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薪酬管理制度包含哪些内容

薪酬管理制度包含哪些内容：一个完整的公司管理规 章制度包括哪些内容
一个完整的公司管理规章制度
包括如下内容：
第一：人事管理制度包括： 1、招聘管理制度 2、培训 管理制度 3、绩效管理制度 4、薪酬福利管理制度
5、考勤管理制度 6、离职管理制度 7、加班/请休假管 理制度 8、人力资源规划管理
9、公司组织架构 10、各岗位说明书 11、人事调整管 理制度 12、人员/岗位定编管理
第二：行政管理制度 包括： 1、员工手册
2、印章 /证照管理 制度 3、食堂管理制度 4、宿舍管理 制度 5、 保安/门卫管理制度 6 、卫生管理制度 7、安全生 产管理制度 8、办公用品管理制度
9 、消防安全管理制度 1 0、档案管理制度 11 、着装管 理制度 12、 文件管理制度 13、合同管理制度 14、出差管理 制度 15、奖罚管理制度 16、车辆管理制度
17、会议管理制度 18、费用管理 制度 19、各部门管理 制度 20、操作规程 2 1、工艺流程 22、设备管理制度 23、 6s 管理制度 24、保密管理制度

人力资源管 理体系=人事管理制度 人事管理流程相关表 格人资规划
薪酬管理制度包含哪些内容：薪 酬管理制度包括哪些 西安英思特工贸有限责任 公司
薪酬管理制度
XX 年 10 月 19 日
西安英思特工贸有限责任公司
薪酬管理制度
前言
1、 薪酬管理制度制定依据
1、依据工贸行业特点；
2、依据本公司的人 力资源战略规划；
3、依据本公司的经营 发展战略和目前经营水 平； 4、 依据本地区的 薪酬和物价水平； 5、 依据本公司的岗位说明 书。 2、薪酬管理制度 的基本原则
6、公平性原则 7、公开性原 则 8、竞争性原则 9、 激励 性原则 10、正常晋升原则
3、薪酬 管理制度的管理体系： 本公司薪酬管理体系由 公司决策委员会及各职 能部门组成。
公司 决策委员会：是公司薪 酬管理政策决策机构， 负 责公司薪酬管理政
策的制定、调整，并对决 策效果负责。

行政 人事部：是公司薪酬政 策执行部门，负责薪酬 管 理政策的建议、方
案拟定、正常专业操 作及监督执行。行政人 事部对执 行效果负责。 各职能部门：在公司薪 酬管理制度的指导 下， 执行本部门的薪酬管理 办
法，负责薪酬管 理制度实施情况的资料 收集，提出合 理化建议 。公司所有部门及人员 均无权在薪酬管理制度 规 定范围外自定薪资。
薪酬标准
岗位工资标准 表
备注 :
1、对于 采用岗位绩效工资制的 岗位，当月公司销售指 标未完成 80%时，不计发岗位绩效工资。
2、当月公司销售指 标超过 80%时，按如 下公式计发岗 位绩效工资：部门经理：
绩 效工资 =公司当月销售 指标完成率 *本部门月 度考核 系数*岗位对应的绩效工资标准部门员工
绩效工资 =公司 当月销售指标完成率 * 个人月度考核系 数*岗位对应的绩效工资标准
当月销售指标完成 率超过 100%时，按超出标准执行 .各 部门考核指标见附件。

3、 工龄工资。
按员工 为企业服务年限长短确 定，鼓励员工长期、稳 定地为企业工作；工龄 工资根据本公司工作的 实际年功长
短，员工连 续工龄每满一年按
元计算。
工龄工资的增加均 以满周年后的次月起计 算。
新进员工一年 内不能享受工龄工资， 满一年后的次月 开始享受工龄工资，
员工1 年内实际出勤不满半 年的，不计当年工龄， 不计 发当年工龄工资； 年满 60 周岁的所有员 工不再计算工龄工 资。
4、各部门考核指 标每月下旬下达次月指 标。 5、试用 期岗位工资标准：
试用期员工基 薪为 600 元。
有 二年以内工作经验的试 用期员工，试用期薪级 按相 应等级的下限确定。
试用工资按岗位工资 标准的 80%发放。
有 2 年以上工作经验 的试用期员工确定试用 期薪级时， 应根据试用 人员
的能力、经验 及试用职位，在上限范 围内酌情考虑。 试用工资按岗位工资等级的 8 0%发放；有 2 年以上业内同 岗工作经验的试 用人员，试用工资可按 岗位工资等级的 90% 发放。

试用期职员 如入职时即担任部门副 经理以上行政职务
者， 薪级一般应确
定为 其职务的下限薪级标准 。对于公司急需的特殊 人 才，试用期工资可突 破以上规定和标准，需 由行政人事部 在《员工 工资确认单》上写明申 请的工资标准及书面理 由， 经总经理批准确定。
薪酬调整
1、薪酬调整的基本原则可根 据公司经营状况，在适 当 期内应予以调整。薪 酬调整分为确定性调薪 与临时调薪两 类。当物 价水平急剧变化以及公 司认为有特别的必要时 ， 也可以进行临时性薪 酬调整。
2、确定 性调薪：确定性调薪包 括：转正调薪、在岗调 薪。转正
应届大中 专毕业生见习期满一年 ，或招聘人员试用期 满 ，试用考核合格，符合 转正条件者，应办理转 正手续， 重新确定薪级。
以上试用期考核 采用评分制。考核成绩 与薪级调整幅 度的对应关系规
定如下：≥ 80 分，按岗位标准重 新评定岗位工资；≥ 7 0 分，按相应岗位工资 低一薪级的标准确定工 资；低于 70 分，延期转正或辞退。
在岗调薪：员工正常调薪有二种：

晋升岗位工资级 别。员工正常晋升职务 工资档次要在 严格考核的基础
上进行。公 司实行年度考核制度； 在每一职务岗位上 任职 年限连续满一年，且年 度考核为良好以上的， 有条件 在本职务层次内 晋升一级工资；考核基 本合格以下的，不 得晋 升工资档次。员工的级 别达到本职务最高级别 后，不 再晋升。 ?凡有以下情况之一者，可被 降薪：◇违反公司规 章 制度、决策并带来经济 损失者；◇连续两月绩 效考核处 于末位者；◇ 依据奖惩办法规定进行 岗位职务调整。职务 变动。
员工职务变动 后，按新任岗位评定标 准执行。 ?凡有以 下情况之一者，有条件得到职务晋升：
◇工作业绩突出，经考核符合 拟晋升岗位要求者；
◇对公司提出管理、 经营合理化建议被采纳 ，且带来 较大经济效益 的；◇公开竞聘岗位， 通过考核的；◇有其 他 突出贡献，经总经理特 批者；◇依据奖惩办法 规定进行 职务调整。 ?职务降条件：
◇违 反公司规章制度、决策 并带来经济损失者；◇ 连 续两次民主评议分数 低于规定的最低限度； ◇经考核确无 法胜任所在岗位的要求；◇有经 济问题的；
◇连续 两月绩效考核处于末位 者；◇按照奖惩办法规 定进行调整职务。

审核权限：部门主管对 本部门所有员工具有职 务和工 资建议权，副总
对所辖部门经理人 员具有职务和工资建议 权，行政人 事部对公司 所有员工均具有职务和 工资建议权。篇二：公 司薪酬管理制度
编号 :xxx-xxx- 00 1
北京 xxx 国际 xx
有限责任公司
薪
酬
管
理
制
度
办公室 XX 年 11 月日 10
目录
第 一 章 总
则 ....... .......... .......... .......... .......... ..

........ .......... .......... .
....3
第二章薪酬制订原

则
3
第三章薪酬指导 思

想
3
第四章薪酬管理体

系
4
第五章薪酬结

构
4
第六章工资计算详细规

定
5 【薪酬管理制度包含 哪些内容】
第七章工资发放流【薪酬管理 制度包含哪些内容】

程
6
第八章福利管

理
6
第 九 章 附
则

.... 7
第一章总则
第一 条为加强公司对工资报 酬的管理，完善公司的 薪 资管理体系，建立科 学薪酬及福利制度，建 立稳定的员工 队伍，激 励员工的工作积极性， 以实现公司发展的战略 目 标，特制订本制度。 【薪酬管理制度包含哪 些内容】
第二条薪 酬体系适用对象为公司 全体员工。除此之
外， 公司聘请顾问、兼职人 员、外借人员的薪酬待 遇按有 关协议办理。
第二章薪酬制订原则
第三条公平性原则：按 照承担的责任大小，需 要的知 识能力的高低， 以及工作性质要求的不 同，在薪资上合理 体现 不同层级、不同职系、 不同岗位在企业中的价 值差异。
第四条竞 争性原则：保持企业在 行业中薪资福利的竞 争性，以吸引优秀的人才 加盟。
第五条与绩 效挂钩原则：薪酬与企 业、团队和个人的

绩效 完成状况密切相关，不 同的绩效考评结果在薪 酬中都 会有所体现，实 现员工的自我公平，从 而最终保证企业整 体绩效目标的实现。
第 六条激励性原则：薪酬 以增强工资的激励性为 导向， 通过动态工资和 奖金等激励性工资单元 的设计激发员工工 作积 极性；另外，应设计和 开放不同薪酬通道，使 不同岗 位的员工有同等 的晋级机会。
第七 条可承受性原则：薪资 水平应与企业的经济效 益 和承受能力保持一致 。人力成本的增长幅度 低于总利润的 增长幅度，同时应低于劳动生产 率的增长速度。
第 八条合法性原则：薪酬 体系的设计应当在国家 和地 区相关劳动法律法 规允许的范围内进行。
第三章薪酬指导思想
第九条建立以“岗位 绩效工资制”为主体、 兼容“项 目激励工资制 ”、 “营销激励工资制 ”、 “计件与包干工资 制” 等多种个性化工资 计算办法的薪酬分配体 制，形成多元化、 灵活性强、务实有效的薪酬 综合管理体系。
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第四章薪酬管理 体系
第十条公司实 行集中统一的薪酬管理 体制，人力资源 部是公 司组织、实施薪酬管理 的主要职能部门，负责 根据 公司的薪酬政策制 定、实施薪酬分配制度 ；对各部门薪酬

分配进行指导、审定和监督。
第十一条公司同时 采取“二级薪酬分配” 的管理模式。 第一级薪 酬分配是公司对各部门 进行的额度分配；第二 级 薪酬分配是由各部门 对其所属员工进行的明 细分配。
第十二条 各部门在职责范围内负 责贯彻、落实公司的 薪 酬制度，具体负责本部 门员工薪酬的日常管理 工作，并 需在人力资源 部指导下完成薪酬的建 档留存等工作。
第五章薪酬结构
第十三条 实行“岗位绩效工资制 ”的员工工作收入
为： 个人工作收入 =基本工资岗位工资绩效奖金补 贴津贴福 利年终奖金。
第十四条基本工资 是员工的保障性工资， 满足员工的 基本生活需 求，根据员工的供职岗 位、岗级确定。
第 十五条岗位工资根据工 作岗位、教育背景、工 作经 验、工作年限、专 业技术职称、发展潜力 、特定人力资源 的稀缺 性等因素确定，岗位工 资体现公司对员工自身 素质、 工作素质、素养 的承认和劳动成果的尊 重。
第十六条基本 工资和岗位工资合称固 定工资，固定工 资是各 类保险、个人所得税、 员工福利费、教育培训 费等
计提和缴纳的依据 ，含员工应缴费用的个 人部分。 第十七条固定 工资按月发放。
第 十八条绩效奖金是指公 司根据当月目标任务的 完成

情况结合分配系数 及员工绩效考核成绩对 其计发的绩效奖 励。用 于鼓励员工提高工作质 量和效率，即与企业经 济效 益有关，又与个人 成绩有关。
第十九 条补贴津贴包括误餐补 贴、通信补贴、高温补 贴及其他特殊补贴等。 第二十条年终奖金是根 据公司年度 经营目标完 成情况和绩效考核情况 在年终针对所有员工统 一发放的年度奖励，在 年终时统一发放。
第二十一条专职营销人 员的工作收入为：个人 工作收 入＝岗位工资绩 效工资提成奖励补贴津 贴福利年终奖金。
第二十二条记件员工的 工作收入为：个人工作 收入＝ 计件工资补贴津 贴绩效奖金福利年终奖 金。其中，计件工 资=实际完成量×每件提成 奖励标准。
第二十 三条协议制员工工资由 总经理办公室认定，只 对部分重要或特殊岗位 人员适用，协议工资按 协议的约定 标准按月发 放。
第六章工资计算详 细规定
第二十四条标准 日工资：÷。
第二 十五条试用期工资：一 般情况下，试用期工资 标 准约为转正工资标准 的 80%。在试用期内按规定享受相应的 福利 待遇，原则上新员工在 试用期内不核定收入性 工作补 助/补贴。第二 十六条考核见习期工资 ：员工调职或升职的 考 核见习期为一个月，考 核见习期工资为新任职 岗位转正

后工资的 80 % 。员工在见习期内， 未确定新任职位薪资标 准时，按原工资标准计 发。待考核见习期满经 考核后确定 工资标准。
第二十七条转正工 资：员工在预定的试用 期满或见习 期满后，经 申请并核准转正后，开 始领取转正工资，并按 转正后的标准计发工作 补贴。
第二十八条 停职工资：员工停职期 间，按本市规定的 最低工资标准发放工资，不 享受公司福利和各种补 贴。
第二十九条离 职工资：员工申请离职 后，其离职当月 工资在 办理离职手续后的次月 发薪日计算支付。离职 员工 不享受年终奖金和 当月的绩效奖金，工资 收入按照标准日 工资计 算。第三十条地区差异 工资：根据地区差异， 人力 资源部会根据各地 区消费水平的不同，对 不同区域的分公 司员工 制定地区工资系数。员 工在区域间调动时，新 岗位 的工资是其岗位工 资与地区工资系数的乘 积。
第三十一条
假和事假无工资。
第三十 二条代扣项：各项保险 金需个人交纳部分；员 工各项薪酬收入，假期 工资:婚假、产假、年 休假和丧假按 正常出勤处理。病
第 5 页共 7 页篇三：公司薪酬管理制 度含图
某有限公司企业 标准

薪酬管理制度

?
薪酬管理制度管理
1 、目的
为适应企业 发展要求，充分发挥薪 酬的激励作用，进 一步 拓展员工职业上升通道 ，建立一套相对密闭、 循环、 科学、合理的薪 酬体系，根据集团公司 现状，特制定本规 定。 2、制定原则
本方 案本着公平、竞争、激 励、经济、合法的原则 制 定。
公平：是指 相同岗位的不同员工享 受同等级的薪酬待 遇； 同时根据员工绩效、服 务年限、工作态度等方 面的表 现不同，对职级 薪级进行动态调整，可 上可下同时享受或 承担不同的工资差异；
竞争：使公司的薪酬体 系在同行业和同区域有 一定的 竞争优势。
激励：是指制定具有上 升和下降的动态管理， 对相同 职级的薪酬实行 区域管理，充分调动员 工的积极性和责任

心。
经济：在考虑集团 公司承受能力大小、利 润和合理积 累的情况下 ，合理制定薪酬，使员 工与企业能够利益共享 。
合法：方案建立 在遵守国家相关政策、 法律法规和集 团公司管 理制度基础上。 3、管 理机构薪酬管理委员会 主任： 总经理
成员 ：分管副总经理、财务 总监、人力资源部经理 、 财务部经理薪酬委员 会职责：
审查人力 资源部提出的薪酬调整 策略及其他各种货币 形式的激励手段。
审 查个别薪酬调整及整体 整体薪酬调整方案和建 议， 并行使审定权。
本规定所指薪酬管理 的最高机构为薪酬管理 委员会， 日常薪酬管理 由人力资源部负责。 4 、制定依据
本规定 制定的依据是根据内、 外部劳动力市场状况、 地区及行业差异、员工 岗位价值。
第五条 本规定适用于与公司签 订正式劳动合同的员工 。 兼职员工可参考本规 定参照执行。
第二章薪酬的构成
第六条员 工薪酬由月薪资、福利 、奖金组成。月薪资 由 基本工资、岗位工资、 绩效工资、司龄工资、 区域津贴、 特殊津贴与 其他津贴组成。

第七条薪资各部分组成及定义：
1 、基本工资： 根据员工所获得的国家 承认的最高职称 或学历、结合任职资格体系的 有关规定来确定。
基本工资金额对应表
公 司任职资格评定的薪等 国家承认的职称国家承 认的
学历基本工资
1、 2 薪等 xx
高级职称博 士 xx
中级职称硕士 1 800
初级职称本科 1 500
技术员大专 13 00
技工中专 1100
高中 10002、 司龄工资：司龄工资体 现公司对长期服务 员工 的奖励，初始额为 50 元，每增加一个年度， 增加 50 元，满 xx 年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核 发。
3、区域津贴与其 他津贴组成：
1 ) 区域津贴体现公司对驻 外员工的生活补贴；区 域津 贴为每月 300 元；在本地招聘的员工不 享受区域津贴。 2 )其他津贴根据经营需要另文规定。
4、岗位 工资：由员工在企业中 承担的岗位责任大小来 确定，并以岗位的责任 、贡献、市场价值以及 企业对岗位

的需求作为 评测依据。
如果请 病假，扣岗位与绩效， 如果请事假或请病假但 没有医院证明，扣发岗 位、基本与绩效工资， 如请年假或 调休假，
不扣发岗位、绩效工资。
岗位工资依照岗位 划分为 8 薪等 35 薪级：详见附件一 《各薪级 岗位工资与绩效工资对 应表》，其中研发类第 三薪 等以下人员的岗位 工资基准是同薪级的 1 30%。
5、绩效 工资：绩效工资体现员 工的工作绩效；绩效工 资根据考核周期及考核 结果公布次月予以核发。
1 )员工的绩效工资标准与薪级相对应 ，详见附件一。
2 )第一、第二薪等员工 的绩效考评以年度为单 位，其 主要考评依据为 公司当年的经营目标实 现情况，其绩效工 资在考核结束后予以核发；
3 )第三薪等以下 人员的绩效考评以季度 为单位，在考 核结束后予以核发；
4 )根据公司不同发展时期的 管理需要，绩效考评周 期 与办法将做适当调整 ，具体以当时发文通知 为准。
6、特殊津 贴：在特定时期为公司 带来特殊收益或有价 值 的人员和业务，公司给 与的特殊奖励，特殊津 贴在当月 予以发放。
第八条员工福利：包 含国家法定福利及公司 内部福利。

1、法定福利：包含五险一金 ：社会养老保险、失业 保 险、工伤保险、生育 保险、医疗保险以及住 房公积金。法 定福利的缴交标准依据国家相关 规定按月予以办理。
2、公司福利：包含 午餐补贴、差旅保险、 附加医疗保 险等。其中 午餐补贴在月工资中体 现。
第九条奖金：奖金 分为年度奖金与专项奖 金。
1、年度奖金 在公司完成年度经营目 标的情况下，对工 作质 量完成出色的部门和工 作绩效突出的员工进行 特别奖 励。
1 )公司年度奖金总额由董事 会根据公司经营业绩予 以 核定；
2 )年度 奖金发放对象为对公司 经营业绩实现有重大贡 献的相关人员，具体奖 金分配方案由经营管理 委员会统一 审定发放。
2、专项奖金为不 定期不定额奖金，是根 据经营管理需 要，为实 现阶段性重大特定的目 标而设定的特别激励措 施。 专项奖金方案由公 司经营管理委员会制定 ，报董事会批准 后执行。
第三章新进员工试用 期薪酬方案
第十条应届 新进员工试用期工资：
序号学历岗位金额备注
1 博士研发 4000

其他 40002 硕士研发 3000
其他 xx3 本科
研发 xx
其他 150 04 大专 10005 中专 800
第十一条 有工作经验的新进人员 ，其试用期薪酬根据 招 聘职位在任职资格体系 的要求予以核定薪级， 其中岗位 工资根据行业 情况按 70%~90%核发。根据经营需要引进的特 别人才，其
试用期工资由总经理核定。
第十二条试用人员 不享受司龄补贴、绩效 工资等，但 享受午餐补 贴。
第十三条员工 转正时间：员工转正时 间为每月 1 日。 第四章薪酬计算方法
第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数。
第十五条计薪期间 中途任职、离职及解雇 员工固定薪 酬计算：
1、新进员工第一个 月薪酬按工作实际天数 发给，实际 薪酬为：日 平均薪酬 x 实际工作天数。
2、离职的员 工当月薪酬按日计算， 并依实际出勤日的 薪酬总额支付。
3、停 职前的薪酬，依下列方 式计算：停职前的薪酬 x 实际出勤日期 /月平均上班天数。

第十 六条在公司内有兼职的 人员，岗位工资就高不 就 低，兼职不兼薪。
第十七条由于公司的 绩效考评是以工作绩效 作为考评 依据，而不是 工作时间。因此，原则 上对于加班不予发放 加 班费。如确系需发放加 班费的，以基本工资岗 位工资作 为加班费的计 算基数。
第五章员工工 资的调整
第十八条 员工调薪：公司视业绩 的成长情况及员工的 绩 效成绩及能力进展情况 ，由分管领导提名，经 公司经营 管理委员会讨 论通过予以调整。
第十九条调薪的内容：
1、基本工资的调整： 员工在取得公司认定的 新的职称 或学历后，资 历工资在当月予以调整。
2、岗位工资及绩效 工资的调整：
1 ) 员工因工作需要调动、 工作能力进行薪级调整 时， 岗位工资及绩效工 资标准依据薪级变动当月调整。
2 )半年 绩效考核及年终绩效考 核后，依据评估结果对 岗位进行调整，岗位工 资及绩效工资标准依据 薪级变动当 月调整。
3 、司龄津贴每年 1 月 1 日统一调整。
第六章薪酬发放
第二十条薪酬的发放：为当月发放 上个月的薪酬。

第二十一条薪酬计算期间及发 放时间：
1、薪酬计算期间为本月 1 日起至本月结束。
2、每月最后一天制作本月在册 员工薪酬报表。
3 、每月薪酬发放时间为 每月 10 日，如遇节假 日则顺 延。
第二十二条 薪酬支付方法及扣除：
1 、薪酬的支付， 通常以现金或汇入存折 的形式发放。
2、 薪酬个人所得税、法定 保险和公积金项目，在 发放 前直接从薪酬中扣 除。
第二十三条人 事行政部每月最后 1 日 汇总整理本月在 册人员 名单、考勤记录提交给 财务部，财务部结合本 月的 调薪变动申请表， 填制 "月薪酬报表 "等，财务部签署后转 呈总经理核定，再转财务部门核发薪酬。
第七章附则
第二十五条员工 薪酬采取密薪制，员工 应对自己的薪 酬保密， 并不打听及传播他人薪 酬信息，如有违反，公 司 将视情节严重程度予 以扣发岗位与绩效工资 、降职降薪、 解除劳动合同等处罚。
第二 十六条本制度的修订权 属公司经营管理委员会 ， 授权人事行政部进行 解释。
第二十七条本制 度自颁布之日起施行。
第 2 篇：公司薪资管理 办法

第一条目的
本 中心为贯彻同工同酬、 劳资两利的原则，以达 到实 行公平合理、简单 确切的工资管理办法的 目的，特制定本 制度。
第二条薪资原则
员 工薪金是以社会经济水 平、公司支薪能力以及 个人 工作能力、工作经 验、工龄、学历等作为 依据发放。凡本 中心员 工的工资待遇，除有特 殊情况之外，均应依照 本制 度办理。
第三条薪资构成
第一条初任工资
1、新进应届毕业 生，原则上以进入公司 时员工的最高 学历来定级，其薪资等级按下列 标准执行：
2、非应届毕业生，则需综合 考虑其所担任的职务， 来 公司以前的工作经历 、能力、工龄等因素后 确定。
第二条职务工资
中心工资按职务分 四个层次九个等，每等 有五个级， 等级标准如 下：
第三条上表工资不 包括补贴及奖金
第四条职位提升人员的工 资不得低于原支给工资 额 销售部分
第一条 中心根据各销售员的销 售能力、工作业绩、出

勤状况、工作态度等要 素，将销售人员划分为 一级、二级、 三级三个 等级。等级划分首先由 销售经理考核，再呈报 公 司总经理确定。
一级：能够协助上级工 作，对其他员工能起指 导、监 督作用的，具备 优秀品格的模范员工。 一级销售人员要有 三年 以上从事销售工作的经 验，并且在近半年的销 售工作 中取得优异的成 绩。
二级：有一年 以上销售工作经验，工 作努力，经验丰 富，勇于承担责任的业务骨干。
三级：经过短期培训 的其他员工。
第二 条销售人员薪资由基本 工资绩效工资提成三部 分 构成
第三条薪资的支 付时间和方法
第三章岗位工资定级、转岗与调薪
第一条公司视员 工的工作表现于每年 1 2 月 31 日起实 施提薪 ，原则上若无特别需要 时，则不会监时提薪。 以下 三种情况不受上述 时间限制：
1 )因试用期合格后转为正式员工的工资定级； 2 ) 因工作变动试用期后工 资调整的； 3)对公司发展有突出贡献经总经 理批准的。
第二条提薪 可分为二类：晋升提薪 、年终提薪
第三条 新进员工试用期按该岗 位工资的最低工资起薪 ，

试用期三个月，试用 期满合格则执行该岗位 工资的上一档 或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。
第四条新进员工 试用期如果在工作中有 突出表现，需 要提前结 束试用期的，由主管部 门上交书面材料至人事 行 政科，人事行政科负 责审定汇总，交公司总 经理审核批准 后方可执行。
第五条岗位异 动动人员，由现部门提 交有调动原因及 原部门 签署意见的书面材料至 人事行政科，人事行政 科负 责审核汇总。调动 核准程序按文件灰顶执 行。
第六条当出现 下列情况之一者，丧失 提薪资格： 1、录用不满一年；
2、因公之外的原因而缺勤合计 数达 45 天以上者； 3 、该年度受惩戒处分者；
4、正在提退职申请 者；
5、其他经人事行政科评定认为不具 备提薪资格者。
第四条提薪标准
第四章薪资保 密管理
第一条本中 心为鼓励各级员工恪尽 职守，且能为中心 盈利 与发展积极作贡献，实 施以贡献、工作能力论 酬的薪 资制度，为培养 以贡献争取高薪的风气 ，以及避免优秀人 员遭嫉妒，特推行薪资保密 管理办法。
第二条 各级领导应要求所属人 员不探询他人薪资，不

评论他人薪资，以工作 表现争取高薪。
第 三条各级人员的薪资除 人事行政科主办核薪人 员、 发薪人员和各级直 属领导外，一律保密， 如有违反，处罚 如下：
1、主办核薪及发 薪人员，非经批准，不 得私自外泄任 何人薪资，如有泄漏事件，另调 他职；
2、探询他人薪资者，扣发当月 1 /3 绩效工资；
3 、吐露本身薪资或评论 他人薪资者，扣发当月2/3 绩 效工资，如因 而招惹是非者视情节严 重性扣发当月奖金或 予以停职处分。
第四 条薪资计算如有不明之 处，报经直属主管向人 事 行政科查明处理，不 得自行理论。
第五章附则
第一条本细则与 国家有关法律不符的， 以国家法律法 规为准。
第二条本制度自公 布之日实施，执行中的 有关问题由 人事行政科 负责解释。
第 3 篇：薪酬制度设计的基本思路
一、现代薪酬的基本理 念
薪酬的实质及其分级 的依据
1、薪酬的实质
薪酬是对职工为企 业所作出的贡献所给予 的相应的回

报或答谢， 这实质上是一种公平的 交易或交换，也就是某 种程度的补偿。
实 际的薪酬应该包括员工 从企业所获得的全部利 益， 而不论其来源、渠 道如何。现代企业应该 将各类员工的所 有收入 "浮出水面"即全部收 入货币化，减少这方面 的"暗箱 操作 "。
2、 两种基本的薪酬观
薪酬首先应从战略的角 度来看待。由于大量的 资金被 用于薪酬和与薪 酬有关的事项，因此， 对最高管理层和人 力资 源主管来说，当他们在 确立薪酬观以指导薪酬 计划时， 必须使薪酬从 "战略上 "适应企业的 目标，这一点对企业来 说是至关重要的。
津贴薪酬观
津贴薪酬观 在许多企业通过薪酬措 施得以反映。这些 企业 一般每年都自动给员工 增加薪酬。大多数员工 每年的 薪酬都按照等比 例或近乎等比例增长。 在遵循津贴观的企 业中 ，工薪增长被普遍地视 为提高生活费的手段， 而不论 工薪提高是否和 实际的经济指标相挂钩 。遵循津贴观最终 意味 着，只要员工们继续他 们的就业生涯，那么不 管员工 的工作表现和企 业在各方面所面临的竞 争压力如何，企业 的费用都不得不一步步上升。

业绩薪酬观
在遵 循业绩薪酬观的情况下 ，没有人被保证仅仅因 为 在企业又工作了一年 而增加薪酬。相反，工 薪和奖励主要 以工作表 现为依据。工作表现好 的员工的薪酬可得到较 大 的增长，而那些表现 较差的员工在薪酬上则 往往几无增加。 当然， 实际上很少有企业在薪 酬措施的所有方面都彻 底以 工作表现为依据。 不过，在席卷许多产业 部门的企业重组 中，打破津贴模式的做法正与 日俱增。
3、薪酬分级的依据
按时间与按生产 力付酬
企业可以根 据员工花在工作上的时 间来付酬，也可以 根据 工作总量来付酬。许多 企业采取双轨制的付酬 方法， 即对一部分员工 实行小时工资制，对另 一部分员工实行薪 水制 。这两种分配方式是根 据职务的性质而确定的 。小时 工资制是一种以 工作时间为基础的最通 用的付酬方式，按 工作 小时取酬的员工拿到的 是工资，工资总额直接 根据工 作小时数计算而 得。相比之下，对那些 以薪水形式获得薪 酬的 员工来说，不论他们的 工作小时数如何，他们 所得到 的薪酬基本上总 是一致的。一般说来， 拿薪水的员工比拿 工资的员工的地位相对要高一些。
按知识付酬与按 职责付酬。
按知识付酬 与按职责付酬
按以往贡献付酬与按发展潜能付 酬。

另一种分配的 依据是工作绩效或生产 力。最直接以生 产力为 基础的薪酬制度是计件 工资制，它是根据工作 的数 量支付薪酬。例如 ，电话销售公司可以按 照业务完成量给 员工付 酬的办法，对那些多才 多艺和技能不断提高的 员工 构成鼓励。在按知 识付酬或按技能付酬的 制度下，员工从 一个起 点薪酬标准开始，随着 不断学会从事他种工作 或获 得其他技能，其薪 酬也相应得到不断的提 高。
对健全合理的薪酬 制度的要求
1、公平性，即只认员工的工 作绩效，而不管其身份 如 何，一切以其工作绩 效说话。这要以对绩效 认定的公平为 前提。
2、竞争性，薪酬标 准在内部要能引导人们 向上奋斗， 奖勤罚懒； 对外部则能具有强劲的 吸引力。
3、激励 性，工作优秀者所获薪 酬要明显多于平庸者， 这样薪酬才有激励员工 努力工作的效果。
4、经济性，薪酬与企 业总体经济效益同步增 长，同时 对任何一个员 工的薪酬都要考虑可能 产生的效益。
5、 合法性，企业薪酬制度 不能违反国家及 zh è ngf ǔ 部门的法律法 规政策。
有一点是 需要特别注意的，即薪 酬的导向要与企业发 展 战略相吻合，比如对脱 产学习人员的薪酬怎么 处理，对 高级人才的薪 酬是否应该为普通员工 的倍加？领导人的薪

酬 是否要全部货币化？这 些都要同企业当下及未 来面临的 发展战略相适 应。
现代企业还实 行以股权作薪酬的制度 。这样做可以增 强员工 与企业共命运的意识， 也可以使员工依其贡献 大小 享有相应的永久收 益，一旦为企业作出了 明显贡献，特别 是重大 贡献，不会因为退休、 离职而不再享有创业利 益； 握有股权，就可以 永远获取相应的资本薪 酬。这样就会在 很大程 度上克服薪酬的即期现 象所带来的一有机会就 拼命 捞一把、或"有权不用，过期作废"心理问题。
影响薪酬系统的 主要因素
1、影响薪酬系统的外部因素
如 社会劳动力的供求状况 ；企业所在地区及行业 的特 点；企业所在地的 平均生活水平；国家的 法律法令。 2、影响薪酬系统的内在因素
如本单位的业务性质与 内容；公司的经营状况 与财政 实力；公司的管 理哲学和企业文化。
二、基本薪酬：工资与奖 金
工资制度合理设臵的 基本工作程度
1、企业付酬原则与策略的拟定
2、职务设计与分析
3 、职务评价或职位评价

4、工资结构设计
5、 外界工资状况调查及数 据分析
为了确定企 业的分配制度，企业还 须对其他企业对同 样职 务支付薪酬的情况进行 调查。调查的目的是搜 集有关 工薪水平的详细 资料。企业可以自己进 行直接调查，也可 以利 用其他企业或机构的有 关调查资料，企业可以 从许多 不同的渠道得到 这类调查资料。关于职 务和企业的全国性 调查 资料，可以从美国劳工 部、劳动统计局以及各 种全国 性行业协会等机 构获得。
6、工资分级和定薪
7、工资制度的 控制与调整
工资应 随企业效益的变动而增 减，这也包括视员工本 人的工作绩效相应变化 ，然后应根据生活指数 的变化而调 整，要根据 国家法律法规政策的改 变而调整，最后要考虑 当地发展水平和国家发 展进步的因素。
工资分级和定薪的基本方法
1 、分级法
排序法是 职务评定方法中较简单 的方法之一。该方法 根 据各项职务对企业的重 要性，从高到低将各项 职务予以 一一排列。排 序的依据，是该职务整 体上的重要程度，而 非 某些个别组成部分的重 要性。可供采用的排序 方法有多 种。
2、岗位分类法

分类法是以 责任大小和在能力和技 能、知识、职责、 工作 量和经历等方面的要求 为依据，将企业的各类 职务分 别定级。然后将 各种级别排列成为一个 体系。 3、要素比较法
要素比较法是一种 综合性的数量方法。该 方法是通过 将排序法和 计分法组合一体而成。 要素比较不仅确定了哪 项职务对企业更加重要 ，而且还确定了重要多 少，从而使 得更容易将 薪酬要素的价值转化成 货币工资。
薪酬要 素用来确定多种职务所 共有的工作价值。这些 要素是根据职务分析确 定的。例如，对