李锦记中国销售有限公司.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,2010,年,1,月,人才资源部,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,2010,年,1,月,人才资源部,1,李锦记（中国）销售有限公司,2010,年,1,月,人才资源部,2,内容指引,员工聘用政策,薪酬政策,休假制度,福利,工作绩效管理,奖励与认可,学习和发展,员工沟通,保密规定,公司纪律,2010,年,1,月,人才资源部,3,员工聘用政策,聘用意向书及劳动合同,试用期,个人信息,工作时间,调职,聘用关系的终止,/,解除,2010,年,1,月,人才资源部,4,员工聘用政策,聘用意向书及劳动合同,每一位加入李锦记的员工都要在入职前和公司签署一份说明主要聘用条款的聘用意向书。,所有新员工在报到当日应按要求提交个人信息和资料，并依法签署劳动合同。,行政管理人员及人才资源共享服务团队将在您入职前为您准备好电脑、邮箱账号、,e-HR,帐号、名片、文具、门卡等。,2010,年,1,月,人才资源部,5,员工聘用政策,试用期,试用期的目的是给员工展现自身能力、达到职位相应的绩效水平的机会，也给员工充分的时间去判断该职位是否符合自己期望。每一位新员工都将根据,聘用意向书,和,劳动合同,的规定完成试用期。试用期按照劳动合同的期限及相关法律法规约定。在顺利通过试用期后，员工将成为公司的正式员工。,每位员工在入职时可获得其所在岗位的,录用条件,；该,录用条件,经员工签字确认后，交人才资源部备案。,在试用期内，直线经理将与员工沟通，按照员工的,录用条件,及公司绩效考核流程规定，制定绩效考核计划。直线经理负责指导员工按照绩效考核指标开展工作，指导员工不断提高绩效。,对绩效不达标的试用期员工，如经绩效改进后仍不能达标的，属不符合公司录用条件，公司可以按照劳动法规解除劳动合同。,无论何种原因，员工在试用期内都可以随时提出辞职。在符合劳动法和公司制度的情况下，公司可以与员工解除雇佣关系。,区域人才资源经理将通过,e-HR,系统向绩效评估合格或经绩效改进评估合格的员工发送,转正通知信,。,2010,年,1,月,人才资源部,6,员工聘用政策,个人信息,员工应向公司如实提供个人资料及信息。在职期间，如果员工的个人信息发生变动的，应自信息变动当月在,e-HR,系统上自行更新，并另行书面通知人才资源部。,e-HR,系统中员工无权更改的部分，需以邮件或书面形式提交人才资源部更改。,前述信息包括但不限于：,联系电话（包括固定电话和移动电话）、联系地址或其他联系方式。,新取得的学历证书、职业技能资格证书或职称。,直系亲属关系的变化（例如出生、死亡、结婚、离婚等）。,紧急联系人及其联系方式。,因员工未按上述要求通知而导致个人信息未及时更新的，由员工本人承担一切不利后果。,公司按员工最后确认的联系地址寄送文书即视为履行了送达员工本人的义务。,员工应保证向公司提供的所有个人资料和信息均真实有效；若员工提供了虚假的个人信息，公司有权给予该员工违纪处分，包括即时解聘。,2010,年,1,月,人才资源部,7,工作时间,办公室的工作时间如下,:,周一 至 周五,:09:00-12:00;13:00-18:00,午餐时间,:12:00-13:00,员工聘用政策,2010,年,1,月,人才资源部,8,调职,调职的目的是挖掘员工潜力和培训员工多种技能。公司鼓励部门间或部门内部的调职（岗），以满足人才流动的需要。,当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调职。公司有关部门及员工本人均可提出调职。,员工聘用政策,2010,年,1,月,人才资源部,9,劳动关系（或聘用关系）的终止,/,解除,公司与员工劳动关系（或聘用关系）的终止,/,解除以劳动法规为基础，并结合员工所签订的劳动合同施。,员工聘用政策,2010,年,1,月,人才资源部,10,薪酬结构,薪金发放,年终奖金,绩效奖金（花红）,薪资回顾,薪酬政策,2010,年,1,月,人才资源部,11,薪金方案是薪金制度的具体体现，方案的制定参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。,公司鼓励员工将创造个人成功和公司成功有机结合，并对做出贡献的员工给予公平合理的薪金和报酬。,薪酬是员工的隐私，也是公司的保密信息，不管出于何种原因都不能泄露或分享自己或他人的薪酬信息，不允许向其他同事询问薪酬信息。违反此规定的，将按照公司纪律处罚。,薪酬政策,2010,年,1,月,人才资源部,12,薪酬结构,直接薪酬由基本工资、津贴、年终奖金和花红（如有）组成。,薪酬政策,2010,年,1,月,人才资源部,13,薪金发放,员工的工资采用月薪制，以货币形式按月支付员工工资。每月,1,日发放上月之薪金，采用银行转帐的方式，发薪日如遇节假日或休息日，将提前至最近的工作日发放。,薪酬政策,2010,年,1,月,人才资源部,14,年终奖金,年终奖金计入,12,月基本工资，员工个人承担相应的所得税。,在年中加入公司，且,12,月,31,日仍在职的员工，其年终奖金根据其加入公司的日期按比例折算。,薪酬政策,2010,年,1,月,人才资源部,15,绩效奖金（花红）,年终绩效奖金（花红）分为非销售人员绩效奖金和销售人员绩效奖金。,公司的奖金计划是浮动的，根据公司业绩以及个人绩效评定。,年终花红的计算年度为自然年。当年,9,月,30,日前入职并且次年,3,月,31,日仍在职的员工方可享有花红。计算年度内工作时间不足,12,个月的按实际工作天数折算。,花红计入每年,3,月份税前工资。,薪酬政策,2010,年,1,月,人才资源部,16,薪资回顾,薪资回顾依据：,公司业务增长水平,劳动力市场价格,居民消费品价格指数,个人绩效评估结果,薪资回顾程序：,每年,4,月，公司将进行薪资回顾,根据市场调查结果，修正薪酬政策曲线,根据新的薪酬政策曲线调整工资表,根据新的工资表进行薪资调整,薪酬政策,2010,年,1,月,人才资源部,17,公司假日,年休假,病假,其他假日,休假,2010,年,1,月,人才资源部,18,公司假日,大年初三、圣诞节一天（*公司假期如遇周六、日不作补假）。,休假,2010,年,1,月,人才资源部,19,休假,为公司服务年限,年假天数,不满,3,年,12,天,已满,3,年不满,6,年,14,天,已满,6,年不满,10,年,16,天,已满,10,年,及以上,18,天,(,封顶,),注：上述的带薪年假天数已包含了员工依法可享受的国家法定带薪年休假，多余部分（如有）为公司额外提供给员工的公司年假。员工在请年假时，将先计算为法定的带薪年休假；待用完后，再计算为公司额外年假。,年假申请最小单位为,0.5,天；年假有效期为日历年，即每年,1,月,1,日至,12,月,31,日；年中加入的新员工依据当年度实际服务天数按比率计算当年年假天数；员工申请休年假必须得到直线主管的审批；,直线主管需在每年,2,月,28,日之前为下属员工制定全年休假计划，从而平衡整个部门的休假安排；,员工应当严格按照直线主管制定的全年休假计划申请年假。若因工作原因不能按年初计划于当年度安排休假的，由员工本人提交书面说明给部门总监确认，经总监确认后再于次年,1,月,15,日前提交给人才资源经理。对于员工当年应休未休的法定带薪年休假，按国家相关规定折算处理；对于员工当年应休未休的公司额外年假，将视为自动作废，公司将不予补偿。,离职员工当年应休未休的法定带薪年假将按照国家相关规定折算处理，公司额外年假视为自动放弃。,年休假,2010,年,1,月,人才资源部,20,病假,员工入职三个月后可享受每月,2,天全薪病假，每月病假天数超过,2,天部分作为扣薪病假，,6,个月以内的病假工资按以下标准执行：,扣薪病假期间薪酬标准如低于地方法规规定，则按照地方政策执行。,全薪病假于当月有效，不得累积至下一月使用。,员工休病假的，应向人才资源部提供区级以上医院出具的病假证明单的原件、挂号单和诊疗记录的复印件。公司有权要求员工至公司指定的医院进行复查，员工应予以配合，相关复查费用将由公司承担。,休假,本公司服务年限,扣薪病假期间薪酬标准,不满,2,年,员工可以得到,60%,的基本工资,已满,2,年不满,4,年,员工可以得到,70%,的基本工资,已满,4,年不满,6,年,员工可以得到,80%,的基本工资,已满,6,年不满,8,年,员工可以得到,90%,的基本工资,8,年及以上,员工可以得到,100%,的基本工资,2010,年,1,月,人才资源部,21,其他假期,产假,女性员工于在职期间怀孕的，应及时通知人才资源部，并递交怀孕确诊证明、预产期证明等相关材料复印件，以便公司安排工作。,女性员工生育可享有产假,90,天（产前,15,天，产后,75,天），晚育*增加,30,天，难产增加,15,天，多胞胎每多一胎增加,15,天。（*晚育：初婚妇女年满,24,周岁后初育的为晚育。）,产假期间的工资按国家和地方社会保险相关规定执行。,若员工工作地的产假政策优于上述标准的，按员工工作地的产假规定执行。,流产假,怀孕女员工流产的，根据公立医院出具的证明，可按地方劳动法规规定享受流产假。,陪产假,男性员工在其配偶产假期间可按照地方法规标准申请陪产假，并向人才资源部提供相应的证明材料（例如，出生证、独生子女证）。,陪产假应一次性连续休完，期间工资由公司照常支付。,休假,2010,年,1,月,人才资源部,22,休假,丧假,直系亲属（配偶、父母、子女）,3,天，非直系（配偶父母、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母）,1,天。,事假,事假属于无薪假。员工只有在当年年假及加班补休（如有）已用完的情况下，才可申请事假；且员工在一年中最多可申请的事假不超过,10,个工作日。,事假申请最小单位为,0.5,天。原则上，事假不得事后补请。若员工因紧急原因不能在事前履行请假手续的，必须先向直线经理口头申请，并于返回工作的当日补办请假手续，且应注明无法提前申请的原因；事后未补请假手续的按旷工处理。,获取事假不是员工的一项权利。相关负责人在决定是否批准事假时应以维护公司的正常运作为前提，以往批准或批准其他员工事假的先例不能作为决定的标准。,2010,年,1,月,人才资源部,23,补充说明：,如国家法律法规对上述假期规定进行调整，则上述规定亦随之调整；若地方法规对以上假期的规定优于上述标准的，则按地方法规执行。,婚假、丧假、产假、陪产假、流产假假期均为自然日，地方法规另有规定的除外。,员工休假应事先通过,e-HR,系统申请，并由相关负责人批准。,如遇突发情况不能提前办理休假手续，必须在休假当天上午,09,：,30,前电话告知相关负责人，经口头批准后方可休假。口头批准假期最长不超过,1,天，且必须于返回工作的当日补办休假手续，否则按旷工处理。,未经许可不按时到岗工作或逾期不办理休假手续的一律作旷工处理。,假期类型,需提前几天申请,年假,2,个工作日,婚假,10,个工作日,病假,-,产假,20,个工作日,流产假,人工流产的提前,5,个工作日,陪产假,10,个工作日,丧假,1,个工作日,事假,1,个工作日,2010,年,1,月,人才资源部,24,请假申请敬请通过在线审批系统提出：,e-HR,系统网址：,