某设计公司绩效考核方案.docx

绩效考核方案
一、考核目的
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作 绩效 ,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一 个具有发展潜力与创造力的优秀团队， 推动公司总体战略目标的 实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、 工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培 训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评， 适合公司所有 已转正的正式员工。新进实习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶 段员工的考评另行制定， 不适合此考评， 但可以引用绩效考评结 果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容
根据考评岗位性质不同，分三类：一般员工、后勤人员、管理人 员，分别进行绩效考评，三者的考核范围与侧重点不同。 1、一般员工考评 (1)一般员工包括：建筑部、室内部以及效果图组的主管级以 下员工；
(2)一般员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
(3)考评方法有：百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评

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定，民主评议与工作目标达成评定等
(4)品行考评(占绩效考评总成绩的 30%)
(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的 70%)
2、后勤人员考评
(1)后勤人员包括：前台、司机、文员等；
(2)后勤人员半年考评一次，一年综合考评一次。
(3)考评方法有： 百分考评汇总成绩，对工作完成情况进行评
定，民主评议与工作目标达成评定等
(4)品行考评(占绩效考评成绩的 30%) (5)业绩考评(占绩效考评总成绩的 70%) 3、管理人员考评 (1)管理人员包括：公司在岗的正式任命的主管级以上员工。 (2)考评周期：一年考评一次，年度汇总各项评定成绩。 (3)考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工 作计划制定与总结评定、对部门工作计划完成与目标达成情况， 下属员工表现与总体考评成绩等。
(4)品行考评(占绩效考评总成绩的 30%)
(5)业绩考评(占绩效考评总成绩的 70%)
四、绩效考评具体执行步骤
1、每个月人力资源部对每位员工的出勤情况进行记录，同时对 员工请假情况进行统计；
2、日常工作中，每个部门负责需要对本部门员工工作行为表现、

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典型事件进行记录， 并按规定与员工一起对工作计划实施与目标 达成情况进行评定。 3、每年七月初组织半年度综合考评，作为日常考评记录成绩的 补充，占年末绩效考评总成绩的一小部分。 4、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总 上报， 同时把每人成绩反馈到部门与员工， 要求各部门对员工进 行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部 (作为下半年考评 的依据) 。 5、每年底进行员工年末考评，再加上上半年绩效考评成绩，综 合后为员工全年的员工绩效考评成绩 6、每年一月底，人力资源部针对全年度的绩效考评综合成绩， 提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各 项结果处理建议方案报总经理审批，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
(一) 人力资源部是绩效管理实施监督与结果运用的部门， 对考 核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩 效管理能力负责。 在绩效管理的整个过程中， 人力资源部具体担 负如下职责：
——提出公司统一要求的人事考核实施方案与计划；
——宣传公司的绩效管理制度与计划， 公布考评的标准与与此相 关的各项处理政策；
——为评估者提供绩效考核方法与技巧的培训与指导；
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——收集各项考评原始资料信息， 进行定期的汇总， 为员工的考 评成绩提成信息反馈与改进建议。
——监督各部门的绩效管理按计划与规定要求落实执行； ——针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等 结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
——收集考评评估意见， 进行绩效管理评估与诊断， 不断改进提 高管理人员的绩效管理水平；
——整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
(二) 绩效管理的直接责任人是一线经理， 即各部门的主管或经 理。 因为对每一个普通员工的绩效管理与考评， 是由部门主管或 经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中， 各部门的主管或经理主要担负如下职 责：
——设立本部门工作计划与目标， 并指导下属作好各岗位的工作 实施计划与达成目标的标准要求；
——对下属的品行导向与绩效改进进行持续的沟通、 指导与监督； ——按要求定期对自己与员工的工作表现与计划目标达成情况 进行记录与评定，并定期上交人力资源部；
——为下属员工提供绩效考评结果反馈， 并帮助下属制定改进与 提高实施计划。
——协助人力部门宣传绩效管理思想、 制度及相关要求， 同时客 观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见与建议。
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六、绩效考核申诉制度
员工如果对绩效管理与绩效考评工作有重大疑义， 可以在拿到绩 效反馈信息表的 15 天之内，向人力资源部提出申诉。人力资源 部接到投诉后，与员工与部门负责人共同对申诉事件进行处理。 对申诉的处理程序如下： 1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听 取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或相关人员的意见与 建议， 了解事情的经过与原因， 以使能对申诉事实进行准确认定。 2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方 当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 3、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉 及事实进行认定， 确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定 的行为，对申诉提出处理建议。 4、落实处理意见：将事实认定结果与申诉处理意见反馈给申诉 双方当事人与所在部门总经理、并监督落实。
七、绩效管理与绩效考评应该达到的效果
——辨认出杰出的品行与杰出的绩效， 辨认出较差的品行与较差 的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； —— 了解组织中每个人的品行与绩效水平并提供建设性的反馈， 让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望与要求， 知道公司优秀员工的标准与要求是什么？
——帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为， 促进上级与下

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属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
—— 了解员工培训与教育的需要， 为公司的培训发展计划提供依 据。
——公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确 切有用的依据；
——加强各部门与各员工的工作计划与目标明确性， 从粗放管理 向可监控考核的方向转变， 有利于促进公司整体绩效的提高， 有 利于推动公司总体目标的实现。
八、绩效考评结果处理
1.考评成绩汇总后对一般员工、 后勤人员、 管理人员分别进行正 态分布与排序：前 5%优秀， 20%良好， 30%尚可， 20%差， 最后 5%较差。
2.前 5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，后 5%较差的员工 作为降级的考察对象。
3.前 25%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为 此部分员工作职业发展规划与指导， 同时作为公司重要岗位提拔 首要考虑对象。
4.后 25%作为重点培训教育与改进的对象，人力资源部将配合 部门主管为此部分员工提供教育、 培训、 工作绩效改进等相关的 指导。 5.对于不按规定与要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息， 及其他不良行为的，将按照考核制度的相关规定奖惩。
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6.其他处理政策与措施有等进一步补充与完善。
九、附则(待定)

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