工商管理本科复习资料人力资源管理电大.doc

选择
1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（成年人口观）
2、人力资源与人力资本在（经验）这一点上有相似之处
3、具有内耗性特征的资源是（人力资源）
4、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（过程揭示论）
5、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（观念上）
6、以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（经济人）
7、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（霍桑试验）
8、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（职工）
9、期望激励理论属于哪种类型的激励理论？（过程型激励理论）
10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（组织内部环境）
11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（开发成本）
12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（预测未来的人力资源需求）
13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（思想）
14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（资源）
15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（对一般管理者）
16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（以人为中心、理性化团队管理）
17、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（开放式的悦纳表现）
18、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（“经济人”假设）
19、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（“社会人”假设）
20、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（产品）
21、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（培育和发挥团队精神）
22、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（压力机制）
23、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（控制与评价）
24、在（）模式中的函数指的是哪个变量？（绩效）
25、马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论？（内容性激励理论）
26、人力资源管理科学化的基础是（工作评价）
27、适合于流水作业岗位的任务分析方法是（决策表 ）
28、工作分析中方法分析常用的方法是（问题分析 ）
29、管理人员定员的方法是（职责定员法 ）
30、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（排序法 ）
31、影响招聘的内部因素是（企事业组织形象）
32、招聘中运用评价中心技术频率最高的是（公文处理）
33、甑选程序中不包括的是（职位安排）
34、企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（岗前培训）。
35、在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（研讨法）。
36、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（开发成本）
37、推孟教授提出正确计算的公式是（（心理年龄/实际年龄）×100 ）
38、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（投射测验）
39、让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（构成技术）
40、检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（信度）
41、让秘书起草一份文件这是一种（任务）
42、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（职务评价）
43、“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容？（人员的选拔与使用）
44、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（人力资源的获得成本）
45、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段？（准备阶段）
46、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段？（宣传与报名阶段）
47、工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。这是一种什么样的培训策略？（按细节说明的工作）
48、按照考评范围与内容来分，可分为（单项考评）
49、考评对象的基本单位是（考评要素）
50、员工考评指标设计分为（6）个阶段
51、下列方法中不属于考评指标量化的方法是（标度划分）
52、相对比较判断法包括（成对比较法）
53、基本工资的计量形式有（计时工资和计件工资）
54、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（产品数量主要取决于机械设备的性能）55、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（同一岗位技能要求差别大）
56、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（工龄或技术熟练程度）
57、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（岗位工资）
58、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（结构工资制）
59、下列奖金哪些属于长期奖金（员工持股计划）
60、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（物化劳动、潜在劳动和流动劳动）
61、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（劳动价值）
62、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（技术等级工资制）
63、我国的社会保险制度体系主要包括（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）等内容。
64、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（强制性原则、无偿性原则、固定性原则）。
65、中国劳动安全卫生工作的基本原则是：（安全第一，预防为主；保护员工在劳动过程中的安全与健康；管生产必须管安全）。
66、劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（6个月）。
67、人与职业相匹配的职业选择理论是由（美国波士顿大学教授帕森斯）提出的。
68、人性化设计的特点主要有：（界面友好、操作简便、程序流畅、一看就懂）
69、一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统，可以帮助人们提高（管理效能，保证.管理质量），带动企业管理水平获得全面提高，把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正地体现出来。
70、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（工伤保险）
71、根据各种职业生涯设计读物所展示的方法，进行自我测定，自我评价，从而把握职业方向。这是一种什么样的个人职业生涯设计方法？（自行设计法）
1、资源管理的功能有：（政治功能、经济功能、社会稳定功能）
2、资源需求预测的方法：（德尔菲法、回归分析法）
3、工作的具体形有（职业、职务、职位、任务与要素）
4、工作分析中的设计主要包括（明确分析客体、选择分析方法与人员、做好时间安排与制定分析标准、选择信息来源）
5、方法分析需求分析哪几个问题（现在如何做、为何这样做、可否用其他方法做、应当用什么方法来做）
6、影响企事业招聘决策的外部因素有哪些（政府管理、法律的监控）
7、背景资料可以从哪些方面获得（来自校方的推荐材料、有关部门原来工作情况的介绍材料、关于申请人业务能力的证明、关于申请人艘受法律强制方面的纪律、来自推荐人的推荐材料）
8、在岗前培训中人力资源部门要为新员工提供哪些方面的信息（工作职责、企业概况、公司文化、基本政策与制度、工资福利）
9、“知识”这个考评目标过于笼统，因此可以把它分为哪几项考评内容（文化程度、基本知识、专业知识、相关知识）
10、当前世界上工人的养老保险制度的类型可分为（投保资助型（也叫传统型）养老保险、强制储蓄型（也叫公积金模式）、国家统筹型

判断
1、人力资源关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题√
2、霍桑关于社会人的观点人为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要，而是经济需要×
3、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者×
4、在分析检查任务时，可以这样描述：检查信件、报告、包裹×
5、经验排序法的优点是判断范围小，准确度较高×
6、定额是合理编制定员的前提√

7、专业性职位的候选人由人力资源部进行甑选就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行调整×
8、甑选工作在整个招聘过程中已经越来越居于核心地位，应该借助于多种甑选手段来公平、客观的作出正确的决策√
9、在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强√
10、一般绩效考评属单项考评，而企业诊断与培训中的员工考评大多数是综合考评。×

简答
1．人力资源定义：
是指劳动过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。
2．人力资本
“人力资本”更多地强调人力的经济性、依据性、功用性与利益。而“人力资源”更多地强调人力的基础性、物理性与来源性等特点。
人力资本的劳动者身上所具备的两种能力：一种能力是通过先天遗传获得，是由个人与生俱来的基因所决定；另一种是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的，人力资本是通过资本形成的，凝结劳动者身上知识、技能、品性和健康等。
4．人力资源与人力资本存在的区别：
1、两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题；（2）两概念的范围不同；（3）两者性质不同。人力资源所反映的是流量与存量问题；（4）两者研究角度不同。
5．人力资源的特点：
1）活动性；2）可控性；3）时效性；4）能动性；5）变动性；6）再生性；7）开发的持性；8）个体的独立性；9）内耗性；10）资本性。
7．什么是人力资源管理，
人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形成对组织内外相关人力资源大显进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要保证组织实现与成员发展的最大化。
8．人力资源管理的功能
1）政治功能。2）经济功能；3）社会稳定功能；4）其它功能。
11．西方管理理论中人性的发展大致可分训物本管理、人本管理和能本管理三个阶段
1）物本管理阶段；就是西方以“经济人”假设为基础和前提的第一个阶段；
2）人本管理阶段；
是西方以“社会人”假设为基础和前提的第二阶段。这种管理理论有三种表现形式：人群关系学、行为科学、以人为本理论。
行为科学主张协调组织目标和个人目标，激发人的内在动力，促进人们自觉自愿发挥出潜力来达到组织目标。
企业管理便采取了以人为本的企业文化方式。
3）能本管理阶段
西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三阶段。
12．人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍和管理方式。
以人性为核心的人本管理，有员工、环境、文化及价值观四项基本要素。
14．确立人本管理理论模式的依据
人本管理应该始终坚持把“组织人“本身不断的全面发展和完善作为最高目标。
组织的员工的心理、动机、能力和行为都是可以影响“组织人”的心理和行为方式。
15．人本管理的理论模式
主客体目标协调——激励——权变领导——管理即培训——塑造环境、文化整合——生活质量法——完成社会角色体系。
总存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间。
16．人本管理的基本内容
1）人的管理第一；
2）以激励为主要方式；
3）建立和谐的人际关系；
4）积极开发人力资源：
5）培育的发挥团队精神；
17．人本管理动作的系统工程
1）人本管理系统工程
2）人本管理的机制：A动力机制B压力机制C约束机制D保障机制E选择机制F环境影响机制
18．激励理论分为内容型激励理论、过程型激励理论、行为型激励理论和综合型激励理论
19内容型激励理论又称需要激励理论
需要层次理论1）生理需要2）安全需要3）归属和爱的需要4）尊重的需要5）自我实现的需要
理论的主要内容分为存在、关系和成长三大类。
20．内容型激励理论着重研究确定促使人们积极工作的因素究竟是什么
1、期望理论，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。
2、归因理论，是指根据人的外部特征对他的内心状态所作的解释和推论。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程。
21．人力资源成本是一个组织为了实现自已的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所出的各种费用的总和。
22．人力资源保障成本主要有：
1、劳动事故保障成本
2、健康保障成本
3、简介退休养老保障成本
4、失业保障成本
23．人力资源的离职成本主要有：
1、离职补偿成本
2、离职前低效成本
3、空职成本
24．人力资源重置成本：是指用一位能够在即定职位上提供同等服务的人员代替目前正在该职位上的人员时必须付出的代价。主要包括三方面的内容：（1）获得成本；（2）开发成本；（3）离职成本。
25．人力资源成本核算程序：
1、掌握现有人力资源原始资料
2、对现有人力资源分类汇总
3、制定人力资源标准成本
4、编制人力资源成本报表
26．人力资源投资决策分析的程序
1、确定投资目标
2、收集有关人力资源投资的资料
3、提出人力资源投资的备选方案
4、通过定量分析对备选方案进行初步评价
5、对备选方案进行定性分析
6、确定最优方案
27．人力资源规划：指预测未来组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的重要领域，其目的是为了工作和组织的利益，最有效地利用短缺人才。
28．人力资源规划系统相互关联的活动有：
1、人员档案资料
2、人力资源预测
3、行动计划
4、控制与评价
30．供给
广义的供给是指整个社会的劳动力供给，包括各个行业的各种类型的劳动力供给。狭义的供给则可以分为一个组织的人力资源供给，一个行业的人力资源供给，或一个地区的人力资源供给。
人力资源的需求包括总量需求的个量需求
31．影响人力资源供给的因素
1、工资因素的影响2、非工资因素的影响
31人力资源供给分析的基础
1、估计目前的人力资源供给状态2、人力资源流动情况的分析
人力资源供给预测方法
1、外部人力资源供给的预测方法
2、内部人力资源供给的预测方法
32、人力资源需求影响因素
1、经济发展水平对人力资源需求的影响
2、产业结构对人力资源需求的影响
3、技术水平对人力资源需求的影响
4、国家对人力资源需求的总体发展规划也是重要的影响因素
33、人力资源需求预测方法
1、维持现状法2、经验规则3、单元预测法4、德尔菲法5、多方案法6、计算机模拟法7、劳动生产率分析法
32.德尔菲法：又称专家意见法，是美国兰德公司于20世纪40年代末提出的，开始时主要用于市场需求预测，后在其它领域获得了广泛应用这种方法主要依赖于专家的知识、经验和分析判断能力，有利于对人力资源的未来需求作出长期预测。
33.回归分析法
回归分析法是数学预测中的一种，数学预测法主要是通过过去的变化趋势来预测未来的变化趋势的一种方法，它的运用需要掌握大量的相关因素及数据资料才能进行，比如，通过对一个企业几年来和离职率的平均统计，就可以预测未来的人力资源需求。
34．人力资源战略规划的编制程序
1、预测未来的人力资源供给
2、预测未来的人力资源需求
3、供给与需求的平衡
4、制定能满足人力资源需求的政策和措施
5、评估规划的有效性并进行调整、控制和更新
35．人力资源短缺时的管理决策：第一类是更好地利用现有人员，如将某些人员调到人员短缺的工作岗位上，培训某些人员并将他们提拔支上述岗位，员工超时工作，增加员工的劳动生产率；第二类是雇佣另外的人员，如雇佣非全时工作人员，雇佣临时的全时工作人员。雇佣永久性全时工作人员；第三类是降低对人员的要求如将工作转包给其他组织，放弃增加生产、安装部分设备来执行由工人完成的操作。
36．人力资源剩余时的管理决策：第一类是永久性裁员；第二类是将人员重新分配到有需求的工作岗位，如重新培训和调动；第三类旨在在减少成本的条件下保留过剩的人员。
37．分析：把对象加以分解认识，并对其中一系列因素分门别类的过程。广义的工作分析，是对整个国家与社会范围内各岗位工作的分析。狭义的工作分析，又称职务分析，是对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
工作分析为一种活动，其主体是工作分析者，主体工作岗位，对象是岗位中的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及岗位在组织中的运作关系。
工作具体形式或是职业、职务、职位（岗位）、任务与要素。
40．工作分析过程
整个工作分析过程，一般包括计划、设计、信息分析、结果表述及运用指导五个环节，
工作分析中计划与设计是基础，信息分析是关键，结果表述及运用是目的。
41．工作分析的作用和意义
1、工作分析是整个人事管理科学化的基础
2、工作分析是提高现实社会生产力的需要
3、工作分析是企业现代管理的客观需要
4、工作分析有助于实行量化管理
5、工作分析有助于工作评价、人员测评与定员定额以及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化
42．工作分析的内容
1、岗位责任
岗位责任一般通过对不同任务进行筒洁、明了与直观的描述来揭示，是工作分析内空的主要部分。
2、资格条件
资格条件分析的内容包括：知识；工作经验；智力水来；技巧和准确性；体力要求。
3、工作环境与危险性
43．基本分析法
1、观察分析法
所谓观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素、达到分析目的一种活动。
2、工作者自我记录分析法
这是一种一般由工作者本人按标准格式，例如工作日志的形式，及时详细地记录自已的工作内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，实现工作分析目的的方法。
3、主管人员分析法
4、访谈分析法
5、记实分析法
6、问卷调查分析法
44．任务分析：即指工作分析者借助一定的手段与主法（基本的工作分析方法与工具），对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系。
其基本方法有：1、决策表2、流程图3、语句描述
46．人员分析：即任职资格分析，就是通过一定的方法寻求那些中以保证人们成功地从事某项工作的知识、能力、技能和其他个性特征因素。
人员分析的途径大致有两个：一是岗位定位，二是人员定位。
工作分析的方法与技术
职能工作分析2、关键事件技术
47．方法：是指工作过程中所采用的各种方式，程序与手段。
48．分析技术
一．问题分析．
问题分析常用于工作要素与流程分析，有五个操作步骤：
1、目的分析2、地点分析3、顺序分析4、人员分析5、方法分析
二．有效工时利用率分析
三．优先法分析。
49．工作评价：即依据工作分析的结果，按照一定标准，对职务和性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
50．经验排序法：，即评价人员依据介体的经验判断，把所有待评价的职务（工作）依序排列，由此确定每种职务（工作）的价值。
优点是计算简单，省时省力，省时省力，操作方便；1、排列法操作程序2、配对比较法
52．因素评分法
因素评分法又称要素评估法。这种方法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数。
53、什么是定员管理？
定员管理，简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
54．定额：是指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。定额常见的形式，包括时间定额、产量定额、看管定额，人员定额、服务定额、工作定额等。
定额与定员是紧密相关的。定员是定额和一种发展和表现形式，即人员定额。
55．员工招聘：简称招聘,是＂招募＂与＂聘用＂的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。
59．企事业组织招聘员工的程序，一般包括六个方面：（1）明确空缺职位的要求；（2）招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势，权衡价格与费用、时间支出等。（3）甄选（4）录用（5）试用考察（6）签约
56．招聘的成功取决于多种因素；外部影响；企事业和职务的要求；应聘者个人的资格与偏好。
外部因素主要分为两类：一是经济条件，一是政府管理与法律的监控。
58．甄选：俗称选拔，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。
62．甄选的程序：１.应聘接待2.事前交谈和兴趣甄别3.填写申请表4.素质测评5.复查面试6.背景考察7.体格检查
63．招聘的渠道大致有：人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、网上招聘、校园招聘、员工推荐、人才猎取。
64．心理测验定义告诉我们：（1）心理测验是对行为的测量（2）心理测验是对一组行为样本的测量（3）心理测验的行为样组不一定是真实行为（4）心理测验是一种标准化的测验（5）心理测验是一种力求客观化的测量。
65．根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。
66．面试：可以说是一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。
67．评价中心：评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中，主试针对特定的目的与标准，采用多种评价技术评价被试的各种能力。
评价中心的特点之一就是它的情景模拟性。它是通过多种情景模拟测评形式观察被测特定行为的方法。
68．评价中心法：评价中心是一种以测评被测管理素质为中心的标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。
70．培训：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
71．员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能。
72．员工培训可分为岗前培训、在岗培训、离岗培训、员工业余自学四种类型。
73．岗前培训：是指以企业新录用的员工为对象的集中培训。其目的在于培养新员工对企业的荣誉感和归属意识，促使新员工认同企业提倡的价值标准和行为规范；了解企业的基本情况，掌握必要的工作技能和基本的工作流程；帮助新员工规划、设计在企业的个人发展。
74．岗前培训要为新员工提供的信息有两个方面：一方面是由人力资源部门提供的信息，主要包括：第一，企业概括。第二，公司文化。第三基本政策与制度。第四，工资福利。另一方面是由新员工所在部门提供的信息，主要包括：第一，本部门的功能。第二，工作职责。第三，本部门特有的规定。第四，本部门的环境。第五，介绍部门同事。

75．在岗培训：是指员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。
76．离岗培训：是指员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能。
77．心理学家对学习的定义是，学习“是由于经验而发生的相对持久的行为改变”。这一定义被人们普遍接受。在理解学习定义中，有几个方面需要注意。第一，学习包含着变化。第二，这种变化应该是相对持久的。暂时的变化可能只是反射的结果，而不是学习的结果。因此，在学习方面需要把那些由于疲劳或暂时的适应性而导致的行为改变除外。第三，我们的定义关注的是行为，只有行为活动出现了变化，学习才会发生。第四，学习必须包含某种类型的经验。
78．三种有关学习的理论（1）经典条件反射理论（2）操作条件反射理论（３）社会学习理论
79．员工培训的基本程序：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。
80．任务分析：是指对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训计划。
81．绩效分析：就是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来加以纠正。
82．决定培训需求的方法另外还有：主管的培训建议报告、人事记录、问卷调查、成就测验等。
83．制定培训计划主要包括一下内容：（1）培训对象这是解决培训谁的问题。对接受培训的人员，第一要考虑一项培训计划所能容纳的人员数量。第二要根据工作性质或工种、专业、水平层次、工作时间安排等因素进行分类，员工培训可分为新员工培训、一般员工培训、专业技术人员培训、管理人员培训等个。第三要尽量选择那些经过培训能大幅度提高工作绩效的人参加培训。培训对象是培训活动的主要成本因素，必须认真选择、精确计算。（2）培训目标。（3）培训时间（4）培训实施机构（5）培训方法、课程和教材（6）培训设施
84．培训课程是一个包括培训目标、培训内容、培训方法、培训条件及反馈评价在内的培训系统。与学科课程一样，任何一门培训课程都包括九个因素，他们是目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间。
85．现代培训课程设计的基本程序是：在需求调查与分析的基础上，明确课程的具体目标。根据目标的要求，安排课程内容，确定教学模式，组织课程实施者，准备培训教材，选择课程策略，制定课程评价标准，分配时间，安排场地。
86．培训效果：是指在培训过程中受训者将所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有在培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。
87．培训方法：讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨法
91．员工考评：是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。员工考评俗称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。
92．员工考评的划分
按照考评目的与作用划分，员工考评有诊断性考评、鉴定性考评与评价性考评。
93．诊断性考核三个主要特点：（1）考评内容或者十分精细，或者全面广泛。（2）诊断性考评的过程是寻根究底。（3）考评结果不公开，仅供内部掌握与参考。
94．鉴定性考评特点：（1）鉴定性考评主要是为人力资源管理提供一种证据或根据。（2）鉴定性考评所注重的是人与事的现在，而不是他们的过去或将来。（3）鉴定性考评与其他类型的考评相比，更加注重考评结果的信度与效度，要求所作的结论有据可查，而且充分全面。
95．评价性考评：又称总结性考评，是一种全面考核评定员工对象的考评类型。“三公”即“公平、公开、公正”。“四严”即评价性考评应该具有严明一致的考评标准、严格客观的考评方法、严谨科学的考评制度及严肃认真的考评态度。
96．人事考评的基本功能：1.评价功能2.区分功能3.反馈功能4.管理功能
97．员工考评标准体系设计，包括内容确定、标准制定、量化等工作。
98．员工考评标准的具体形式即为考评指标，是对员工考评对象特征状态的一种表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考评对象各个方面特征状态的指标所构成有机整体或集合，就是员工考评的标准体系。
99．标准结构与形式：一般来说，指标的完整结构包括考评要素、要素标志及状态标度，即：员工考评指标＝考评要素＋考评标志＋考评标度；考评要素＝考评对象的基本单位；考评标志＝揭示考评要素的关键可辫特征；考评标度＝考评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。
100．考评指标设计的关键在于考评标志与考评标度的设计。
101．考评标志的形式多种多样。从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。如果从标志表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示式与方向指标式三种。如果根据考评指标操作的方式来划分，则有测定式与评定式两种。
102．考评指标的标度，大致有量词式、等级式、数量式、符号式、数轴、图表式、定义式、综合式等形式。
103．指标设计的原则：员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量1.与考评对象同质原则2.可考性原则3.普通性原则4.建立性原则5.完备性原则6.结构性原则
104．指标设计的过程与步骤1.内容设计2.归类合并筛选3.量化4.试用5.检验6.修改
105．指标设计的方法与艺术：（一）要素拟定：1.对象分析法2.机构模块法3.榜样分析法4.调查咨询法5.“神仙”会聚法6.文献查阅法7.职务说明书查阅法（二）标志选择：1.对象表征选择2.关键点特征选择3.区分点特征选择4.相关特征选择（三）标度划分
106．员工考评指标体系的量化，主要包括加权、赋分与计分三项工作
107．考评的方法，可以概括为印象评判、相对比较评判、因素分解综合评判、常模参照评判、效标参照评判等。
110．所谓因素分解综合评判：就是先把被考评者进行因素分解，然后针对每个因素进行比较评判，最后综合对象或客体在各个因素上的顺序得分作出评判。1.加权综合考评法2.模糊数学综合评判法。所谓模糊数学综合评判法，就是应用与吸取模糊数学中综合评判的思想，全面合理地考虑所有影响考评对象的因素，在统一的数学模型下采取计算的形式综合出考评结果。
111．常模参照考评法：是一种宏观考评方法。它把所有待考评的对象（客体）作为一个团体。任何一个具体的考评对象（客体）都是这个团体中的一员。
112．员工考评的组织与实施的内容
员工考评的组织与实施，是指考评的实践活动，包括实施程序、考评者选择、考评实践、考评质量与面谈技巧等内容。
115．考评执行者无非是五类人，即直接上级、同级同事、被考评者自身、所隶属的下级以及外界的人事考评专家或顾问。合格的考评执行者应当满足的条件是：了解被考评职务的性质、工作内容、要求以及考评标准、公司有关政策；熟悉被考评者本人的工作表现，尤其是当前考评周期内的工作表现，最好有直接的近距离观察的机会；公正客观，不怀有偏见。
117．所谓信度：是指考评的一致性（不因考评方法及考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久的实践内重复考评所得到的结果应相同）。
118．影响考评的因素：（一）考评者的判断（二）考评标准与方法（三）与被考评者的关系（四）组织条件
119．反馈的方式主要是考评面谈，面谈的技巧有：（一）对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上（二）谈具体，避一般（三）不仅找出缺陷，更要诊断出原因（四）要保持双向沟通（五）落实行动计划（六）几种典型面谈情况的处理技巧
120．组织支付给员工的薪酬主要包括两部分。一部分是以货币形式直接付给员工的薪酬比如工资。第二部分是以非货币形式付给员工的薪酬。比如各种保险、带薪休假、企业食堂、优惠住房等。
什么是薪酬？薪酬是企业付给员工的劳动报酬。它主要以工资（含奖励工资）和福利两种形式表现出来。
121．工资：是员工薪酬的主要组成部分。它由基本工资、奖励工资和津贴构成。基本工资是指按照工资等级标准支付且在一定时间内固定不变的工资。基本工资在一定时期内相对稳定，只要员工在企业就业，并完成企业规定的工作定额，就能获得基本工资。
122．奖励工资：是根据员工的工作努力程度和工作绩效大小而决定的劳动报酬。
123．津贴：是指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗和为了保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。
124．薪酬主要具有以下三个功能：1.补偿功能2.激励功能3.调节功能
125．薪酬管理
人力资源是组织发展的核心资源，而薪酬管理是人力资源管理的一项重要内容。所谓薪酬管理是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。它主要包括薪酬目标设定、薪酬政策选择、薪酬计划制定和薪酬结构调整四个方面。
126．薪酬制度：也常称工资制度。工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度形式。
127．岗位工资制：简称岗位制，也称为职务工资制。岗位工资制是指按照不同岗位或职务的特点确定工资标准，并根据员工完成岗位职责情况支付报酬的工资制度。岗位工资制的实施办法是，首先以岗位的劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动技能要求高低，以及劳动条件好坏等要素为依据，确定各岗位之间的相对顺序和岗位等级；然后、根据岗位等级确定相应的工资等级和级别差；最后，根据员工所任岗位确定其工资。
128．岗位工资制两个特点：第一，工资分配遵循“对岗不对人”的原则。第二，强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，拉开岗位之间的工资分配差距。
129．岗位工资制的优点：第一，工资分配较合理地体现了员工之间的劳动差别。第二，有利于合理配置人力资源。第三，能有效调动专业工龄短、生产技术一线岗位工人的劳动积极性。第四，工资分配简易便行、透明度高，有利于统一管理。
130．岗位工资制的不足之处是，不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果上的差别，不利于充分发挥员工特别是能力强的员工的积极性。
岗位工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及分工细，同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。比如纺织工业。
岗位工资制在实施中可以采取三种形式，即单一型岗位工资制、衔接可变型岗位工资制和重合可变型岗位工资制。
131．单一型岗位工资制即一岗一薪制。其特点是每一个岗位只有一个工资标准。
132．技能制：是技能等级制的简称，也可称作只能工资制。它是根据不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。一般来讲，企业称技能等级制，国家机关和事业单位成职能工资制。
133．技能等级制：也称技术等级制。技能等级制的具体实施办法是，1.根据劳动的数量程度、精确程度、复杂程度和难易程度等因素将所有岗位或职务划分为若干等级，比如划分为８级。2.确定各岗位或职务的最低等级和最高等级3.确定最高等级工资标准和最低工资等级标准的倍数，以及各等级之间的工资级差。4.确定各等级的工资标准和制定技能工资等级表。5.依据技术等级标准对员工定期进行考核，以确定其技术等级和工资等级。
134．技能工资制的最大优点是，能有效调动员工提高技术业务水平的积极性，并促进员工掌握多种技能。这对组织灵活使用劳动力，加强团队合作，以及提高应变能力都是有利的。因为员工掌握的技能越多，组织根据需要安排劳动力的灵活性就越大；员工胜任的工作越多，团队合作的效率就越高；员工对整个生产过程及组织的整体运作了解的越多，其解决问题的水平就越高。技能工资制的缺点是，报酬不能反映员工的实际劳动贡献。因此，组织需要结合奖金、计件工资等奖励工资来运用技能工资制。
135．职能工资制是根据职务的执行能力不同来划分工资