农业科技股份有限公司人力资源部管理手册资料.doc

农业科技股份有限公司
企业标准

人事制度管理标准

前 言

XQ HRZH001—《人力资源部管理手册》是农业科技股份有限公司企业管理标准体系人力资源部系列标准之一。
本标准由农业科技股份有限公司人力资源部提出，由农业科技股份有限公司人力资源部归口管理。
本标准经农业科技股份有限公司人力资源部起草，农业科技股份有限公司总经理侯俊岭批准。
本标准主要起草单位：农业科技股份有限公司。
本标准主要起草人：。
本标准于年09月25日发布，年10月01日起实施。

人力资源管理手册

目 录
第一章 手册的目的 2
第二章 人力资源部的工作职责 2
第三章 招聘工作 4
第四章 新员工入司工作流程 10
第五章 员工转正考核工作流程 12
第六章 员工内部调动工作流程 13
第七章 员工离职 15
第八章 劳动合同 19
第九章 薪资制度 22
第十章 考勤管理 24
第十一章 员工福利 28
第十二章 绩效管理 28
第十三章 违纪处分 29
第十四章 培训与发展 32
第十五章 职业生涯发展 34
第十六章 人事档案管理 353

第一章 手册的目的

一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2 保持公司内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各部门提出修改意见。
第二章 人力资源部的工作职责(HRZH003)
一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二. 工作职责：
1 制度建设与管理
a. 制订公司中长期人才战略规划；
b. 制订公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
c. 核定公司年度人员需求计划、确定各部门年度人员编制计划；
d. 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；
e. 协同公司其它部门制定各类工作管理标准
f. 制定公司各种人力资源管理指引
g. 制定公司各种人力资源相关管理制度
h. 指导、协助员工做好职业生涯规划。
2 机构管理
a. 配合相关部门，做各部门选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；
b. 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；
c. 制订公司机构、部门和人员岗位职责；
d. 公司及各部门高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；
3 人事管理
a. 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。
b. 公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；
c. 公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；
d. 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；
e. 提供各类人力资源数据分统计及析；
f. 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
4 薪酬福利管理
a. 制定薪酬结构及标准指引,制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
b. 核定公司员工工资；
c. 制订公司员工福利政策并管理和实施;
d. 办理公司人员各种社会保险福利手续。
5 劳动管理
a. 学习国家各项劳动法规及了解劳动管理信息
b. 协助公司劳动合同的制定
c. 为公司提供劳动咨询
d. 协助公司处理劳动纠纷
e. 公司人员劳动合同的签定及劳动纠纷处理
f. 办理公司人员离职及解除合同手续
6 绩效考核管理
a. 协同决策层制定公司高级管理人员考核办法
b. 协同其它部门制定各部门人员考核办法
c. 办理公司人员试用期满考核、合同期满续聘考核手续
d. 协同各部门办理人员异动考核手续
e. 组织各部门对人员进行月度/季度考核
7 培训发展管理
a. 公司年度培训计划的制订与实施；
b. 监督、指导公司各部门的教育培训工作；
c. 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；
d. 开发培训的人力资源和培训课程。
8 其他工作
a. 制订公司员工手册；
b. 定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；
c. 协调有关政府部门及业内单位关系；
d. 联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；
e. 公司人事管理信息系统建设与维护；
第三章 招聘管理标准（HRZP001）
1 目的
为了规范农业科技股份有限公司（以下简称公司）员工招聘工作流程，健全人才选用机制，提高招聘效果，满足公司的快速、持续发展需要，特制定本标准。
2 范围
本标准规定了招聘原则、招聘计划制定、招聘申请提出、招聘渠道管理、人员筛选及录用审批等。
本标准适用于公司各类人员的招聘和录用管理。
3 招聘原则
3.1 公开招聘、平等竞争、先内后外原则。
3.2 严格的定岗定编与合理储备人才相结合原则。
3.3 注重学历，但不唯学历；承认经验，但不唯经验。
3.4 少而精原则。可招可不招时尽量不招；可多招可少招时尽量少招。
4 职责
4.1 人力资源部职责：负责公司经理级以下（非财务、采购）人员的招聘实施。
4.2各用人部门职责：负责及时分析本部门用人需求并报综合管理部，配合人力资源部做好相关面试及录用工作。
5 招聘计划制定
5.1招聘依据
人力资源部指导各部门编制各岗位人员的《工作标准》，确定《部门组织架构图》、《部门岗位编制》，并及时更新，作为人员招聘的基本依据。
5.2年度招聘计划
5.2.1各用人部门以公司战略目标、发展规划和工作任务为出发点，结合目前岗位定编人数并预测年度可能出现的人员流动情况，综合分析，提出人力资源需求，填写《年度员工招聘计划表》。
5.2.2人力资源部对用人部门的招聘需求进行审核并汇总，制作《年度招聘计划汇总表》，并提出招聘渠道、招聘实施时间等具体规划，作为年度招聘工作的指导计划，报总经理审批后由综合管理部存档备案。
5.3月度招聘计划
5.3.1各用人部门招聘管理人员必须提出招聘申请，人力资源部按《招聘申请表》中对岗位、招聘周期、人数等招聘需求进行分析汇总，每月制定《月度招聘计划》，包括招聘岗位、人数、期望到位时间、岗位要求、拟招聘途径等，经董事长审批后实施招聘。
6 招聘申请提出
6.1招聘申请提出（缺岗）
6.1.1经理、副经理的招聘由分管副总提出，经总经理董事长审批后，由人力资源部实施招聘。
6.1.2副经理以下人员的招聘由部门负责人提出，营运副总审核，经总经理审批后，由人力资源部实施招聘。
6.1.3职员、其他类员工根据部门工作需求情况分析可直接提出招聘申请，由所在部门负责人审核后经营运副总批准后实施招聘。
6.2招聘申请提出（增编）
用人部门增加新的岗位或编制人数，应上报《人员增补申请表》，并及时修订《部门组织架构图》、《部门岗位编制》、《工作标准》，经营运副总审核，董事长批准后实施招聘。
6.3要求
所有岗位的招聘录用，均需有正规程序审批过的《人员增补申请表》作为招聘依据。
7 招聘渠道管理
7.1招聘网站管理
人力资源部根据阶段内招聘网站使用效果，对“招聘网站”进行简历筛选、职位发布、职位更新。
人力资源部招聘岗位专人负责保管“招聘网站”密码，并负责应聘本公司需求岗位简历等相关信息的查询、筛选等工作。
7.2现场招聘会管理
7.2.1人力资源部根据《月度招聘计划》，及外部相关现场招聘信息，及时选择参加适合本公司需求的现场招聘会。
7.2.2在参加招聘会前应制定招聘方案，包括招聘岗位、数量、费用、参加人员等，经总经理审批，按财务流程办理借款手续，组织相关单位人员参加或委托相关单位参加。
7.2.3招聘结束一周内应上报招聘评估报告，汇报招聘效果，并将相关资料及时反馈用人部门。
7.3媒体招聘广告发布
职员、其他类员工招聘以当地、批量招聘为主，人力资源部可根据公司招聘现状在当地电视等媒体发布招聘信息，并与相关院校建立合作关系。
7.4内部招聘
7.4.1为满足员工职业发展需要，当公司出现内部空缺岗位时，首先考虑采用内部招聘的方式补缺。各级管理人员应支持员工的职业发展。
7.4.2人力资源部应根据空缺岗位情况及时发布内部招聘信息。
7.4.3员工根据个人职业规划，可提出岗位变动申请，包括个人简历、应聘岗位、对新岗位认识和工作思路等，由综人力资源部根据岗位空缺情况，安排面试。
7.4.4人力资源部按新员工面试方法或档案资料分析、调查等办法对候选人进行筛选，确定人选后按调岗相关流程办理调岗手续。
7.4.5内部应聘条件：
1）入职时间达到六个月以上，且本岗位工作四个月以上，不鼓励频繁换岗。
2）绩效考评成绩在良好以上，不鼓励绩效差的员工换岗。
注：组织调动不受此限制。
8 人员筛选、录用
8.1初步筛选
8.1.1人力资源部从选定的招聘渠道获得简历后，依据招聘时间进度和岗位要求等，进行简历的筛选和审查，分析应聘者材料中隐含信息，评估应聘者，确定初试人选，并通知面试时间。
8.1.2对距公司距离较远或其他特殊情况，由用人部门或相关专业人员和应聘人员先进行电话沟通，初步确定符合应聘岗位需求的人员，进一步沟通后再确定面试时间。
8.1.3对于重要的技术和管理职位，由人力资源部组织进行背景调查。
8.2初试
8.2.1初试由人力资源部负责。
8.2.2填写《应聘人员信息登记表》，按工作标准要求交验相关证件，对相关信息进行审核。
8.2.3向参加初试的应聘人员介绍公司企业文化、企业理念（配宣传资料）、用人政策等。
8.2.4对有意向加入公司的应聘人员进行价值观、基础能力等相关测试，针对不同岗位选取相应的测评方法。
8.2.5初试合格后由人力资源部安排应聘者复试。
8.3复试
8.3.1复试由人力资源部组织，以用人部门面试为主，面试方法可采用小组面谈、笔试、现场模拟等方式进行，主要侧重于专业技能的考察。
8.3.2职员、职能部门以笔试和现场模拟为主，管理人员和专业技术人员采用小组面谈、笔试为主，现场模拟为辅相结合。
8.3.3如采用面谈，面谈小组必须由2人以上组成，由人力资源部组织，并指定一名主考官。面试考官可选择应聘者的直接上级、间接上级或岗位相关的技术、业务骨干，或与本岗位联系密切的人员，高级管理及技术人才的面试应邀请外部专家参加，以保证面试的客观、全面。
8.3.6面试人员需在面试过程中认真、客观地填写《面试评价表》，并明确提出面试结果及建议岗位。
8.4录用审批阶段
8.4.1人力资源部将面试评价进行汇总、分析，提出录用意见，按公司聘用审批权限，经相关领导审批后录用。
8.4.2各部门经理、副经理，经营运副总审核，总经理批准同意后录用。
8.4.3主管级以下管理人员由部门同意，人力资源部审核，营运副总审批后录用。
8.4.4职员、其他类员工由部门负责人审核，人力资源部审批后录用。
8.4.5经理（副经理）级及以上人员被录用后，于入职后下达任命书，并在相应范围内公布。
8.5录用通知
8.5.1经过录用审批后的人员，由人力资源部发出录用通知，并明确岗位、待遇等内容。用人部门不得自行安排员工到职事宜。
8.5.2面试结果的通知应在复试后一周内完成，面试不合格的由人力资源部电话婉辞，或在面试时向应聘人员说明：在规定时间内没有收到公司录用通知即视为没有被录用。
8.5.3人力资源部对未通过面试，或因某种原因不能按公司要求时间前来工作者，其简历按应用价值区分，有保存价值的存入综合管理部人才储备库，以备今后查阅。
9 入职办理流程
9.1新进员工报到应办理的手续
9.1.1交验学历证明、身份证及其岗位要求的其它证件的正本。并交付全部证件的复印件一份；原单位任职证明、解除劳动关系证明；近期免冠彩色照片二张。
9.1.2人力资源部为其建立员工人事档案；应届毕业生可以将自已的人事档案挂靠公司指定的人才交流中心托管，具体按人事档案管理流程执行。
9.1.3签订《劳动合同》及其他相关协议。
9.2用人部门接收新员工工作
9.2.1人力资源部开具《新员工入职通知单》，并到部门报到，条件允许时由人力资源部带领新员工到所在部门报到。人力资源部在确定新员工报到时间后应提前告知用人部门，用人部门负责做好办公用品等准备工作。
9.2.2用人部门负责人指定专人协助新进员工安排行政事务和上岗前准备工作，使新员工能尽快适应工作岗位。
10 试用期限和转正
10.1职员、其他类员工试用期为一至三个月，管理、技术员工试用期为三个月，应届毕业生试用期为六个月（三个月为见习期）。
10.2试用期转正参照《人员转正（晋升）审批表》执行。
11 新员工培训参照《培训管理标准》执行。
附表
《人员增补（招聘）申请表》
《新员工入职通知单》
《应聘人员面试录用审批表》

流程图：
绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划

外部选聘：
1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道
2. 获得简历，人力资源部对简历进行分类
人力资源部与各部门协作定期进行职位需求分析
用人部门填写《招聘申请表》（附录），申请招聘
按权限批准招聘（附录）
在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整
重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试
人力资源部与应聘人联系，确认上班时间
重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评

专业职位由部门筛选简历，并由经理级人员做第一轮面试
人力资源部协调部门、个人谈定薪酬、职级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）

未通过者，进入人才库，以备查询
体检不合格的不用
人力资源部通知办公室安排体检
常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试

应聘人填写《应聘人员登记表》，人力资源部对应聘者进行背景调查
通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表
人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表

第四章 新员工入司工作流程
目 标：
1. 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；
2. 向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；
3. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

一. 人力资源部在新员工进入前
1. 应聘人员的《录用决定》由总经理或行政总监签署后，人力资源部负责通知员工报到。
2. 新员工报到日，人力资源部根据《新员工入职手续清单》（见附录1）为其办理相关事项。
3. 由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。
4. 通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张及底片；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。
5. 行政部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。
6. 员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。

二. 人力资源部办理入职手续
1. 填写《员工履历表》（附录2）。
2. 发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《新员工入职告知书》（附录3），使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。
3. 按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。
4. 与新员工签署《劳动合同》。
5. 确认该员工调入人事档案的时间。
6. 向新员工介绍管理层。
7. 带新员工到部门，介绍给部门总监。
8. 将新员工的情况通过E-mail、QQ或微信向全公司公告。
9. 更新员工通讯录。

三. 由部门办理部分
1. 人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。
2. 由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。
3. 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

四. 入职培训
1. 由人力资源部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识知识等。
2. 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。

五. 满月跟进
新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4）

六. 转正评估
新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。
详见转正考核流程。
人力资源部
（二）入职手续
填写《履历表》、出具与原单位终止劳动合同证明
记录员工职业发展规划
阅读《新员工入职告知书》
签订《劳动合同书》
介绍相关人员
通知公司按照《新员工入职手续清单》办理入职手续
更新员工通讯录
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流程图：
（一） 新员工进入前
公司总经理或行政总监签署《录用决定》
签订《工作通知书》
确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与毕业证书原件
确认上班时间并通知相关部门经理

（三）部门办理部分
部门负责人带领参观部门
介绍部门人员
直接经理介绍岗位职责，说明工作

（四）入职培训
确定其导师
公司介绍
各项制度
业务基础知识
企业发展历程
企业文化与理念

（五）满月跟进

（六）转正评估

第五章 员工转正考核工作流程

目标：
1. 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。
2. 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。
3．一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。

人力资源部
.12.01
流程图：

考核不合格，延长试用期或终止试用
每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理
2日前，被考核人根据《员工转正考核表》自评，并写评语
4日前，被考核人将《员工转正考核表》交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见由部门总监协调
7日前，部门总监根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，填写《人事变动表》，并报人力资源部批准
20日前，人力资源部根据部门总监及公司领导意见，给被考核人出具《转正通知单》，重要的职位变化同时在全公司范围内通告

第六章 员工内部调动工作流程

一、 工作目标
1. 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。
2. 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。
3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。

二、 工作政策
1. 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：
A. 外派
根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。
B. 调岗
因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调
岗。
C. 借调
因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。
D. 待岗
当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达
到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。

三、 工作程序

1. 外派
A. 人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制"人事变动表"(附录)，并附"职务说明书"，报人力资源部审核。
B. 人力资源部根据"职务说明书"的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。
C. 人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出"内部调整通知单"。
D. 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。
E. 派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报人力资源部。
F. 轮换
公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按"员工调整审批程序"办理职务/岗位调整手续。
G. 延长任期
可根据实际工作需要延长外派任期。

2. 调岗
A. 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。
B. 公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制"人事变动表"和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。
C. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所在部 门总监同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。
D. 人力资源部向员工和有关部门发出"内部调整通知单"。

3. 借调
由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。

A. 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。
B. 用人部门或人力资源部填制"人事变动表"，相关部门会签后，报公司总经理批准。
C. 人力资源部发出"内部调整通知单"。

四、 待岗

待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。

五、 人员内部调整的审批权限：

A. 公司经理、总监、人力资源部和计财部负责人的内部调整由公司总经理批准。
B. 公司一般员工的内部调整由运营总监和行政总监批准。

人力资源部

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流程图：
部门负责人不批准
员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写《人事变动表》

部门负责人批准
面试未通过，由人事部协调该员工的工作
待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理。
员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告
人力资源部发给员工内部调整通知。
按公司人员调动审批权限报批得到批准
原部门负责人根据《工作评估表》对其进行评估
撤消申请或其他
人事、员工所在部门、相关部门、员工共同协商
面试通过，用人部门在《人事变动表》上签字
用人部门对其进行面试
HR提供以往绩效考核结果（档案中）

第七章 员工离职管理标准（HRZP003）
1 范围
本标准规定了离职的分类、申请及审批流程、交接流程、工资结算等流程。
本标准适用于农业科技股份有限公司（以下简称公司）对员工的离职管理。
2 职责
2.1人力资源部负责副总以下员工的离职管理。
3 离职的分类
3.1离职包括辞职、辞退、开除、自动离职。
3.2辞职：因员工个人原因辞去工作。
3.3辞退：员工因各种原因不能胜任其工作岗位或公司经营策略需裁员的。
3.4开除：严重违反规章制度或违犯国家法律法规造成恶劣影响者的。
3.5自动离职：员工连续旷工3日或一月累计旷工4日以上的视为自动离职。
4 离职申请、审批流程
4.1辞职程序
4.1.1员工应于辞职前至少一个月填写《员工离职报告》向其所在部门负责人或直接上级提出辞职申请。
4.1.2员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件的可能性。
4.1.3经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后报送人力资源部审核。
4.1.4人力资源部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，特殊情况由人力资源部决定可提高审批级别。
4.1.5人力资源部应根据离职面谈情况分析员工辞职原因，及时制定改进措施。
4.2开除、辞退程序
4.2.1由员工所在部门负责人或直接上级填写《员工离职审批表》，并注明辞退原因和计划辞退员工时间，报送人力资源部。
4.2.2人力资源部对辞退申请进行审核，并与拟辞退员工及其所在部门负责人或直接上级进行沟通。
4.2.3经沟通后，人力资源部提出具体意见，特殊情况由人力资源部决定可提高审批级别；开除员工必须经营运副总审核，总经理批准。
4.2.4辞退员工申请获准后，由人力资源部通知员工本人办理离职手续。
4.2.5辞退员工应提前一月通知其本人；开除员工应即时办理相关手续，特殊情况可由保安监督执行。
4.3自动离职程序
4.3.1员工连续旷工3日或一月累计旷工4日以上的，由其所在部门负责人或直接上级申请，经人力资源部审核，报总经理审批，即视为自动离职。人力资源部负责通知部门负责人或直接上级代为办理离职手续。
4.3.2根据员工因擅自离开公司而影响工作正常进行所带来的损失，可对其进行100-500元的扣罚，因财务或物品交接不清造成的损失在未发工资中扣除；造成严重后果的，公司通过法律手段追究法律责任。
5 离职谈话
5.1 员工辞职时，该部门经理与辞职人进行谈话；如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：
5.1.1 .审查其劳动合同；
5.1.2. 审查文件、资料的所有权；
5.1.3. 审查其了解公司秘密的程度；
5.1.4. 审查其掌管工作、进度和角色；
5.1.5. 阐明公司和员工的权利和义务。
记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。
5.2员工辞职时，人事经理应与辞职人进行谈话，交接工作包括：
5.2.1. 收回员工工作证、识别证、钥匙、名片等；
5.2.2. 审查员工的福利状况；
5.2.3. 回答员工可能有的问题；
5.2.4. 征求对公司的评价及建议。
记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，并分存公司和员工档案。
5.3. 辞职员工因故不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。
5.4其他
5.4.1人力资源部应于劳动合同到期前一个月通知员工续签合同，合同到期员工不同意续签者按辞职手续办理，合同到期公司不同意续签者按辞退手续办理。
5.4.2试用期间公司及员工任何一方提出解除劳动关系，可提前三日提出并办理离职手续。
6 交接手续办理流程
6.1 员工辞职/辞退申请获准后，由人力资源部通知员工领取《员工离职申请表》。
6.2 辞职员工的工作、文件及岗位长期使用物品的交接，按《员工离职申请表》要求，应由部门负责人或直接上级指定接替人接收，如未定接收人时，由所在部门负责人接收。监交人由部门负责人或直接上级担任，并对交接内容的完整性等承担责任。
6.3 工作交接内容主要包括：
6.3.1 职位所从事的工作及流程；
6.3.2 目前工作的进展程度。
6.4 文件交接内容主要包括：
6.4.1 公司的项目文件性资料与电子版资料；
6.4.2 公司的管理文件；
6.4.3 职位所涉及保管的文件性资料（纸张与电子版）；
6.4.4 保管的公司各种证件与资质。
6.5物品交接内容主要包括
6.5.1 公司办公用品；
6.5.2 公司分配使用的电脑、U盘、软盘等办公设备；
6.5.3 个人职位所涉及的公司物品等。
6.6 辞职员工按程序做好交接后，将签批完整后的《员工离职申请表》报送至人力资源部审核备案，由人力资源部为其计算考勤并核算工资。
6.7在员工离职时，因审核不严或过失所造成的文件资料及物品丢失、泄露公司机密、所借款项不能追回等事件，对部门负责人或责任人扣罚50元的处罚，造成损失者根据责任大小承担相应责任。
7 工资结算
7.1交接手续办理完毕者，其工资等待遇的计算至其正式离职日。
7.2离职员工工资按公司薪酬相关制度，按公司正常发薪日期和方式发放，离职员工拖欠未付的公司借款、罚金等在工资中扣除，不足部分由离职员工补齐。
8 报告和记录
《员工离职审批表》
《工作交接表》

人力资源部
.05.01流程图(HRZP004)：
收到辞职信或提前一个月发出《解除劳动通知书》

办理离职手续

按公司干部管理权限进行审批
安排离职面谈，填写《离职面谈记录》
由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续
问题解决，将《离职面谈记录》存放入员工档案
办公室：
公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件
《离职面谈记录》
《离职手续单》存档
财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）
借款支票
借款现金
应发工资
本部门：
资料交接
工作交接
应收款
人力资源部：
Email地址注销（离职两周后）
工资结算
合同解除

第八章 劳动合同
1.政策
1.1《中华人民共和国劳动法》
1.2地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。
1.3合同期限：经理级以上人员签署1～3年期限合同；其他人员可根据情况签署1年期限合同，无特殊情况的合同期前1～3六个月为试用期。
2程序
2.1合同签订
2.1.1公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”
2.1.2员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。
2.1.3公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。
2.1.4在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。
2.2合同变更
由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。
2.3合同续签
合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。
2.4合同解除
2.4.1有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：
· 试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；
· 乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；
· 乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；
· 乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；
· 乙方被司法机关追究刑事责任的；
2.4.2有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：
· 在试用期内；
· 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；
· 甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
2.4.3有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：
· 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；
· 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
· 甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；
2.4.4员工提出解除劳动合同：
· 提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面谈，并作出回复。
· 部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写" 面谈记录表"；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写"面谈记录表"，报公司总经理。
· 由辞职者持"员工离职手续清单"，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部门总监以上辞职者需经公司总经理批准）。
· 辞职者持经签批的 “辞职申请表” 和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具" 解除聘用关系通知书"，由人力资源部和辞职者各执一份。
流程图

员工进入公司

接受岗前培训，了解合同条
款及岗位职责内容

不接受·离开公司

接受·签订劳动合同

岗位调整变动 违反合同有关条款 解除、终止合同
变更劳动合同

双方协商不成，由地方 合同未到期，双方协商一致，支付合 双方协商一致
劳动部门仲裁。 同到期违约金、补偿金后解除合同。

不服仲裁、诉讼 终止 续订

第九章 薪资制度管理标准（HRXC001）

1 .总 则
按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
2.原则
2.1按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
2.2结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
2.3以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。