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?人力资源管理概论?习题及答案
1．  什么是人力资源，人力资源有哪些特点？
1919年、1921年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。但及现在的意义不同。
1954年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念，指出人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的鼓励机制才能开发利用。
从定义上讲分为两大类
第一类是从能力的角度来解释；第二类是从人的角度来解释。
人力资源，指人所具有的对价值创造起奉献作用并且能够被组织所利用的体力与脑力的总与。
或者 人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
1、人力资源的本质是人所具有的脑力与体力的总与，可以统称为劳动能力。
2、这一能力要对迅的创造起奉献作用，成为财富形成来源。
3、这一能力还要能够被组织所利用。
2．  什么是人力资源管理？人力资源管理及传统人事管理的区别？
人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持与有效利用在生产与经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术与方法进展各种相关的方案、组织、领导与控制活动，以实现企业的既定目标。
人力资源管理与人事管理的区别
比拟工程
人力资源管理
人事管理
管理视角
视员工为第一资源、资产
视员工为负担、本钱
管理目的
组织与员工利益的共同实现
组织短期目标的实现
管理活动
重视培训开发
重使用、轻开发
管理内容
非常丰富
简单的事务管理
管理地位
战略层
执行层
部门性质
生产效益部门
单纯的本钱中心
管理模式
以人为中心
以事为中心
管理方式
强调民主、参及
命令式、控制式
管理性质
战略性、整体性
战术性、分散性
3．  组织中人力资源管理的目标是什么？
最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成局部。具体目标
1、保证价值源泉中人力资源的数量与质量。2、为价值创造营建良好的人力资源环境；3、保证员工价值评价的准确有效。4、实现员工价值分配的公平合理。
价值链及目标密切相关，价值源要借助人力资源规划与招聘录用等职能活动来实现；价值创造要借助工作分析与设计、员工调配、培训开发以及员工鼓励等职能活动来实现；价值分配借助薪酬管理来实现；价值评价要借助于绩效管理来实现。
4．  人力资源管理在组织中产生的历史根底是什么？
 一、工业革命的影响
工业革命三大特征 机械设备的开展 人及机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的提高。
二、集体谈判的出现
1、1886年美国芝加哥爆发了争取8小时工作日的大罢工；
2、1935年美国颁发了国家劳开工关系法案，规定了工人组织与集会的权利以及及词语进展集体谈判的权利；
三、科学管理运动的推动
泰罗，科学管理之父，将工作分为最根本的机械元素并进展分析，再最有效地加以组合；工人体力与脑力应及其工作要求尽可能地匹配；员工应该由主管人员进展训练，以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样准确，并不能于于他们安康；只要工人正确地按规定时间完成了工作，就要示意性相当于工资30-40的奖金，最初的劳动计件奖励制度。
四、早期工业心理学的实践
1913年雨果芒斯特伯格，用工人的智力主情感要求来分析工作；用研制的实验装置来分析工作。方式采用选择性问答的方式做调查，即问卷调查。
五、公务员效劳委员会的成立
现在的名称是美国政府人事管理办公室。1883年，美国政府规定在公共毛坯占领市场匠雇用，要实行严格的考试制度，从而为公平与平安的雇用及录用提供了措施。
六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现
这些专家管理诸如雇用、员工福利、工资、、培训及用安康等问题，形成现代人力资源管理部门的组织根底。
七、人际关系运动的开展
1、1923年，芝加哥电气公司进展了著名的霍桑实验，照明会不会影响生产效率，结果说明，人们参及的工作中随着某一种条件的改变，不可能有给其他变量带来影响，但对员工的鼓励与群体气氛才是影响生产率的主要因素。
2、20世纪30年代初，梅奥继续实验，说明生产率直接及集体合作及协调程度有关，而集体合作及协调程度又及主管人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，及缺乏带有强制性的提高生产率的方法相联系，还及为变化过程中的工人提供参及制相联系。
八、行为科学的研究
工业或组织心理学；社会心理学；组织理论；组织行为学；社会学这些学科对行为科学都有很大影响；20世纪60年代-70年代对领导方式进展研究；组织本身对人们的表现起着造就、限制与调整的作用，加之人的行为还受不同职位上的权威、工作及技术影响的要求，组织行为的影响因素相互作用对个人的影响；综合系统理论。
九、20世纪60－70年代的立法
1866年民权法案；1871年又规定可起诉；1963年公平报酬潮安 1964年又对民权法案进展了修正；1967年公布了雇用中的年龄歧视法案；1986年公布了移民改革及控制法案；1990年公布了美国残疾人法案；1991年修改了民权法案。
5．  人力资源管理的职能有哪些?
包括:
1、人力资源规划
2、工作分析
3、招聘录用
4、绩效管理
5、薪酬管理
6、培训开发
7、员工关系管理
6．  人力资源管理部门与人力资源管理者的角色有哪些?
人力资源管理者与部门的角色：战略伙伴、变革推动者、管理专家与员工鼓励者
1、战略伙伴指人力资源管理者与部门要参及 到企业战略的制定中去，并且要确保企业所制定的人力资源战略得以有效的实施，要以企业战略为导向；
2、管理专家指人力资源管理者与部门要进展各种人力资源管理制度与政策的设计及执行，要承当相应的职能管理活动。
3、员工鼓励者指人力资源管理者与部门要构筑起员工及企业之间的心理契约，通过各种手段激发员工的献身精神，使他们更加积极主动地工作；
4、变革推动者是人力资源管理者与部门要积极地推动组织各项变革的实施，组织的开展需要适应内外部环境变化并不断进展变革，而所有变革都需要员工的参及。
7．  请分析人力资源管理的环境
人力资源管理环境的分类：从系统的观点出发，可分为内部环境与外部环境。即〔External environment〕与〔Internal environment〕 。
1、外部环境是由那些从外部影响组织人力资源管理的因素构成，指一国的政治体制、经济体制、法律制度、经济开展状况、社会价值观念以及技术开展水平等因素都会对人力资源管理活动产生影响，诸如劳动力市场、经济因素、政治因素、法律因素与社会文化因素、科学技术等；
2、内部环境是由那些从内部影响组织人力资源管理的因素构成，诸如组织的目标、组织的政策、组织的管理方式、组织文化、组织的性质及员工的类型等。
内部环境中，企业的开展战略、组织构架、人员状况、企业的开展阶段以及企业文化等都是影响人力资源管理的重要因素。
8．  简述X理论及Y理论的主要内容
1、Ｘ理论的观点是由麦格雷戈提出的，非常类似于我国古代的性恶论。在这种理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式。
大多数人生性是懒惰的；缺乏进取心与责任心，不愿对人与事负责；以个人为中心；缺乏理智；欺软怕硬；工作是为了物质及平安的需要；只有少数人能抑制自己，这局部人应当担负起管理的责任。
2、Ｙ理论的观点非常类似于我国古代的性善论。在这种理论的指导下，管理者的主要任务是创造是一个人的才能得以发挥的工作环境，使员工在完成组织目标的同时也到达自己的个人目标。
大多数人愿意工作，愿意为社会为他人做奉献；愿意负责；人具有自我指导、自我表现控制的愿望；人不仅学会了承受职责，而且学会了谋求职责；所谓的承诺及到达目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。人具有独创性，每个人思维都有其独特的合理性。
9．  比拟四种人性假设理论
㈠经济人假设，这种假设相当于麦格雷戈提出的X理论。
⒈人是由诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。
⒉人总是被动地在组织的操纵、鼓励与控制下从事工作。
⒊人以一种符合理性的、精打细算的方式行事，总是用最小的投入获得满意的报酬。
⒋人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。
㈡社会人假设，这种假设是人际关系学派的倡导者梅奥等人提出，其工作重点就是要营造与谐融洽的人际关系。
⒈人类工作的主要动机是社会需要。
⒉工业革命与工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。
⒊非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。
⒋人们对领导者的最强烈期望是能够成认并满足他们的社会需要。
㈢自我实现人假设，这种假设相当于麦格雷戈提出的Y理论
⒈人的需要有低级及高级之分，最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。
⒉人们力求在工人处有所成就，实现自治独立，开展自己的能力与技术，以便富有弹性，能适应环境。
⒊人们能够自我鼓励与自我控制，外部的鼓励与外部的控制会对人产生威胁，产生不良后果。
⒋个人自我实现的目标与组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，个人会搞上去地调整自己的目标使之及组织目标本配合。
㈣复杂人假设，这种假设类似约翰·J·莫尔斯与杰伊·W·洛希提出的超Y理论
⒈人有不同的需要与不同的能力。
⒉人的需要是在后天环境的影响下形成的。
⒊人们在洞的组织与不同的部门中可能有不同的动机模式。
⒋一个人在组织中的满意度取决于组织的善及个人的动机构造之间的相互关系。
⒌人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反响。
10．  简述四种内容型鼓励理论
1、马斯洛的需求层次论
马斯洛将人类的需要定义为五个层次
自我实现需要
尊重需要
归属需要
平安需要
生理需要
2、阿尔德弗的ＥＲＧ理论
生存的需要Existence
相互关系的需要relatedness
成长growth
3、赫次伯格的双因素理论
赫次伯格即弗雷德里克50年代提出的。满意因素来自工作内容，称为鼓励因素。有成就认同、工作本身、责任、进步等；不满意因素来自工作环境，称为保健因素，有公司的政策与行政、监视与技术、工资、人际关系与上司、工作环境等。
4、麦克莱兰的成就鼓励理论
权力的需要
归属与社交的需要
对成就的需要
特征为中等的冒险水平；及时反响的需要；对成就的满足；全身心投入工作.
11．  简述过程型鼓励理论的根本内容
1、期望理论
鼓励力量=期望值×∑效价工具性
鼓励力量，即推动人去追求与实现目标，满足需要的力量，是效价、工具性与期望值这三个变量的乘积。
效价越高，期望值越大，努力的程度也越大，取得的成绩与效果也会越好。同样，激发员工对目标的价值看得越大，估计实现的概率越高，那么激发力量越大
2、公平理论，对工作绩效与满意度影响最大的因素，是员工在工作环境中知觉到的公平或不公平的程度。
〔O/I〕A ←→〔O/I〕B
人们采取以下六种方式来减少不公平感
⑴改变投入
⑵改变报酬
⑶改变对自己投入与报酬的知觉
⑷改变对他人投入或报酬的看法
⑸改变参照系
⑹选择离开
3、目标理论，即目标设置理论，即一个目标的工作意向是工作鼓励的主要源泉。目标的明确度与难度是鼓励的效果的决定因素。
四、行为改造型鼓励理论有：强化理论〔美国哈佛大学心理学教授Ｂ．Ｆ．斯金纳〕
分为正强化、负强化、惩罚与衰减。
强化理论具体应用的行为原那么如下
⑴经过强化的行为趋向于重复发生。
⑵经依照强化对象的不同采用不同的强化措施。
⑶不步子前进，分阶段设立目标。
⑷及时反响。
⑸正强化比负强化更有效。
11．  简述直线职能构造与事业部制组织构造的根本内容
这种构造的特点是设置了两套系统：一套是按命令统一原那么组织的指挥系统；另一套是按专业化原那么组织的管理职能系统。直线部门与人员在自己的职责范围内有决定权，对其所属下级的工作实行指挥与命令，并负全部责任，而职能部门与人员仅是直线主管的参谋，只能对下级机构提供建议与业务指导，没有指挥与命令的权力。
事业部制组织构造是在总公司领导下设立多个事业部，各事业部有各自独立的产品与市场，实行独立核算。事业部内部在经营管理上那么拥有自主性与独立性。这种组织构造形式最突出的特点是“集中决策，分散经营〞。
12．  工作分析的地位与意义？
是人力资源管理的一项根底性工作。
在人力资源开发管理过程中占有重要地位，具有十分重要的意义：
〔一〕职位分析为其他人力资源管理活动提供依据
职位分析为人力资源规划提供了必要的信息
职位分析为人员的招聘录用提供了明确的标准
职位分析为人员的培训开发提供了明确的依据
职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了根底
职位分析还为科学的绩效管理提供了帮助
〔二〕职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应
帮助员工本人反省与审查自己的工作内容与工作行为
企业人力资源管理人员能够充分了解企业经营的各个环节
企业的最高经营管理层能够了解每一个工作岗位的人目前所作的工作。
13．  职位分析的主要方法有哪些？
〔一〕定性的方法
访谈法
非定量问卷调查法
观察法
关键事件技术〔CIT〕
工作日志法
工作实践法
〔二〕量化的方法
职位分析问卷法〔PAQ〕
管理职位描述问卷〔MP-DQ〕
通用标准问卷〔CMQ〕
O*NET系统
职能工作分析法〔FJI〕
弗莱希曼工作分析系统法
职位分析方案表法〔JAS〕
14．  员工招聘的含义及原那么？
指在企业总体开展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺方案，并决定如何寻找适宜的人员来填补这些指为空缺的过程。其实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
6R原那么：Right time, right source, right cost, right people, right area, and right information
因事择人的原那么
能级对应的原那么
德才兼备的原那么
用人所长的原那么
坚持“宁缺勿滥〞原那么
15．  教育、培训及开发的关系？
1、教育：通常指通过系统的、正规的、整体性的教学、训练、实习等活动来提高教育对象的素质，包括知识、能力、品德修养等，以使他们能胜任未来工作。
2、培训：通过短期的、以掌握某种或某些较专门的知识与技巧为目的的指导活动，使员工具有完成某项工作所必须的技能。
3、开发：具有更广泛的意义。它可以是针对目前工作所需要的知识、技能，也可以着眼于未来的组织、工作要求。它可能不会在近期内很快地给企业带来收益，但从长远角度来考虑是一种人力资本的投资。通常开发及员工日常工作结合较为严密。
16． 培训及开发的方式方法有哪些？主要内容是什么？
一、 在职培训
指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位与工作场地进展的培训
1. 学徒培训
2. 辅导培训
3. 工作轮换
4. 教练培训、工作实习等方法
二、 脱产培训
1. 授课法〔讲演法〕
2. 讨论法〔无领导小组讨论〕
3. 案例分析法
4. 角色扮演法〔管理游戏法〕
5. 工作模拟法〔情景模拟之公文处理〕
6. 网络培训法
17． 什么是绩效？如何理解绩效管理？
（一） 绩效的含义
指员工在工作过程中所表现出来的及组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力与工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力与工作态度那么是指工作的行为。
1. 绩效是基于工作产生的
2. 绩效及组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用
3. 绩效应当是能够被评价的工作行为与工作结果
4. 绩效还应当是表现出来的工作行为与工作结果
（二） 绩效的特点
多因性；多维性；变动性
二、 绩效管理的含义
指制定员工的绩效目标并收集及绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价与反响，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
1. 绩效管理的内容
（1） 方案绩效
（2） 监控绩效
（3） 考核绩效
（4） 反响绩效
18． 什么是薪酬？薪酬管理的含义是什么？有什么意义？需要遵循什么原那么？
（一） 薪酬的含义
薪酬是员工从企业那里得到的各种直接与间接的经济收入。简单地说相当于报酬体系中的货币报酬局部。
在企业中，员工的薪酬一般是由三局部构成：根本薪酬；鼓励薪酬；间接薪酬。
（二） 薪酬管理的含义
指企业在经营战略与开展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬构造与薪酬形式，并进展薪酬调整与薪酬控制的整个过程。
一、 薪酬管理的意义
（一） 有效的薪酬管理有助于吸引与保存优秀的员工
（二） 有效的薪酬管理有助于实现对员工的鼓励
（三） 有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效
（四） 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化
二、 薪酬管理的原那么
（一） 合法性原那么
（二） 公平性原那么
1. 外部公平性
2. 内部公平性
3. 个人公平性
（三） 及时性原那么
（四） 经济性原那么
（五） 动态性原那么
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