多胞胎生育的，每多一孩，增加产假 15 天。
(4)产假结束后需续假的，按事假处理。
(5)符合国家计划生育政策的被正式聘用的女员工怀孕 3 个月以上流 产或死产的凭医院证明休假 15 天，假期按 70%发放工资。
(6)妻子分娩，男员工可享受 5 天护理假，护理假无薪。
(7)产假、护理假均须提前一个星期凭生育指标和结婚证申请。
(8)产假、护理假一次休完，不得分期休假。
第 76 条 丧假规定：员工亲属(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女) 去世，凭亲属死亡证明复印件或病危通知书休假 5 天，该假为有薪假。
第 77 条 年休假规定：
(1)工龄 1 年以上的中级以上管理人员，每年享受 10 天年休假;工龄
1 年以上的中级以下管理人员，每年享受 5 天年休假。
(2)年休假提前 1 个星期申请， 上级负责人批准后到人力资源部备案。
(3)休假一次休完，不得分期休假。
(4)年休假为有薪假。
第 78 条 迟到、早退规定：
(1)上班推迟到岗 30 分钟以内为迟到 ;
(2)提前离岗 30 分钟以内为早退。

第 79 条 旷工规定：
(1)旷工最小计量单位为半天。
(2)迟到或早退 30 分钟以上，视为旷工半天。 (3)无故不到岗，或者不请假不到岗，或者未获准假不到岗为旷工。 第 80 条 考勤执行 (1)考勤统一由人力资源部执行，各部门配合执行。 (2)员工上班、下班打卡，不得请人代打卡，不得代他人打卡。 (1)考勤须按时统计，迟报、错报、不报将对考勤员实施处罚。 (2)考勤由稽查部实施监督检查，发现弄虚作假者重处。
第 81 条 考勤处罚：
考勤处罚按下表执行：
第 10 章 员工培训
第 82 条 公司员工培训的种类包括： 新员工培训、 试用转正培训、 转 岗晋级培训、在职培训和特殊专项岗位培训。
第 83 条 人力资源部负责培训计划的制定。
(1)于每年 12 月底之前， 根据公司次年总体经济目标， 结合培训需求 调查，制定培训目标和计划，报人力资源总监和总经理审批。
(2)各部门应于每年 12 月15 日前提出次年培训需求，报人力资源部。
(3)培训计划的内容包括：培训种类;培训对象和培训目标;培训的时 间和地点;培训内容形式 ;培训教师及培训教材 ;培训负责人及工作人员 ;

协助部门和负责人;费用预算;培训考核及效果评估。
第 84 条 新员工培训规定：
(1)新员工在上岗前， 一律参加由人力资源部统一组织的新员工培训。
(2)新员工培训内容包括：企业文化、经营理念、公司发展历史及现 状、行业状况、公司组织机构、各部门的功能和业务范围、规章制度、员 工行为规范。
(3)新员工培训原则上每月组织一期。人力资源部在培训前 3 日向应 参加培训的新员工所属部门发出培训通知。 接到通知后， 原则上应组织全 部新员工参加，如果特殊情况不能参加培训，应在收到通知后 24 小时内 向人力资源部递交由部门领导批准的报告， 经人力资源部审核以后， 参加 下一期培训。
(4)新员工培训由内部管理人员担任讲师。
(5)新员工培训每期时间为一个星期，采用讲座、参观、军训三种方 式。
(6)新员工培训材料由人力资源部根据授课教师提供的教案及培训录 音整理稿编制。
(7)新员工培训结束后，实行统一考试，考试不合格，予以辞退。
(8)人力资源部设计《培训评估表》，于培训结束时交由培训学员填写。 人力资源部汇总后对本期培训效果作出评估，包括对培训教师、培训内容、 培训形式及技巧和培训实施等各方面评估。

(9)新员工培训合格是转正的重要条件之一，未参加培训的新员工不 予转正。
第 85 条 在职培训的规定：
(1)在职培训不定期，原则上将时间安排在星期六及星期日。
(2)公司全体员工每年均须参加培训， 并且不低于 30 课时， 培训考试 成绩将作为考评依据。
(3)在职培训方式包括： 聘请业内资深人士到公司授课;参加学术交流、 专家讲座;现场参观考察、交流、研讨; 网络远程教学;到同类领先企业研 修。
(4)在职培训内容：
1)管理类职员培训内容包括：市场及技术发展趋势、企业发展案例、 企业文件和法规的深入领会及理解、 企业管理现状与市场战略、 社交、 公 关、礼仪等。
2)技术研发类职员培训内容包括： 技术发展动态及趋势、 新技术发展 及运用情况、语言能力的强化、企业文化等。
3)金融、 财务类职员培训内容包括： 金融法规、 财政法规、税务法规、 工商管理法规、金融新运作方式及管理法规、市场发展动态与财务的融合、 企业文化在财务运作中的实际应用等。
4)市场类职员培训内容包括： 市场发展动态趋势、 市场运作经验及教 训、市场行为学、营销学、政府行为学、公共关系、宣传、广告、传媒、

企业文化战略、 CIS 应用等。
(5)后勤服务类职员培训内容：后勤服务与市场的关系、后勤服务与 管理的关系、 仓储及采供管理、 后勤服务与财务的关系、 企业文化在后勤 服务中的实际运用等。
(6)行政助理类职员培训内容：现代秘书学、公关、礼仪、社交、协 调训练、电脑及网络技能培训、文字处理技能、艺术教育和形体训练、企 业文化与个人的工作关系。
第 86 条 试用转正培训、转岗晋级培训和特殊专项岗位培训由人力资 源部根据需要组织实施。
第 11 章 员工考评
第 87 条 员工考评的目的包括：
(1)公开、公平、公正、客观地分析和评价公司员工的素质、能力及 工作实绩，适时向领导提供真实可靠的人力资源管理与开发的相关数据。
(2)通过考评正确实施奖惩， 合理配置人力资源，全面提升员工绩效， 保障公司的可持续高速发展。
第 88 条 员工考评结构： 公司员工考评由业绩考评、 能力考评和态度 考评三方面构成。
第 89 条 员工考评原则包括：
(1)公开、公平、公正、客观原则。统一考评标准及程序，科学制定 考评表及指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉。

(2)绝对性评价原则。以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工 作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价。
(3)分析性评价原则。按事先确定的考评要素及重点逐条进行观察、 判断、分析和评价，而非对人进行总体评价。
第 90 条 考评层次规定：
(1)高层管理者由董事会考评。
(2) 中层及以下人员实行三方考评，三方成绩汇总为考评最终成绩。 此处“三方”指的是直接上级、直接下级、服务部门，三方所占权重为 30%、 30%、 40%。
第 93 条 绩效考评的程序
(1)考评开始日 10 天前， 人力资源部做好考评准备工作， 并成立考评 小组，专门组织考评工作的开展。
(2)考评开始日 5 天前，下达考评通知，要求各部门做好考评准备。
(3)考评实施。
(4)人力资源部审核、整理、复核考评表，计算考评成绩，填写绩效 考评成绩统计表，编制并上报绩效考评综合报告。
第 94 条 考评结果的保管与查阅：
(1)绩效考评成绩统计表、素质考评成绩统计表以及专项考评资料存 入员工档案。
(2)员工履行查阅手续后，可以查阅本人的考评成绩。

(3)考评成绩的查阅按人事档案查阅有关规定执行。
第 95 条 考评申诉规定：
(1)被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向 人力资源部申诉。
(2)人力资源部必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟 定申诉处理意见经各方协商后通知申诉员工。 员工若依然有异议， 可以越 级申诉。
第 12 章 工资及福利
第 96 条 公司薪酬管理坚持如下基本原则：
(1)保证生活、安定员工的原则。
(2)有利于能力开发原则。
(3)谋求稳定、合作的劳资关系原则。
(4)工资增长率低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率的 原则。
(5)综合核定原则，即员工薪酬参考社会物价水平、公司支付能力以 及员工担任工作的责任轻重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
第 97 条 公司实行年薪制与月薪制并存的工资体制。
(1)公司中层以上管理者实行年薪制，其余人员实行月薪制。
(2)年薪分为 5 个档次 15 个等级(如下表)， 根据员工实际情况， 由董 事会确定具体人员的年薪标准。

(3)享受年薪制的员工， 年薪的 60%按月发放， 其余 40%在年终时根据 目标完成情况核算发放。
(4)享受年薪的员工均须每年与公司签订 《目标责任书》， 明确目标责 任，作为年终考核和发放年薪的重要依据之一。
第 101 条 在实行月薪制的员工中，又分计件工资、提成工资和结构 工资。
(1)生产一线人员实行计件工资。
(2)营销一线人员实行提成工资。
(3)其余人员实行结构工资。
第 101 条 实行计件工资的生产一线人员，工资由基本工资和件薪构 成。
(1)基本工资根据生产人员技术、资历、工龄等由人力资源部确定， 分为 6 个级次：
(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不 变。
(3)件薪按公司《定额手册》规定的具体标准执行，定额手册由技术 开发部会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第 101 条 实行提成工资的营销一线人员，工资由基本工资和提成构 成。
(1)基本工资根据营销人员能力、资历、业绩等由人力资源部和营销

部确定，分为 6 个级次：
(2)级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持不 变。
(3)销售提成比例按照公司《营销管理手册》执行，该标准由营销部 会同财务、人力资源等部门制定和修订。
第 101 条 实行结构工资的员工，工资由岗位工资和绩效工资构成。
(1)人力资源部会同相关部门，依据岗位要求、工作量和难易程度、 员工能力和素质、员工前期业绩，对每一位员工实行定级，共分为 9 级， 如下表：
(2)员工根据不同级次，享受不同的岗位工资和绩效工资。
(3)对级次每年调整一次，根据年终考核情况，可升可降，或者维持 不变。
(4)绩效工资根据考核情况发放，最低可以为 0 元，但不能突破上限。
第 102 条 实行月薪的员工享受半年奖(每半年发放一次)，半年奖金 额最低为 0 元， 最高为该员工前 6 个月平均月收入的两倍， 具体金额根据 半年考核确定。
第 103 条 月薪以及年薪按月发放部分，均在每月 6 日以银行转账方 式发放。
第 104 条 工资实行保密发放。
第 105 条 薪资岗位职员须负责工资明细表和总额表的制作、报批、

统计、 汇总， 并于次月初将工资发放总表分别报财务部， 同时负有保密的 责任，若薪资岗位工作失误造成泄密事件，将对其严惩直至除名。
第 106 条