本工商组织行为学模拟题答案.docx

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1、 下列选项中不是组织行为学学科特点的是( [B] 系统性 ) 。
2、 事业生涯的成功与失败, 主要取决于( [D] 本人对终身事业生涯的设想与考虑) 。
3、 综合型激励理论属于( [A] 过程型激励理论 ) 。
4、 下列属于过程型激励理论的是( [D] 洛克的目标设置理论 ) 。
5、 具有”集中决策、 分散经营”的典型特点的组织结构形式是( [C] 事业部制) 。
6、 对下属采取信任的态度, 并与她们共同制定计划、 设置目标、 改进和检查工作, 这种领导风格属于什么类型? ( [D] 参与式 )
7、 下列关于气质的说法不正确的是( [D] 气质没有可塑性 ) 。
8、 心理学研究表明, 引起人的动机的因素是( [C] 人所体验到的某种未满足的需要 ) 。
9、 组织变革大致涉及哪些方面? ( [D] 组织的环境、 组织的任务及技术、 组织的结构、 组织的人员 )
10、 下列关于小道消息的说法不正确的是( [B] 不利于群体成员的自身利益 ) 。
1、 智力的群因素论是由( [B] 瑟斯顿 ) 创立的。
2、 组织文化理论兴起于( [C] 20世纪80年代 ) 。
3、 ERG理论是由美国耶鲁大学著名学者( [A] 奥尔德弗 ) 提出来的。
4、 在中国科学院心理科学研究所研制的CPM领导行为评价法中, M是指( [C] 领导者处理人际关系的能力 ) 。
5、 目标很重要, 但不值得和对方闹翻或当对方权力与自己相当时, 处理冲突的方式是( [C] 妥协 ) 。
6、 巴甫洛夫的气质类型学说被称为( [C] 高级神经活动类型说 ) 。
7、 在卢因的组织变革程序中, 利用必要的强化方法将所期望的新态度和新行为长久保持下去, 这一阶段叫做( [B] 再冻结 ) 。
8、 由组织正式文件明文规定的、 群体成员有固定的编制, 有规定的权力和义务, 有明确的职责和分工的群体属于( [B] 正式群体 ) 。
9、 指一个人对于自己在某种环境中应该做出什么行为反应的认识, 是对期望的行为反应, 这被称为( [A] 角色知觉) 。
10、 表扬、 奖励员工, 并让人她们参与管理, 这能满足员工的( [A] 尊重需要) 。
1、 被称为研究组织内部人的行为的里程碑是什么? ( [B] 霍桑试验)
2、 20世纪60年代末至70年代初美国心理学家沙因在其《组织心理学》一书中提出了( [D] 复杂人假设) 人性假设。
3、 菲德勒模式中, 领导者与被领导者的关系, 是指领导者为被领导者所接受的程度, 即信任、 喜爱、 忠诚和( [A] 愿意追随的程度) 。
4、 某公司年终进行奖励时, 发给受奖员工每人一台电风扇, 结果许多员工很不满意, 认为公司花钱给她们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是( [C] 公司没有做到奖人所需、 形式多变) 。
5、 下列属于多血质特点的是( [A] 活泼好动、 敏感; 智慧敏捷、 注意力易于转移) 。
6、 在组织( 结构) 理论中, 那种强调人际关系、 信息沟通, 强调更多分权的理论是( [B] 行为组织( 结构) 理论) 。
7、 如果职工A认为和职工B相比, 自己报酬偏低, 觉得很不合理, 因为自己与B作出的贡献是一样大的。根据公平理论, A会采取以下哪种行为( [B] 减少自己的投入) 。
8、 最早提出人格特质概念的学者是( [C] 奥尔波特) 。
9、 当情况紧急、 果断的活动极其重要时, 应采用的处理冲突的策略是( [A] 竞争( 强制) 策略) 。
10、 根据下属参与决策的程度维克多·弗罗姆和菲利普·耶顿提出了( [B] 领导者——参与模型) 理论。
1、 美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论的数学表示式是( [A] M=∑V•E) 。
2、 把人的众多需要归因于五大类并区分层次, 阐明它们之间的内在联系, 这是哪位心理学家的贡献( [C] 马斯洛) 。
3、 ”目标”是产生动机的什么因素( [A] 外在 ) 。
4、 认为应根据不同的情境选择相适宜的管理方式才是最有效的领导的理论是( [B] 权变理论 ) 。
5、 以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是( [D] 案例研究法) 。
6、 在组织行为学中, 把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为( [C] 能力) 。
7、 把性格划分为外倾型与内倾型, 是依据下列哪类划分标准( [C] 按心理活动的某种倾向性 ) 。
8、 在组织行为学中, 把一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识称为( [A] 角色知觉) 。
9、 面谈法属于组织行业学研究方法的( [B] 调查法) 。
10、 一个人经常出现的、 比较稳定的心理倾向特征的总和是( [B] 个性 ) 。
1、 在组织行为学中, 把一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向称为( [B] 社会惰化效应 ) 。
2、 组织行为学家戴维斯对组织中的非正式沟通的研究表明, 最普通的非正式沟通形式是( [A] 集束式) 。
3、 组织行为学研究认为, 在人的诸多个性品质之中, 决定一个人在她人心目中印象的关键性因素是( [B] 热情 ) 。
4、 关于冲突观念的现代观点认为( [D] 冲突保持在适度水平是有益的 ) 。
5、 不同层次领导者所需能力结构是有差异的。对于高层领导者而言, 最重要的能力是( [C] 行政管理能力) 。
6、 按照管理方格理论的观点, 对工作和人都高度关心的领导行为类型是( [D] 团队式管理) 。
7、 领导生命周期理论认为, 当被领导者群体已经表现出相当程度的工作成熟度时, 最适宜的领导方式是( [C] 参与式领导) 。
8、 领导在决策时, 强调整体优化, 从组织的战略目标和利益出发, 努力协调好总体与局部、 局部与局部的关系, 这体现了领导决策时坚持的( [D] 系统分析原则) 。
9、 菲德勒的权变领导理论认为, 在团体情况极有利和极不利的情况下, 效果较好的领导类型是( [B] 任务导向型) 。
10、 需要层次理论的代表人物是( [A] 马斯洛 ) 。
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------11、 组织的存在必须具备的三个条件是( ABC) 。[A]组织是人组成的集合[B]组织是适应目标的需要[C]组织是经过专业分工和协调来实现目标的
12、 格式塔等学派心理学家认为, 视知觉的组织原则包括( ABCD) 。[A] 接近律 [B] 相似律 [C] 连续律 [D] 闭合率
13、 组织运行要素主要包括( ABCD) 。[A] 领导 [B] 决策 [C] 激励 [D] 控制
14、 群体具有的特征包括( ABCD) 。[A] 群体成员的目标具有一致性 [B] 群体成员具有群体意识 [C] 群体成员是有机结合不是松散的 [D] 群体自身的相对独立性
15、 托马斯提出的解决冲突的方式分为( ABCD ) 。[A] 回避 [B] 迁就 [C] 强制 [D] 妥协和合作
11、 科学研究必须遵循的基本原则包括( ABCD ) 。[A] 公开性原则 [B] 客观性原则 [C] 控制性原则 [D] 系统性原则
12、 非正式沟通网络的基本形式有( ABCD) 。[A] 单线式 [B] 集束式 [C] 偶然式 [D] 流言式
13、 需要转化为动机必须满足的条件是( AB) 。[A] 需要必须有一定的强度 [B] 需要转化为动机还要有有适当的客观条件, 即诱因的刺激
14、 下列关于性格的说法正确的是( ABC) 。[A] 性格是遗传和环境的合金 [B] 性格是相对稳定的 [C] 社会文化对人的性格也有影响作用
15、 根据赫兹伯格的双因素理论, 下列因素中属于激励因素的有( ABC ) 。[A] 工作本身的特点 [B] 责任感 [C] 提升和发展-----------------------------555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555555
11、 下列属于性格特征的是( ABCD) 。[A] 态度特征 [B] 理智特征 [C] 情绪特征 [D] 意志特征
12、 影响知觉的客观因素包括( ABD) 。[A] 知觉对象本身的特征 [B] 对象与背景的差别 [D] 对象的组合方式
13、 体液说把人的气质分为( ABCD ) 。[A] 多血质 [B] 黏液质 [C] 胆汁质 [D] 抑郁质
14、 群体可能达到的绩效水平在很大程度上取决于群体成员个人给群体带来的资源。在群体成员资源变量中, 最重要的有( AC) 。[A]能力 [C]性格特点
15、 人的感觉的规律包括( ABCD) 。[A] 感受性 [B] 感觉阈限 [C] 感觉的适应 [D] 感觉的相互作用
11、 奥德弗的ERG理论认为员工的需要包括( ACD) 。[A] 生存需要 [C] 相互关系需要 [D] 成长需要
12、 按照动机的由来分类, 动机可分为( ABD ) 。[A] 原始动机 [B] 一般动机 [D] 习得动机
13、 决策是领导过程的重要的组成部分, 具有以下特点( ABCD) 。[A]决策的目标性 [B]决策的选择性 [C]决策的创新性 [D]决策的层次性
14、 为了实现组织的目标, 领导者要经过实现各种领导功能来完成基本任务。这些功能主要有( ABCD ) 。[A] 创新功能 [B] 激励功能 [C] 组织功能 [D] 沟通协调功能
15、 领导权力一般由三部分构成, 它们是( ABC ) 。[A] 资源控制权 [B] 奖惩权 [C] 专长权
11、 组织行为学研究的层次有( ABC ) 。[A] 个体 [B] 群体 [C] 组织
12、 行为测量量表有( ABCD ) 。[A] 名称量表 [B] 等级量表 [C] 等距量表 [D] 比率量表
13、 影响人的行为的因素有( AC ) 。[A] 个人主观内在因素 [C] 客观外在环境因素
14、 气质差异主要应用于( ABC ) 。[A] 人机关系 [B] 人际关系 [C] 思想教育
15、 社会知觉主要包括( ABCD ) 。[A] 对人知觉 [B] 人际知觉 [C] 角色知觉 [D] 因果关系知觉
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16、 组织 是具有特定目标、 资源与结构, 时刻与环境相互作用的开放系统。组织存在必须具备的三个条件: ( 1) 组织是人组成的集合; ( 2) 组织是适应目标的需要; ( 3) 组织是经过专业分工和协调来实现目标。:
17、 人际关系 表明了人际关系在提高劳动生产率中的重要性, 揭示了对人性的尊重、 人的需要的满足、 人与人之间的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响, 揭开了行为管理的新契机。为组织行为学的产生奠定了理论基础。
18、 决策效能 自我效能感能够直接影响人的动机、 想法和行为
19、 气质 是表现在心理活动的强度、 速度、 灵活性与指向性、 等方面的一种稳定的心理特征。
16、 行为 是人类在生活中表现出来的生活态度及具体的生活方式, 它是在一定的物质条件下, 不同的个人或群体, 在社会文化制度、 个人价值观念的影响下, 在生活中表现出来的基本特征, 或对内外环境因素刺激所做出的能动反应。
17、 领导效能 是指领导者在实施领导过程中的行为能力、 工作状态和工作结果, 即实现领导目标的领导能力和所获得的领导效率与领导效益的系统综合。
18、 价值观 是主体就客观事物对自身及社会的意义或重要性进行评价时所持的原则、 信念和标准。价值观是一个人思想意识的核心, 它决定着动机的性质、 方向和强度, 对个人的思想和行为起到一定的调节作用。
19、 组织文化则 是组织在生产经营实践中, 逐步形成的, 为全体员工所认同并遵守的、 带有本组织特点的使命、 愿景、 宗旨、 精神、 价值观和经营理念, 以及这些理念在生产经营实践、 管理制度、 员工行为方式与组织对外形象的体现的总和。
16、 集权 是指决策权在组织系统中较高层次的一定程度的集中
17、 知觉 是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释
18、 个性 指个体在情绪表现方面的特征。
19、 工作设计 是在工作分析的信息基础上, 研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现, 以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。它又称岗位设计, 是指根据组织需要, 并兼顾个人的需要, 规定每个工作的任务、 责任、 权力以及组织中与其它工作关系的过程。
16、 因果关系 顾名思义就是原因和结果的关系, 马克思主义哲学所解释的原因和结果的关系是对立统一的辩证关系。首先, 原因是能引起一定现象的现象, 结果是被一定现象引起的现象; 一定条件下, 一定的原因能引起一定的结果, 一定的结果又是另外一定的结果的原因, 因此原因和结果之间能够相互转化, 也正是由于因果关系在空间上共存, 时间上继起而构成了事物的起因经过结果, 从而世界不断运动和发展。
17、 社会知觉 指人对社会对象( 包括个体、 社会群体乃至大型社会组织) 的知觉。包括人际知觉、 自我知觉等。人际知觉指对人与人之间相互关系的知觉。表现为接纳、 拒绝、 喜欢、 讨厌等各种亲疏远近的状态。
18、 决策风格
就是决策者在决策过程中表现出来的稳定的行为方式。决策行为风格能够从两个维度进行区分和划分类型。这两个维度分别是价值取向以及模糊耐受性
19、 内驱力 是指个体因生理上的失去均衡作用产生需求时, 为了恢复均衡, 实践需求, 于是乃有内在促动力量, 迫使个体有所活动。引申使用时, 其涵义更广泛。如有人爱财如命, 由对钱的需求而促动追寻钱财的内在动力, 也被视为内驱力
16、 观察法 是指研究者根据一定的研究目的、 研究提纲或观察表, 用自己的感官和辅助工具去直接观察被研究对象, 从而获得资料的一种方法。科学的观察具有目的性和计划性、 系统性和可重复性。
17、 行为塑造 是指采用有规律的、 循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程。或指经过不断强化逐渐形成某种新行为的过程。
18、 态度 是个人在经验基础上形成的、 对某一特定对象( 包括人、 事和物) 的一种较为持久和稳定的内在心理倾向。态度并非只是被动的反应, 个体主观积极参与其中, 会使人们对客观对象表现出积极、 肯定的或消极、 否定的倾向, 是一种内在的心理准备状态, 这种倾向一旦变得比较持久稳定, 就会成为态度。简单讲, 态度就是关于物体、 人物和事件的评价性陈述, 它反映了一个人对于某一对象的内心感受。
19、 角色期待 别人认为你在一个特定环境中应该作出什么样的行为反应。
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20、 什么是组织行为学? 怎样理解它的含义?
组织行为学是研究一定组织情景中的个体、 群体和组织管理的行为, 以理解、 解释、 预测这些行为变化的一般规律, 以改进、 提高组织的有效性。
　　组织行为学研究组织中个体、 群体和组织行为如何影响组织的绩效, 以及研究影响个体、 群体和组织行为的因素。组织行为学定义的三层含义: ( 1) 研究对象是人的心理和行为的规律。( 2) 研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。( 3) 研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上, 提高、 预测、 引导控制人的行为的能力。以达到组织既定的目标
21、 试述能力与知识和技能的区别于联系。
能力与知识属于不同现象和范畴。知识是人类社会历史经验的总结和概括。能力是为顺利完成活动而在个体身上经常稳定地表现出来的心理特征。技能是一种经过练习而巩固了的自动化的活动方式。而能力是针对进行活动的可能性而言的。
能力与知识、 技能的发展速度不同。知识、 技能的掌握较快, 而能力则要以多方面的知识和技能为基础, 并经过重复多次的练习才能形成。
能力与知识、 技能又是紧密联系, 相辅相成的。
首先, 能力是在掌握知识、 技能的过程中形成和发展起来的, 知识越多, 技能越强, 就越有利于能力的发展。
其次, 知识、 技能的掌握又是以一定的能力为前提条件的。能力直接影响人们掌握和运用知识技能的快慢、 深浅、 难易和巩固程度。
20、 什么是组织行为?
指各类组织的每位成员在工作过程表现出来的所有行为。
21、 试述工作设计的原则。
首先, 从管理哲学角度, 牢牢把握以人为中心的思想, 正确处理好人和工作的关系, 使二者有机地结合起来。
　　其次, 从心理学角度, 要认真考虑工作者的个人特征、 工作环境中的社会心理因素、 整个组织的气氛和管理方式等因素。
　　再次, 从工效学角度, 工作设计应注意提高工效。
　　最后, 从技术学角度看, 也应当重视工艺流程、 技术要求、 生产和设备等条件对工作设计的影响。

20、 试述组织变革的原因?
1．组织经营环境的变化。诸如国名经济增长速度的变化、 产业结构的调整、 政府经济政策的调整、 科学技术的发展引起产品和工艺的变革等。组织结构是实现组织战略目标的手段, 组织外部环境的变化必然要求组织结构做出适应性的调整。
　　2．组织内部条件的变化。组织内部条件的变化主要包括: ( 1) 技术条件的变化, 如组织实行技术改造, 引进新的设备要求技术服务部门的加强以及技术、 生产、 营销等部门的调整。( 2) 人员条件的变化, 如人员结构和人员素质的提高等。( 3) 管理条件的变化, 如实行计算机辅助管理, 实行优化组合等。
　　3．组织本身成长的要求。组织处于不同的生命周期时对组织结构的要求也各不相同, 如小组织成长为中型或大型组织, 单一品种组织成长为多品种组织, 单厂组织成为组织集团等。
21、 公平理论在管理中的有何应用?
( 1) 提醒管理者要关注企业中的社会比较, 因为这直接影响到职工的工作动机。( 2) 管理人员要意识到, 不是她对员工投入产出的评价, 而是员工自己的感知是造成她觉得是否公平的来源。因此, 管理人员要多从员工角度去考虑问题。( 3) 公平理论认为应该把金钱作为支付报酬的主要手段。因为金钱看得见, 又好比较, 容易形成公平的局面。( 4) 管理者采取分配报酬的原则会直接影响到员工对公平的认识。一般而言, 管理人员对报酬的分配有3个原则: 按奉献付给报酬; 按社会责任, 地位付给报酬; 或者平均主义, 所有参与的人都一样。
20、 群体结构的同质性和异质性?
由于群体组成成分的不同, 群体结构有同质性和异质性之分。同质性是指群体成员在性别、 年龄、 个性、 职位、 专业、 经验等方面都比较接近。而异质性则是指群体成员在上述各方面都存在着显著的不同。
21、 试述知觉的含义与类型。
知觉是人脑对客观事物整体的反映。即对客观事物赋于意义并做出解释。
　　知觉分为个人知觉与社会知觉。
20、 论述斯腾伯格三元智力理论。
完备的智力理论应说明智力的三个方面, 即智力的内在成分, 这些智力成分与经验的关系、 以及智力成分的外部作用。这构成了智力成分亚理论、 智力情境亚理论和智力经验亚理论。近来, 斯腾伯格提出了”成功智力”观点, 认为人的成功的因素并不但仅由智力测验的内容所能包含, 是多种因素在起作用。
　　成功智力是导致个体以目标为导向并采取相应的行动, 用以达成人生中主要目标的智力。
21、 试述情绪管理的步骤。
情绪管理的步骤能够分为五步:
　　第一步是明确问题, 找到不良情绪的诱发源。常见企业中诱发不良情绪的因素依据职位的不同而各有差异: 高级经理主要是对公司年度绩效的担忧; 部门经理主要是上下级关系需求的不同而产生的冲突、 对公司经营管理活动的筹划以及对晋升的渴望; 而一般员工的表现则更”丰富多彩”, 工作的压力、 员工之间个性冲突、 信心不足、 担心落后于其它同事、 急于取得进展、 不肯听从领导意见、 同事之间意见冲突导致相互怨恨等都是不良情绪的引发因素。
　　第二步是针对出现的问题, 根据企业现有资源确定解决的方案, 以达到优化员工健康情绪, 创立高绩效的目的。
　　第三步是确定最佳方法或几种方法的联合。具体方法有: 倾听员工心声; 建立消气室或者鼓动员工看幽默漫画, 让员工无危害地发泄不良情绪; 安排组织旅游或者沙龙等减压活动; 实行弹性工作制, 合理安排工作时间; 在公司中设立咖啡室或者茶室等。这些方法对成功解决员工不良情绪都大有帮助。
　　第四步是制定一个实施时间表, 将方案付诸实践。
　　第五步是回顾所做的努力, 对工作效果自我反思、 评估、 接受反馈, 总结提高, 积累经验。

五、 【案例分析】( 本大题共1小题, 每题20分, 共20分; 请将答案填写在答题卷相应题号处)
重庆市拥有 多名职工的第五棉纺厂黄厂长办事果断, 敢罚敢管。她刚刚接管这个厂时, 劳动纪律涣散, 生产秩序混乱, 连年亏损。她上任伊始狠抓纪律, 重奖重罚, 初见成效, 上半年超额15%完成生产经营任务, 下半年她胆子更大了, 进一步使用奖惩权: 对工作满意的当场开奖, 有时高达500元; 工人稍有失误, 即被扣除当月奖金, 有时还扣工资。结果对她不满的人越来越多, 为了发泄不满情绪, 有的工人上班磨洋工, 有个别工人还偷拿工厂的原材料和成品出去卖。黄厂长十分恼火, 一次处分了31名工人, 但处分布告一夜之间被撕光。工人们说: ”处罚工人的布告贴得比法院门前处罚犯人的布告还多! ”结果100多名干部、 工人递交了请调报告。年终时亏损由去年150万增加到260万。在职代会的建议下, 上级主管部门免去了黄厂长的职务, 调一个姓李的新厂长接替她。
李厂长进厂后首先到车间跟班劳动。征求车间干部和普通工人的意见。工人们说: ”谁不希望把五棉搞上去啊, 但厂长应信任我们, 不要把我们当犯人一样对待! ””这样狠罚工人, 比资本家还资本家! ”干部们说: ”职工收入低, 困难很多, 领导应关心她们的疾苦, 把严格管理与感情激励相结合。”李厂长召开厂长书记办公会, 随后又召开职代会, 宣布自己的施政方针——”严格管理加微笑管理。在五棉让工人坐安排, 让五棉充满爱。”她说到做到。在严格执行规章制度的同时, 每天早晨上班时她和其它厂领导在厂门口迎接厂职工, 下班后进行家庭访问, 了解各层职工的困难和要求。工厂规定: 坐班车, 干部自带板凳, 把座位让给一线工人; 分房子, 一线工人加两分; 分煤气罐的标准, 工人 工龄, 干部 工龄。中秋节时, 组织单身职工赏月晚会, 每个单身宿舍都装上了吊扇; 春节时, 又召开退休工人座谈会。与此同时, 在全厂开展了”爱党、 爱国、 爱人民、 爱劳动、 爱公物”的五爱竞赛, 党员带头, 群策群力, 不但大大提高了劳动生产率, 而且私拿公物的现象大为减少, 年终时不但还清了260万欠款, 而且盈利480万元! 职工收入大幅度提高, 劳动积极性更加高涨, 干群之间、 职工之间形成了和谐、 融洽、 宽厚、 团结的气氛。12月6日停电, 中班停产。下午2: 15提前供电, 工厂来不及通知, 工人们自动来厂上班, 有些不当班的工人也来了, 不到半小时全厂3万多纱锭全部转动起来。
工人搞气流纺纱生产线, 缺100万元资金, 工人们自动集资, 有的职工为此卖掉了高档电器。结果第二年利税突破千万元大关, 达到历史最高水平。李厂长把这种工作方法概括为”以爱为核心的第一要素工作法”。
问题讨论:
请你对照黄厂长、 李厂长的不同做法和不同效果, 分析一下:
1、 她们在激励方面和指导思想、 手段和重点有何不同? ( 5分)
2、 黄厂长失败在哪一点上? 李厂长成功在哪一点上? ( 5分)
3、 从上述案例中你受到什么启发? ( 10分)
答: .1、 黄厂长以 X 理论为指导思想, 采用的是任务管理, 只重视完成任务, 忽视了人 的感情, 认为管理即计划、 组织、 经营、 指导监督, 只是用金钱来控制工人的积 极性。而李厂长充分重视与员工间的感情交流, 重视其心理需求。
2.黄厂长失败在于机械地管理, 忽视了员工们的心理需求。李厂长注重倾听意见 和与员工间的信息交流、 重视职工间关系, 培养其归属感和整体感。
3.在提高生产率的刺激因素中, 金钱不是重要的, 员工不是只以钱为 目的的机器。 社会心理因素占据最重要的位置, 经济因素只能屈于第二位。 生产效率主要取决于员工的士气, 一个组织要想健康发展, 必须有凝聚力, 员工有归属感。管理者必须是新型的人际关系型领导者, 充分注重员工的 心理需求的满足, 因为员工心理需求的满足才是提高产量的基础。
一天早上, 技术部的小王正在专注于自己的工作, 人事部的电话匆匆将她调到小会议室, 参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知, 因此在面试过程中, 她总是在不断翻阅应聘人员的资料, 低头专注于阅读简历, 然后提出相应的问题, 的后又忙于下一名应聘者得的情况, 就这样一上午过去了, 6名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。
【问题】
请您对上述的活动过程提出评价, 并说明;
A.是什么原因形成上述面试的过程? 人力资源部的工作到位吗? 应该怎么做?
B.在一个有效的面试中, 小王应该怎样做?
答: ( 1) 首先是人事部的组织工作没有做好, 如需要用人部门参与面试, 人事部应该事先通知到用人部门并协调好工作安排确定面试计划, 包括确定面试目的、 面试问题、 面试类型、 时间与地点等。同时人事部应给予相关面试考官一定的面试培训。 
( 2) 小王作为面试考官在接到工作任务后, 应与人事部协作, 做相应的准备工作: 明确岗位职责、 人员需求特点、 了解应聘者资料、 确定面试的事项、 范围, 列出提纲。 
同时, 小王应建立一个有效面试计划, 对以下内容作出明确规定: 面试的准备阶段、 面试的开始阶段、 正式面试阶段和面试结束阶段的具体步骤、 方法和要求。 
多年来, 美国商用计算机和设备公司的组织结构是按照职能系列组织起来的, 由几位副总裁分管财务、 销售、 生产、 人事、 采购、 工程以及研究和发展。可是总裁渐渐发现, 一向运行良好的组织结构, 已经不能适应公司的发展需要了。因为, 随着公司发展, 公司已把其产品系列扩大, 从商用计算机扩展到电动打字机、 照相复印机、 电影摄影机和放映机、 机床用计算机控制设备以及电动会计机, 可是, 公司现存的组织结构使总裁办公室以下的人员机构无法对公司的利润负责, 无法适应当前在许多国家进行的业务的广泛性, 而且似乎加固了阻碍销售、 生产和工程各职能部门之间有效协调的”壁垒”。另外, 有许多决定似乎除了总裁办公室以外, 其它任何低于这一级的都不能做出。
因此, 总裁将公司分成15个在美国和海外的各自独立经营的分公司, 每个公司对利润负有全部的责任。然而在实行公司重组后, 总裁开始感到对分公司不能实行充分的控制了。分公司在采购和人事职能方面出现了大量的重复, 各分公司经理无视总公司的方针和策略, 各自经营自己的业务, 在总裁面前逐步显示出, 公司正在瓦解成一些独立部门。总裁认识到她在分权方面已走得太远了。于是, 她撤回了分公司经理的某些职权, 并要求她们就下述重要事项决策应征得公司最高管理部门的批准, 即: ( l) 超过1万美元的资本支出, ( 2) 新产品的推行, ( 3) 制定销售和价格的策略及政策, ( 4) 扩大工厂, ( 5) 人事政策的改变。
当分公司的一般经理们看到她们的某些自主权被收回时, 她们公开抱怨公司的方针摇摆不定, 一会儿分权, 一会儿集权。总裁对自己处于这种情况感到忧虑。
问 题:
1) 本案中先后采用了哪些组织结构类型?
2) 集权和分权的利弊主要有哪些? 应如何把握集权和分权的程度?
3) 假设你是公司总裁的顾问, 请你给总裁提一些关于组织结构设计的意见和建议。
1、 直线职能制, 事业部制
2、 集权适应力弱, 控制力强, 分权要适度, 重要权力要不放, 放权要看环境, 产品, 等周围环境
3、 建议: 加强分公司间的横向沟通合作, 分公司整合协作, 统一部分采购事项, 加强总部行政对分公司行政控制力, 重要权力收归, 或建立详细的报告制度。
镇东初中规模不算大, 生源基础参差不齐, 师资业务素质总体水平不高, 教学质量始终上不去, 学生家长反映强烈, 领导也有意见。新学期开始后, 镇教育委员会针对该校情况决定调教育办公室李主任到该校任校长。李校长任校长一周后, 召开了学校领导班子会议, 她谈了对提高教学质量的初步设想, 她说”要提高质量, 摘掉落后帽子, 就必须加强教学管理, 狠抓教学工作各个环节的检查, 特别是课堂教学的检查, 因为这是提高教学质量的关键。我想经过经常性突击听课, 促使教师钻研教材, 改进教法, 提高授课水平, 向45分钟要质量。过去, 我们学校班子没有重视这项工作, 致使少数责任不强的教师混课甚至旷课, 这是突出的薄弱环节。因此, 我提议, 从明天起, 所有校长、 主任按自己所学专业, 分学科到班子随时听课, 事先一律不与教师打招呼, 希望大家不要走漏风声。”
　　会议后的第二天, 校长、 主任根据原定方案, 自带凳子分头到班级进行不打招呼的听课。
　　第一次听课后, 部分校长、 主任肯定了这种做法, 有的说: ”这次不打招呼的听课, 确实发现了不少问题, 有的教师未备课, 就是读读书, 有的新教师根本就不会讲课。”有的说: ”这次听课也发现了不少教师授课能力强, 水平高, 以后要注意重点使用。”有的还说: ”这样的听课今后每过一段时间听一次, 是很有好处的。”当然, 也有一部分干部提出疑问, 认为这种听课方式不够妥当, 对教师不够尊重, 易造成逆反心理。
　　虽说有不同意见, 第二天仍按事先分工, 继续进行这项未完的工作, 不料情况与前一天截然不同。这位教师说: ”我这节可主要是让学生做作业。”那个老师说: ”我这堂课主要是让学生背书。”一句话, 就是不愿让领导听不打招呼的课。可想而知, 这次校长、 主任真的坐冷板凳了。　　这样的听课已无法进行下去了。　教师的不满, 明里暗里的软抵抗行动, 李校长耳闻目睹。面对这意想不到的情况, 她陷入了沉思。
问题:
　　请以人性假设理论分析以上案例, 并为校长提出新的建议。
李校长采取 ” 抽查听课 ” 来检查教学的做法受到教师的抵制, 管理方法的行不通反映出管理措施的的心理依据有误。 ” 随时听课 ”” 事先一律不打招呼 ”” 不要走漏风声 ” 等做法都反映出校长对教师的基本估计, 即教师的工作都是被迫的, 教师对学校组织目标是不认同的, 因此在没有监督的情况下一定会 ” 偷懒 ” , 在领导面前的表现经常是 ” 假 ” 的等。显然李校长奉行的是 ” 经济人 ” 的人性假设。这些不尊重人的做法当然引起教师的反感和抵触, 这说明经济人的假设不符合教师的实际情况, 因此要制定出有效的教师管理措施, 李校长还应从改变对教师的 ” 人性假设 ” 开始。
1.李校长提高教学质量的愿望是好的但她对教师却采取了不信任的态度对教师的基本估计和假设是 X 理论是经济人假设这是错误的。特别对全体教师都进行不打招呼听课, 这种管理方式是极为不妥的。 2.为什么说李校长对教师的假设是错误的? 因为经济人假设并不符和学校教师的实际情况。经济人假设对人的分析是建立在不信任的基础上的, 这一假设认为人生来就是懒惰的因此必须有外界刺激物加以激励, 人们天生的目标就是和组织目标背道而驰。 3.李校长渴望提高教学质量但她关注的多是教师的责任和组织的有效性而并没有关注教师工作的是否称心、 工作环境是否满意、 工作本身是否能体现教师自身价值等。 4.李校长必须认识到信任教师、 尊重教师对决策的重要意义。改变对教师经济人的假设, 对教师采取信任、 尊重和支持的态度, 体现人本关怀, 激发教师的内在动力。
研究所里来了个老费
鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。下班了, 屋里静悄悄的, 人全走光了。老鲍把坐姿调整一下, 使自己坐得更舒服点, 眼睛得意地瞅着桌子上那套光子元件头一轮测试结果的记录。
她就是喜欢在人家全走光了以后独自留下来。她被任命为这新的课题组组长这件事至今对她还挺新鲜, 仍能使她深深地体验到一种快感。她的目光在盯住眼前的图表, 可是脑海里闪现的, 却是她这研究所副所长, 德高望重的老学者季澜德多次对她说到的一段话: ”在咱们所, 如今你满能够指望能有大展宏图的机会, 你有多大本事就使出来吧。想干啥就能干到啥, 没什么能限制你才能的发挥的。”想到这, 老鲍就又一次感到既高兴又为难的复杂的兴奋心情。她自言自语地说: ”好, 这下子老子总算搞出些名堂来了, 可不是开玩笑的。”她是五年前调到应用物理研究所来的。有一回, 她在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中, 忽然灵机触动, 想到了光子耦合器的主意。季副所长知道后, 很重视也很热心, 很快拨出了人成立了一个新课题组, 专门负责这项目的研究, 想进一步开发这种装置; 她荣任这个课题组长, 就是理所当然, 众望所归的事了。对老鲍来说, 这接着发生的一连串的事, 都有点像奇迹那样。”看来, 我老鲍是时来运转了。”
她终于不再胡思乱想, 静下心来, 想埋头查阅手头的实验记录, 好好地思索一番了。就在这时, 她听见有谁进了屋来, 而且站到她身后了。她带着期望扭头一看, 满心以为准是季副所长。因为季老也常呆到很晚才走, 有时会折进她的屋里来跟她聊上几句。每回遇上这种情况, 总使老鲍觉得那天过得特别愉快。
可是这回却不是老季, 而是一位陌生人。她三十刚出头吧, 个子高高瘦瘦的, 脸庞黑中透红, 似乎曾经风吹日晒像个农民, 但却戴了一副知识分子常戴的那种秀郎框架的眼镜。她穿一件旧的部队的草绿上衣, 脏脏的显得不太修边幅。最古怪而显眼的是她挎着一个土黄色布包, 下边带有穗子的那种。后来老鲍爱人小杨曾说, 这准是朝山拜佛的香客才挎的那种。总之, 有点不伦不类。
这位陌生人微笑了一下, 就自我介绍说, ”我是费士廷。请问您是鲍尔敦同志吗? ”老鲍说正是, 于是相互握了握手。”季副