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三木管理手册

60
2020年6月23日
资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。

管 理 手 册

编 码: SM-MA-
版本号: A/0
拟制部门: 品管部

批准人:
孙军志
日期:
.12.26
审核人:
于海祥
日期:
.12.26
拟制人:
周致富
日期:
.12.26

发布日期:
-12-26
实施日期:
-12-26
青岛三木水产有限公司
0.1 前言

青岛琪琴水产食品有限公司成立于年6月28日, 注册资本1551万美元( 人民币8902.52万元) , 投资总额为1851万美元。
公司主营业务为水产食品加工, 是国际市场上主要的三文鱼供应商之一。公司拥有先进的冷冻加工设备和金属探测设备, 生产能力预计达到90万大箱。
近三年来公司经济运行情况良好, 销售额每年都有大幅提高。
, 公司被评为青岛市文明单位, 荣获优秀烟标印刷企业”银奖”, 被评为”国家印刷示范企业”, 荣获”环境保护先进工作单位”称号.
公司的指导思想: 以人为本、 稳健经营
企业精神: 勇于创新、 敢于担责、 密切协同、 追求卓越
核心价值: 尊重客户、 尊重员工、 尊重股东
工作作风: 倡实干、 戒浮躁; 倡规范、 戒随意; 倡节约、 戒浪费; 倡勤勉、 戒懈怠。 改成简介

0.2体系管理
建立实施和维持一套文件化的管理体系, 有利于持续实现良好的社会责任表现。一套完整的社会责任管理体系文件包括: 社会责任管理手册、 程序文件、 作业文件和记录。
制定管理手册的目的在于明确公司的社会责任政策、 基本原则和基本程序, 为公司制定程序文件、 作业指导书提供指导, 确保公司政策的稳定性。
公司社会责任管理者代表负责建立、 实施并维持本手册, 不断完善公司管理体系, 以适应公司及利益相关者的期望和要求, 从而持续改进公司的社会责任表现。
管理手册的编写、 保存及修订应根据《文件控制程序》进行, 企管部负责及时发放本手册的最新版本, 同时收回废弃版本, 并保持适当的收发记录。
手册的解释权归公司社会责任管理者代表, 本手册经总经理批准后发布执行。

目 录
0.1 前言 2
0.2体系管理 3
2.规范要点及解释 6
3.定义 8
4.1 童工 10
4.2 强迫和强制性劳动 14
4.3 健康安全 16
4.4 自由结社和集体谈判的权利 19
4.5 禁止歧视 21
4.6 惩戒性措施 23
4.7 工作时间 25
4.8 工资报酬 27
4.9 正规的雇佣关系 29
4.10.1社会责任政策 35
4.10.2 管理评审 37
4.10.3 管理者代表和员工代表 40
4.10.4 计划与实施 41
4.10.5 供应商、 分包商和分供商的管理 43
4.10.6 处理疑问和纠正行动 45
4.10.7 对内外沟通 49
4.10.8 核实渠道 52
4.10.9 记录管理 53
5组织结构图 56

1．目的和范围
本体系文件根据社会责任验厂标准要求、 行为准则的要求和中国劳动法律法规, 结合客户验厂的标准要求及公司发展战略编制而成。
文件规定了公司在社会责任方面的政策、 原则和程序要求, 它是公司实施社会责任标准、 行为准则, 改进劳资关系和改进工作条件的指南, 公司将定期安排内部审核和管理评审, 必要时采取补救和纠正行动, 以确保公司运作始终符合社会责任标准、 各行为准则、 客户验厂的要求和国际劳动法律法规。
本社会责任管理体系文件适用于公司在符合国家法律法规的前提下所有涉及社会责任的活动, 主要包括符合禁止童工和未成年工、 禁止强迫劳动、 健康安全、 结社自由和集体谈判权、 禁止歧视、 禁止不当惩罚措施、 工作和休息时间、 工资报酬和福利、 供应商和分包商管理等。

2.规范要点及解释
公司遵守国家和其它适用的法律、 公司签署的其它规章和本标准。当国家和其它适用的法律、 公司签署的规章和本标准所规范的议题相同时, 公司采用其中最严格的条款。
这些关键性的《公约》及其附带的《建议》包括:
ILO 公约第 49 和 105 条和建议中的第 35 条( 强迫和关押的劳动力)
ILO 公约第 87 条( 结社自由)
ILO 公约第 98 条( 组织和进行劳资谈判的权力)
ILO 公约第 100 和 111条及建议中第 90 和 111条( 男女同工同酬; 雇佣和职业歧视)
ILO 公约第 138 条和建议中的第 146 条 (最小年龄).
虽然不属于关键性公约, 其它与 ILO 的工作特别有关的ILO 标准包括:
ILO 公约第 135 条和建议第 143 条 (职工代表公约)
ILO 公约第 155 条和建议第 164 条 (职业安全与保健)
ILO 公约第 159 条和建议第 168 条 (技能恢复与就业 / 残疾人 )
ILO 公约第 177 条和建议第 184 条 (在家工作).
国际劳工组织公约第184条( 最恶劣形势的童工)
世界人权宣言
联合国儿童权利公约
联合国消除一切形式歧视妇女行为公约

3.定义
3.1公司定义: 任何负责实施本标准各项规定的组织或企业的整体, 包括公司雇用的所有员工。
3.2员工定义: 所有直接或经过分包受雇于公司的男性和女性个体, 包括总经理,主管和工人。
3.3工人定义: 所有非管理人员。
3.4供应商/分包商定义: 给公司提供货物和/或服务的组织, 它所提供的货物和/或服务构成公司生产的货物和/或服务的一部分, 或者被用来生产公司货物和/或服务。
3.5下级供应商定义: 在供应链中直接或间接向供应商提供货物和/或服务的经营实体, 它所提供的货物和/或服务构成供应商和/或公司生产的货物和/或服务的一部分, 或者被用来生产供应商和/或公司的货物和/或服务。
3.6纠正和预防行动定义: 对不符合( 相对于社会责任标准) 进行及时、 持续的补救。
3.7利益相关方定义: 关心公司社会行为或受此影响的个人或团体。
3.8儿童定义: 任何十五岁以下的人。若当地法律所规定最低工作年龄或义务教育年龄高于十五岁, 则以较高年龄为准。
3.9青少年工人定义: 任何超过上述定义的儿童年龄但不满十八岁的工人。
3.10童工定义: 由低于上述儿童定义规定的儿童所从事的任何劳动, 除非符合国际劳工组织建议条款第146号规定。
3.11强迫和强制劳动定义: 个人在任何非志愿性、 受惩处或报复的威胁下工作或服务, 或作为偿债方法的工作或服务。
3.12管理者代表: : 由工人选举的或由工会任命, 就社会责任相关事宜与管理层进行沟通的非管理层人员。
3.13工人组织: 为维护和改进受雇条款和工作条件, 由工人组成持续的自愿性协会

4.1 童工
1.目的
制定并实施相关政策和程序, 制定政策、 补救措施以有效地控制本公司不使用童工, 维护未成年工的合法权益, 保护其在生产劳动中的健康。
2.范围
公司内各部门、 生产、 工作场所工作人员。
3.责任
公司人劳部负责制订并实施有关的程序和措施, 其它部门配合执行。
4.程序
4.1招聘职工时, 由人劳部审查, 个人是否符合劳动法有关规定, 利用上网等办法查验个人身份证是否真实, 工作经历,社会关系等, 录用后将面试材料制作人事档案留存。
4.2公司人劳部必须按照国务院《禁止使用童工规定》及其它劳动法规要求, 招聘员工时必须查验:
1、 个人简历、 照片;
4、 身份证( 复印件)
3、 最高学历证书;
4、 专业技术资格证书;
5、 流动人口计划生育证( 女职工) ;
6、 职业健康检查表; ( 疾病控制中心出具)
7、 招工备案表
8、 公司所需的其它材料。
招聘职工时, 要求应聘者出示上述材料, 并进行面试及考试, 择优录用。未满16周岁不予录用, 招聘人员没有有效身份证明文件一律不得录用。可登录, 确保工人入职时符合国家相关规定, 防止因工人虚假年龄文件而误招童工。
4.3所有应聘人员必须如实填写《简历表》, 不得出现错漏, 人劳部负责招聘人员登记表核查工作, 同时由核查人签名确认。
4.4为防止疏忽和办理好入厂手续后换其它人员上班, 招收时面试部门负责人参与面试, 与人劳部一同进行核实。
4.5公司若证实确实招聘童工, 应立即报告青岛市劳动和社会保障局, 并在3日内按排儿童到青岛市疾病控制中心进行健康查体; 若该童工经检查患疾病, 公司人劳部应安排治疗, 直至痊愈, 医疗费用公司承担。人劳部应配合劳动部门将童工送回其父母身边。
4.6人劳部应调查该儿童家庭状况, 如该儿童家庭人均收入低于当地最低生活收入, 公司应给该童工提供足够的经济资助, 使这些童工接受学校教育直至年满１６周岁为止。必要时, 人劳部应汇报公司决策层领导, 向该儿童家庭成员提供工作机会, 以改进她们的家庭状况。人劳部应将所有误招儿童处理情况填写在《误招儿童档案表》上。
4.7人劳部必须建立所有员工人事档案, 人事档案内容包括姓名、 性别、 籍贯、 学历、 工作简历、 婚姻关系、 出生年月、 身份证号码、 家庭地址、 联系人及入厂的日期、 学习、 离厂日期等。
4.8若发现在公司工作的未成年工正在上学, 人劳部应上报公司决策层为其提供适当的经济资助或其它资源, 确保她们完成法定的义务教育; 如果她们需要工作, 公司不得安排她们在上课时间工作, 而且保证她们每天上课、 工作和交通时间总和不得超过10小时。
4.9公司禁止安排未成年工从事有毒有害或其它可能危害身体的工作, 如装卸、 及开车等一切有危险工作岗位, 同时禁止未成年工加班加点。各部门不得安排未成年工从事以下范围的劳动:
《生产性粉尘作业危害程度分级》国家标准中第一级以上的接尘作业;
《有毒作业分级》国家标准中第一级以上的有毒作业;
《冷水作业分级》国家标准中第二级以上的冷水作业;
《高温作业分级》国家标准中第三级以上的高温作业; 《体力劳动强度分级》国家标准中第四级以上的劳动强度作业;
有易燃易爆、 化学性烧伤和热烧伤等危险性大的作业;
连续负重每小时在6 次以上并每次超过40公斤、 间断负重每次不超过45公斤的作业;
工作中需要长时间保持低头、 弯腰、 上举、 下蹲等到强迫体位和动作频率每分钟大于50次的流水线作业。
5.0各部门应根据未成年工的健康检查结果安排其从事适合的工作, 对不能胜任原劳动岗位的, 应根据医务部门的证明, 予以减轻劳动量或安排其它岗位。
5.1各部门若违反本制度, 侵害未成年工合法权益, 对外人劳部应责令改正, 。
6．附录
误招儿童档案表
招工登记表
未成年工档案
招用工人登记表
简历表

4.2 强迫和强制性劳动
1.目的
制定和实施合理的政策, 保障员工人身自由, 禁止强迫劳动, 禁止限制员工自由。
2.范围
公司各部门管理人员, 禁止在惩罚的威胁下榨取劳工的利益和强迫员工工作。
3.责任
人劳部应制定和实施有关政策, 所有部门负责人应确保不得限制员工行动自由, 不得强迫员工加班, 不收取任何的押金, 员工入职是不扣留员工的任何证件。
4.程序
4.1公司严禁使用监狱劳动、 契约劳动、 抵债劳动、 奴役劳动和其它任何形式的强迫劳动; 公司禁止使用任何监狱工厂、 劳改农场或其它使用强迫劳动的机构作为供应商和分包商。
4.2人劳部与招聘员工签订劳动合同时, 应根据劳动法规明确雇佣条件, 不得附有任何限定性的、 不合理条件, 绝不允许有任何强迫行为, 不利用欺骗手段, 引诱工人来本厂工作。在合同中应明确雇佣自由, 不得经过任何人或中介机构, 以任何形式收取介绍费、 押金、 保证金或抵押物, 也不得扣押员工身份证和其它法定证明文件。
4.3人劳部应对供应商施加影响确保供应商不得使用强迫劳动, 并定期对供应商进行评审, 人劳部应确保承包方不得使用强迫劳动。
4.4公司在所有管理制度及合同中均不得限制员工行动自由, 不得限制员工饮水或上厕所, 不得限制员工上下班时离开工厂。
4.5公司各部门安排加班加点时必须征得员工同意, 公司任何部门均不得强迫员工加班加点, 不得以罚款和解雇相威胁。加班加点必须坚持以自愿为原则, 如确实因生产需要, 必须报人劳部, 经批准后能够延长工作时间, 但加班加点不得超过法定时间。
4.6申请加班时,生产负责人要填写《加班申请报告》, 并签名, 经公司行政主管批准后方能加班。必须于每天4点前把《加班申请报告》报人劳部存档备查。
4.7公司各部门员工生病需出具医生证明, 部门负责人必须允许请假休息。
4.8若由于员工或其它原因导致产品不合格而返工时, 公司所有管理人员不得以强迫手段延长工作时间作无偿返工或打骂虐待性行为。
4.9公司各部门应确保该员工离职自由, 不得限制员工辞职, 员工依合同或劳动法相关条款提前申请离厂, 经过适当的程序应予以批准。
5.附录
加班申请报告

4.3 健康安全
1.目的
建立和实施有效的制度, 预防工伤事故和职业病, 持续改进员工的工作和生活条件, 努力为员工提供一个健康、 安全的工作环境。
2.范围
公司所有部门所有员工( 包括临时工) 在工作中, 涉及安全风险、 健康卫生及规章制度指定的所有作业行为。
3.责任
公司人劳部负责制订职业健康安全政策和制度, 按照安全生产管理有关规定, 负责全体员工的健康和安全并逐级建立健全其责任制度, 人劳部主管负责日常实施和检查。
4.程序
4.1公司应提供安全健康的工作条件, 应确保厂房结构安全、 机器设备安全, 禁止使用”三合一”厂房和危房。
4.2人劳部每年组织一次员工到防疫站或医院健康检查,由医院或防疫站发体检合格证明或《健康证》。
4.3人劳部负责根据岗位需要为员工配备合适的个人防护用品, 确保员工身体免遭短期或长期的职业伤害。在设施、 设备采购、 安装阶段应考虑防止工伤事故和职业病, 尽量少用或不用有毒有害的工艺技术和原材料。
4.4公司对工作行为之外孕妇所有的风险进行评估, 确保采取合理的措施消除或降低其健康和安全的风险
4.5生产部每年应按照《劳动安全卫生培训管理规定》定期安排必要的健康安全培训, 确保员工明白工作中存在的职业危害和可能发生的意外事故, 懂得如何安全使用机器设备, 并经过考核等形式记录在案, 对于新进厂员工必须再上岗前进行培训。
4.6人劳部定期举办急救和消防演习, 包括灭火演习和疏散演习, 员工应懂得基本”三会”技能, 即会报警、 会疏散、 会使用灭火器; 每年由人劳部组织对新老员工进行防火和抢救负伤人员演习训练( 见《应急准备与响应实施程序》) 。
4.7人劳部应建立的《事故报告、 调查和处理程序》, 从工程建设、 产品加工过程管理、 工作环境和员工防护等方面采取纠正行动。
4.8各部门根据人劳部建立的《卫生管理规定》负责办公区域厕所及卫生清理; 各部门根据《卫生管理规定》负责厂区卫生的清洁, 人劳部派清洁工负责办公区域和公共厕所的清洁。人劳部担当每星期应进行检查以确保厕所干净和设施完好, 确保男女厕所分开。
4.9人劳部应在厂区为员工提供干净卫生的饮用水, 员工能够随时饮用而不受到任何限制。
4.10人劳部每年请市卫生防疫站对生活饮用水进行检测。
5.相关文件
应急准备与响应实施程序
事故报告、 调查和处理程序
劳动安全卫生培训管理规定
办公楼卫生管理规定
厂区卫生管理规定
6.附录
健康安全检查记录

4.4 自由结社和集体谈判的权利
1.目的
加强社会责任, 尊重员工的结社自由和集体谈判的权力, 保障员工的合法权益。
2.范围
公司的所有员工依法享有自由成立和参加工会、 参与集体谈判的权利。
3.责任
人劳部主任负责制定和推行劳资合作政策, 定期安排同员工代表的沟通和联系。
4.程序
4.1员工能够依法组织或参加工会和进行集体谈判, 公司尊重员工的结社自由和集体谈判权, 任何人不得以任何形式限制或阻挠员工组织或参加工会。
4.2管理者代表应支持并协调员工成立工会, 公司人劳部应对工会选举活动进行记录。人劳部应每月联系工会代表, 定期就员工关注的问题同工会代表对话。工会代表在任何工作环境中都能够接触到工人, 并对谈判的内容进行相互沟通。
4.3如集体谈判受到法律限制时, 员工能够经过员工代表或以书面形式与管理代表进行沟通。员工代表或员工所投送的报告、 建议及意见书等由人劳部主管在15天内对所有的报告、 建议及意见书等以书面的形式或当面做出回答并公布于众。
4.4公司保护工会代表的基本权利, 禁止因员工行使工会代表权力而受到歧视或者惩罚, 如拒绝雇佣、 威胁开除、 限制晋升职务、 限制提升工资、 安排过多加班、 或者调往工作条件差的岗位以示惩罚。
4.5人劳部主管对员工投诉和申诉应展开调查, 并及时回复, 且保存适当的记录。
4.6为避免角色冲突, 公司高层管理人员不得参加工会, 公司经理、 管理者代表、 人劳部主管的亲属也不得参加工会。
5.附录
集体谈判与答复记录表
工会工人组织选举活动记录( 正常程序包括选举记录、 签到、 章程等) 。

4.5 禁止歧视
1.目的
制定并实施有效的制度, 为所有员工提供公平的就业环境, 确保所有员工在聘用阶段中不受歧视, 加强社会责任。
2.范围
对公司所有部门的所有员工一视同仁, 不受其民族、 性别、 年龄、 职务、 宗教、 生理、 国籍等的限制。
3.责任
人劳部主任负责制定禁止歧视政策, 负责有关投诉的调查和处理。
4.程序
4.1从员工进公司工作一直到离开公司的所有环节中, 任何部门任何人员都不得对任何员工采取任何形式的歧视行为。公司在决定雇佣、 工资、 培训、 升职、 晋升、 解聘和退休事务时应一视同仁, 不因其民族、 种族、 性别、 年龄、 宗教、 信仰、 残疾、 工会会员资格或工会的信条规范等而受到歧视。
4.2人劳部负责禁止歧视和性骚扰行为的宣传和培训, 让每一位员工明白什么样的行为是禁止歧视和性骚扰行为, 同时对歧视和性骚扰行为进行调查并负责处理。
4.3公司执行男女同工同酬的原则, 不得歧视女工。在录用职工时, 符合招工条件的妇女, 享有男女平等的就业权利, 除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外, 不以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
4.4 需经济性裁员时, 按《劳动法》第二十七条和劳动和社会保障部《企业经济性裁员规定》的程序进行。向员工提供经营数据, 提出裁减方案, 征求员工意见, 听取劳动部门意见, 对被裁减人员支付经济补偿金。
4.5员工受到歧视和性骚扰能够填写《员工投诉书》向企管部或管理者代表投诉, 投诉情况将由人劳部调查并4天内对投诉者做出书面答复。
5.附录: 员工投诉书

4.6 惩戒性措施
1.目的
建立和维护适应社会责任和符合法律的劳动制度,避免滥用惩罚措施, 保护员工的合法权益。
2.范围
公司各部门对员工在劳动时间内或非作业时间惩罚行为。
3.责任
人劳部主任负责制定和实施公司奖惩措施制度, 负责调查和处理有关的投诉。
4.程序
4.1公司惩罚措施分为警告、 记过、 记大过、 降级、 留用察看、 开除, 目的在于帮助员工尽快纠正错误, 经过逐渐加重惩罚力度, 促使员工吸取教训, 认识错误, 以便供好的工作和学习。公司禁止任何不当形式的惩罚措施, 如
a)体罚、 辱骂或其它侮辱人格等行为。
b)暴力\威胁或者其它手段限制工人人身自由来强制劳动。
c)非法搜索和拘禁劳动者的行为。
4.2任何惩罚措施必须由部门负责人审核, 主管总理批准, 并报人劳部备案。必要时, 应报劳动部门备案。一旦发现不当惩罚, 人劳部应及时纠正。
4.3 任何人能够填写《员工投诉书》对不当惩罚向企管部提出诉讼, 也可间接向工会代表投诉。人劳部对员工投诉并及时展开调查, 5日内回复, 不得拖延。对于已经发生的不当惩罚事件, 企管部应展开调查, 及时采取补救措施, 同时应对受欺辱的员工提供心理辅导和道歉。若员工对公司处理意见不服的能够向劳动和社会保障局投诉。
5.附录
员工投诉书

4.7 工作时间
1.目的
制定和实施适当的制度, 合理安排工作和休息时间, 控制因工作时间长而影响员工安全与健康。
2.范围
公司所有部门所有员工。
3.责任
人劳部主任负责制定工作和休息制度和政策, 严格执行考勤制度; 生产部经理应按照公司制度, 合理安排工作时间, 控制加班时间。
4.程序
4.1工作时间是指根据法律规定, 员工在一定时间内必须用来完成用人单位的工作任务的时间, 包括工作必须的准备时间; 完成工作任务的时间; 结束时间以及会议时间。
4.4公司各部门应严格遵守国家有关工作时间的规定, 员工每天正常工作时间不超过8小时, 每周正常工作时间不超过40小时, 每月加班累计不得超过３６小时, 每7天至少休息一天。
4.3公司各部门应严格控制加班时间, 安排员工加班必须得到员工同意, 员工有权拒绝加班, 禁止强迫员工加班。每天加班时间不得超过3小时, 每周加班时间不得超过１２小时。即使员工为赚钱目的自愿加班加点, 各部门也不得违反本规定要求。
4.4公司采用考勤记录形式记录员工工作时间, 任何人任何时间进入工作场所必须考勤, 以便准确记录工作时间。非工作原因进入厂区应进行登记。
4.5各部门禁止安排女工经期、 孕期、 产期、 哺乳期”四期”期间加班。
4.7享受法定的特殊假期, 如年休假\婚丧假\产假等, 上述假期均为有薪假期。
4.8法定假日,员工能够全部或部分不参加生产和工作, 法定假日全年有11天,具体时间为元旦,春节,清明节、 国际劳动节、 端午节、 仲秋节、 国庆节。
5.附录
考勤记录 加班申请单

4.8 工资报酬
1.目的
根据法律法规和公司的实际, 制定具有激励性的工资报酬制度, 保障获得合理的工资和福利。
2.范围
涉及公司所有部门所有员工工资。
3.责任
人劳部负责制定和实施公司工资报酬政策和制度, 财务部负责工资发放。
4.程序
4.1人劳部按照按劳分配、 同工同酬和奖勤罚懒的原则, 依法制定公司《工资管理制度》等各项工资报酬制度。
4.2对不同部门不同职位的员工可能实行不同的工资报酬制度, 员工正常工作时间的工资必须至少达到当地最低工资标准( 见《青岛市最低工资标准》) , 确保工资足以满足员工基本需要, 并能提供一些能够自由支配的收入。当地最低工资标准由当地政府劳动部门每年定期公布, 但不包括延长工作时间的工资报酬、 以货币或非货币支付的住房和伙食补贴、 中班、 夜班、 高温、 等特殊工作环境和劳动条件下的津贴、 国家法律法规规定的社会保险福利待遇。
4.3人劳部必须确保员工超过正常工作时间工作必须支付加班工资, 加班工资至少达到国家法规的规定:
a.正常工作日延长工作时间加班工作的, 支付不低于本人正常工资的150%;
b.休息日安排员工加班工作又不能补休的, 支付不低于本人正常工资的200%;
c.法定休息日安排员工工作的, 支付不低于本人正常工资的300%。
4.4公司必须依照当地法规的规定, 向员工提供必要的福利和社会保障, 适用时包括: 基本养老保险、 基本医疗保险、 工伤保险、 失业保险、 生育保险、 带薪产假、 带薪年假、 探亲假、 婚丧假等。
4.5财务部以现金的形式, 向员工支付工资, 必须在每月26日前足额支付上月工资。若遇到资金周转或者其它原因不能按时足额支付工资, 人劳部或财务部必须采用书面形式提前通知全体员工, 约定延期支付时间, 并报当地劳动部门或者工会备案。
4.6人劳部在计算工资时, 必须确保所有员工工资没有被克扣, 即使惩罚员工, 也不得采用扣减员工工资方式。
4.7公司人劳部和财务部必须保存员工的工资资料, 至少保存三年。
4.8公司劳动合同必须明确约定工资报酬的具体内容, 包括基本工资、 加班工资、 支付日期等。
5.相关文件
岗位绩效考核管理制度
6.附录
工资发放记录
4.9 正规的雇佣关系
1.目的
为保护员工的合法权益, 规范员工职业道德和社会责任, 建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度, 实现员工和公司”双赢”的目标。
2.适用范围
适用于公司的员工。
3.引用文件
3．1《劳动法》
4.职责
人劳部负责与员工签定劳动合同,并办理相关保险.
5.程序
5.1订立劳动合同。公司实行三个月的试用期, 试用期签定劳动合同, 试用期结束后由人劳部和用人部门写出考核意见, 经考核合格, 报总经理同意后, 办理社会保险相关手续, 缴纳劳动保险金, 建立法定的劳动关系。劳动合同约定双方的责任、 权利和义务。
5.1.1劳动合同期限, 一般为三年;
5.1.2工作内容, 明确加工类, 辅助生产类, 管理类和人劳部类, 岗位和工种明确。
5.1.3劳动保护和劳动条件, 按国家规定无危害。
5.1.4劳动报酬, 不低于2200元。
5.1.5劳动纪律, 依据劳动法, 结合公司实际, 制定公司规章制度。
5.2劳动合同终止。公司员工违法、 严重违纪, 个人原因辞职, 公司将终止与个人的合同。
5.2.1在试用期间被证明不符合录用条件的;
5.2.2严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
5.2.3严重失职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损害的;
5.2.4被依法追究刑事责任的。
5.2.5下列情形, 用人单位能够解除劳动合同, 提前三十日以书面形式通知员工本人:
a) 员工患病或者非因工负伤, 医疗期满后, 不能从事原工作也不能从事由用人单位另
b) 行安排的工作的;
c) 员工不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的;
d) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使原劳动合同无法履行, 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
5.2.6.员工与单位解除劳动合同, 提前一个月向公司提出辞呈。
5.2.7.下列情形, 不得解除劳动合同。
a) 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
b) 患病或者负伤, 在规定的医疗期内的;
c) 女职工在孕期、 产期、 哺乳期内的;
法律、 行政法规规定的其它情形。
5.3.工作时间和休息休假。 员工每日工作八小时, 平均每周工作时间不超过四十小时。每周安排1个休息日。工作时间之外每日不得超过三小时, 每月不得超过三十六小时。
5.3.1. 用人单位在下列节日期间应当依法安排员工休假:
1．元旦: 放假1天( 1月1日)
2．春节: 放假3天( 除夕、 初一、 初二)
3．清明节: 放假1天( 农历清明当天)
4．劳动节: 放假1天( 5月1日)
5．端午节: 放假1天( 农历端午当天)
6．中秋节: 放假1天( 农历中秋当天)
7．国庆节: 放假3天( 10月1日、 2日、 3日)
5.3.2.有下列情形之一的, 用人单位应当按照下列标准支付高于员工正常工作时间工资的工资报酬:
5.3.2.1安排员工延长工作时间的, 支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
5.3.3.2休息日安排员工工作又不能安排补休的, 支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
5.3.3.3法定休假日安排员工工作的, 支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
5.4.工资分配。公司每月30日以前以货币形式发放工资, 实行按劳分配原则, 实行同工同酬。实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准为不低于当地最低工资水平。
5.5.劳动安全卫生。建立、 健全劳动安全卫生制度, 定期组织员工安全卫生培训和教育, 防止劳动过程中的事故, 为员工提供劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。每年一次组织员工进行健康检查。依法对员工在劳动过程中发生的伤亡事故和员工的职业病状况, 进行统计、 报告和处理。
5.6.女职工和未成年工特殊保护。
5.6.1公司规定不得聘用未满十八周岁的员工。
5.6.2不安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。
5.6.3对怀孕七个月以上的女职工, 不安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工生育享受不少于100天的产假。
5.6.4不安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其它劳动, 不安排其延长工作时间和夜班劳动。
5.7.职业培训。公司建立职业培训制度, 每月组织相关法规和相关知识的学习培训, 根据本单位实际, 有计划地对员工进行职业培训。从事技术工种的员工, 上岗前必须经过培训, 并持证上岗。
5.8.社会保险和福利。所有在公司试用期满后, 经公司招聘的员工, 与公司签定合同后, 必须参加社会保险统筹。用人单位和员工必须依法参加社会保险, 缴纳社会保险费。
5.8.1.员工在下列情形下, 依法享受社会保险待遇:
5.8.1.1.退休;
5.8.1.2.患病、 负伤;
5.8.1.3.因工伤残或者患职业病;
5.8.1.4.失业;
5.8.1.5.生育。
5.8.2.员工死亡后, 其遗属依法享受遗属津贴。员工享受社会保险待遇的条件和标准由法律、 法规规定。员工享受的社会保险金必须按时足额支付。
5.9.劳动争议
5.9.1公司与员工发生劳动争议, 当事人能够依法申请调解、 仲裁、 提起诉讼, 也能够协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
5.9.2劳动争议发生后, 当事人能够向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 调解不成, 当事人一方要求仲裁的, 能够向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也能够直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的, 能够向人民法院提起诉讼。
5.9.3提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的, 当事人必须履行。
5.9.4劳动争议当事人对仲裁裁决不服的, 能够自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的, 另一方当事人能够申请人民法院强制执行。
5.10.法律责任
5.10.1公司有下列侵害员工合法权益情形之一的, 由劳动行政部门责令支付员工的工资报酬、 经济补偿, 并能够责令支付赔偿金:
5.10.1.1克扣或者无故拖欠员工工资的;
5.10.1.2拒不支付员工延长工作时间工资报酬的;
5.10.1.3低于当地最低工资标准支付员工工资的;
5.10.1.4解除劳动合同后, 未依照本法规定给予员工经济补偿的。

4.10.1社会责任政策
本公司及全体管理层认识到保护员工的基本权益是消费者、 客户、 公众和政府等利益相关者的期望, 为员工提供健康、 安全、 体面的工作和生活条件是一个负责任的公司的基本目标。
公司郑重承诺:
1、 遵守国家法律法规、 国际公约及相关规章;
2、 在员工的招聘使用过程中严格把关, 努力做到不使用童工并不支持使用童工的行为, 保护未成年工, 发现问题及时纠正;
3、 严格执行作业时间规定, 在员工作业的过程中不得有任何形式的强迫行为, 在聘用员工从事岗位作业时不采用任何方式的抵押;
4、 改进工作和生活条件, 保护员工的健康和安全, 对于从事有可能影响身体健康的特种作业的员工, 保证定期体检;
5、 推动劳资合作, 尊重员工的结社自由和集体谈判权;
6、 公平对待每一位员工, 严禁歧视和性骚扰, 所有员工一视同仁, 在聘用、 薪资报酬就业机会、 奖惩等事务上不得从事或支持任何基于种族、 社会阶层、 国籍省籍、 宗教、 残废、 性别、 性别取向、 员工代表资格或政党的歧视行为; 不可允许或支持带有性方面的强迫性、 威协性、 凌辱性、 或剥削性的行为, 包括姿势、 语言和实际的接触;
7、 保护员工的基本人权, 严禁虐待或侮辱员工, 任何人不得从事或支持体罚、 精神或肉体强迫, 以及言语侮辱;
8、 严格控制加班加点, 合理安排工作和休息时间;
9、 支付合理的工资报酬, 奖励员工的贡献;
10、 持续改进公司社会责任体系建设。
总经理: 孙军志

4.10.2 管理评审
1.目的
定期对本公司社会责任管理系统进行评审,确保其适应性,充分性和有效性。
2.范围
本程序适用于公司社会责任管理体系评审。
3.责任
3.1总经理负责主持社会责任管理体系评审工作。
3.4管理者代表协助总经理编制《管理评审计划》, 负责对管理评审报告中提出的各项改进措施进行跟踪和验证。
3.3企管部负责收集、 整理管理评审资料。
3.4企管部负责组织并对整改措施进行跟踪检查。
3.5公司各部门负责人参加管理评审会议, 制定并实施直接与本部门有关的各项改进措施。
4.程序
4.1管理评审由总经理主持, 每年进行一次, 需增加评审频次时由总经理决定。管理评审会议参加人员由总经理、 管理者代表、 部分员工代表、 各部门负责人组成。
4.2管理评审采用会议集中评审方式, 由管理者代表事先编制管理评审计划, 经总经理批准后下发至参加管理评审的有关人员。
4.3相关部门收到管理评审计划后, 按要求准备好需提交的有关评审输入的资料。
4.3.1管理评审的输入应包括以下几方面的信息:
a内部审核、 顾客(第二方)审核、 认证机构监督审核结果;
b 适用法律法规符合性;
C供应商/分包商社会责任表现;
d相关方的投诉、 建议、 要求及其处理结果;
e不符合纠正和预防措施实施情况;
f上次管理评审纠正预防措施跟踪结果;
g持续改进社会责任管理体系的建议;
h公司产品和组织结构的变化情况。
4.3.4评审输出内容包括:
a社会责任标准体系的适宜性、 有效性与充分性;
b社会责任管理体系文件改进要求;
C根据法律、 法规进行体系适应性更改;
d社会责任管理纠正措施实施;
e供应商/分包商施加影响。
4.4企管部对管理评审情况作好记录, 并编写《管理评审报告》, 经管理者代表审核, 总经理批准后发放给有关部门和人员。
4.5企管部负责对管理评审中提出的改进措施以《不符合整改记录》的形式进行跟踪验证, 验证结果以记录形式上报总经理,并交由人劳部存档。
5．附录
管理评审计划
管理评审会议记录
管理评审报告

4.10.3 管理者代表和员工代表

本公司承诺遵守社会责任