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公司近期人力资源评估报告

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2020年5月29日
文档仅供参考

公司近期人力资源评估报告

近日,对公司各部门人力资源现状作了一次调查(详见附件:”各部门人力资调查表”),从调查结果看,我司人力资源结构不理想,尚存在诸多有待于改进的问题。下面我们分别从人员素质、管理人数与工人数量比例、男女员工比例、需求意向等几个方面逐一进行分析。

一、人员素质
在人员素质方面,我们主要调查了我司员工学历状况,详见下表:

公司各部门人员素质对比分析表

部门
总
人数
初中及其以下学历
高中及其以上学历
大专及其以上学历
备注
人数
比例
人数
比例
人数
比例
行政部
41
24
58.5%
17
41.5%
2
4.8%

品管部
69
35
50.7%
34
49.3%
3
4.3%
偏低,需提升
财务部
10
0
0%
10
100%
0
0%

货仓部
38
5
13.1%
33
86.8%
0
0%

装配部
480
365
76%
115
24%
7
1.45%
偏低,有待大提高
PMC部
10
0
0%
10
100%
0
0%

注塑部
35
28
80%
7
20%
1
2.85%
偏低,有待大提高
业务部
3
0
0%
3
100%
0
0%

采购部
7
0
0%
7
100%
0
0%

工程部
20
0
0%
20
100%
3
0%
若从将来研发角度看,需补充高素专业人才
SMT部
299
211
70.5%
88
29.4%
4
1.33%

报关部
3
0
0%
3
100%
0
0%

全厂
1015
668
65.8%
347
34.2%
21
2.06%
从总体看,人员素质太低,需大量补充中高专业素质人才.

从分析表中,我们很容易看出,我司总体人员素质普遍较低,初中以下学历(含初中)者竟占高达公司总人数的65.8%,而高中专以上(含高中/中专)学历者仅占34.2%,大专及其以上学历者还不到2.1%,犹如凤毛麟角,少之又少。这,就是我司人才素质结构的总的现状。
若从部门分布来看,注塑部、装配部、SMT部等部门,人才结构不平衡的现状更为突出,品管部次之;
若从将来研发角度看,工程部尚需补充高素质专业人才;
若从公司发展看,对大专及其以上学历专业人才的需求更显得极为迫切和重要。
显然,这种人才悬殊结构是有失平衡的,是很难适应公司未来更大的发展,给提高我司人才素质造成很大压力。假如,未来一段时期内,初中及其以下学历人员不增也不减,公司也还需补充高中专及其以上学历人员312名,才能与前者扯平,即各占50%,而要如此发展则很不容易。因为,从整个珠三角人才供求趋势看,早已供不应求,有关调查表明,仅东莞地区就缺20多万劳力。这对我司突破提高人才素质瓶颈无疑增加了难度。

二、管理人员与工人数量对比
先请观察下表(以货仓、装配部、注塑部、SMT部及全厂为例):
管理人员与工人数量对比表

部门
部人数
管理层
工人层
人数
比例
人数
比例
货仓
38
11
28.9%
27
71.1%
装配部
480
56
11.7%
424
88.3%
注塑部
35
5
14.3%
30
85.7%
SMT部
299
55
18.4%
244
81.6%
全厂
1015
188
18.5%
827
81.5%
说明:1、当前公司职员级管理人员105名,组长级管理人员83各。
2、包括同等级的工程、技术人员。

管理人员的多寡向来无以定论,不同企业须从各自的客观实际出发,考虑公司的规模、公司及各部门人数、设备的先进性、人员素质、产品生产工艺复杂性、技术要求等等因素。若单从管理层人数来看,货仓与SMT管理人员均有富余,但SMT工程技术人员有待补充。
然而,如果结合前一个问题,即人员素质来看,我们很容易发现,管理人员的素质急待大大提高,管理知识、职业道德、修养、专业能力等等,都是我司面临解决的人的问题。有句古话说的好,什么样的将军带出什么样的兵。这,很值得我们反省和深思!
作为经理、主管,不但要加强自身建设与提升,同时也要科学地督导下属,这不是一件容易的事。从平时的观察来看,仍有极少数基层管理人员或人浮于事,或对问题视而不见,或见而不论,或管而疲软,甚至以身试”法”,等等,如此,不是仅靠增加管理人员的数量才能跟得上公司的发展,这或许就是现实甩给我们的一个思考。

三、男女员工比例
谈到这个问题,还是以SMT部、装配部和全厂的男女员工数量为例来阐释吧。

男女员工人数比较表

部门
总人数
男员工
女员工
备注
人数
比例
人数
比例
装配部
480
356
74.2%
124
25.8%

SMT部
299
154
51.5%
145
48.5%

注塑部
35
28
80%
7
20%

全厂
1015
624
61.5%
391
38.5%

作为电子加工厂,当然是女员工数量多些比较好,这是由电子加工,特别是SMT、DIP等偏重于精细化和高洁度的特点所决定的,同时也是出于管理的需求。而在我司,男员工的数量远高于女员工,就是SMT车间也高过51.5%,占据一半以上,也给我们的管理带来一定的问题。
但仍有一个客观事实,即女员工的素质总体上低于男员工,这也是一个不能忽略、不得不考虑的有趣的问题。

四、需求意向
从相关部门的人员需求意向看,我司和各部将来需求的人员都普遍倾向于女性、高中专及其以上学历者、具有实战经验的管理者、专业技术人员和丰富经验的作业人员,这也是整个业界所有厂家的人员需求意向,是无可挑剔的,但同时也为我司今后的招聘增加了一定的竟争力。
从近几期在汇安、智能人才市场现场招聘的行情来看,我司招聘摊位明显地敌不过其它公司,连投求职简历表的都不多。这当然存在许多其它原因,但也从侧面反映了我司当前人才竟争力簿弱,已经在社会上引起了不良反响。

综上所述,造成我司人力资源偏低的原因是多方面的,这里当然不排除其它未分析到的因素。要解决这个问题,也应当从多方面入手,以下是一些建议,仅供参考。
1、 扩大招聘渠道,补充中高等学历或专业人才。
2、 大力开展内外部培训,加强管理人员自身建设,提高管理人员素质、管理能力和专业水平,这一点非常重要,有什么样的将来就有什么样的兵。
3、 引进激励机制,刺激员工思维,导向积极心态。
4、 调整管理结构,力求职权责利四者紧密统一。
5、 高度重视人才,量才用人,用人所长,而非所短;因事设职,而非因人设职;择贤能而任之,而非以关系、资历为重。
6、 发掘和培养内部人才、后备人才。
7、 调整工资结构,使之即符合<劳动法>,又迎合员工心理,同时又能满足投资者意愿和促进公司的发展。
8、 优胜劣汰,及时淘汰素质太差、不能胜任工作、职业道德败坏、调皮捣蛋无法调教的人员,以及害群之马。
9、 开展员工业余活动,丰富员工生活。
10、 调整和改进员工食宿。

当然,以上措施只是一种建议,谈得比较抽象,也不够具体,还请各部门多多补充和具体化。

人力资源部经//XXX
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