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20 张乐 工商管理八班
心理反应模型在领导活动中的应用
摘要:在领导工作的实施过程中，会有着各种各样的心理反应。一个杰出的领导者应当学会从心理上领导下属，从而达到一种出人意料的更好的结果。而由于心理的复杂多变，要驾驭人心也实非易事，因而掌握这种权变之术，就要深刻理解心理反应的模型结构，从而进行合理有效的合乎时宜和顺乎人心的领导。本文将着重探讨这一刺激反应模型的一些应用以及这一模型对领导者素质提出的要求。
关键词： 刺激 暗箱 反应

0， 导入
一个领导，要使得他的号令得以原汁原味地按照已拟定的计划和方案实施下去，就要充分地运用心理反应的模型结构。正如一切的事物都要遵循一定的运行流程一样，命令的发出到执行也要经过一系列的流程，而其中最重要的莫过于下属的心理反应过程了。建立这样一个模型，就是要在尽可能的情况下窥探出下属的心理活动，从而采取适当的引导和控制措施，让整个的活动流程顺利进行。
心理反映模型，和其他许多的反应模型一样，有着一般的结构，即都从最开始发出力的地方产生作用，至无力作用其上的时候结束活动，并输出结果。但由于处于心理活动这个独特的领域，它也有着自身的一些独特的特点：
首先，一般可以看到的只是开始和结束，而过程中的一系列变化则在隐形中进行；
其次，正式由于它的隐蔽性，使得控制活动显得相当困难；
再次，最终的结果和最开始的作用力是具有连动反应的，这对领导者的素质提出了更高的要求。

1，心理反应模型及暗箱的可探测性
所谓心理反应，无非是指人的身体的五官接收的外部信息对内部的影响。具体到领导活动而言，即上司的命令在发出和执行之间对下属的心理产生的一系列错综复杂的作用，包括感情、情绪以及动机。简单点说，心理反应模型就是一个半透明的通道，前后的透明的，中间却是黑暗的。你可以看到命令的输入和结果的输出，但是命令转化为行动的过程却是不得而知的。

暗 箱

暗箱

结果输出
命令输入

如上图所示，在这个模型中，写有暗箱的矩形代表着下属的心理活动，它就像一个被蒙蔽了的箱子，所有的心理活动过程都在里面发生。命令的输入就像一个刺激因子，而结果则可以看作是下属的反应结果即采取的行为。于是我们同样可以用这样一个模型来表示这一反应过程。

命令输入

反应

暗箱
产生
暗箱

暗箱
作用于
刺激

暗箱
暗箱

暗箱
暗箱

暗箱

我们知道在暗箱中一定有着很复杂的活动，但是只能凭着感觉去猜测而已。由我们可以观测到的这个开始和结尾，我们不难发现，暗箱的存在是这一刺激反应过程中的关键环节。可以说，一切的为我们所看到的在整个的领导的过程中几乎不存在任何的意义，而恰恰是我们不能看到的，才是我们真正所应该去探索的。我们的任务也就是要揭开这一黑幕，看到幕后的真实情况。可是，再看时，似乎没有任何的可以突破的地方。

内部斥力

暗 箱

暗箱

外部探索
内部斥力
外部探索
内部斥力

内部斥力

在这个暗箱中，不仅在一般情况下不为人所知，而且有着极强的对外排斥性。同时，暗箱在需要的也会以个体为单位分裂成各自相斥的排斥力，形成一个个独立的小的暗箱主体，这无疑增加了打进暗箱内部的难度。
暗 箱

暗箱

暗 箱

暗箱

暗 箱

暗箱

暗 箱

暗箱

暗 箱

暗箱

暗箱

暗箱

暗箱

暗箱

暗箱

暗箱

暗箱

暗箱

暗箱

暗箱

暗箱

暗箱
暗箱

暗箱

然而，事实也许并不是那么悲观。既然我们知道暗箱的存在，发现了问题可能萌生的土壤，就必然有着可供解决的措施。虽然暗箱随着个体的利益或者个性在不断地发生着裂变或者重新组合，但是万变不离其宗，不论暗箱在怎样地千变万化着，总有着一些共同的可以为我们捕捉的特性。而且，不论一个个的小团体怎样的斥力重重，总会有薄弱的一环。只要我们在正确的时候插入适当的势力，就必然可以长驱直入。所谓没有不透风的墙，只要有耐心，总会找到缝隙。
绕道而进

避开强势

避开

内部斥力
暗 箱

暗箱

内部斥力

内部斥力

绕道而进，避开强势

2，心理反应的作用过程
在心理暗箱中，包括了感情、情绪和动机。
对于上级的命令，下属首先是注入感情成分。工作中的合作和从属关系，使得领导和下属在相当的时间内形成了一定的情感基础。基于此，下属在接到命令的时候，首先是从人性的基本情感去思索。他会从个人的感觉去推敲判断，继而换位思考，从上司的角度去求索上司命令的目的以及可行性。在他的思索过程中，会有取舍以及反馈。他接受他所认同的，而把那些和自己有冲突的部分加以保留，在适当的时候提出或者在职权范围内直接删除。
但是情绪则不相同。他首先着手的不是将心比心，而是直接和自己的愿望加以比较，从而判断对命令的认可程度。他以自身的利益或者知识水平为基础，对领导的命令进行批判性的解读，然后致力于具体工作。所不同的是，在经过他的理性和感性的个人思考后，执行的效果将会有变化。对于认同的部分，他情绪高涨从而使得实施的效果和真实度大大提高。而对于他所抵触的，则会消极应对，因而在运行的过程中总会或多或少地有所偏离，甚至是原则性的方向性错误。
而对于动机，和情绪有重合也有差异。情绪更侧重于感性的角度，而动机则向理性靠拢。从利益的角度出发，下属会考虑决策实施过程中的各方将取得的各种好处以及可能的损失。他从理性的角度去衡量利弊，从而制造运作的动机。
在这些内容中，领导的刺激是重要的因素。领导的刺激力度的大小以及适当和否，将是使暗箱因素向积极抑或向消极方向转变的重要决定因子。从某种程度上说，在心理反应模型中，刺激的成功和否直接决定领导工作的成败。

3，领导的目的性和有效性
领导是一项重要的职能活动，这决定了领导是带着一定目的的协调活动。他强调的结果的可见性和有益性。如果一个领导没有这样的一个目标，那么他的领导就没有方向性。而没有航向标的指引，前方就必定是茫然的。
一个优秀的领导者，就是要充分掌握可以掌握的暗箱内容，进行必要的操作，使得下属心理反应向着预期的目标前进。所以，刺激反应模型将成为领导控制员工心理的重要工具。
那么，怎样的领导才是有效的呢？从刺激反应模型来看，正确的操控了暗箱的内容，并成功地使下属的反应按照预期的路线到达既定的目标，这样的领导就是有效的。一个能收放自如地驾驭人心的领导会是一个优秀的领导，这是毫无疑问的。而一个成功地运用暗箱的作用实现了组织的目标的领导，也必然会被广泛地认可。更为可贵的是，不论过程中的实际情况是怎样的，组织的目标实现了，那便是最大的成功。

4，刺激反应对领导的素质要求
刺激反应模型的应用，使得对领导者素质的要求有所不同。古语有云，修身齐家治国平天下，无非说的是要有大的作为首先要磨炼自身的才能。己不能也，人难从也。只有自身的本领可以让人敬服，领导的工作才可以开始。当一个领导对于下属没有任何权威性可言的时候，要么领导下台，要么企业垮台。要知道，没有影响力的领导，即便内容是有用的高效的甚至是可以扭转乾坤的，那也是徒劳无益的。没有影响力，计划就无法施行或者无法按计划施行，就没办法发挥它应有的作用。
综观社会上所有的大小盈利非盈利企业，我们不难发现，成功地运用刺激反应模型去驾驭人心确实不是一个可以一蹴而就的事情，否则就不会有如此之多的企业在内部的矛盾重重中濒于倒闭。领导的作用是巨大的，领导的影响力的大小是至关重要的，而领导的才能并不是指某一方面具体的能力，而是一个领导者所需要的可以协调内部和外部各种关系以及适时适度地刺激员工心理从而达到领导有效的能力。
在这里，我们就不免要谈到艺术。而作为一个想要运用刺激反应模型来驾驭人心的领导者所要具备的，则更需要是独具一格的，也当然是严格以至于苛刻的。他要协调各种关系，要使他所领导的集体是团结统一的，要进行适当的刺激，使得下属的能力得到最大的发挥。而要达到这样的目的，当然是要以领导为核心，所有人向着共同的目标而努力。这需要他的协调才能，需要他的影响力可以让内部固有的矛盾在整体的目标衬托下显得不再重要甚至可以忽略，需要他的激励使得整个团体团结统一。这就涉及到信服力了。俗话说，口服未必心服，而领导者要强调二者的统一。只有心服，才会有所行动，才能尽心尽力，才能聚合力量，完成任务和实现目标。他要首先是一个个人，然后才是领导，于是他首先要具备为人处事的一般性品格，而后才会有作为领导的独特才能，也即独特的修养和品性。
而他到底需要什么样的修养和品性呢？从刺激反应模型的角度而言，恪守诚信、奖罚分明、大度宽容、公正无私、虚怀若谷强烈的责任心以及和时俱进的创新精神，是必不可少的。人无信则不立，无度则世难容，私心太重，则为众人所抛弃，心高气傲刚愎自用，则不免失败的结局。一个领导者具备了这些素质，则会在任何时候都对组织的成员产生某种刺激因素，推动组织成员单个目标的聚合。
4.1 诚信
要恪守诚信，以立于世，然后方有所图。所谓一言既出驷马难追，强调的就是信守诺言，不能自毁形象，自绝人才来投之路。如果朝令夕改覆水再收，那么作为领导的威信就会荡然无存，就会在一个集体的团结中打下致命的楔子。一旦局势发生变化，这个集体就会因为不堪混乱而难以控制。于是作为领导对下属绝不能敷衍了事，一旦许下诺言，就要竭尽全力，为下属谋求福利，要急员工之所急，要让下属看到自己的努力，看到自己的付出，要让他们知道你说到做到，赏罚分明，这对领导的持续经营是十分重要和必要的。所谓得千金不如得季布一诺，斩马谡以镇军心，何尝不是这个道理。
4.2 宽容
宽容对于一个领导来说，也是至关重要的不容忽视的。所谓人非圣贤孰能无过，过而改之善莫大焉，企望下属不犯任何错误是不切实际的。一个优秀的领导应该具备辨清下属错误的性质以及估略错误的大小的能力以便予以适当的惩罚，而对一些没有重大影响的错误的追究则要适可而止。一切应以大局为重，要抛弃个人恩怨，以收揽人心，赢得好感。要让你的下属尽心尽力工作，就要在应该为他们考虑时全心全意地为他们着想。一个人越是为自己着想，就越难成就自己，而那些忘记自我、心中没有自我的人，他们的精神往往能够产生绝对有我、绝对伟大、绝对无限的光芒。而一个领导者有闻过则喜、有则改之无则加勉的胸怀，不仅不会失去威信，相反会使形象更加高大，会使他在宽容的品性下得到更加广泛的拥护和更加忠诚的帮助，从而少犯许多错误，少走许多弯路。而那些曾得到过他宽容的人也一定会对他感恩戴德，从而以加倍的努力和对公司是更加忠诚作为回报。
4.3 谦虚
谦虚作为人的一项重要修养，其重要性并不亚于任何一种品质，它对领导活动的影响力，也是不可小觑的。虚怀若谷，虚衷接物，人的胸怀就会宽广，天海就会空阔，也因而才能听得进忠告，才能在千变万化的事物中洞察先机，以不变之良策应万变之诡踪。作为一个领导，身居高位却依然能够谦虚待人，就会得到人才，得到拥护。而在一个错综复杂的领导群体中，得到了拥护就得到了人心，得到了人心就无异于得到了一切领导所需要的东西。唐太宗若不是有着虚怀若谷的气度，大唐的繁荣气象又何以会穿越历史的长河映照在璀璨的文化长廊。当我们看到他在治理国家中的叱咤风云的形象的时候，我们从深处去探索，就会知道正是他对人才的谦虚的品性使得他有足够的智力支持，从而可以满怀信心地在国家治理中推波逐月，创造出一派繁荣的大唐景象。而因为领导不能谦虚对待人才从而导致公毁灭的公司，比因为其他任何素质的缺失而毁掉的公司都要多，也是摆在眼前的事实。于是我们不难看出，成功的领导对于谦虚的依赖是不言而喻的。也许领导的能力会是超人一等，但越是这样，就越需要谦虚来完善自己，而谦虚的程度，也将决定你得拥护得人心的程度。
4.4责任
一个正常运行的企业，难免会出问题。从辩证法上说，矛盾是对立的，如果不存在任何问题，那就是最大的问题，如果没有任何的挫折，也就不存在所谓的发展。而在管理学中，我们经常强调的是权责对等，权责统一、赏罚分明，才是一个所有人都可以尽其所能并取其所得的企业。、
当然，权责对等是正确的也是永远都不能抛弃的重要原则。但是，作为一个领导，却要在正确的时间做正确的事。在企业运营出现差错的时候，应该先冷静思考是否是自己的过错，要有首先担当责任的勇气和魄力。不要推卸责任也别急着追究责任，要知道，在问题面前，制止危害的蔓延和解决可能遗留的问题才是第一要务。一个敢于首先自责并勇敢地纠正自己错误的领导，才会让下属在做事时多一层心理保障，才能激发他们做事的热情和工作的投入度，才能让他们在犯下错误后能够虚心接受你的批评和指导，总结经验和教训，在下次力求精益求精，做到最佳。要明白，先行自责，就等于在对方的手脚上加了枷锁，使他无法拒绝你，从而接受你的难题，达到间接服人的目的，这才是一个领导者应有的风度和境界。 要永远抓主要矛盾，兼顾其次，在主要矛盾的主要方面卯足力量，取得突破。我们不是强调要秋后算账，但我们也不能忽视的是追究责任只能在问题解决之后，否则，惩罚不会达到它应有的作用，甚至还会产生严重的逆反心理，对企业的管理相当不利。相反，让应当担当责任的下属参和问题解决的全过程，不仅可以锻炼他处理相似问题得的能力，还会让他在这一过程中发现、承认和反思自己的错误，达到身心的深层次悔过。此时，如果领导再以苦心劝导，减免惩罚加以宽恕，就可以达到收买人心的目的，为自己以后领导工作的顺利进行和企业长久的发展储备力量。
我们知道，一帆风顺企业很难有令人瞩目的成绩的，所以在一个成功的领导者领导的企业中存在挫折是不足为奇的。既然产生问题的土壤坚实地存在着，作为领导就要随时做好担当第一责任的准备。也许这并不是你的错，但却是你义不容辞的责任。古语有云教不严师之惰，也可以说管不严上之责，下属的失误或多或少都有领导的一部分责任。或者只是这样，既然成为了领导者，既然他成为了你的下属，你们之间就形成了某种联系，就形成了一种连带的责任。所以当你的下属出现错误时，你的首先反思是必要的也是应该的。同时，对于一个领导者而言，勇于担当责任是大有裨益的。因为这样，员工就会时刻感到你的存在，就会有和企业同甘共苦共渡难关的坚强决心，就会在一个核心的领导下朝着既定的目标奋勇前行，就会在无意识中自觉服从你的领导。这样，领导者就可以实现从心底的领导，指引着企业未来方向并将所有的力量聚合到领导者所设置的方向
4.5创新
上述诸种品质，都只是作为一个人的基本素养。对于一个领导者而言，这还是远远不够的。他在具备的这些基本的素养之外，必须有着和众不同可以独树一帜的个人魅力和处事方式。和基本的人文和人格素养一样，待人接物处事的方法和艺术也是数之不穷的。笔者认为，在众多的人的潜意识里已经有的了东西，固然很重要，但是要想在复杂多变的复杂现实中运筹帷幄，更重要的是要培养自己特立独行的风格。只有新，才能出奇制胜，才能在对手手足无措的瞬间完成质的超越。
一个循规蹈矩的领导，确实，在他的领导生涯中很少会犯重大的错误，但他也一定不会有太大的经营业绩。只有敢于探索，敢于为别人之不敢为，才能创造机遇，谋求飞跃，而不只是等待机会。有句话叫做机遇只偏爱于有准备的人，其实倒不如说是机遇更偏爱于用心去探索的人。机遇就在那里，不增不减，要想获得，就要不断地寻找探索，就要用心去发现可以利用的任何契机，找寻到机遇，从而用以撬开发展的大门。
4.6 小结
由上观之，我们不难发现，领导的才能是决定领导工作能否胜任的第一关键要素。俗话说，打铁须得自身硬，如果领导本身都是经不得考验的，又将以何治人？更不用说成功之道了。在一个集体里，领导的自身的过硬的本领和经得起考验的素质，是他取得人心的重要砝码。一个领导应该以理服人，但以理服人却是要建立在以德或者以才服人的基础之上的。当基础不存在的时候，一切的高谈阔论都是惘然的。而以上所论，皆在于取得人心，都在于让下属从心底信服从进服从。欲要人心服，先要自修身。只有自身不断追求卓越，才能创造出卓越的领导。

5，刺激反应的结果分析
刺激不是目的，而是手段。刺激的真正目的在于取得预期的结果，实现组织的目标。这使得在这一模型中，实际产生的结果重要性上升到一个显要的位置。为此，下面将以上述各种素质为例，就一些简单的模型分支进行简要分析。
5.1
反省
刺激
诚信

在人际交往中，个人的心理是会受到感染的。一个领导者如果能以诚信待人来严格要求自己，必将对下属产生影响。随着时间推移，下属会在长期的接触中被潜移默化，从而见贤思齐，反省自身的素质。
5.2

感恩
刺激
宽容

宽慰

当下属的错误受到了领导者的适度宽容，他很有可能会心怀感恩，并在今后的工作中对领导者敬佩忠诚，以自己最大的潜能和努力，把工作做得最好。在这个刺激反应模型中，领导者的刺激不仅仅是对当事人，对周围的人也是有影响的。对他们而言，这是一种安全的信号，会让他们从中得到安慰，并在工作中尽心尽力，追求完美。
5.3

愧疚

刺激

谦虚

人都有自大的心理，尤其是在做出成绩的时候。这时候，领导者的谦虚将起到表率的作用。他将让骄傲的人在领导者高大形象面前愧疚不已，并和此同时激发出再接再厉的强烈渴望。这种力量，无论是对他自身还是对企业而言，都将是大有用处的。
5.4

激情

刺激

责任

当一个企业确定了良好的权责制度，并在领导者身上表现出强烈的责任心的时候，企业的员工就会对自己所做的工作有安全保障感。这样，员工会激发工作的热情，会有一种努力的冲劲，会在权责对等的工作环境中奋发向上，不断拼搏，创造出更加辉煌的业绩。
5.5

创新
刺激
创新

创新的激励具有带动效应，当一个企业有着创新的活力并通过领导者的言行表现出来，就将在整个企业中形成一种良好的创造性氛围，并将最终成为企业文化的组成部分，发挥着持久的作用。当一个企业走向了创新的发展新路，那么在这样的效应下，员工以及领导者将在相互的刺激中永不止步，不断超越。

6，结束语
在前面，已经论述的是关于刺激反应模型的一些应用和分析。和一般的领导方式一样，这种领导也有特定的方式和必要的实现平台。所不同的是，行为领导的作用力总是非常有限的并且是不能持久的，而想要成功地实现领导职能，就得要实现对人的心理反应的驾驭和控制，就需要首先得到人心，得到拥护。于是一切可以为实现驾驭人心提供条件的，都将是一个领导者索要思考和运用。
一言以蔽之，企业的领导是一项艰难的工程，需要各种应变的艺术和方法，从而得心应手地控制下属的心理。而实际运营中当何去何从，则要不断变通，权变处理，在征途中体味驾驭人心的本领，从而得到适用的技能，完成领导跨越式进步，在纷繁复杂的领导环境中，聚合人心，求得发展。

参考文献
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2010年6月19日
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