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关于攸县人才队伍建设的调查与思考

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2020年4月19日
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攸县人才队伍建设的调查与思考
全面贯彻落实科学发展观，推进经济新跨越，实现攸县全面小康目标，关键在人才。察于现状，源于忧患，出于责任，系于使命，我就如何真正让人才支撑县域经济发展进行了调查走访，并觉得攸县人才队伍建设应该坚持从实际出发，以业绩、能力考核和使用人才。建立人才工作责任制，明确目标任务，整合资源，落实措施，坚持不懈地抓出成效。
一个沉重的话题：人才危机
攸县人杰地灵，造就了多少英雄豪杰；攸县人才辈出，成就了几多不朽伟业；攸县人古有：“青背精”之论，引人注目，今有“犹太人”之称，引以为荣。“逝者如斯，往者如烟”。“人才靡入用，大厦失巨楹”。攸县当前的人才现状令人担忧、发人深省，用“危机”二字来形容，并非危言耸听。
（一）总量不足，流失严重
据统计，我县当前共有各类人才总数为22265人，占人口总数的2.9%，与全国平均人才密度5.3%相差2.4个百分点，与东部经济发达地区18%的人才密度相比差距更大，我县人才总是严重偏低。随着市场经济的不断完善，改革开放的不断深入，人才纷纷“孔雀东南飞”，只“出”不“进”，造成很多人才不在岗位，或流失或用非所长，利用率不到60%，全县38万劳动力，长期外出的达15万之多，这15万人，既是攸县雄厚的人力资源，更是攸县雄厚的人才基础，她们中不乏各类实用人才，她们长年在外，建设她乡，我们只能坐收点回报，这15万人是攸县的基础人才队伍，她们长年在外“服役”，基本不为当地所用。每年考出学生千多人，回来就业、创业的不过几十人，造成了人才的隐性流失；培养的各类学科带头人、工程师或外调或下海，每年外出的几十人，而回来的几乎为零，例如：卫生系统仅有的35名高级技术人才，已有9人辞职或外调，留下的技术骨干也是“身在曹营心在汉”；企业全面改制后，企业经营管理人才或闲置搁浅，或流浪社会。人才的大量流失，致使县内人才队伍出现严重的入不敷出，有些专业行业近乎“体内脱水”，出现了“洛阳纸贵”。
（二）质量不高，结构“畸重”。人才价值和使用价值不大,“含金量”不高。从技术职称看，中初级人才所占比例较大，中高级人才相对较少，具有高级职称的只有366人，仅占人才总数的2%。高级人才414人，只占人才总数的1.8%；从文化学历来看，中专学历的人才达10530人，占到总数的一半，而全日制大学本科以上的只占总数的8.4%，比例微乎其微，仅有17个研究生，还都是党校系列的。从知识结构来看，传统专业型人才比较多，新型实用型人才比较少；党政管理的人才比较多，熟悉工业、经济、外贸、金融的人才少；师范、医卫、农业类人才多，经济建设需要的适用型、复合型人才少。据统计，社会学科的人才达80%以上，专业技术人员中从事医卫、教育、金融类占80%以上，而企业块的人才是廖廖无几。学科种类偏颇，人才中几乎是“清一色”学文史社会学科的。中央政治局8个常委是学理工的，而我县几十个县级领导、25个乡镇及几十个局级领导干部中学理工的难觅几个。知识结构的畸形，思维层次的单一，对我县的发展思路、发展目标和工作方式不能说没有影响；从行业分布看，党政机关和事业单位人才较多，而企业和农村实用人才偏少。据统计，全县党政机关和事业单位拥有人才18224人，占人才总量的82.6%，真正从事农业生产的科技人员只有3843人，仅占17.4%，在生产第一线的就更少。从人才流向看，虽然我县出台了一些优惠政策，鼓励机关和事业单位人员“下海”创业，但应者廖廖。相反，企业人员流向机关事业单位的愿望却非常强烈。
（三）后续“断层”，支撑乏力。人才面临青黄不接的尴尬境地，表现为：在年龄链条上出现“脱节”。受 “冻结”的影响，近几年来，各部门单位都严格控制人员的进入，无疑收到了积极影响，但“急刹车”带来的负面效应已凸现出来。当前，乡镇公务员平均年龄在46岁以上的中老年人居多，年轻人偏少，30岁以下的更是少之又少。县直机关几乎没有25岁以下的干部，老中青比例在连续性上失衡。在知识更新上出现空档。知识经济需要知识人才，人才只有不断地学习，才会是有用的人才。攸县在人才知识更新上有两大不足：一是读书人的读书风气不浓，玩兴较重，读书不进。特别是一大部分人终日沉湎于“打牌”中，无所事事，叫人感到心痛。据相关资料显示，我县用于购买书籍的费用，除学生书本、资料和在外购书和在县内的书店购书的金额，人平只有1元多钱，而用于购纸牌的费用人平超过3元。另一方面，组织上为人才提供充电的机会不多。一是培训的种类单一。培训只注重党校，忽视其它，近十年我县没有选送过一人进专门大学深造。二是培训的时间不足。专业技术培训时间短，最多也是半个月。三是受训面不大。五年一轮的干训未超过500人，大多是以会代训，质量大打折扣。在承接启后上出现“断层”。当前，我县各类人才中都存在“过了桃花不见菊花”的状况，事业块人才从多是40过头，后继乏人；党政机关块，乡镇干部25岁以下的几乎空绝，30岁以下的正科级干部唯有1人，按正常的成长使用阶梯，要在 内出一个厅级干部简直不可思议。优秀人才难引进，如卫生系统，过去计划经济时期，湖南医科大学生分配到乡卫生院，如今攸县人民医院 来没有引进一名湖南医大生。企事业单位需要的高层专业技术人才严重缺少，全县煤炭系统没有引进过一名专科生，224个煤矿只有东岳山煤矿有1个专业技术人才。
（四）体系残缺，服务滞后。提供人才发展平台欠缺。一是人才市场体系未完善。一方面我县人才配置依旧带有政府主导的色彩，管理机制不活，人才出入不畅；另一方面人才信息网络还未健全，开放力度不够，市场有效配置“肠梗阻”，人才未真正市场化。二是人才培训体系较单一。主要依靠政府投入和实施，且集中在党政企事业单位，对乡村实用性人才培训不足。企业多数业主只注重短期效益，培训往往是“剃头挑子一头热”，来者廖廖。三是政策服务体系难跟上。政策落实不佳，催化作用不够，虽有技术、有项目，但往往是“墙内开花墙外香”。氨基酸厂有技术，但开发不够，其原始材料被“生命一号”、“红桃K”等高科技产品运用，实在可惜。
一言以蔽之，攸县优秀人才总体是“量不足，质不高，用不上，走得快，留不住，进不来。”
“人才危机”产生的原因
一是观念偏差。一方面，当前人才“短视”现象较为普遍，人才强县、人才兴业的社会共识不浓，人才就是经济、就是资源的观念滞后于经济和产业的发展。人才的认识上，也存在唯学历、唯资历、唯职称等的误区。另一方面，权力效应、“吃皇粮”的思想使不少人才大挤行政事业单位的“独木桥”，造成部门和行业人才分布不均。人才开发缺乏长期规划和近期计划，“一窝蜂”或“急刹车”导致队伍堆积老化和结构断层。经济发达地区是内陆人才赴会的热土，攸县38万劳动力有43%常年外出，农村实用人才濒临绝境。
二是机制不活。我县一方面人才匮乏，另一方面，人才浪费现象比较严重，盘活现有人才，发挥各类人才作用的机制不健全。在人才工作机制建设上，长期以来，较多地注重对人才的管理和约束，而在激励人才、调动人才积极性方面做得不够，人才学非所用、用非所愿、用非所长的现象比较普遍。在用人、分配机制上面，改革比较滞后，单位用人自主权、收益分配权还未真正落实到位，人才业绩和贡献激励机制没有真正建立起来，导致了人才引不进，富余人员出不去。
三是市场不灵。人才资源是最重要的战略资源，是市场中最具竞争力、最活跃的因素。虽然我县近年来人才市场的建设得到了不断完善，但市场配置人才资源依然不够有效，人才市场化、社会化的进程缓慢，人才流动存在诸多障碍，流动不畅和无序流动同时存在。再加上严格冻结、编制限制等一些政策因素，人才“准入”的“门槛”太高，手续繁多，部分单位对急需的、紧缺的人才只能“望才兴叹”。
四是环境不优。引才难，留才难，除人才待遇低的因素外，最主要是环境不优。在产业环境上，我县经济总量和发展水平有限，人才发挥作用的平台少。吸纳和聚集人才的能力不强。在区位环境上，虽然我县近年来加快了城市建设步伐，但城市功能仍不完善，图书馆、计算中心、信息网络等设施比较落后，人才学习、研究、交流的环境欠佳。在人文环境上，部分单位领导和用人单位对人才工作重视不够，讲起来重要，做起来次要，忙起来甚至可能不要，有些单位领导以人为本的理念没有确立，既要马儿跑得快，又要马儿少吃草，不关心人才发展，不尊重人才利益，不宽容人才失败。对人才工作的宣传也不够，群众对人才的政策知之甚少，尊重知识、尊重人才的社会氛围还没真正形成。据调查，有许多机关干部甚至是领导干部对我县今年出台的一系列人才工作政策和文件精神根本不了解。一条根本的出路：人才强县。
寻找人才建设出路
人才危机，就是发展的危机。直面现实，思谋良策，我以为攸县要实现跨越发展，必须在“人才兴县，人才强县”上找支点，寻活力。
（一）更新理念，重人才。近年来，我县的经济和社会事业有了长足的发展，但与发达地区相比，发展的潜力不大，后劲不足，其根本原因是人才资源稀缺。攸县的事业要发展，经济要腾飞，需要强有力的人才支撑，需要在人才资源开发的观念上有大转变。一是要把“党管人才”作为党务工作的第一抓手。“国以才立，政以才治，业以才兴”。当今和未来的竞争，说到底就是人才的竞争，谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中赢得主动。自 全国人才工作会议后，各地形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门密切配合，社会广泛参与的人才工作新格局，进一步加大了人才工作的力度，人才竞争日趋白热化，形势逼人。攸县是经济欠发达地区，经济基础比较薄弱，短期内难以经过经济的内生力量促进人才的集聚和人才优势的形成，必须依靠强有力的组织措施，加强人才工作的领导，加大人才工作的力度，大力实施“人才强县”战略，以明显的组织优势争创人才工作的机制优势、环境优势。二是要把构筑人才发展平台作为“人才强县”的首要任务。我县规模企业少，经济总量和质量不高，直接导致了人才发挥作用的平台不足，人才无用武之地。这是制约我县人才资源开发的主要“瓶颈”。我们要立足实际，因地制宜，经过做大做强规模民企、发挥传统农业产业优势，加快“一园三区”建设步伐和招商引资力度等途径，构筑人才创业平台。三是要把尊重人才需求规律作为做好人才工作的基本前提。“引不进，留不住”，关键是因为人才的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥。俗言说：“士为知己者死”。只有尊重人才需求规律，为人才提供优质服务，做到用“感情留人、事业留人、待遇留人”，并形成良好的人才工作机制和环境，才能留才、引才、聚才。四是要把人才配置市场化作为人才资源开发的基本取向。资源配置的市场化是市场多元化经济的法则。人才资源是社会资源诸要素中最重要的资源。其市场化、社会化的作用更加明显。人才只有走向市场，用人单位和人才才有可能自由地双向选择，把各类人才配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方，人才的价值也才能得到最大的体现。
（二）不拘一格，用人才。人才工作的重中之重是用好、用活人才。要打破“牢笼束缚”。建立合理的人才流动机制，摆脱地域、身份、户籍、人事编制等限制，鼓励机关、事业单位之间、公办及民企之间的人才合理流动，采用“买鸡下蛋”和“借鸡生蛋”的办法，实现人才资源共享，特别要用足用活现行政策，鼓励引导人才，特别是党政机关、事业单位中沉淀的人才，大胆走向市场、兴办产业。要完全放开准入限制，实行零门槛制度，对来攸工作的各类人才敞开大门，实行引进人才“绿卡”制度，在职称评定、社会保险、子女入学等方面与本地人同等对待，并为其建立人事档案，认定身份，计算工龄。党政机关引进全日制硕士以上研究生、引进紧缺专业的全日制本科生，经考核合格可直接录用为公务员。事业单位引进高层次的专业技术人员能够不受编制限制。要盘活“存量人才”。我县现有的党政管理人才、专业技术人才、企业经营管理人才、技能型人才、乡土实用人才虽然存在总量偏低、质量不高的问题，但她们为县域经济发展作出了巨大贡献，是产业发展的主力军。“稳才”是‘引才’的基础。要全面准确掌握这些人才的现状,做到大胆启用，大胆选拔，人尽其才。要着力开发她们的潜能，特别是要着力开发企业改制闲置的经营管理人才、农村实用人才和技能型人才，让她们在民营企业、农业产业化进程中充分发挥作用。要放开县内人才流动限制，鼓励机关、事业单位人员“下海”直接从事生产经营活动，三年内保留身份、职级、编制和人事关系，工资照发。鼓励机关、事业单位的人才在不利用职权、不影响本职工作的前提下，以资金、技术入股等方式参与创办企业。本着“干部自愿、民企欢迎”的原则，从党政机关选派一批人才到民企工作，对表现突出的，予以重用。要讲求“优胜劣汰”。建立科学的考评机制
，对各类人才定期或不定期地进行考核评价，根据不同的行业、专业、岗位特点和人才的层次与类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则评价使用；大力推行竞争上岗制度，做到能者上、劣者下、庸者让，形成优胜劣汰的竞争氛围。
（三）优化环境，聚人才。“水深则鱼聚，本茂则鸟集”。要想引得进、用得好、留得住人才，必须在环境上狠下功夫。一是营造良好的舆论环境，吸引人才。要强化人才市场建设，建立各级各类人才库，完善人才信息网，提高人才市场信息化水平，并经过各种新闻媒体，积极对外宣传我县人才的供需状况和政策环境，宣传表彰典型人物和先进事迹，全力营造 “人才是第一资源”的浓厚氛围，使社会各界都来关心、支持、参与人才资源开发。二是营造好的政策环境，招募人才。要根据我县实际，结合招商引资、项目建设等工作，大力推行人才制度创新、机制创新，制定和出台一系列措施，进一步优化人才引进和使用的软环境。逐步建立人才培养、引进、使用、激励、流动、保障等方面的政策体系。经过积极参加大中专毕业生供需见面会、省内外大型人才市场交流会等形式，大力引进教育、卫生、企业经营管理等紧缺人才。三是营造良好的服务环境，留住人才。进一步转变职能，强化服务意识，变管理人才为服务人才。在政治上多关心，工作上多支持，生活上多帮助，努力改进人才的工作、生活条件，真情给予人才无微不至的关怀，让人才工作称心、生活舒心，真正形成环境洼池，构筑人才高地。四是营造良好的竞争环境，集聚人才。推行事业单位改革，建立以市场化、职业化为价值取向，人员能进能出、职务能升能降的选人用人机制。建立重实绩、重贡献、向优秀人才倾斜的分配激励机制，允许和鼓励各类人才以专利、技术、创造、资金等生产要素参与收益分配，允许事业单位的专业技术人才兼职兼薪，允许事业单位高薪聘用拔尖人才。设立“攸县人才开发基金”，由县财政优先安排一定数额的人才开发资金，用于人才的培养、开发、引进和奖励，重奖杰出人才，设立“攸县杰出人才贡献奖”。改进各类人才的住房、医疗等条件，落实各项社会福利保险，解决各类人才的后顾之忧。
（四）面向发展，育人才。育才是人才工作的生命线。我们不但要眼睛向外，求贤若渴，更要眼睛向内，广育英才，处理好“输血”与“造血”的关系。一是完善人才规划。要把人才规划纳入全县经济社会发展大局中统筹考虑，各部门、各单位都要全面掌握本部门、本单位的人才状况，认真分析人才问题，深入研究人才规律，特别是人才成长、流动和配置规律，根据实际需要和发展方向制定出各自的人才资源开发规划，并以此为基础形成指导全县人才工作的总体规划。二是整合培训资源。在加大投入力度，对现有的职校、电大、党校等培训基地，进行人力、物力、财力优化配置，搞好党政干部、专业技术人员、企业经营管理人员的全方位、多层次、宽领域的培训。争取利用5年的时间对所有的人才进行轮训一遍。同时，要把农村人力资源开发摆上重要位置，以科技下乡、劳务输出等契机，认真实施“阳光工程”、“一村一名大学生”、“三培三带”等举措，着力培养农村实用型和技能型人才，把丰富的人力资源转化为人才优势，为农村发展注入活力。要引导民营企业、学校、医院等单位敢于、善于到科研院所、外地企业引人才、挖人才，为我所用。三是搭建创业平台。每年都要有计划地选拔一批有培养价值的骨干人才到高校、科研院所进行深造，到先进地区、县内各机关、企事业单位、各乡镇的重要岗位挂职锻炼。着力培养高层次的专业人才、经营管理人才，特别是懂得经贸洽谈、招商引资和项目开发的复合型党政人才。同时要加快“一园三区”等园区建设，着力引企入园，构建能够有利人才发挥作用的创业平台和载体，让人才充分展示才华、创造业绩。
总之，人才问题是事关县域发展的一个全局性、根本性的战略问题，必须引起高度警惕，必须引起足够重视。只有我们用好育好选好聚好人才，才能做到后劲足，活力强，才能百业俱兴，源远流长。